淺談管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

廣州局集團(tuán)公司黨校 遲少麗

現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力有顯著提升。

企業(yè)成功及可持續(xù)化發(fā)展在一定程度上與企業(yè)自身管理水平具有直接聯(lián)系，但從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)因過(guò)于注重生產(chǎn)及運(yùn)營(yíng)兩個(gè)方面導(dǎo)致對(duì)于人員的管理存在較大問(wèn)題，因忽略人員主觀能動(dòng)性導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展中存在諸多問(wèn)題。據(jù)此，本文以管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用為研究方向，旨在為我國(guó)企業(yè)管理提供理論指導(dǎo)與幫助。

一、管理心理學(xué)概念、理論及價(jià)值概述

（一）管理心理學(xué)概念

管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，20世紀(jì)初期，由泰勒發(fā)起的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)以及由崗斯特伯格所創(chuàng)立的管理學(xué)理論，此后梅奧主持的“霍桑實(shí)驗(yàn)”推動(dòng)心理管理學(xué)的發(fā)展。到20世紀(jì)60年代管理心理學(xué)被正式劃歸為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域。在國(guó)外，不同的產(chǎn)業(yè)對(duì)管理心理學(xué)的名稱也不盡相同，例如，在心理學(xué)領(lǐng)域，管理心理學(xué)被稱作“企業(yè)心理學(xué)”，而企業(yè)界則把它稱作“企業(yè)行為”[1]。

（二）管理心理學(xué)理論研究

1.目標(biāo)理論

目標(biāo)管理（MBO，management by objective）指的是一種管理方式或系統(tǒng)，它旨在通過(guò)各層次管理者的參與，使企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展的關(guān)系得以發(fā)展。該理論以洛克的研究成果為基礎(chǔ)，通常被視為以工作激勵(lì)為研究對(duì)象的理論。該理論認(rèn)為，個(gè)體目的在決定行為中起著關(guān)鍵作用[2]。個(gè)體為滿足自己的情緒和欲望而奮斗，即目標(biāo)決定人們的反應(yīng)和行為和目標(biāo)對(duì)工作的行為和表現(xiàn)進(jìn)行引導(dǎo)，同時(shí)產(chǎn)生具體的結(jié)果或者反饋。比如，某一特定的業(yè)績(jī)水平或者某一項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)間，遠(yuǎn)比那些沒(méi)有明確的目標(biāo)或者僅僅是“盡力而為”之類的模糊的目標(biāo)要好。目標(biāo)管理流程如圖1所示。企業(yè)中的高級(jí)主管制定企業(yè)的目標(biāo)和目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行審查和設(shè)計(jì)，通過(guò)與上級(jí)的交流，就目標(biāo)和指標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和檢查，使其在持續(xù)改善業(yè)績(jī)計(jì)劃的同時(shí)，對(duì)下屬的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行檢查[3]。

圖1 目標(biāo)理論流程圖

2.馬斯洛層次需求理論

1943年美國(guó)行為學(xué)家馬斯洛在《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出人類需求分為五類的言論，其中主要涉及生理、安全、社交、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的各自需求。而這五類需求的層次是從前往后以此遞增[4]。具體如表1所示。

表1 需求理論分類

3.雙因素激勵(lì)理論

1959年赫茲伯格創(chuàng)立“雙因子”理論，即“激勵(lì)—保健因子”。赫茲伯格對(duì)美國(guó)的11家工業(yè)企業(yè)進(jìn)行訪問(wèn)，采訪了200多位工程師和會(huì)計(jì)師。

通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)查，赫茲伯格認(rèn)為，外部的工作環(huán)境是導(dǎo)致員工不滿的重要原因。即便是這些因素得到改進(jìn)，也無(wú)法讓企業(yè)員工感到很滿足，無(wú)法完全調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。赫茲伯格認(rèn)為，這些因素都是保健因素，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)保健因素，可讓企業(yè)員工對(duì)工作充滿成就感，繼而通過(guò)得到社會(huì)認(rèn)可發(fā)揮自己的才智、工作所賦予的發(fā)展機(jī)遇和職責(zé)[5]。

