職業(yè)經(jīng)理人、組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新
——來(lái)自家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

戴明禹，孫光國(guó)，滕曼茹

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，遼寧 大連 116025)

0 引言

創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力，也是推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。對(duì)家族企業(yè)而言，創(chuàng)新不僅是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，也是關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。遺憾的是，家族企業(yè)單純依靠自身資源難以滿足當(dāng)前快速增長(zhǎng)的創(chuàng)新需求。因此，部分家族企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人，希望利用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)關(guān)系幫助企業(yè)突破創(chuàng)新瓶頸。但職業(yè)經(jīng)理人能否真正意義上幫助家族企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展中制勝，結(jié)果卻莫衷一是。

現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)創(chuàng)新研究存在兩種相反的觀點(diǎn)。代理理論認(rèn)為，為獲取職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)期資本，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)短期創(chuàng)新失敗的容忍度較低，傾向于選擇短期盈利項(xiàng)目，從而放棄符合家族長(zhǎng)期利益的研發(fā)項(xiàng)目[1-2]。管家理論認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人更關(guān)心其對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)，而非個(gè)人欲望[3]。盡管兩種理論均適用于考察職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)，但似乎僅聚焦于職業(yè)經(jīng)理人行為。換句話說(shuō)，現(xiàn)有職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究大多隱含以下假設(shè)：家族企業(yè)已建立適當(dāng)?shù)闹卫頇C(jī)制，可為職業(yè)經(jīng)理人提供合適的治理結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、文化根植性和情感聯(lián)系。上述假設(shè)框架一旦建立起來(lái)，企業(yè)創(chuàng)新責(zé)任似乎就轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人身上。但如果認(rèn)為家族企業(yè)僅需雇傭一名職業(yè)經(jīng)理人，就可以立即脫離家族深層參與，這種想法未免失之偏頗。中國(guó)家族企業(yè)具有“親疏有別”“尊卑次序”等特征[4]，因而職業(yè)經(jīng)理人難以真正獲得組織地位與權(quán)利?！懊徽?，則言不順”，職業(yè)經(jīng)理人的選聘因此失去意義。由此可見(jiàn)，賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位對(duì)家族企業(yè)具有重要影響。

因此，本文從家族企業(yè)視角出發(fā)，探究職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，以期拓寬家族企業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化與企業(yè)創(chuàng)新研究視角，揭示家族企業(yè)激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新的有效途徑。同時(shí)，本文基于中國(guó)家族文化中對(duì)等級(jí)、地位關(guān)注的現(xiàn)實(shí)情景，有助于更好地理解中國(guó)家族企業(yè)決策行為。此外，本文探究家族企業(yè)不同類型社會(huì)情感財(cái)富的影響，通過(guò)剖析職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的矛盾，為當(dāng)前研究提供新的思路。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予對(duì)家族企業(yè)創(chuàng)新的影響

家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人有效融合是職業(yè)經(jīng)理人積極開(kāi)展創(chuàng)新的先決條件。因此，對(duì)于家族企業(yè)而言，如何促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)融合至關(guān)重要。與其它企業(yè)相比，家族企業(yè)具有少見(jiàn)的合作屬性和非正式屬性，在其與職業(yè)經(jīng)理人的委托代理結(jié)構(gòu)下，依舊可以通過(guò)權(quán)力制約掌握控制權(quán)。同時(shí)，由于家族企業(yè)深受專制、等級(jí)、人治等傳統(tǒng)文化的影響，現(xiàn)代家族企業(yè)管理通常依賴于對(duì)雇傭者的信任和融合度等動(dòng)態(tài)因素，而非結(jié)構(gòu)化控制機(jī)制。因此，非正式機(jī)制成為促進(jìn)家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人有效融合的重要機(jī)制。

地位在中國(guó)家族文化概念中極其重要，是指?jìng)€(gè)體在組織或群體中擁有的“相對(duì)社會(huì)職位或等級(jí)”[5]，包含權(quán)力、財(cái)富和聲譽(yù)等社會(huì)層面的重要因素。費(fèi)孝通[6]在闡述差序格局概念時(shí)指出，中國(guó)人的行為會(huì)因關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中相對(duì)地位不同而表現(xiàn)出相當(dāng)大的差異。根據(jù)地位先賦性理論，具有血緣關(guān)系的家族成員在企業(yè)中通常擔(dān)任較高的職位并擁有較高的組織地位。職業(yè)經(jīng)理人獲得上述職位和組織地位，需要借助顯性制度安排和隱性規(guī)則[7]?，F(xiàn)實(shí)中，家族企業(yè)在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)會(huì)讓其擔(dān)任較高的職位，但沒(méi)有賦予其相匹配的組織地位。賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位這一方式有助于職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新。

