新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的措施和策略探討

楊 群

（山東省乳山市審計(jì)局，山東 乳山 264500）

一、前言

在新時(shí)期市場競爭中，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展需要與時(shí)俱進(jìn)地對其內(nèi)部管理機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)化，而人力資源作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)必須對人力資源的管理有著清楚的認(rèn)知，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)對人力資源進(jìn)行有效配置，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資源管理績效，從而提升企業(yè)發(fā)展效益。

二、人力資源績效管理概述

（一）人力資源的基本定義

人力資源是指一個(gè)企業(yè)組織為生產(chǎn)經(jīng)營活動而聘用的各級管理人員及一線職工，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。人力資源的管理活動對組織的績效水平、戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極且重要的作用，有效的人力資源管理活動能夠幫助企業(yè)明確組織中存在的人力資源問題，并找到解決對策，現(xiàn)代人力資源已被視為企業(yè)贏得市場競爭的核心資源，在改善員工技能、提升企業(yè)內(nèi)部管理有效性等方面也發(fā)揮著重要作用。

（二）績效管理的基本定義

績效管理是指通過對組建的個(gè)人和績效團(tuán)隊(duì)按照既定績效考核計(jì)劃、考核指標(biāo)等要素使這些團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出的績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性的過程，也是企業(yè)管理者為引導(dǎo)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理工作過程?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵任務(wù)在于助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)。

（三）人力資源績效管理的內(nèi)涵

人力資源績效管理是指通過對人力資源的獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展等環(huán)節(jié)的有效管理，通過充分發(fā)揮當(dāng)前其他資源所沒有的基本素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力、想象能力等為企業(yè)提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向。當(dāng)前，企業(yè)員工對工作環(huán)境的更高要求使企業(yè)中的人力資源績效管理工作的重要性愈發(fā)凸顯。人力資源績效管理對于企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用。

三、我國企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀分析

（一）崗位管理體系不健全

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)在崗位管理體系的建設(shè)方面存在著重視力度不足，企業(yè)員工的培訓(xùn)教育、績效管理、招聘配置、薪酬發(fā)放等工作，離不開進(jìn)行崗位分析工作，應(yīng)制定崗位說明書，根據(jù)崗位說明書進(jìn)行相應(yīng)的工作內(nèi)容。但從現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r看，很多企業(yè)并沒有重視該項(xiàng)工作的進(jìn)行，進(jìn)而導(dǎo)致組織的崗位管理體系建設(shè)不完善。首先，多數(shù)部門管理者雖具備一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)，但他們習(xí)慣于按照傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)開展管理工作，以先入為主的觀念認(rèn)為人力資源管理、崗位管理對企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)作用不足，短期內(nèi)達(dá)不到企業(yè)要求；其次，有的企業(yè)對組織中的崗位設(shè)置、崗位分析、崗位管理等重要的人力資源管理環(huán)節(jié)對企業(yè)長期發(fā)展的重要價(jià)值缺乏清楚的認(rèn)識，且因組織中涉及的人員及崗位管理工作內(nèi)容多且雜亂，存在很多無法用客觀量化數(shù)據(jù)來反映的情況，企業(yè)不會選擇將過多的精力用于效益不會短期獲得的內(nèi)部管理環(huán)節(jié)的建設(shè)方面；最后，部分企業(yè)在的崗位管理中存在任人唯親的情況，這就導(dǎo)致企業(yè)中崗位安排與人員任用存在著不匹配的情況。

（二）人力資源績效管理模式僵化

新時(shí)期企業(yè)在組織內(nèi)部開展人力資源績效管理時(shí)也要保證企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境向好的循環(huán)狀態(tài)發(fā)展。即企業(yè)在開展人力資源績效管理時(shí)，應(yīng)對考核目標(biāo)、考核主體、考核指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行全面完整的分析，并豐富考核結(jié)果的反饋應(yīng)用?，F(xiàn)階段，大多數(shù)企業(yè)都將人力資源績效考核與員工的薪酬掛鉤，而企業(yè)在實(shí)施考核過程中因考核者主觀因素影響較大而導(dǎo)致的考核結(jié)果反饋不能及時(shí)有效，也在一定程度上影響了員工工作的積極性，導(dǎo)致其對自身的不足缺乏明確的認(rèn)知，造成績效考核的反饋效率低下，對員工不能發(fā)揮正向激勵(lì)作用，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也不會產(chǎn)生有利的影響。

