護士工作投入與工作環(huán)境、職業(yè)獲益感的相關(guān)性分析

卓榮新，張愛華

(1.泰安市中醫(yī)醫(yī)院 泌尿外科，山東 泰安 271000；2.山東第一醫(yī)科大學(xué)暨山東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院 護理學(xué)院，山東 泰安 271016)

工作投入是一種正性的、充實的，富有正能量的工作狀態(tài)，個體在工作過程中表現(xiàn)出高能量水平，精力充沛且專注，職業(yè)認同感強[1]。工作投入水平高的員工有較強的組織歸屬感、較高的留職意向和良好的工作績效[2-3]。目前，護士職業(yè)倦怠水平高、隊伍不穩(wěn)定、人才流失嚴重，仍是護理學(xué)界關(guān)注的熱點。隨著積極心理學(xué)發(fā)展，護理管理者在減輕護士職業(yè)壓力、穩(wěn)定護士隊伍的同時，開始從積極心理角度激發(fā)護士潛能，如增強職業(yè)獲益感，改善工作環(huán)境。護士職業(yè)獲益感是指在從事護理職業(yè)期間，護士能體驗到職業(yè)給自身帶來的益處，對護理職業(yè)能推動自身成長表示贊成[4]。有研究[5-6]指出，護士工作投入水平提高可通過提升職業(yè)獲益感來實現(xiàn)。護理工作環(huán)境反映了護士在工作中是否具有自主權(quán)，是否對工作有一定的支配權(quán)和使命感[7]。改善護理工作環(huán)境有利于提升護士工作投入水平和增強護士職業(yè)獲益感[8-9]。既往有關(guān)護士工作投入、職業(yè)獲益感和工作環(huán)境的關(guān)系研究較少。本研究擬調(diào)查護士職業(yè)獲益感、工作環(huán)境和工作投入現(xiàn)狀，并行路徑分析，以期為護理管理者提高護士工作投入水平，為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)提供實證依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020年7月至2021年12月，采用便利抽樣法抽取泰安市三級和二級綜合性公立醫(yī)院(三級甲等醫(yī)院3所、二級甲等醫(yī)院1所)的護士為研究對象。納入標準：在住院病房工作的臨床注冊護士；護齡≥1年，知情同意并自愿參加本研究。排除標準：排除長期休病假、產(chǎn)假及外出學(xué)習(xí)的本院護士、外院進修護士和實習(xí)護士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般人口學(xué)資料調(diào)查 自行設(shè)計，包含性別、年齡、工作時間、文化程度、技術(shù)職稱、聘用方式、工作科室等。

1.2.1.2 Utrecht工作投入量表(utrecht work engagement scale ,UWES)中文版 本研究采用張軼文等[10]編譯的Utrecht工作投入量表。該量表在國內(nèi)外護士工作投入研究中應(yīng)用最為廣泛，包括活力、奉獻、專注3個維度，共計15個條目。采用Likert 7級計分法，“從未發(fā)生”至“每天”分別賦值0～6分。總分0～90分，量表分數(shù)越高表明工作投入水平越高。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)0.954，各分維度Cronbach’s α系數(shù)為0.872～0.902。

1.2.1.3 護士職業(yè)獲益感問卷 該問卷由胡菁等[4]于2013年編制，包括自身的成長、良好的護患關(guān)系、親友認同、正向職業(yè)感知、團隊歸屬感5個維度，共計33個條目。采用Likert 5級評分法，“很不同意”至“很同意”分別賦值1～5分。所有條目均為正向計分?？偡?3～165分，得分越高表明護士職業(yè)獲益感水平越高。本研究中，護士職業(yè)獲益感問卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.958，各分維度Cronbach’s α系數(shù)為0.815～0.898。