一方面，家族所有者賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位能夠營(yíng)造互信的合作環(huán)境，有助于職業(yè)經(jīng)理人積極實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新。首先，職業(yè)經(jīng)理人從事的是企業(yè)家活動(dòng)，該類活動(dòng)是企業(yè)家精神的激發(fā)和學(xué)習(xí)過(guò)程，但必須在得到企業(yè)所有者的信任后才能開(kāi)展。賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位，即賦予非血緣聯(lián)系的職業(yè)經(jīng)理人類同于血緣聯(lián)系的特征、屬性和形式。在泛家族主義觀念影響下，家族成員會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)出更多信任，向員工傳遞出經(jīng)理人勝任力信息及認(rèn)同信號(hào)。此時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人的組織地位將進(jìn)一步擴(kuò)展至企業(yè)內(nèi)部，表現(xiàn)為員工對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的尊重、欽佩和自愿服從[8-9]。根據(jù)社會(huì)交換理論，職業(yè)經(jīng)理人在互信環(huán)境中會(huì)遵從互惠原則[10]，力圖維持這種社會(huì)交換關(guān)系的平衡。這種信任心理有助于激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)展示更多親社會(huì)行為[11]，家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人間的信任機(jī)制得以穩(wěn)固。這種自上而下的信任不僅可以激發(fā)經(jīng)理人的企業(yè)家精神，而且有助于強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感和認(rèn)同感[12]，激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人尋找提高組織與個(gè)人績(jī)效的方法。

另一方面，組織地位賦予過(guò)程中建立的互信機(jī)制有助于家族企業(yè)讓渡控制權(quán)和信息權(quán)。眾所周知，家族企業(yè)在融合社會(huì)人力資本時(shí)，其所有者面臨將企業(yè)部分經(jīng)營(yíng)控制權(quán)讓渡給職業(yè)經(jīng)理人的問(wèn)題。家族企業(yè)所有者之所以不愿與職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行權(quán)力分享，主要是因?yàn)楹ε驴刂茩?quán)轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中。通過(guò)組織地位賦予建立的互信機(jī)制有助于職業(yè)經(jīng)理人獲得與職位相匹配的控制權(quán)，經(jīng)營(yíng)控制權(quán)受讓不僅能夠優(yōu)化家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，而且可以幫助職業(yè)經(jīng)理人弱化人際交互風(fēng)險(xiǎn)感知，進(jìn)而提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[13-14]。同時(shí)，在控制權(quán)受讓過(guò)程中，家族企業(yè)所有者不再是信息的集中者和壟斷者，職業(yè)經(jīng)理人可能知曉更多家族隱性知識(shí)。在獲得企業(yè)控制權(quán)和信息權(quán)后，職業(yè)經(jīng)理人才真正獲得自由裁量權(quán)，其卓越的管理才能、專業(yè)的知識(shí)背景和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力才能得到充分發(fā)揮?；谝陨戏治?，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位能夠促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人積極實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新。

