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    新時代公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用存在問題及路徑優(yōu)化

    2022-11-02 13:01:26
    商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2022年10期
    關(guān)鍵詞:公務(wù)員績效考核考核

    孫 麗

    (中共山東省委黨校(山東行政學(xué)院), 山東 濟(jì)南 250200)

    一、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀分析

    在《公務(wù)員考核規(guī)定》(試行)中組部發(fā)2 號中第十六條提到公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。公務(wù)員考核是評價公務(wù)員以及激勵公務(wù)員積極工作的重要方法,正確運(yùn)用公務(wù)員績效考核結(jié)果有利于促進(jìn)公務(wù)員隊伍建設(shè),績效考核結(jié)果作用的發(fā)揮是提高公務(wù)員整體素質(zhì)的重要手段。目前公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用有幾種類型:

    (一)依據(jù)公務(wù)員績效考核結(jié)果對公務(wù)員進(jìn)行物質(zhì)獎懲

    很多省市以及不同部門把績效考核結(jié)果與公務(wù)員的工資、獎金福利相結(jié)合并逐步推出績效獎金。在近幾年的績效考核結(jié)果運(yùn)用中,湖南省將平時考核結(jié)果與年度考核結(jié)果掛鉤,公務(wù)員的工資福利會受到績效考核結(jié)果的影響。同時將部分年度考核的獎金分解到公務(wù)員的平時績效考核結(jié)果中,其規(guī)定績效考核獎金的分配只有稱職以上的工作人員才能享受,從而達(dá)到對公務(wù)員的激勵作用,但多數(shù)省份和地區(qū)還是停留在把績效考核結(jié)果只作為輔助參考。

    (二)公務(wù)員績效考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)晉升相結(jié)合

    公務(wù)員績效考核結(jié)果與其職位的晉升相結(jié)合能充分發(fā)揮績效考核的重要作用,同時能為日常管理注入工作活力充分起到激勵公務(wù)員的重要作用。湖北省將平時考核與年度考核相結(jié)合,對在日常工作表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員,以及年度考核結(jié)果是優(yōu)秀等次的,在工作提拔時會優(yōu)先考慮,讓績效考核與工作相結(jié)合。

    (三)公務(wù)員績效考核結(jié)果與公務(wù)員培訓(xùn)相結(jié)合

    公務(wù)員培訓(xùn)在日常工作中發(fā)揮著重要的作用,不同的部門依據(jù)不同的考核結(jié)果對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn),制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,依據(jù)考核結(jié)果采取不同培訓(xùn)實現(xiàn)有針對性培訓(xùn)減少無效培訓(xùn)。在近幾年的績效考核結(jié)果運(yùn)用中,天津市對績效考核結(jié)果與公務(wù)員的教育培訓(xùn)和交流輪崗結(jié)合起來,通過不同的教育培訓(xùn)內(nèi)容讓公務(wù)員充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行不同崗位的鍛煉學(xué)習(xí)。有省份在運(yùn)用公務(wù)員績效考核結(jié)果中,依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行“點(diǎn)名調(diào)訓(xùn)”,實施有針對性的培訓(xùn),從而實現(xiàn)“缺什么,補(bǔ)什么”的培訓(xùn)方式,提高公務(wù)員整體水平。

    二、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用存在的問題

    (一)公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用重“形式”缺“落實”

    在公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的過程中,存在輪流排名的情況,公務(wù)員的職業(yè)生涯與績效考核結(jié)果無直接聯(lián)系,造成考核結(jié)果運(yùn)用只流于表面形式。在職務(wù)提升過程中并不能體現(xiàn)出公務(wù)員績效考核結(jié)果的主導(dǎo)作用,造成公務(wù)員績效考核的形式主義,不利于公務(wù)員績效考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用,多數(shù)的公務(wù)員績效考核結(jié)果并沒有直接運(yùn)用于獎懲,在公務(wù)員晉升過程中績效考核結(jié)果只是作為參考依據(jù),并沒有直接掛鉤,讓績效考核結(jié)果的作用發(fā)揮大打折扣。

