大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人才資源管理的創(chuàng)新策略探討

李 偉

（中國電子科技集團公司第十研究所，四川 成都 610036）

在大數(shù)據(jù)時代背景下，人們的行為習慣和工作方式發(fā)生了顯著的改變，在很大程度上影響著企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。和以往基礎性的現(xiàn)場招聘人員進行比較，網(wǎng)絡招聘能夠涉及相對廣泛的空間，突破地理約束與時間約束，數(shù)據(jù)化人力資源管理的全方位實現(xiàn)，能夠給企業(yè)管理工作指明方向，提升企業(yè)人力資源管理的綜合效率?；诖?，如何利用大數(shù)據(jù)技術手段，高效率地開展人力資源管理，需要企業(yè)管理者認真研究，繼而推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)技術對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）大數(shù)據(jù)技術有助于加快企業(yè)人力資源管理信息化的步伐

大數(shù)據(jù)時代人力資源管理具有高門檻、定量化、敏捷化和多元化的特點，大數(shù)據(jù)與信息技術帶來的數(shù)據(jù)治理與人工智能（AI）、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術緊密結合，對傳統(tǒng)組織的人力資源管理帶來顛覆性的變革。人員與網(wǎng)絡之間的關聯(lián)更加緊密，也深刻地改變組織人力資源管理的工作面貌。人才借助網(wǎng)絡優(yōu)勢促使企業(yè)更多注意自己，深層次地掌握自身潛能與優(yōu)勢；企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術形成人才信息庫，以此為基礎，有目的地吸引高能力人才。大數(shù)據(jù)時代讓企業(yè)員工的自身價值充分展現(xiàn)，依托靈活化與動態(tài)化的考評制度，客觀地分析工作者的工作態(tài)度，特別是在企業(yè)挖掘頂級人才和核心員工時，利用大數(shù)據(jù)技術得到真實的參考信息。

（二）大數(shù)據(jù)技術有助于人才引進和培養(yǎng)

大數(shù)據(jù)的存儲與管理技術、分析和挖掘技術，能夠在一定程度上提升企業(yè)人力資源管理效果，此種變革產(chǎn)生的影響也存在于人才培養(yǎng)上，特別是能夠促進企業(yè)大規(guī)模培育優(yōu)秀人才，進而實現(xiàn)企業(yè)管理結構體系的優(yōu)化。利用大數(shù)據(jù)先進技術，推動人才引進規(guī)劃與人才招聘方案的調(diào)整，通過積累員工工作數(shù)據(jù)，堅持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向，營造企業(yè)內(nèi)在文化，給員工提供充分關懷，增強員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，再適當?shù)嘏浜衔镔|(zhì)獎勵方式，層次化的培育優(yōu)秀人才，本質(zhì)上也是大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理體現(xiàn)的內(nèi)在優(yōu)勢。

（三）大數(shù)據(jù)有助于企業(yè)轉變?nèi)肆Y源管理方式

隨著人力資源管理結構的逐步完善，和人力資源存在密切關聯(lián)的多種數(shù)據(jù)信息有所增加。所以，人力資源管理的首要步驟便是分類別地處理數(shù)據(jù)信息，得到人才識別以及人才培訓相關結論，確保人力資源管理具有更多的科學性。傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)不相適應，必須進行變革，人力資源管理負責人，應適當?shù)匾M創(chuàng)新化思維，把數(shù)據(jù)信息的研究納入決策體系內(nèi)。人力資源管理體系的信息需要長時間收集、整理、篩選出擁有多技能的人員勝任工作崗位，通過檢驗多個變量判斷員工思想行為，構建比較完整的素質(zhì)模型，體現(xiàn)人力資源管理模式設置的實用性。大數(shù)據(jù)時代，組織成員之間信息互通有無，人力資源管理方式也不再囿于原有組織框架，而是受其影響不斷趨于靈活、開放。