1.2.1.4 護理工作環(huán)境量表(practice environment scale，PES) PES是由Lake[11]改編的自評量表，主要用于評估醫(yī)院護理工作環(huán)境狀況。該量表包括護士參與醫(yī)院事務(wù)、高質(zhì)量護理服務(wù)的基礎(chǔ)、護理管理者的能力及領(lǐng)導(dǎo)方式、充足的人力和物力、醫(yī)護合作5個維度，共計31個條目。從“完全不同意”至“完全同意”分別賦值1～4分?？偡?1～124分，得分越高表示護理工作環(huán)境越好。本研究采用的是由王麗等編譯[12]中文版PES。本研究中，中文版PES的Cronbach’s α系數(shù)0.958，各分維度Cronbach’s α系數(shù)為0.779～0.899。

1.2.2 調(diào)查方法 研究者本人發(fā)送問卷，要求被調(diào)查護士獨立、匿名填寫問卷。調(diào)查期間堅持如有疑問當場解答的原則，問卷采用現(xiàn)場發(fā)放、當場回收的方式，共發(fā)放問卷490份，當場回收480份，問卷回收率為97.96%，剔除無效問卷(剔除標準：選項大部分相同；回答前后矛盾；答卷不完整)后獲有效問卷454份，問卷有效率92.65%。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般資料 454名護士中，以女性為主，占95.4%；年齡以26～35歲居多，占58.8%；文化程度以大專居多，占56.2%；以在三級甲等醫(yī)院工作為主，約占88.1%，見表1。

表1 護士一般資料[N=454，n(%)]

2.2 護士工作投入、職業(yè)獲益感、工作環(huán)境得分情況 本研究采用概率圖將護士工作投入的總得分進行正態(tài)性檢驗。經(jīng)檢驗，護士工作投入的總得分基本符合正態(tài)分布。本研究中，護士的工作投入、職業(yè)獲益感、工作環(huán)境總分分別為(53.11±23.17)分、(139.84±17.36)分、(93.22±14.21)分，總條目均分為(3.54±1.54)分、(4.24±0.53)分、(3.01±0.46)分。各維度得分情況詳細見表2。

表2 護士工作投入、職業(yè)獲益感、工作環(huán)境各維度得分情況(n=454，分，

2.3 職業(yè)獲益感、工作環(huán)境對工作投入的影響分析

2.3.1 相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)分析顯示，護士工作投入總分及各維度與職業(yè)獲益感和護理工作環(huán)境均呈正相關(guān)(均P<0.01),見表3。

2.3.2 路徑分析

2.3.2.1 中介效應(yīng)模型適配度分析 以工作環(huán)境為自變量，工作投入為因變量，職業(yè)獲益感為中介變量，使用Amos23.0軟件進行結(jié)構(gòu)方程模型擬合。χ2/df=4.147， 擬合優(yōu)度指數(shù)(goodness of fit index,GFI)為0.933,調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)(adjusted goodness of fit,AGFI)為0.913,比較擬合指數(shù)(comparative fit index,CFI)為0.962,規(guī)范擬合指數(shù)(normed fit index,NFI)為0.951，均大于0.90，而近似誤差均方根(root mean square error of approximation,RMSEA)為0.037，提示模型的適配度可以接受，表明假設(shè)模型成立。本調(diào)查假設(shè)模型擬合指標值見表4。最終得到職業(yè)獲益感、工作環(huán)境和工作投入的關(guān)系模型，見圖1。

2.3.2.2 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果分析 工作環(huán)境、職業(yè)獲益感均可直接正向預(yù)測工作投入，其路徑系數(shù)分別為0.296，0.329，均P<0.001。工作環(huán)境亦可通過職業(yè)獲益感間接作用于工作投入，其間接效應(yīng)為0.146，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的33.0%，表明職業(yè)獲益感在工作環(huán)境與工作投入間起部分中介效應(yīng)，見表4。

