停工停產(chǎn)，如何操作方合規(guī)

文/王云濤

疫情封控期間，不少企業(yè)給勞動者發(fā)放最低工資、生活費或者工資減半等等，各種操作層出不窮，其中給出的理由就有企業(yè)處于停工停產(chǎn)狀態(tài)。隨著近期疫情防控態(tài)勢持續(xù)向好，各地已經(jīng)開始陸續(xù)復工復產(chǎn)，但回頭審視一下，疫情防控期間，確有不少企業(yè)并沒有做到合法停工停產(chǎn)，如果員工以企業(yè)強制停工停產(chǎn)侵害合法權(quán)益、克扣工資、未按勞動合同約定提供必要的勞動條件等為由要求企業(yè)支付被迫離職經(jīng)濟補償金，錯誤適用停工停產(chǎn)的企業(yè)就極有可能面臨勞動仲裁及訴訟風險。

什么是停工停產(chǎn)

法律法規(guī)并未明確規(guī)定停工停產(chǎn)的法律含義，停工停產(chǎn)最早出現(xiàn)在《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489 號）中。該規(guī)定第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理?！绷硗?，各省市工資支付條例中亦有停工停產(chǎn)規(guī)定。但這些規(guī)定并未明確界定企業(yè)停工停產(chǎn)的條件、程序等事項。

因為條件不明確，一般認為停工停產(chǎn)在企業(yè)的用工管理范疇之內(nèi)，停工停產(chǎn)應當具有非勞動者原因、合理性、暫時性、公平性的特征。受疫情影響，企業(yè)面臨九大難（業(yè)務難、收入難、收款難、物流難、出差難、融資難、交租難、還貸難、發(fā)薪難），如果持續(xù)生產(chǎn)，虧損反而擴大，停工停產(chǎn)應具有正當性與合理性。因此，企業(yè)停工停產(chǎn)必須具有合理性，如果企業(yè)故意借停工停產(chǎn)之機惡意降低員工收入，逼迫員工主動離職或達到不付工資的目的，那么，企業(yè)將不符合停工停產(chǎn)啟動的前提條件，不僅不會降低用工成本，更有可能引發(fā)勞動糾紛。

今年6 月，工業(yè)和信息化部要求，不得簡單要求停工停產(chǎn)，或者限制產(chǎn)能人員到崗率。目前，隨著各地已經(jīng)陸續(xù)復工，如果企業(yè)在復工后仍按照停工停產(chǎn)期間的標準發(fā)放工資，其停工停產(chǎn)的合理性便值得討論；如果短期現(xiàn)金流存在問題，確實無法全額負擔員工工資，則可以考慮與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、縮短工時等方式維護員工權(quán)益。

從目前法律法規(guī)來看，停工停產(chǎn)一定要履行民主程序。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在決定直接涉及勞動者切身利益的重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。停工停產(chǎn)對勞動者影響巨大，應當履行對應民主程序。考慮疫情防控期間特殊情況，根據(jù)市總工會、市企業(yè)聯(lián)合會/市企業(yè)家協(xié)會、市工商業(yè)聯(lián)合會制定的《關于在疫情防控期間做好企業(yè)集體協(xié)商工作的相關提示》，企業(yè)和企業(yè)工會可以將雙方協(xié)商達成的共識，形成協(xié)商會議紀要草案，通過電子郵件、內(nèi)部OA、微信群組等形式發(fā)放給職工代表聽取意見建議，同時，應做好相應憑證保存或記錄。

公司可否決定部分部門、員工的停工停產(chǎn)

如前文所述，停工停產(chǎn)在企業(yè)的用工管理范疇之內(nèi)，同樣，企業(yè)可以決定部分部門、員工的停工停產(chǎn)。

人力資源和社會保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62 號），勞動人事爭議典型案例（第一批）案例五提出，受疫情影響，用人單位部分停工停產(chǎn)的，能否按照停工停產(chǎn)規(guī)定支付工資待遇？仲裁給出的理由是：仲裁委員會對員工關于汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信，該公司安排員工所在部門停工，并適用人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5 號）規(guī)定支付員工工資待遇，并無不當，故依法駁回員工的仲裁請求。

停工停產(chǎn)的工資支付周期

停工停產(chǎn)期間仍應發(fā)放工資或生活費，這是毋庸置疑的，且具有明確的法律依據(jù)—《工資支付暫行規(guī)定》第十二條及人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5 號）第二條。

在實踐操作中，很多企業(yè)及員工對支付標準及支付周期存在不同的理解。各地陸續(xù)公布了工資支付標準，目前企業(yè)與員工對“一個工資支付周期”的起算時間分歧較大。

一種觀點認為：以停工停產(chǎn)之日后一個月為屆滿日，比如上海政府宣布從4 月5 日起全域靜態(tài)管理，4月5 日至5 月5 日為一個工資支付周期，自5 月5 日起發(fā)放最低工資或者生活費，筆者認為，以停工停產(chǎn)之日后一個月為屆滿日，對員工有利；還有一種觀點認為：以單位計薪周期最后一天作為屆滿日，比如上海市政府宣布從4 月5 日起全域靜態(tài)管理，單位每月30 日發(fā)放工資，則從5 月1 日起發(fā)放最低工資或者生活費。

針對《關于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》中“一個工資支付周期”的計算方式問題，法院認為應從保護勞動者基本權(quán)益的角度出發(fā)將其視為一個時間長度。筆者認為，如果企業(yè)不存在惡意克扣工資情況，而是因計算工資支付周期存在差異導致少發(fā)勞動者部分工資，勞動者主張被迫離職經(jīng)濟補償金獲得到支持的可能性會比較小，畢竟目前法律對于“一個工資支付周期”計算方式的規(guī)定并不明晰。