1.2 社會(huì)情感財(cái)富的調(diào)節(jié)作用

盡管家族企業(yè)創(chuàng)新會(huì)受到職業(yè)經(jīng)理人的影響，但仍由家族企業(yè)主導(dǎo)。只有當(dāng)家族企業(yè)擁有創(chuàng)新目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人才能獲得將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的機(jī)會(huì)。家族企業(yè)創(chuàng)新意愿很大程度上受社會(huì)情感財(cái)富這一非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的影響[15-16]。依據(jù)Miller 等[17]的研究成果，家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富按照長(zhǎng)短期導(dǎo)向和短視損失厭惡程度可以分為約束型社會(huì)情感財(cái)富和延伸型社會(huì)情感財(cái)富。約束型社會(huì)情感財(cái)富強(qiáng)調(diào)家族對(duì)企業(yè)的控制，而創(chuàng)新活動(dòng)引發(fā)的外部投資者監(jiān)督、信息不對(duì)稱以及組織結(jié)構(gòu)上授權(quán)與分權(quán)需求增加會(huì)導(dǎo)致家族對(duì)產(chǎn)品技術(shù)路線和研發(fā)部門(mén)的控制力降低[18]，進(jìn)而引發(fā)家族企業(yè)排斥。對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避、對(duì)控制權(quán)的擔(dān)憂等使得家族企業(yè)創(chuàng)新意愿降低[19]。由此，著眼遠(yuǎn)期收益的創(chuàng)新戰(zhàn)略不可避免地受到威脅。相反，以長(zhǎng)期生存發(fā)展為目標(biāo)的家族企業(yè)，追求延伸型社會(huì)情感財(cái)富，以長(zhǎng)期導(dǎo)向?yàn)橹?。這種長(zhǎng)期導(dǎo)向能夠降低長(zhǎng)期投資收益的社會(huì)情感折現(xiàn)率[20]，增強(qiáng)高風(fēng)險(xiǎn)長(zhǎng)期投資對(duì)家族企業(yè)的吸引力，驅(qū)動(dòng)企業(yè)進(jìn)行遠(yuǎn)期創(chuàng)新投資?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H2: 相較于約束型社會(huì)情感財(cái)富，延伸型社會(huì)情感財(cái)富對(duì)職業(yè)經(jīng)理人組織地位與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系具有更顯著的促進(jìn)作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)及樣本

本文以2005—2019年A股上市家族企業(yè)為樣本。首先，參考李歡等[21]的研究成果，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行如下界定：一是企業(yè)實(shí)際控制人，即企業(yè)最終控制人能夠追蹤到個(gè)人或家族；二是最終控制人是直接或間接持有公司股權(quán)的第一大股東。其次，職業(yè)經(jīng)理人定義為與企業(yè)實(shí)際控制人不存在親緣關(guān)系的非家族成員，其職責(zé)涵蓋企業(yè)人事管理、日常經(jīng)營(yíng)及戰(zhàn)略決策。考慮到職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的決定性影響及相關(guān)數(shù)據(jù)的可獲得性，職業(yè)經(jīng)理人任職范疇為董事長(zhǎng)與總經(jīng)理。最后，剔除金融行業(yè)企業(yè)、ST公司及核心變量缺失樣本，獲得3 209個(gè)公司/年份觀測(cè)值。此外，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1% 的縮尾(Winsorize)處理。其它財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

2.2 變量選擇與模型構(gòu)建

(1)被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新。參考黎文靖等[22]的研究成果，采用國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局專利數(shù)據(jù)庫(kù)中企業(yè)專利申請(qǐng)數(shù)和獲得數(shù)作為企業(yè)創(chuàng)新的代理變量。其中，專利申請(qǐng)數(shù)(Application)以企業(yè)當(dāng)年專利申請(qǐng)數(shù)加1取自然對(duì)數(shù)衡量，專利獲得數(shù)(Patent)以企業(yè)下一年專利獲得數(shù)加1取自然對(duì)數(shù)衡量。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，采用替換變量、數(shù)據(jù)滯后多期等方法進(jìn)行回歸以提升結(jié)果的穩(wěn)健性。