二、當前企業(yè)人力資源管理面臨的困境

（一）人力資源管理觀念落后

站在管理學視角度之下，企業(yè)給予人才提供的發(fā)展條件支持，本質(zhì)上是增強企業(yè)競爭能力的重要途徑，還可引導人才自我提升與自我完善。市場競爭力的缺失大多數(shù)受到人力資源管理成效影響，可以說企業(yè)衰敗的內(nèi)在原因是人才的不斷流失?，F(xiàn)階段，一些企業(yè)從未站在戰(zhàn)略角度重視人力資源管理工作，過多地關注短期經(jīng)濟效益，淡化企業(yè)長遠創(chuàng)新目標。人力資源管理還是圍繞最基本的人事考勤、薪酬福利、人員安排等事務性工作進行，忽視了在尊重員工的基礎上進行溝通，在企業(yè)情感培養(yǎng)、文化建設方面缺乏有效的手段和措施。企業(yè)領導層若長時間忽視企業(yè)發(fā)展方向，無形中給企業(yè)的管理工作帶來風險，影響企業(yè)長久建設。此種情況下，企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的正確認知，不能分析人才管理的必要性，不能及時地為人力資源潛能挖掘提供動力，那么員工的拼搏精神將會更加匱乏，因此，應利用好大數(shù)據(jù)時代的先進技術，培育企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才。

（二）企業(yè)人力資源配置手段僵化

在企業(yè)日益成長與建設的過程中，現(xiàn)有的人才隊伍規(guī)模不斷壯大，一些企業(yè)可能出現(xiàn)工作懈怠的現(xiàn)象，也就是部分員工不能全身心投入到工作中，給企業(yè)帶來負面效應。員工數(shù)量的增加引出企業(yè)競爭環(huán)境惡化，制約到人力資源的合理配置。最主要的因素便是企業(yè)調(diào)配人力資源的手段僵化，如企業(yè)在員工晉升階段，總是由員工所屬單位的領導主觀化決定，或者企業(yè)隨意運用規(guī)章方案，按照獎懲考核的形式要求員工達到管理者的意愿，此種做法缺失人文關懷，不能凸顯企業(yè)文化內(nèi)涵，影響員工工作能力的提升。

（三）企業(yè)人才選拔評估體系不健全

一些企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，選拔員工以領導個人意志為主開展工作，可此種情況僅僅是有部分的人員可勝任崗位需求。人員選拔依賴管理者的道德水準，缺少系統(tǒng)化的測評方案，員工的能力水平受到抑制，在一定程度上削弱組織的凝聚力。在人員選拔的考核階段，缺少評估標準，評價數(shù)據(jù)缺失，評估信息是保障評估結果公正性的前提條件，具體化處理人才考核信息，能夠得到最真實的考核數(shù)據(jù)?？墒?，一些企業(yè)過多地關注選拔人才結果，不能兼顧人員選拔過程，造成人員數(shù)據(jù)信息的收集效果不強。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人才資源管理工作的創(chuàng)新策略

大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理具有深刻的影響力，企業(yè)人力資源管理者必須正視大數(shù)據(jù)時代的到來，理性引用大數(shù)據(jù)技術，權衡其利弊得失，成為企業(yè)最得力的戰(zhàn)略部門。企業(yè)要衡量自身的發(fā)展規(guī)模，量力而行，為企業(yè)創(chuàng)造核心競爭力以及長久發(fā)展動力。

（一）加快人力資源管理信息化建設

在具體的人力資源管理期間，企業(yè)管理者應立足于大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢，全面借助大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化管理方案，增強人力資源管理體系的建設力度。人力資源部門在尊重員工個人隱私的前提下，合理應用各種數(shù)據(jù)信息，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源信息庫便捷化管理的優(yōu)勢完善員工信息庫建設工作，信息不僅涉及員工自身的年齡、性別、學習經(jīng)歷、崗位任職等信息，還要及時記錄員工的平時表現(xiàn)，研究員工內(nèi)在的性格屬性和發(fā)展方向；在硬件設施的完善上，企業(yè)強調(diào)人力資源管理方案建設，形成相對完整的人力資源管理結構，打造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境。由此企業(yè)設置員工發(fā)展的良性競爭機制，通過崗位輪換的方式消除制度實施引發(fā)的不同部門人員溝通隔閡問題，提高不相同部門人員的溝通效率，提高人才隊伍默契度。