    在近幾年的公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用中,受長久以來公務(wù)員工作“鐵飯碗”的影響,推行“末位淘汰制”不順利。同時對考核結(jié)果排名靠后的人員,并沒有實際的懲罰措施,一般是給予領(lǐng)導(dǎo)約談的方式進(jìn)行,并不能產(chǎn)生明顯的成效。多數(shù)情況下把公務(wù)員績效考核的結(jié)果公示之后就不再采取措施,沒有真正運(yùn)用到工作的改進(jìn)中,缺乏對公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的實踐性。

    (二)對公務(wù)員績效考核結(jié)果只重“分?jǐn)?shù)”不重“分析”

    進(jìn)行績效考核后,多數(shù)單位只是對績效考核的成績進(jìn)行公示,對不同的單位部門進(jìn)行分?jǐn)?shù)評比,并沒有對相應(yīng)的考核結(jié)果進(jìn)行分析和評價。同時沒有按照相應(yīng)的考核指標(biāo)進(jìn)行工作的對接和工作與考核指標(biāo)的銜接。例如在考核過程中有哪些指標(biāo)對應(yīng)工作分?jǐn)?shù)較低,并沒有相關(guān)分析,沒能找到公務(wù)員在工作中某一指標(biāo)得分較低的具體原因,并沒有發(fā)揮出公務(wù)員績效結(jié)果的真正作用。

    雖近幾年公務(wù)員的績效考核的工作在全面展開,但對績效考核的結(jié)果運(yùn)用不科學(xué),多數(shù)只對公務(wù)員績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行公示不利于工作的提高,不注重影響因素有哪些,并不能發(fā)揮績效考核的真正作用。例如有的地區(qū)在推行公務(wù)員績效考核過程中,出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整,直接導(dǎo)致績效考核結(jié)果運(yùn)用的斷層,以及相關(guān)績效考核工作的擱置,這樣造成公務(wù)員績效考核結(jié)果的形式化,不僅沒有對公務(wù)員績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析,更不利于公務(wù)員的工作的科學(xué)化。

    (三)公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范

    我國關(guān)于公務(wù)員績效考核的結(jié)果運(yùn)用中,缺乏統(tǒng)一的制度規(guī)范,目前只有包括濟(jì)南在內(nèi)的幾個地區(qū)從立法角度對績效管理做出明確規(guī)定,濟(jì)南市在2018 年12 月1日正式實施《濟(jì)南市績效管理條例》,讓績效考核與公務(wù)員的獎懲任免掛鉤,從而讓公務(wù)員績效結(jié)果運(yùn)用有了明確參考。杭州市在2016 年1 月實施《杭州市績效管理條例》,讓杭州對“庸官懶政”的治理有了法律依靠。統(tǒng)一規(guī)范制度的制定和出臺,有利于績效考核標(biāo)尺的統(tǒng)一性,便于工作開展。

    但多數(shù)地區(qū)并沒有相關(guān)法律制度對公務(wù)員績效考核提供法律保障,這樣導(dǎo)致績效考核結(jié)果的運(yùn)用標(biāo)尺不統(tǒng)一,運(yùn)用過程中存在不合理性。在物質(zhì)獎勵中沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),讓績效獎勵成為“雞肋”。由于沒有相關(guān)政策制度的保障,會導(dǎo)致相關(guān)部門在獎勵設(shè)置過程中受到約束,在績效考核結(jié)果運(yùn)用于公務(wù)員晉升過程中“底氣不足”,不利于發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用。

    三、公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用優(yōu)化路徑

    公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用過程,要通過公務(wù)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用為公務(wù)員工作績效提供保障,例如在部門管理中要積極宣傳優(yōu)秀處室和優(yōu)秀個人,對相對落后者要依據(jù)考核結(jié)果提出改進(jìn)措施,讓考核結(jié)果充分發(fā)揮其激勵作用。