(2)解釋變量：職業(yè)經(jīng)理人組織地位。本文以職業(yè)經(jīng)理人薪酬、是否持股、任期及非家族成員董監(jiān)高占比4個(gè)測(cè)度指標(biāo)衡量組織地位。首先，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)性表明，其以出售自身專業(yè)能力獲取薪酬，故薪酬是其行為決策的重要影響因素。收入分配兼具激勵(lì)功能[23]，根據(jù)社會(huì)比較理論，某項(xiàng)制度安排所產(chǎn)生的激勵(lì)效果，既取決于該項(xiàng)制度安排發(fā)揮作用的絕對(duì)數(shù)量，也取決于人們對(duì)制度安排效果的相對(duì)滿意程度。由此，本文采用職業(yè)經(jīng)理人薪酬差距衡量職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平。由于家族成員薪酬的非規(guī)范性，本文以職業(yè)經(jīng)理人薪酬是否大于同行業(yè)中位數(shù)衡量職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平，若董事長(zhǎng)與總經(jīng)理均由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，則以二者薪酬總和取均值作為標(biāo)準(zhǔn)，大于中位數(shù)取值為1，否則為0。其次，盡管已選聘職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)家族企業(yè)所有者仍牢牢把控企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)，害怕剩余索取權(quán)被分享。當(dāng)家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)，意味著剩余索取權(quán)與職業(yè)經(jīng)理人共享，一定程度表明對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)同，經(jīng)理人更可能獲得組織地位。因此，本文以職業(yè)經(jīng)理人是否持股衡量職業(yè)經(jīng)理人組織地位，持股取值1，否則為0。再次，職業(yè)經(jīng)理人任期除具有時(shí)間屬性外，還具有鮮明的地位屬性。隨著職位任期延長(zhǎng)，家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)可程度提升，職業(yè)經(jīng)理人可能獲得更高的組織地位。本文以職業(yè)經(jīng)理人任期期限是否大于同行業(yè)中位數(shù)衡量職業(yè)經(jīng)理人任期，若董事長(zhǎng)與總經(jīng)理均由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，職業(yè)經(jīng)理人的任期期限以二者總和的均值為標(biāo)準(zhǔn)，大于中位數(shù)取值為1，否則為0。最后，組織地位包括正式地位和非正式地位，非正式地位是指依賴社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中其他成員的非正式認(rèn)可而賦予的地位，是組織中個(gè)體間人際互動(dòng)的結(jié)果，本文采用非家族董監(jiān)高占比衡量。家族成員血脈相連，擁有其他非家族成員不可比擬的優(yōu)勢(shì)，較少面臨替代風(fēng)險(xiǎn)[24]。因此，當(dāng)非家族董監(jiān)高占比較高，家族治理水平得以提升，非家族成員能夠給予職業(yè)經(jīng)理人更高的組織地位。因此，本文以非家族成員董監(jiān)高占比是否大于同行業(yè)中位數(shù)衡量職業(yè)經(jīng)理人組織地位，大于則取值為1，否則為0。

考慮到每個(gè)指標(biāo)都具有一定的局限性，參考權(quán)小鋒等[25]的研究成果，將4個(gè)測(cè)度指標(biāo)合成職業(yè)經(jīng)理人組織地位的綜合指標(biāo)，采用以下兩種方法：①對(duì)以上4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行主成分分析，采用第一主成分作為職業(yè)經(jīng)理人地位認(rèn)同的綜合指標(biāo)(Status-pc)；②將以上4個(gè)虛擬變量直接相加求均值(Status-ew)，最終取值介于0～1之間。因此，Status-pc采取統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算指標(biāo)權(quán)重，Status-ew指標(biāo)未考慮指標(biāo)權(quán)重，所有指標(biāo)按照等權(quán)處理。

(3)調(diào)節(jié)變量：社會(huì)情感財(cái)富(SEW)。參考Miller等[17]的研究成果，將社會(huì)情感財(cái)富劃分為約束型社會(huì)情感財(cái)富(CSEW)與延伸型社會(huì)情感財(cái)富(ESEW)。約束型社會(huì)情感財(cái)富強(qiáng)調(diào)家族對(duì)企業(yè)的控制，結(jié)合我國(guó)社會(huì)文化情景與家族企業(yè)特征，本文以家族企業(yè)創(chuàng)始人是否擔(dān)任實(shí)際控制人并在企業(yè)任職衡量，擔(dān)任取值為1，否則為0。延伸型社會(huì)情感財(cái)富強(qiáng)調(diào)跨代傳承的家族控制，本文以家族企業(yè)實(shí)際控制人是否為家族二代及以上成員衡量，如果是取值為1，否則取值為0。

(4)控制變量。根據(jù)相關(guān)研究成果，本文選擇企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)收益率、公司年限、獨(dú)董規(guī)模、現(xiàn)金流比率、成長(zhǎng)性、機(jī)構(gòu)投資者、職業(yè)經(jīng)理人年齡、職業(yè)經(jīng)理人學(xué)歷作為控制變量。鑒于宏觀環(huán)境和行業(yè)因素可能對(duì)企業(yè)創(chuàng)新造成影響，在模型中加入年度、行業(yè)虛擬變量，主要變量定義如表1所示。

表1 主要變量及其具體定義Tab.1 Main variables and their definitions

2.3 模型構(gòu)建

為考察賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，構(gòu)建模型(1)。

Applicationi,t/Patenti,t+1+1=β0+β1Status-pci,t/Status-ewi,t+β2Controls+YearfixedEffects+IndustryFixedEffect+εi,t

(1)

為考察社會(huì)情感財(cái)富對(duì)職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響，構(gòu)建模型(2)。

Applicationi,t/Patenti,t+1+1=β0+β1Status-pci,t/Status-ewi,t+β2SEWi,t+β3Status-pci,t/Status-ewi,t*SEWi,t+β4Controls+YearfixedEffects+IndustryFixedEffect+εi,t