表4 護士職業(yè)獲益感在工作環(huán)境和工作投入間的中介效應(yīng)檢驗

3 討論

3.1 護士職業(yè)獲益感、工作環(huán)境與工作投入的現(xiàn)狀分析 本研究顯示，我市綜合性醫(yī)院護士職業(yè)獲益感處于中等偏上水平,工作環(huán)境和工作投入處于中等水平，這與續(xù)梅瑩等[13]的研究結(jié)果相近；高于張曉嬌等[9]的研究結(jié)果。分析其原因，可能與被調(diào)查護士的群體不同有關(guān)。本研究被調(diào)查護士涉及科室多，而張曉嬌等[9]只調(diào)查了ICU護士，ICU工作環(huán)境封閉、工作強度高、患者病情危重，可能導(dǎo)致護士職業(yè)獲益感較低。此外，我國護士短缺，從事護理工作收入比較穩(wěn)定，疫情期間被社會稱為最美“逆行者”，體驗到職業(yè)價值和得到社會支持與認同，這也可能是護士職業(yè)獲益感得分較高的原因。護理管理者可以從積極心理學(xué)的視角正向引導(dǎo)和激發(fā)護士以提高其職業(yè)獲益感水平。護士工作環(huán)境評分處于中等水平，這與田夢[14]的調(diào)查結(jié)果相近；高于王麗等[15]的研究結(jié)果。分析其原因，可能與近年來醫(yī)院管理者重視并不斷改善工作環(huán)境有關(guān)。該研究結(jié)果提示，護理管理者應(yīng)從提高護理人力資源和物力配置，提高護士參與醫(yī)院事務(wù)、提高管理者的水平、提高團隊和醫(yī)護合作等多方面改善護理工作環(huán)境。護士工作投入評分處于中等水平，與高贊美等[16]、周西等[5]的研究結(jié)果相近，略低于金曼等[17]的研究結(jié)果。分析其原因，可能與不同區(qū)域護士的工作狀態(tài)差異有關(guān)。該研究結(jié)果提示，護士工作投入還有較大的提升空間，護理管理者可激發(fā)護士的工作熱情，提高其工作活力和專注程度等來提高其工作投入水平，以減少護理差錯、提升服務(wù)質(zhì)量。

3.2 護士工作投入和工作環(huán)境、職業(yè)獲益感的相關(guān)分析 本研究顯示，護士工作投入水平與職業(yè)獲益感、工作環(huán)境均呈正相關(guān)(P<0.01)。結(jié)構(gòu)方程模型分析表明，工作環(huán)境和職業(yè)獲益感均可以直接正向影響工作投入，工作環(huán)境也可以通過職業(yè)獲益感中介作用間接影響工作投入。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)配備充足的人力和物力，提高護士積極參與醫(yī)院事務(wù)的能力和機會，加強磁性醫(yī)院軟硬件建設(shè)來優(yōu)化護理工作環(huán)境。各醫(yī)院支持系統(tǒng)全力服務(wù)臨床，調(diào)動護士工作積極性，開展繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等使護士感知到自己的成長，自我價值得以實現(xiàn)，以提高護士職業(yè)獲益感，從而提高工作投入水平。醫(yī)院管理者要達到護士工作投入水平提升的目標，可通過優(yōu)化護理工作環(huán)境，增強職業(yè)獲益感來實現(xiàn)。

3.3 局限與展望 本研究對象僅代表某一區(qū)域，尚不能代表全國醫(yī)院臨床護士的工作投入水平，也無社區(qū)護士的工作投入情況。在今后的研究中一方面要擴大樣本量、拓展地區(qū)，盡量做到隨機抽樣；另一方面要加強對社區(qū)護士的調(diào)查研究。本研究為橫斷面研究，所用的量表為自陳式量表，不能反映護士職業(yè)獲益感、護理工作環(huán)境、護士工作投入等心理改變的動態(tài)變化，在今后的研究中嘗試開展縱向研究和質(zhì)性研究，探索護士心理發(fā)展變化軌跡，為實施不同階段護士的個體化干預(yù)提供依據(jù)。