（三）績效激勵(lì)機(jī)制有待完善

新時(shí)期就我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，企業(yè)中的績效激勵(lì)機(jī)制尚有較大的完善空間。多數(shù)企業(yè)的績效激勵(lì)機(jī)制在提升員工工作積極性、提升企業(yè)發(fā)展效益等方面未能發(fā)揮有效作用。而績效激勵(lì)機(jī)制的不完善，也會影響組織中人力資源績效管理工作的正常開展，使得組織中的管理者無法有效掌握各部門及員工個(gè)體的實(shí)際績效狀況，進(jìn)而影響企業(yè)的管理效益。我國企業(yè)在新時(shí)期績效激勵(lì)機(jī)制有待完善的方面主要有以下幾點(diǎn)：

1.績效考核指標(biāo)未能與時(shí)俱進(jìn)

有的企業(yè)在績效管理考核中設(shè)定的考核指標(biāo)還在沿襲企業(yè)歷史標(biāo)準(zhǔn)，甚至一成不變，不能夠根據(jù)企業(yè)各個(gè)時(shí)期的組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、崗位自身層面等發(fā)展?fàn)顟B(tài)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，企業(yè)中的績效考核指標(biāo)呈現(xiàn)出滯后性這一特點(diǎn)。而這一特點(diǎn)也會導(dǎo)致企業(yè)的績效考核不會發(fā)揮有效作用，使得績效考核結(jié)果缺乏可用價(jià)值，績效管理的效益無法有效發(fā)揮。

2.績效管理方式未實(shí)現(xiàn)精細(xì)化

有的企業(yè)雖然能夠根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)對組織中的考核指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)有效的調(diào)整，然而在管理過程中卻存在考核過程隨意、考核結(jié)果未能及時(shí)反饋、考核人員主觀隨意性較強(qiáng)的情況，使得組織中的績效考核未能實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，這也會顯現(xiàn)出企業(yè)的管理工作存在漏洞，使得企業(yè)的管理工作不能實(shí)現(xiàn)全環(huán)節(jié)的有序開展，最終這也會影響到企業(yè)員工的工作積極性。

3.績效考核結(jié)果缺乏合理運(yùn)用

有的企業(yè)績效考核的實(shí)施環(huán)節(jié)甚至表現(xiàn)出為了考核而考核的現(xiàn)象，只是在管理環(huán)節(jié)中為了保證管理體系的完整而增設(shè)的環(huán)節(jié)，未能主動將考核結(jié)果進(jìn)行分析研究，未能將考核結(jié)果與完善企業(yè)的內(nèi)部管理相結(jié)合，更沒有從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)內(nèi)部管理存在的缺陷，僅僅將考核結(jié)果作為單向輸出，無法正確獲取員工的反饋信息，無法推動組織的績效管理工作的優(yōu)化，最終使得績效考核結(jié)果流于形式，不能對企業(yè)的長久發(fā)展發(fā)揮積極作用。

四、企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效管理的重要性

在企業(yè)的人力資源管理活動中，加強(qiáng)人力資源績效管理對強(qiáng)化人員管理、提升企業(yè)效益有著積極的促進(jìn)作用，其必要性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，完善的人力資源績效管理體系，有助于企業(yè)不同層級間企業(yè)文化、價(jià)值觀念、目標(biāo)任務(wù)的有效傳遞，利于企業(yè)迎合時(shí)代潮流實(shí)現(xiàn)扁平化管理，提升企業(yè)績效管理效率，進(jìn)一步提升企業(yè)整體的管理質(zhì)量及水平，同時(shí)也為企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展提供有力保障。

其次，有效的人力資源績效管理體系，有助于引導(dǎo)員工充分發(fā)揮個(gè)人主觀能動性，激發(fā)其個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)對員工的正向激勵(lì)作用，使得各個(gè)崗位的員工都能自覺主動地發(fā)揮個(gè)人效益，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