（三）管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理的價(jià)值性

1.激勵(lì)員工的工作熱情

重視員工，了解員工的需求，將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工自身的需求，實(shí)現(xiàn)將企業(yè)的利益和員工的個(gè)體需求有機(jī)地結(jié)合在一起，有利于促使員工積極主動(dòng)、自覺(jué)地工作。

2.優(yōu)化薪酬激勵(lì)

傳統(tǒng)的人力資本觀念認(rèn)為，薪酬只是為滿足員工的低級(jí)需求，并為其提供最基本的物質(zhì)生活保障，是其存在與發(fā)展的先決條件。馬斯洛在“需求層級(jí)”理論中指出，“高水平的需求”是以滿足人類最低的最低需求為前提的。據(jù)此可以看出，激勵(lì)制度是知識(shí)員工對(duì)更高層次的需求和追求的基礎(chǔ)，是激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力的重要保障[6-7]。

3.滿足員工發(fā)展動(dòng)機(jī)及自我需求

基于美國(guó)赫茨伯格提出的“雙重因子”理論認(rèn)為，保健因素比如工作環(huán)境，可以消除員工的不滿情緒。對(duì)企業(yè)員工而言，“保健”因素是最基本的需求，而工作、成就、成長(zhǎng)等方面的需求則更為突出，因此，只有通過(guò)激勵(lì)因素，才能更好地激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)員工的工作效率。同時(shí)，現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)下，國(guó)民對(duì)于生活質(zhì)量的需求有顯著提升，這一現(xiàn)象催化人與人之間的關(guān)系，工作業(yè)績(jī)的需求也會(huì)越來(lái)越大，這無(wú)疑會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，通過(guò)這種方式來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工，使企業(yè)員工能夠滿足自己的需求[8]。

4.提高員工的歸屬感

群體關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，良好的群體關(guān)系能加強(qiáng)員工的歸屬感，有利于員工的工作，有利于企業(yè)的組織目標(biāo)的達(dá)成。所以，交流是管理者和企業(yè)員工的關(guān)鍵。改善與企業(yè)員工的關(guān)系，對(duì)于建立良好工作氛圍具有實(shí)質(zhì)價(jià)值。同時(shí)，行為學(xué)家認(rèn)為，人與人之間的關(guān)系，是上司為下屬提供更多的知識(shí)、意見(jiàn)、經(jīng)驗(yàn)和決策技巧，以提高企業(yè)決策質(zhì)量[9-10]。

二、管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用

（一）基于心理管理學(xué)優(yōu)化人力資源管理體系

1.招聘模式

企業(yè)在招聘人才時(shí)，將管理心理學(xué)與企業(yè)的管理相結(jié)合，既可以全面地檢驗(yàn)人才的職業(yè)素質(zhì)，又可以通過(guò)卡特爾個(gè)性測(cè)驗(yàn)等基本的個(gè)性測(cè)驗(yàn)，從多個(gè)方面檢驗(yàn)應(yīng)聘者的心理承受力、抗壓、情商、合作、學(xué)習(xí)等各種工作能力，幫助企業(yè)篩選符合企業(yè)工作崗位需求的優(yōu)秀人才，還有利于分析應(yīng)聘者的工作優(yōu)勢(shì)，在安排工作崗位時(shí)，提高崗位安排的匹配度，實(shí)現(xiàn)人才資源的充分利用。

2.綠色晉升渠道

綠色的晉升渠道，對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)較為關(guān)鍵。同時(shí)，綠色晉升通道的設(shè)立，有利于激發(fā)員工的工作熱情，激發(fā)其潛力，認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。所以，企業(yè)的高層管理者要有一副“伯樂(lè)”的眼光，把有潛力的人才從普通的員工中選拔出來(lái)，使其發(fā)揮出最大的作用。從管理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，企業(yè)要充分發(fā)揮其自身的優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)其自身的特點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)制

