薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的作用及優(yōu)化策略探討

周 剛

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

一、引言

對于我國現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展而言，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要工作之一，科學(xué)合理地配置企業(yè)發(fā)展需要的人力資源，能夠幫助企業(yè)在日漸激烈的市場競爭中取得人才優(yōu)勢。現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理工作的有效開展，在很大程度上依托于人力資源的規(guī)劃與設(shè)計(jì)、員工工作分配與調(diào)整、員工績效與考核、員工福利與薪酬制度。薪酬激勵制度的高效應(yīng)用可以有效地提高員工的工作積極性，并賦予其為企業(yè)持續(xù)奮斗、在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的動力，從而帶動企業(yè)的長久發(fā)展。

二、薪酬激勵制度在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和制度建設(shè)

在企業(yè)發(fā)展和改革的眾多制度體系當(dāng)中，薪酬激勵機(jī)制是從員工實(shí)際需求的角度入手，完善并優(yōu)化企業(yè)的基礎(chǔ)制度，通過對薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和優(yōu)化，可以持續(xù)提高企業(yè)員工的積極性，提高工作效率；規(guī)范員工的工作形式和內(nèi)容，確保企業(yè)能夠順利且穩(wěn)定地運(yùn)營。對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展而言，建立管理制度體系是保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的動力源泉；加強(qiáng)企業(yè)管理制度體系建設(shè)，能夠有效提升人力資源管理的針對性和有效性，促使企業(yè)發(fā)展的人力、物力和財(cái)力資源得到合理的分配。因此，在企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，必須充分重視薪酬激勵機(jī)制的落實(shí)情況和有效性，真正做到政策開放透明、獎罰分明、制度明確，從而保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性

薪酬指企業(yè)根據(jù)員工的勞動情況，支付其的相應(yīng)勞動報(bào)酬，其中包含基本工資、獎金、津貼以及勞動補(bǔ)貼等等薪資內(nèi)容，員工為企業(yè)付出自己的勞動，從而獲取對應(yīng)的勞動報(bào)酬。對于企業(yè)的人力資源管理工作而言，借助薪酬的激勵作用，可以鼓勵員工主動地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，使其工作積極性得到有效的提高，切實(shí)提升其工作效率和工作質(zhì)量，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值。面對激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)需要重視薪酬的激勵作用，借助薪酬激勵制度完善企業(yè)的人力資源管理體系，切實(shí)提升企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢。

三、影響薪酬機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮激勵作用的因素

1.薪酬激勵制度公平性的影響

薪酬激勵制度的公平性是企業(yè)薪酬管理的主要特征，指的是工作人員對于自己所處的企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值的認(rèn)可程度。在企業(yè)的內(nèi)部，不同崗位的薪酬設(shè)置應(yīng)該與其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)保持一致，薪酬的分配要做到對崗而不是對人，不論員工性別和年齡，只要在同一崗位上，做出的業(yè)績相同，其薪酬比例和享受到的崗位福利就應(yīng)該基本持平。但是，應(yīng)用該平等薪酬激勵的前提，必須是該崗位的職能要求與員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)高度關(guān)聯(lián)，員工必須經(jīng)過相應(yīng)的選拔和崗位培訓(xùn)之后才能擔(dān)任該職位，保證員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)與其所處的崗位相配。

企業(yè)薪酬激勵制度的公平性往往與員工的滿意程度有著一定的聯(lián)系，在員工與同崗位的同事進(jìn)行比較時(shí)，如果薪酬比例差不多，員工就會感覺到公平，從而受到正向的激勵并保持較強(qiáng)的工作積極性和良好的競爭態(tài)度；如果薪酬比例差異較大，那么員工就會感覺到不公平，從而內(nèi)心產(chǎn)生較強(qiáng)的不滿，進(jìn)而在工作上產(chǎn)生消極心理，甚至還會出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。員工對于企業(yè)薪酬管理的公平性感受通常包含四個方面：一是員工獲得薪酬數(shù)額的感受；二是員工將自己的薪資與同等工作量或者是同崗位的員工獲得的薪資進(jìn)行對比而產(chǎn)生的感受；三是員工將自己的工資與其他相關(guān)企業(yè)中同類崗位的待遇進(jìn)行比較而產(chǎn)生的感受；四是員工評價(jià)企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)效性和公正性時(shí)產(chǎn)生的感受。