(2)

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，企業(yè)間創(chuàng)新差異較大。同時(shí)，不同企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人被賦予組織地位也存在一定差距。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics of main variables

3.2 回歸分析結(jié)果

家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位與企業(yè)創(chuàng)新具有顯著正向關(guān)系，回歸結(jié)果見(jiàn)表3。實(shí)證結(jié)果表明，家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。由此，假設(shè)H1得證。

表3 組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系回歸分析結(jié)果Tab.3 Regression results of organizational status granting and enterprise innovation

3.3 社會(huì)情感財(cái)富對(duì)職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)情感財(cái)富對(duì)組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4、表5。結(jié)果表明，約束型社會(huì)情感財(cái)富不能強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新的正向關(guān)系；延伸型社會(huì)情感財(cái)富能夠強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新間的正相關(guān)關(guān)系。換言之，延伸型社會(huì)情感財(cái)富在職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系中發(fā)揮促進(jìn)作用。由此，假設(shè)H2得證。

表4 社會(huì)情感財(cái)富調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果(Status-pc為自變量)Tab.4 Regression results of social emotional wealth regulation with Status-pc as the independent variable

表5 社會(huì)情感財(cái)富調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果(Status-ew為自變量)Tab.5 Regression results of social emotional wealth regulation with Status-ew as the independent variable

3.4 內(nèi)生性與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

(1)內(nèi)生性檢驗(yàn)。本文可能存在反向因果這一內(nèi)生性問(wèn)題，即家族企業(yè)創(chuàng)新水平提升能夠促使家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人更高的組織地位。為排除反向因果關(guān)系對(duì)研究結(jié)論的影響，參考劉行等[26]的研究成果，采用Granger因果檢驗(yàn)，結(jié)果如表6、表7所示。結(jié)果表明，當(dāng)期職業(yè)經(jīng)理人組織地位可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)創(chuàng)新水平，但當(dāng)期企業(yè)創(chuàng)新不能預(yù)測(cè)家族企業(yè)是否賦予經(jīng)理人組織地位。因此，反向因果關(guān)系并不能解釋本文結(jié)論。

表6 Granger因果檢驗(yàn)結(jié)果(Status-pc為自變量)Tab.6 Granger causality test with Status-pc as the independent variable

表7 Granger因果檢驗(yàn)結(jié)果(Status-ew為自變量)Tab.7 Granger causality test with Status-ew as theindependent variable

(2)基于傾向得分匹配法的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為避免樣本選擇性偏誤導(dǎo)致回歸失真問(wèn)題，本文將樣本分為處理組和對(duì)照組。依據(jù)行業(yè)中位數(shù)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的組織地位進(jìn)行分組，高于行業(yè)中位數(shù)作為處理組，反之作為對(duì)照組。通過(guò)傾向得分匹配檢驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理人地位對(duì)家族企業(yè)創(chuàng)新的影響，結(jié)果如表8所示。結(jié)果表明，家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，與本文主回歸結(jié)論一致。

表8 傾向得分匹配法穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果Tab.8 Robustness test of propensity score matching method

(3)替換因變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文以企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量(Citation)替代企業(yè)創(chuàng)新重新進(jìn)行檢驗(yàn)。參考Fang等[27]的研究成果，采用t+1期企業(yè)專利被引數(shù)的自然對(duì)數(shù)衡量創(chuàng)新質(zhì)量。表9結(jié)果表明，職業(yè)經(jīng)理人組織地位提升有助于企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量提高，與前文結(jié)論一致。

表9 替換被解釋變量的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果Tab.9 Robustness test of substituted explanatory variables

(4)滯后一期與滯后兩期的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。考慮到企業(yè)創(chuàng)新的時(shí)滯性，本文采用滯后一期和滯后兩期的企業(yè)創(chuàng)新數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸，以提升結(jié)果的穩(wěn)健性。結(jié)果顯示，回歸結(jié)果與主檢驗(yàn)結(jié)果基本一致。

3.5 異質(zhì)性分析

(1)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展水平。由于我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大差異，經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展水平也有所不同。在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)達(dá)的地區(qū)，職業(yè)經(jīng)理人通常更為活躍，面臨更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)，也更有可能被代替。因此，在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)達(dá)地區(qū)的職業(yè)經(jīng)理人更有可能積極開(kāi)展創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)，以期脫穎而出。