管理心理學(xué)也指出，在訓(xùn)練過(guò)程中，要加強(qiáng)員工的自信心，讓員工對(duì)自己產(chǎn)生正面的肯定，從而提高員工的學(xué)習(xí)效率和積極性。在進(jìn)行培訓(xùn)教育時(shí)，可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行模范和表?yè)P(yáng)，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的榮譽(yù)感。具體如下：

1.開(kāi)展通用培訓(xùn)，讓員工熟悉公司通用的語(yǔ)言和行為準(zhǔn)則

由人力資源部和各部門主管共同組織，由人力資源部門負(fù)責(zé)。通過(guò)通識(shí)訓(xùn)練，可以讓員工了解公司概況及發(fā)展歷史、員工手冊(cè)（行政管理制度、人力資源管理制度、財(cái)務(wù)管理制度等）、企業(yè)愿景與發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司理念及基本政策、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)業(yè)務(wù)及相關(guān)知識(shí)等。

4.為人力資源管理和開(kāi)發(fā)提供支持。培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)分析可以為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供有效的基礎(chǔ)資料和科學(xué)建議，為人力資源開(kāi)發(fā)提供支持，有助于企業(yè)幫助員工確定現(xiàn)有的能力和期望之間存在的差距，并通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)這種差距，提高員工的整體素質(zhì)。

2.開(kāi)展團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作引導(dǎo)培訓(xùn)

引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向團(tuán)隊(duì)成員詳細(xì)地說(shuō)明崗位職責(zé)的具體要求，并在必要的情況下做出行為示范，并說(shuō)明可能的職業(yè)發(fā)展方向。內(nèi)容包括：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)責(zé)任，管理規(guī)范，工資與福利，專業(yè)技能的培訓(xùn)，工作流程和方法的介紹，以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的介紹。小組工作輔導(dǎo)不應(yīng)局限于一般的講授，而是要貫穿整個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行，注重每一個(gè)細(xì)節(jié)，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，這樣，團(tuán)隊(duì)成員才能建立起對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和熱情，為取得優(yōu)異業(yè)績(jī)做好準(zhǔn)備。

3.培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)意識(shí)

團(tuán)隊(duì)意識(shí)培訓(xùn)包括體驗(yàn)式團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。體驗(yàn)型團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練能加深團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)展；經(jīng)驗(yàn)小組訓(xùn)練是一種訓(xùn)練方法，即每個(gè)人都能完全地投入到各種活動(dòng)中，并在相關(guān)培訓(xùn)人員的帶領(lǐng)下進(jìn)行溝通、分享經(jīng)驗(yàn)、增強(qiáng)意識(shí)。以活動(dòng)為起點(diǎn)，通過(guò)先學(xué)后知的方式進(jìn)行訓(xùn)練。

（三）健全管理體系和激勵(lì)機(jī)制及優(yōu)化評(píng)估機(jī)制

1.健全日常管理體系

日常管理具體表現(xiàn)在對(duì)企業(yè)員工在企工作進(jìn)行管理的一種制度體系。例如在企業(yè)休息的時(shí)候，大部分人都在看企業(yè)發(fā)布的學(xué)習(xí)視頻，而那些玩游戲、看綜藝的人，則會(huì)下意識(shí)地加入到團(tuán)隊(duì)中，進(jìn)行自我提高。因此，企業(yè)的人力資源管理者必須建立健全的日常管理制度，并建立起一套科學(xué)、合理的制度來(lái)保證員工的合法權(quán)益，使其能夠提高自身的能力。在工作中，人力資源管理者能夠通過(guò)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行約束，從而為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。如在必要的制度上進(jìn)行嚴(yán)格的管理，在某些福利制度中充分體現(xiàn)企業(yè)的人性化思想，可以有效地提高員工的歸屬感。

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要制定合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。恰當(dāng)?shù)募?lì)可以有效地激發(fā)員工的工作熱情。

首先，不同的員工需要有不同的工作崗位，所以人力資源管理者應(yīng)該對(duì)員工的需要有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。比如，部分員工要求適當(dāng)?shù)墓べY；部分員工要求更高的福利，部分員工要求的是和睦、快樂(lè)。在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，人力資源管理者要給予員工一定選擇自由，以激發(fā)員工的工作熱情。