2.企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)中員工年齡結(jié)構(gòu)層次的不同，也會使其對于薪酬制度的價(jià)值認(rèn)知存在不同，通常年齡在20～29歲的年輕員工更加重視個人事業(yè)的發(fā)展，關(guān)注參與各類活動和職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，以求能夠積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)；年齡在30～49歲左右的中年員工則更在意工作的穩(wěn)定性，會更為看重其能夠休假與家人共度時(shí)光的機(jī)會；50歲以上的老員工則更加在意自己受人尊敬的程度以及能否參與決策。

3.企業(yè)員工對薪酬期望的影響

從管理學(xué)角度分析，在企業(yè)中對員工行為造成影響的因素包含激勵因素和保健因素兩大類，即雙因素理論。其中保健類因素包含工作條件和基本的工作環(huán)境，改善這一類因素能夠有效消除員工的不滿、對抗和怠工情緒，但是卻不能夠有效的激勵員工。激勵因素通常會與員工本身的工作高度聯(lián)系，包含其工作成果得到贊賞和認(rèn)可、工作時(shí)的成就感以及獲取個人晉升機(jī)會等等。按功能對薪酬進(jìn)行劃分，也分為激勵性的薪酬和保健性的薪酬，其中激勵性薪酬分為員工的升職、休假、獎金以及各類獎勵等等其職業(yè)生涯當(dāng)中涉及的非經(jīng)濟(jì)性的薪酬；保健性薪酬則包含員工的基本工資，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等基本的經(jīng)濟(jì)性薪酬。在企業(yè)的工作過程中，員工通常認(rèn)為其收入應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益同步且協(xié)調(diào)增長。

四、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬激勵制度存在的不足

1.薪酬激勵制度落實(shí)不到位

從企業(yè)的人力資源管理角度分析，薪酬激勵機(jī)制的應(yīng)用是為了最大程度上提高員工的主動性和工作積極性，進(jìn)而提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值?？茖W(xué)、合理的薪酬激勵制度，是使用并落實(shí)薪酬制度作用和功能的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，在我國大部分企業(yè)的運(yùn)營過程中，互相模仿薪酬激勵制度的現(xiàn)象較為常見，然而一味地模仿薪酬激勵制度并不能保證所有企業(yè)的順利發(fā)展，只是模仿而沒有根據(jù)自身的發(fā)展情況進(jìn)行優(yōu)化落實(shí)，很容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵制度成為一種虛空的擺設(shè)，不僅不能激勵員工更加積極的工作，甚至還會消磨員工的熱情。

2.薪酬制度制訂不合理

在企業(yè)人力資源管理機(jī)制的薪酬制度板塊，薪酬制度的管理必須遵循實(shí)際情況。薪酬激勵制度要求企業(yè)管理人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況，從實(shí)際運(yùn)營的角度出發(fā)，制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度，從而將薪酬激勵制度和人力資源管理的其他板塊有機(jī)集合，全面提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高其工作效率。然而，在一些企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作過程中，因?yàn)樾匠臧l(fā)放制度本身的不合理，導(dǎo)致薪酬激勵體系無法有效發(fā)揮其作用，不能有效促進(jìn)員工的工作積極性。