參考王小魯?shù)萚28]的研究成果，以市場(chǎng)化總指數(shù)評(píng)分、市場(chǎng)中介組織發(fā)育程度和法律制度環(huán)境評(píng)分衡量公司所處地區(qū)的經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展水平，該值越高，表明經(jīng)理人市場(chǎng)越健全。表10結(jié)果表明，在經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展較好的地區(qū)，職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著。

表10 經(jīng)理人市場(chǎng)影響機(jī)制回歸檢驗(yàn)結(jié)果Tab.10 Regression test of managers' market influence mechanism

(2)行業(yè)性質(zhì)。家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求受行業(yè)性質(zhì)的影響。在家族治理模式下，因“任人唯親”產(chǎn)生的裙帶關(guān)系導(dǎo)致企業(yè)人才資源萎縮。在成熟商業(yè)邏輯占據(jù)主導(dǎo)地位的高技術(shù)行業(yè)中，家族企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的需求顯著高于非高技術(shù)行業(yè)。

本文參考2019年《中國(guó)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》，將醫(yī)藥制造業(yè)、化學(xué)藥品制造等32類細(xì)分行業(yè)劃分為高技術(shù)行業(yè)，若屬于高技術(shù)行業(yè)取值為1，否則為0。表11結(jié)果表明，職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用在高技術(shù)行業(yè)更顯著。

表11 行業(yè)性質(zhì)影響機(jī)制回歸檢驗(yàn)結(jié)果Tab.11 Regression test of influence mechanism of industry nature

(3)企業(yè)信息透明度。信息透明度對(duì)職業(yè)經(jīng)理人積極實(shí)施企業(yè)創(chuàng)新具有重要影響。家族所有者出于對(duì)信息分享風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避和對(duì)代理人道德風(fēng)險(xiǎn)的防范，通常會(huì)對(duì)隱私信息進(jìn)行保密，導(dǎo)致經(jīng)理人無(wú)法獲取充足信息。如果家族企業(yè)具有較高的信息透明度，一方面可以緩解家族控股股東與外部投資者的信息不對(duì)稱問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投入；另一方面表明家族企業(yè)具有公平誠(chéng)信的氛圍，后者可作為互信合作的基礎(chǔ)。職業(yè)經(jīng)理人由此獲得更多信息，更可能立足于企業(yè)情景制定相關(guān)決策，從而有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

采用上交所與深交所信息披露考評(píng)指標(biāo)測(cè)度企業(yè)信息披露質(zhì)量[29]。交易所根據(jù)信息披露的真實(shí)性、準(zhǔn)確性等6個(gè)方面對(duì)上市公司過(guò)去一個(gè)自然年內(nèi)披露的信息進(jìn)行等級(jí)劃分(優(yōu)秀(A)、良好(B)、及格(C)和不及格(D)4個(gè)等級(jí))。本文對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行賦值，其中，A=4，B=3，C=2，D=1。表12結(jié)果表明，職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予對(duì)企業(yè)創(chuàng)新促進(jìn)作用在信息透明度較高的企業(yè)中更顯著。

表12 信息透明度影響機(jī)制回歸檢驗(yàn)結(jié)果Tab.12 Regression test of influence mechanism of information transparency

4 進(jìn)一步檢驗(yàn)：企業(yè)家精神的中介作用

職業(yè)經(jīng)理人并不缺乏企業(yè)家精神，但為何有些令人欽佩的職業(yè)經(jīng)理人到了另一個(gè)企業(yè)反而被批評(píng)缺乏創(chuàng)新精神？導(dǎo)致“化橘為枳”的原因在于家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人未建立有效的融合機(jī)制。由于缺乏基本的信任環(huán)境和授權(quán)，經(jīng)理人的企業(yè)家精神無(wú)法得到發(fā)揮。事實(shí)上，考慮到職業(yè)流動(dòng)屬性，職業(yè)經(jīng)理人需要關(guān)注自身在人力資本市場(chǎng)的“價(jià)值”，不僅在企業(yè)內(nèi)部，而且要在更高級(jí)別的社會(huì)情境中尋求更高的外部地位，獲取更大范圍的社會(huì)認(rèn)同，以滿足自我實(shí)現(xiàn)需要[30]。更高地位的尋求具有顯著的先行性、內(nèi)在動(dòng)機(jī)性和非常規(guī)性[31]，能夠驅(qū)動(dòng)個(gè)體作出更多創(chuàng)造性努力[7]。在組織地位賦予—獲得這一交互過(guò)程中，職業(yè)經(jīng)理人逐步進(jìn)入家族企業(yè)相對(duì)封閉的家族圈層。家族企業(yè)主的授權(quán)會(huì)激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家精神，從而促進(jìn)家族企業(yè)創(chuàng)新。