其次，在激勵(lì)體系中還包括懲罰機(jī)制，對(duì)違反企業(yè)規(guī)則的員工要給予相應(yīng)的懲罰和教育。在實(shí)施項(xiàng)目前，人力資源管理者要建立健全的責(zé)任體系，讓員工清楚自己的職責(zé)和職責(zé)，并將職責(zé)細(xì)化到每個(gè)人身上，當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能讓員工信服，從而體現(xiàn)出企業(yè)規(guī)章制度的公平與合理。

（四）營(yíng)造良好的氣氛

1.加快企業(yè)文化的傳播

管理心理學(xué)要求管理者能夠把企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀念結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)，這樣才能把員工的個(gè)人利益和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合起來(lái)，才能讓員工在企業(yè)的發(fā)展中找到自己的價(jià)值。為讓員工更好地了解企業(yè)的文化，我們應(yīng)該經(jīng)常組織員工參加各種文化活動(dòng)，加強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通。例如，通過(guò)運(yùn)動(dòng)競(jìng)賽來(lái)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。在新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，人力資源管理者可以向員工解釋企業(yè)的規(guī)章制度，提高企業(yè)的可信度，把員工利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，讓員工對(duì)企業(yè)的文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而提高企業(yè)的文化親和力。在員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工之間產(chǎn)生沖突時(shí)，可以通過(guò)合理的引導(dǎo)和交流來(lái)維持企業(yè)的穩(wěn)定，降低員工的工作流動(dòng)性。

2.提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

企業(yè)在制定工作計(jì)劃時(shí)，往往采用團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方法，而團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，將直接影響到工作的質(zhì)量和進(jìn)度。在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，如何建立最優(yōu)的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，是企業(yè)人力資源管理者必須關(guān)注的問(wèn)題。運(yùn)用管理心理學(xué)的思想，運(yùn)用合適的心理策略，協(xié)助員工融入社會(huì)。比如，在團(tuán)隊(duì)工作中出現(xiàn)分歧，可以用合適的語(yǔ)言來(lái)指導(dǎo)，讓那些有矛盾的同事把對(duì)方的觀點(diǎn)變成一種激勵(lì)，來(lái)展示自己的能力。通過(guò)對(duì)員工沖突的合理處理，將工作阻力轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)機(jī)。此外，在工作中，還應(yīng)該注重對(duì)員工的凝聚力和全局意識(shí)的培養(yǎng)。比如，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，存在著相互阻礙、損害他人成果、因個(gè)人利益不顧集體利益的做法，基于企業(yè)的整體發(fā)展，都是需要進(jìn)行教育和處罰的。

（五）建立心理咨詢部門，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行心理咨詢

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，生活節(jié)奏逐漸加快，生活和工作的壓力越來(lái)越大，員工越來(lái)越容易出現(xiàn)各種精神問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的理念，建立心理咨詢小組，對(duì)其進(jìn)行定期的心理咨詢，以緩解其工作壓力，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。專業(yè)的精神科均有專業(yè)的心理醫(yī)師，具有很高的專業(yè)水準(zhǔn)。心理咨詢師與員工進(jìn)行經(jīng)常性的協(xié)調(diào)與交流，針對(duì)不同壓力的員工進(jìn)行不同程度的心理輔導(dǎo)。這不但可以消除員工的心理障礙，還在提高員工的工作效率、加強(qiáng)員工的凝聚力及增強(qiáng)員工的歸屬感等方面發(fā)揮著重要作用，從而促進(jìn)員工的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人才管理與企業(yè)持續(xù)化發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。文章對(duì)管理心理學(xué)概念、理論及價(jià)值進(jìn)行論述的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理中存在的主要問(wèn)題，繼而運(yùn)用管理心理學(xué)提出若干優(yōu)化措施，旨在為我國(guó)企業(yè)管理提供理論指導(dǎo)與幫助。