五、企業(yè)薪酬激勵制度的優(yōu)化策略

1.建立以人為本以及制度與管理相統(tǒng)一的薪酬激勵制度

當(dāng)前的制度管理和人本管理，是我國企業(yè)發(fā)展和改革過程中最為關(guān)鍵且核心的管理手段之一，其主要目的是幫助企業(yè)有效地優(yōu)化管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)。因此，在企業(yè)人力資源的薪酬管理工作中，需要建立以人為本以及制度和管理高度統(tǒng)一的薪酬激勵機(jī)制，通過這兩種機(jī)制的互補(bǔ)，使企業(yè)的薪酬激勵制度能夠發(fā)揮出最大的激勵作用。一般情況下，制度管理是企業(yè)人本管理的基礎(chǔ)，在發(fā)展經(jīng)營過程中，企業(yè)推行完善且科學(xué)的制度化管理體系，能夠在全面激發(fā)員工工作潛能、增強(qiáng)其工作積極性的同時(shí)，完善企業(yè)的管理模式。人本管理與制度管理融合統(tǒng)一而建立起的薪酬激勵制度，不僅適合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展理念，也能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化升級。例如，在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部崗位的分配過程中，需要根據(jù)該崗位的實(shí)際工作與員工的職業(yè)能力，開展與企業(yè)經(jīng)營制度相匹配的薪酬激勵制度，然而在部分重難點(diǎn)工作崗位上，薪酬激勵制度就需要更加強(qiáng)調(diào)人本管理，做到與企業(yè)的人本管理機(jī)制平衡，從而滿足員工的心理訴求，發(fā)揮更好的激勵效果。

2.重視非貨幣形式的獎勵內(nèi)容

非貨幣類的薪酬是企業(yè)總體薪酬當(dāng)中不可缺少的部分之一，長期以來，大部分企業(yè)在薪酬管理方面的認(rèn)知比較片面，過于重視員工的貨幣薪酬分配，而對于非貨幣性的激勵性薪酬重視程度較低，導(dǎo)致企業(yè)存在人力資源上的投入高但員工受到的激勵缺不足的問題。企業(yè)想要更加有效地激勵員工，從而完善人力資源管理制度，就必須將員工對于非貨幣薪酬的需求應(yīng)用到企業(yè)的薪酬體系當(dāng)中?，F(xiàn)階段企業(yè)員工的非貨幣性薪酬主要包含以下幾個方面：一是授權(quán)。所有人都會期望得到別人的重視，因此，也會樂意承擔(dān)更多的責(zé)任。授權(quán)可以使員工在工作崗位的權(quán)限內(nèi)獲得更多的自主權(quán)，從而使員工更加積極主動地?fù)?dān)負(fù)工作責(zé)任，承擔(dān)更多的工作內(nèi)容，適當(dāng)?shù)膶?quán)力進(jìn)行下放，能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而切實(shí)提升其工作效率，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，因此授權(quán)激勵需要得到相關(guān)管理人員的重視；二是企業(yè)文化。員工想跳槽或離職的原因之一，是其對于現(xiàn)有的企業(yè)文化不夠認(rèn)同，尤其是企業(yè)的價(jià)值觀和自身的發(fā)展理念存在沖突，此時(shí)企業(yè)想要留住員工，避免人才流失，就需要針對性地建立能夠吸引員工的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)文化之中獲得激勵，同時(shí)，也在一定程度上提高員工對于企業(yè)的忠誠度；三是贊賞和認(rèn)可。員工在工作過程中獲得了管理人員的認(rèn)可和贊賞，通常能夠使員工形成較強(qiáng)的成就感，從而激勵其更加積極主動地開展工作，在后續(xù)的工作過程中取得更為理想的績效成績。所以，企業(yè)管理人員需要重視語言激勵的作用，在日常的工作過程中經(jīng)常給予員工最真誠的認(rèn)可，經(jīng)?？滟潌T工，使其在成就感的引導(dǎo)下繼續(xù)努力工作，獲取更好的工作成果。

六、結(jié)語

綜上所述，利用科學(xué)合理的方式和機(jī)制優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵制度，從而提升企業(yè)的人力資源管理能力，是提高企業(yè)核心競爭力，保持其市場地位，促進(jìn)其內(nèi)部改革有效開展的關(guān)鍵。借助薪酬激勵制度，員工的工作積極性能夠得到最大程度的提高，幫助企業(yè)人力資源部門合理地分配和管理人力資源，進(jìn)而推動企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展和改革深化。企業(yè)管理者要充分結(jié)合目前的實(shí)際發(fā)展情況以及市場的發(fā)展動向，制定科學(xué)合理的薪酬激勵和分配制度，從而最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，使企業(yè)始終處于充滿活力的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。