現(xiàn)有研究對(duì)企業(yè)家精神內(nèi)涵的界定仍存在爭(zhēng)議，因而難以對(duì)企業(yè)家精神進(jìn)行精準(zhǔn)測(cè)定?；谘芯磕繕?biāo)，本文以家族企業(yè)創(chuàng)新投入占營(yíng)業(yè)收入的比重衡量職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家精神，具體原因如下：現(xiàn)有文獻(xiàn)普遍認(rèn)為，企業(yè)家精神內(nèi)核包括兩個(gè)方面，即創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)精神。職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)屬性賦予其促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的合理動(dòng)機(jī)，因?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新能夠幫助職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)理人市場(chǎng)脫穎而出。但家族企業(yè)創(chuàng)新意愿并不強(qiáng)，出于對(duì)控制權(quán)轉(zhuǎn)移、家族社會(huì)情感財(cái)富損害的擔(dān)憂會(huì)減少創(chuàng)新投入。因此，在家族企業(yè)這一特殊創(chuàng)新情景下，職業(yè)經(jīng)理人在任職期內(nèi)，家族企業(yè)創(chuàng)新投入可以用以衡量職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家精神。表13、表14中介作用檢驗(yàn)結(jié)果表明，企業(yè)家精神是職業(yè)經(jīng)理人組織地位對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的部分路徑，即賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位能夠激發(fā)其企業(yè)家精神，從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

表13 中介作用回歸檢驗(yàn)結(jié)果(Status-pc為自變量)Tab.13 Mediation regression test with Status-pc as the independent variable

表14 中介作用回歸檢驗(yàn)結(jié)果(Status-ew為自變量)Tab.14 Mediation regression test with Status-ew as the independent variable

5 結(jié)語(yǔ)

5.1 結(jié)論

當(dāng)前，職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)有效融合是中國(guó)家族企業(yè)職業(yè)化發(fā)展的重要議題。本文以家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人地位為切入點(diǎn)，以2005—2019年A股上市家族企業(yè)為樣本研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)賦予職業(yè)經(jīng)理人組織地位能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新；相較于約束型社會(huì)情感財(cái)富，延伸型社會(huì)情感財(cái)富在職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系中發(fā)揮更為顯著的促進(jìn)作用。異質(zhì)性分析發(fā)現(xiàn)，處于經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)達(dá)的地區(qū)、屬于高技術(shù)行業(yè)及信息透明度較高的企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人組織地位賦予對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更顯著。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)家精神在職業(yè)經(jīng)理人組織地位與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

5.2 實(shí)踐啟示

(1)家族企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到自身在外部人力資本與企業(yè)融合過(guò)程中的重要性和主導(dǎo)性。我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并不完善，部分家族企業(yè)所有者也未以合作者的態(tài)度對(duì)待職業(yè)經(jīng)理人。因此，家族企業(yè)所有者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，以合作的態(tài)度對(duì)待職業(yè)經(jīng)理人，摒棄依據(jù)親緣關(guān)系劃分組織地位的傳統(tǒng)思想，只有將信息權(quán)和決策權(quán)完整地賦予給職業(yè)經(jīng)理人，才能真正發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勢(shì)，促使其發(fā)揮企業(yè)家精神，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

(2)家族社會(huì)情感財(cái)富能夠深刻影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策，故企業(yè)所有者應(yīng)重視當(dāng)前自身定位和未來(lái)發(fā)展，過(guò)度崇尚集權(quán)的約束型社會(huì)情感財(cái)富不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。家族企業(yè)主應(yīng)規(guī)劃和引領(lǐng)企業(yè)走向更符合經(jīng)理人職業(yè)化發(fā)展的道路。

(3)在家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人有效融合機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮重要作用。職業(yè)經(jīng)理人作為“職業(yè)化”的企業(yè)家，應(yīng)充分利用自身專業(yè)知識(shí)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。這不僅有利于提升經(jīng)理人的市場(chǎng)聲譽(yù)，而且能夠?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)融合奠定良好的基礎(chǔ)。