（二）加大人才培訓力度

整合大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理形式，不只是對管理制度進行設置，還要增強人才培訓力度，優(yōu)化人才管理思想。意識的培養(yǎng)難度較高于制度建設難度，大數(shù)據(jù)時代下出現(xiàn)人力資源管理革新現(xiàn)象，沉淀到隊伍意識思想層面需要一定時間。企業(yè)管理者在平時管理中要善于運用大數(shù)據(jù)思維，分析企業(yè)發(fā)展困難，磨煉企業(yè)員工心性，按照個體的職業(yè)生涯成就和成功感，樹立員工為企業(yè)做出貢獻的意識，與社會發(fā)展對企業(yè)的磨煉存在相似之處，每一個企業(yè)都應該對企業(yè)的人才進行高素質(zhì)和高能力培養(yǎng)，本質(zhì)上是人才培訓的內(nèi)在精髓。需要注意的是，制定可行的員工培訓計劃。因為員工在企業(yè)中存在一定的發(fā)展優(yōu)勢，企業(yè)管理者要在人力資源管理上細致記錄好績效信息與平時數(shù)據(jù)，科學安排員工參與培訓活動，為企業(yè)的發(fā)展獲得更多空間。員工培訓任務與平時的績效信息存在內(nèi)在關系，企業(yè)在進行培訓計劃的設置上，應借助大數(shù)據(jù)信息技術整體研究，繼而設置具有針對性的培訓內(nèi)容。例如，分析環(huán)境數(shù)據(jù)信息，企業(yè)與合作伙伴的工作時間有關系，因此，應保持環(huán)境數(shù)據(jù)記錄的詳細化，通過大數(shù)據(jù)技術妥善保存好合作的項目與項目實施流程，避免出現(xiàn)不必要的經(jīng)濟損失。針對平時的數(shù)據(jù)，因為數(shù)據(jù)量比較多，那么企業(yè)員工在統(tǒng)計數(shù)據(jù)信息期間應標注上交日期與數(shù)據(jù)來源途徑等，利用大數(shù)據(jù)技術把數(shù)據(jù)信息傳輸給管理者的電腦中，讓管理者挖掘企業(yè)員工工作效果數(shù)據(jù)。另外，對績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，其決定著獎懲方案實施，因此，數(shù)據(jù)內(nèi)容要體現(xiàn)其可靠性，通過信息技術客觀性判斷員工為企業(yè)發(fā)展做出的價值，全面進行員工數(shù)據(jù)統(tǒng)計。由此，員工信息的記錄給企業(yè)人力資源管理提供可靠性信息支持，企業(yè)管理者利用信息技術落實人力資源和績效的高效率互動處理，凸顯企業(yè)人力資源管理的深度。

（三）做好基于大數(shù)據(jù)技術的人力資源規(guī)劃

對人力資源進行科學規(guī)劃，目的便是科學地分配人員腦力能力與勞動能力在實際工作中的應用，讓員工可在工作中投入飽滿的熱情。細致分析企業(yè)發(fā)展趨勢與企業(yè)的生存形式，后續(xù)圍繞企業(yè)建設特點，明確科學具體化的人力資源規(guī)劃體系，科學地挑選企業(yè)員工負責對應工作任務。這樣企業(yè)內(nèi)的人力資源管理效果可有效提升，才能適應激烈環(huán)境下企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)發(fā)展條件的需求?；诖髷?shù)據(jù)時代環(huán)境，企業(yè)人力資源管理者擁有一定的開放性思維，切合實際開發(fā)信息技術，讓內(nèi)部員工互相溝通與交流。全方位地利用網(wǎng)絡技術，強化員工招聘流程、人員規(guī)劃流程，把相關的人力資源規(guī)劃工作和平時管理作業(yè)結合起來，轉變?nèi)瞬耪衅傅亩鄠€局限性條件，時刻凸顯信息技術的優(yōu)勢，培育實用型人才。