最后，合理的人力資源績效管理體系，有助于企業(yè)進(jìn)一步完善內(nèi)部管理流程和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在企業(yè)的績效管理過程中，各個(gè)環(huán)節(jié)的管理者都會從各自的分解目標(biāo)出發(fā)以期達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而各級管理者也會在各自的工作環(huán)節(jié)中，不斷尋求完善管理流程、優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)的方法，從而在完善部門結(jié)構(gòu)、提升部門績效管理效率的同時(shí)，優(yōu)化了企業(yè)的內(nèi)部管理流程及結(jié)構(gòu)。

五、新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)人力資源績效管理的措施和策略

（一）建立健全崗位管理體系

完善有效的崗位管理體系是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展要高度重視崗位管理體系建設(shè)，并根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需求不斷完善。主要可以從以下兩個(gè)方面著力：首先，企業(yè)在建立健全崗位管理體系之前應(yīng)先對其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)有著清楚的了解，并在其經(jīng)營發(fā)展的過程中，不斷結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)查分析、梳理匯總，進(jìn)而形成一套迎合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的系統(tǒng)完善的崗位管理體系，并對體系中的各個(gè)崗位要求形成清晰明確的說明，力求組織中的各個(gè)崗位都能充分發(fā)揮其最優(yōu)價(jià)值；其次，企業(yè)要對其戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確分解，崗位責(zé)任的有效落實(shí)是后續(xù)績效考核指標(biāo)的制定完善的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分分解至組織中的各個(gè)部門及每位員工當(dāng)中，并正確引導(dǎo)成員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向的一致，這能夠推動企業(yè)朝著目標(biāo)的正確方向發(fā)展，并不斷增強(qiáng)企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭優(yōu)勢。與此同時(shí)，企業(yè)也需要在實(shí)際的發(fā)展過程中不斷地對自身設(shè)定的崗位管理體系進(jìn)行完善，從而保證管理機(jī)制的制定符合組織自身的發(fā)展要求。

（二）優(yōu)化人力資源管理模式

新時(shí)期優(yōu)化企業(yè)中的人力資源管理模式，首要的是要確保組織中人力資源管理的方向與組織戰(zhàn)略具有一致性、組織內(nèi)部的各種人力資源管理政策和實(shí)踐之間具有一致性，相互之間有效銜接，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供正確引導(dǎo)。新時(shí)期的企業(yè)員工更多關(guān)注的是舒心的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍，管理者過度關(guān)注考核結(jié)果，而忽略員工對人文關(guān)懷的訴求，可能會適得其反。這就要求企業(yè)在人力資源績效管理中，都應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的基本理念，清楚了解組織成員的基本訴求，注重雙向溝通機(jī)制的建立及應(yīng)用，及時(shí)予以反饋，最終實(shí)現(xiàn)在不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理的同時(shí)提高員工的工作積極性，使企業(yè)員工對企業(yè)形成強(qiáng)有力的歸屬感，不斷創(chuàng)造效益進(jìn)而推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

（三）完善績效激勵(lì)考核機(jī)制

1.明確績效考核原則

企業(yè)完善人力資源績效考核機(jī)制的首要環(huán)節(jié)是需要明確績效考核工作中需秉持的公開性原則、客觀性原則、開放溝通性原則、差別性原則、常規(guī)性原則。新時(shí)期企業(yè)在實(shí)施績效管理工作時(shí)，要優(yōu)先堅(jiān)持公開性原則。只有確?？冃Э己巳^程、全環(huán)節(jié)的公開、公平、公正合理，這項(xiàng)機(jī)制的建立及執(zhí)行才能獲得組織中成員的認(rèn)可，才能夠充分發(fā)揮績效考核的正向激勵(lì)作用；再者，在績效考核的執(zhí)行過程中，需要企業(yè)中的人力資源管理者注重客觀公正，盡量減少主觀評價(jià)的考核指標(biāo)，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響，多關(guān)注員工的個(gè)人能力及工作業(yè)績，充分體現(xiàn)績效考核工作的客觀性原則。此外，為了實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理工作價(jià)值的最優(yōu)發(fā)揮，還需要組織在執(zhí)行績效考核時(shí)堅(jiān)持橫向比較與縱向比較、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，力求在每次績效考核時(shí)都能實(shí)現(xiàn)對員工的系統(tǒng)考核獲取其綜合評價(jià)。另外，企業(yè)的績效考核除了關(guān)注員工個(gè)體的考核管理工作外，還應(yīng)關(guān)注組織中各個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的績效狀況，注重考核成員所在團(tuán)隊(duì)的績效狀況，以提升團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力。新時(shí)期無論企業(yè)選取哪種考核方式，都應(yīng)明確自身建立績效考核機(jī)制的原則，選擇最為適合的績效管理機(jī)制來促進(jìn)人力資源充分發(fā)揮其效益，進(jìn)而推動構(gòu)建組織內(nèi)部完善的績效管理模式。