    (一)對績效考核結(jié)果存檔,“分?jǐn)?shù)”與“分析”相結(jié)合

    目前公務(wù)員績效考核工作越來越重要,對平時考核和年終考核結(jié)果進(jìn)行及時存檔,實現(xiàn)績效考核結(jié)果的持續(xù)性作用的發(fā)揮變得刻不容緩。同時根據(jù)不同部門的公務(wù)員績效考核結(jié)果,找出考核指標(biāo)中得分較低的考核內(nèi)容,針對相應(yīng)問題進(jìn)行分析,促進(jìn)工作改進(jìn),也是績效考核的重要作用。根據(jù)績效考核結(jié)果,不同部門會對自己的工作成效有具體了解,有利于改正不足,發(fā)揚(yáng)工作優(yōu)點(diǎn),通過績效考核工作的持續(xù)性作用發(fā)揮,來提高公務(wù)員的工作績效。

    要及時建立存檔制度,讓工作有跡可循,增加工作可追溯性,防止“三分鐘熱度”的工作態(tài)度。通過存檔對多年工作表現(xiàn)進(jìn)行分析,為公務(wù)員的終身職業(yè)生涯提供參考資料,有利于公務(wù)員進(jìn)行自我反省與改進(jìn),在績效考核中不能“唯分?jǐn)?shù)”,而是要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行真正的工作分析和改進(jìn),通過對公務(wù)員的績效考核進(jìn)行存檔以及分析,有助于對公務(wù)員績效考核結(jié)果的整體把握,從全局來對公務(wù)員的工作進(jìn)行了解,讓公務(wù)員績效考核結(jié)果真正的發(fā)揮作用,為提高整體公務(wù)員的工作效率提供保障。

    (二)提高公務(wù)員績效考核結(jié)果實踐運(yùn)用,強(qiáng)化行動落實

    在對公務(wù)員工作績效考核中,針對公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用制定制度,對不同部門及不同工作性質(zhì)的公務(wù)員,制定有針對性的獎懲制度。在進(jìn)行獎金物質(zhì)獎勵的同時,要讓設(shè)定的獎勵更具有激勵作用。對考核結(jié)果排名靠后的處室要進(jìn)行責(zé)任追究,并落實到工作的實際中,找出工作中存在的弱點(diǎn),依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工作整改,減少在工作中“走后門”的現(xiàn)象,讓工作更加陽光透明。對績效考核結(jié)果運(yùn)用要落到實處,對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵要有力度,防止獎勵變?yōu)椤半u肋”。將考核的結(jié)果直接運(yùn)用到公務(wù)員個人晉升中,形成直接關(guān)聯(lián)關(guān)系,引起公務(wù)員對績效考核結(jié)果的重視,減少“事不關(guān)己,高高掛起”的情況,激勵公務(wù)員在工作中努力。讓績效考核結(jié)果直接與公務(wù)員的工資獎金、培訓(xùn)以及晉升直接掛鉤,讓公務(wù)員的職業(yè)生涯一路走“大道”,從源頭上直接杜絕人情干預(yù),讓考核結(jié)果運(yùn)用更加權(quán)威,提高公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用效率。

    (三)制定公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的制度規(guī)范

    在公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用過程中,制定相應(yīng)的制度規(guī)范,讓公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用得到保障,讓績效考核結(jié)果“作為參考依據(jù)”上升到“發(fā)揮直接作用”,讓績效考核結(jié)果的運(yùn)用有明確的立法保障。制定相應(yīng)的制度規(guī)范,有助于提高公務(wù)員日常工作的積極性,有利于讓公務(wù)員績效考核發(fā)揮激勵作用。通過制度建設(shè)為公務(wù)員的晉升等方面提供更為公平的競爭環(huán)境,提供法律保障,以此減少在公務(wù)員日常工作的“渾水摸魚”情況,防止出現(xiàn)僥幸心理,讓法律制度在公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用中充分發(fā)揮指揮棒的作用。通過對公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行問題分析,并進(jìn)行路徑優(yōu)化,有助于公務(wù)員績效考核結(jié)果運(yùn)用的科學(xué)性,為考核結(jié)果的運(yùn)用提供參考,讓公務(wù)員管理工作更加科學(xué)合理,提高工作效率。讓工作更加科學(xué)化和合理化,促進(jìn)我國公務(wù)員績效考核的發(fā)展,并讓公務(wù)員績效考核的結(jié)果運(yùn)用充分發(fā)揮科學(xué)作用。

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