（四）利用大數(shù)據(jù)技術開展人才甄選項目

人力資源的管理工作，甄選高質(zhì)量人才是一個重要任務，挖掘員工工作潛能，從某種層面而言決定企業(yè)后續(xù)創(chuàng)新方向。員工選拔歸屬人口信息研究的過程，即給予聘用的員工進行多中信息記錄，涉及姓名和學歷與特長等，安排專業(yè)工作者做好記錄，避免出現(xiàn)多個差錯。利用對應的數(shù)據(jù)信息，幫助企業(yè)管理者細致研究工作者的能力，切合實際調(diào)整員工崗位，最大限度地激發(fā)員工工作主觀能動性，致力于企業(yè)管理綜合效率的提升，打好企業(yè)人力資源管理基礎。在此期間全面結合大數(shù)據(jù)先進技術，統(tǒng)計員工的個人信息，便于管理者在最短時間內(nèi)篩選出最具備發(fā)展?jié)撃艿娜瞬拧?/p>

（五）積極轉變?nèi)肆Y源管理者角色

以高效率利用大數(shù)據(jù)技術開展企業(yè)人力資源管理工作為目的，管理者應及時轉變自身的角色定位。第一個要點是由以往的經(jīng)驗主義朝向數(shù)據(jù)化層面轉變，傳統(tǒng)的人力資源管理，通過管理者自身經(jīng)驗加以整體判斷和實施工作，難免摻雜主觀建議，造成人力資源管理工作出現(xiàn)失誤。基于大數(shù)據(jù)背景，人力資源管理中要創(chuàng)新管理手段，對思維方向加以定量化處理，在具體的管理上，人力資源管理者擁有寶貴經(jīng)驗是比較重要的，可落實在實踐中，會備受理性因素影響，甚至造成企業(yè)人力資源管理的目標出現(xiàn)偏離。因此，人力資源管理者要貫徹數(shù)據(jù)主義的理念，真正做好人力資源管理工作；第二個要點是由以往的數(shù)據(jù)信息獲取者轉變?yōu)闆Q策者，借助大數(shù)據(jù)時代環(huán)境，管理者應保持清醒的頭腦，逐步把自身的身份轉變?yōu)闆Q策者，收集大量數(shù)據(jù)信息，強化信息真實性獲取，給予人力資源管理的創(chuàng)新提供數(shù)據(jù)支持，這樣確保人力資源管理工作更多擁有規(guī)范化的特征，做出高質(zhì)量的人力資源指導管理服務，借助大數(shù)據(jù)技術讓企業(yè)發(fā)展得更好更快。

（六）完善薪酬管理制度

把大數(shù)據(jù)技術應用在企業(yè)的人力資源管理中，應強調(diào)薪酬管理和對應的勞動關系管理。薪酬管理階段保障競爭力與合法性，整體關聯(lián)企業(yè)財務變化趨勢和薪酬預算項目，任何項目的實施都需要大數(shù)據(jù)技術作為支撐。最關鍵的是通過動態(tài)分析確定企業(yè)薪酬水平，利用數(shù)據(jù)信息對企業(yè)的發(fā)展務實進行預測。與此同時借助大數(shù)據(jù)技術提高勞動關系管理質(zhì)量，只從表面上進行分析，勞動關系沒有和數(shù)據(jù)信息存在巨大關聯(lián)，可勞動關系內(nèi)涉及較多關鍵性數(shù)據(jù)，尤其是試用期數(shù)據(jù)、基本工資數(shù)據(jù)與薪酬支付數(shù)據(jù)和員工勞動合同解除數(shù)據(jù)，針對勞動關系的管理，企業(yè)管理者也應該引進大數(shù)據(jù)技術，利用數(shù)據(jù)的思維加以判斷，真正記錄好企業(yè)和員工勞動關系的項目，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作的與時俱進。

四、結語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了很大變化，企業(yè)管理人員應及時轉變工作理念和工作行為模式，理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)，企業(yè)員工可借助先進的技術實現(xiàn)自我價值。在企業(yè)人力資源管理中，相關管理人員應積極落實基本工作方針，避免因為主客觀因素導致人力資源管理不合理、不規(guī)范的現(xiàn)象出現(xiàn)，大幅度地提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量；應通過科學的方案，真正地在人力資源管理主要環(huán)節(jié)引進大數(shù)據(jù)技術，給企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供更大的空間，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。