2.優(yōu)化績效考核指標(biāo)

想要企業(yè)中的成員能夠?qū)M織中的績效管理工作有著積極的支持態(tài)度，在制定出恰當(dāng)?shù)目冃Э己擞?jì)劃時(shí)，優(yōu)化績效考核指標(biāo)這一環(huán)節(jié)不容忽視。優(yōu)化績效考核指標(biāo)可以從以下兩個(gè)維度入手：橫向上，為實(shí)現(xiàn)服務(wù)人力資源管理達(dá)到最優(yōu)效果，績效考核指標(biāo)除了應(yīng)與員工的績效薪資相關(guān)之外，還應(yīng)結(jié)合員工的個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃、素質(zhì)提升情況等進(jìn)行綜合分析，并將其作為考核員工崗位晉升的依據(jù)之一，不可僅將績效考核作為區(qū)別員工薪資水平的手段；縱向上，企業(yè)在市場環(huán)境的變化中在不斷發(fā)展，結(jié)合新時(shí)期的新發(fā)展特點(diǎn)及要求，企業(yè)中的績效管理考核指標(biāo)更應(yīng)結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期實(shí)現(xiàn)動態(tài)調(diào)整，推動績效考核指標(biāo)的激勵(lì)作用與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向的一致。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極嘗試新方式方法，多聽取員工的反饋意見，學(xué)習(xí)其他組織中的有效管理方式，推動自身績效管理的不斷優(yōu)化，力求為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)造最優(yōu)價(jià)值。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

新時(shí)期企業(yè)人力資源績效管理工作除了制定出細(xì)化的績效考核方案、明晰的績效考核指標(biāo)外還應(yīng)充分關(guān)注績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用。一般來說，企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)時(shí)是根據(jù)各部門、各崗位人員的職責(zé)予以確定，績效考核作用的有效發(fā)揮，往往需要企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲的措施，合理有效的獎(jiǎng)懲措施能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的正確引導(dǎo)外，還能讓管理者充分了解員工的工作狀態(tài)，了解組織內(nèi)部的績效狀況，進(jìn)而充分發(fā)揮出人力資源績效考核的正向激勵(lì)作用。例如，對于績效考核結(jié)果較好的員工，企業(yè)可以設(shè)置相應(yīng)貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)或者崗位晉升，而結(jié)果相對較差的員工可以減少其績效薪酬或調(diào)離績效發(fā)揮不佳的崗位，以獎(jiǎng)懲有別的方式讓員工清楚地了解個(gè)人工作實(shí)際與績效考核結(jié)果呈正相關(guān)狀態(tài)。當(dāng)然，除了企業(yè)組織上的績效考核之外，管理者還應(yīng)積極引導(dǎo)員工個(gè)人對績效考核的結(jié)果對比研究分析，讓員工個(gè)人從中發(fā)現(xiàn)其在工作某個(gè)環(huán)節(jié)中存在的不足，并尋求合理有效的改進(jìn)方法，進(jìn)而推動其不斷追求自身績效考核結(jié)果的優(yōu)化。企業(yè)及員工雙方共同對績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，能夠保證企業(yè)人力資源績效管理工作的有效展開避免流于形式，最終實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提升、企業(yè)效益發(fā)展的雙贏局面。

六、結(jié)語

企業(yè)的健康發(fā)展離不開科學(xué)高效的人力資源績效管理體系。新時(shí)期，企業(yè)需要積極探索與構(gòu)建適合自身發(fā)展需求的人力資源績效管理體系，從建立系統(tǒng)完善的崗位管理體系、優(yōu)化人力資源管理模式、健全薪酬激勵(lì)機(jī)制等角度，完善人力資源績效管理體系，提高企業(yè)人力資源績效管理質(zhì)量，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益創(chuàng)造良好的人力資源績效管理基礎(chǔ)。