績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

梁海蘭 煙臺(tái)市殘疾人事務(wù)綜合服務(wù)中心

目前，在市場競爭日益激烈、人才作用尤其凸顯的時(shí)代，人力資源管理是事業(yè)單位提高綜合競爭實(shí)力的關(guān)鍵，它不僅可以為事業(yè)單位提供強(qiáng)大的動(dòng)力，也能成為事業(yè)單位在行業(yè)競爭中的制勝之手。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，如果人力資源管理部門運(yùn)作得當(dāng)，不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還可以增強(qiáng)單位內(nèi)員工的凝聚力，這對提高單位的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助。相反，如果員工對單位的滿意度降低，很容易導(dǎo)致員工的消極怠工，甚至可能造成人才流失，這對事業(yè)單位的正常運(yùn)營將產(chǎn)生極大影響。當(dāng)前事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要價(jià)值，紛紛引入了績效考核制度，但在實(shí)際操作過程中仍存在一些問題，需要相關(guān)部門和研究者認(rèn)真分析、積極探索相應(yīng)的解決辦法。

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理，是組織中針對員工開展的管理工作，通過運(yùn)用現(xiàn)代管理思想、管理技術(shù)，對組織內(nèi)員工的任用、調(diào)任、培訓(xùn)、開發(fā)、評價(jià)與激勵(lì)等過程，主要包括戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理、工作關(guān)系管理六大模塊的內(nèi)容。近年來，隨著人才在各行各業(yè)的作用日益凸顯，人力資源管理工作受到越來越多的企業(yè)、事業(yè)單位的關(guān)注。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理能夠有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，提高組織績效，充分發(fā)揮事業(yè)單位的人才優(yōu)勢，這對事業(yè)單位的未來發(fā)展具有重要意義。

（二）績效考核的概念與方法

從績效考核的角度來看，績效就是指一個(gè)員工能夠在某一特定的期限，以及某個(gè)特定的環(huán)境下，為達(dá)成某個(gè)特定的目標(biāo)時(shí)所采取的行動(dòng)和所得到的結(jié)果?？冃П旧硎艿蕉喾N因素的影響，要得到科學(xué)公平的績效考評結(jié)果，需要從多個(gè)維度對員工表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，而由于員工的成長特性，其績效表現(xiàn)也是在動(dòng)態(tài)變化之中的。正是因?yàn)榭冃У倪@種特性，組織才能夠通過績效考核過程，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，幫助員工逐步提高個(gè)人績效，從而促進(jìn)組織績效的提升。

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價(jià)的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，常見的績效考核方法包括BSC、KPI 及360 度考核等，主流商業(yè)管理課程將績效考核的設(shè)計(jì)與實(shí)施作為對經(jīng)理人的一項(xiàng)重要人力資源管理能力要求。KPI 關(guān)鍵指標(biāo)法，是針對總體任務(wù)指標(biāo)，在考核過程中，各部門、系統(tǒng)根據(jù)所承擔(dān)職責(zé)不同，選取主指標(biāo)或者輔助指標(biāo)進(jìn)行考核，突出分級考核、總領(lǐng)管理的特點(diǎn)，以目標(biāo)達(dá)成為最終目的。BSC 目標(biāo)管理法，是指聚焦于目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定，是企業(yè)管理的一種管理工作，與KPI 類似，但不能論斷其為一套單獨(dú)的考核辦法，其注重企業(yè)目標(biāo)達(dá)成與實(shí)際方法之間的聯(lián)系。360 度考核，是指要求員工自己、同事、客戶、領(lǐng)導(dǎo)和下級等各方對員工表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，從而對員工績效進(jìn)行衡量的方法，更多應(yīng)用于對管理者的績效考核過程。

二、事業(yè)單位實(shí)施績效考核的重要意義

績效考核是選拔人才、管理人才的重要基礎(chǔ)。對于員工的績效考核應(yīng)該把誠實(shí)守信作為衡量準(zhǔn)則?？冃Э己吮黄毡檎J(rèn)為是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)薪酬合理分配的一個(gè)重要工具。按勞分配管理制度不但是一種方法，充分體現(xiàn)了事業(yè)單位公平、公正的管理基本原則，是事業(yè)單位實(shí)施按勞分配的人員配備數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量的基本構(gòu)成條件。

（一）績效考核合理配置人員的依據(jù)

事業(yè)單位在用人過程中，主要采用“人”與“事”的科學(xué)結(jié)合，運(yùn)用適人適崗、人事相宜的原則，讓事業(yè)單位員工更好地體現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，針對這種情況，事業(yè)單位相關(guān)從業(yè)人員必須充分進(jìn)行事前的崗位分析、崗位評價(jià)、崗位分類，再通過事業(yè)單位績效考核，確定事業(yè)單位的思想素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度。對事業(yè)單位員工的能力和敬業(yè)精神進(jìn)行評估，同時(shí)對事業(yè)單位員工的能力和敬業(yè)精神進(jìn)行詳細(xì)的了解，讓事業(yè)單位的員工在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能。

（二）績效考核是人員職務(wù)升降的重要依據(jù)

由于事業(yè)單位的人事調(diào)整與分配、晉升、降級，都關(guān)系到員工的個(gè)人利益，不能僅憑單位領(lǐng)導(dǎo)或部門管理者的一面之詞作為依據(jù)，這是不公平的決定，所以需要采用績效考核。嚴(yán)格公正對待事業(yè)單位的績效考評，綜合評價(jià)員工能力和崗位匹配，也是事業(yè)單位員工晉升和降級的重要依據(jù)。如果部門中某些人的能力遠(yuǎn)大于員工的整體能力，他們可能需要調(diào)整自己的職位來承擔(dān)更艱巨的任務(wù)，從而避免人力資源的浪費(fèi)。相反如果事業(yè)單位的一些員工無法勝任現(xiàn)在的工作，那么則需要降低職位，并調(diào)整到與其能力相匹配的工作崗位上。因此，這種公平公正的績效考核方式是為員工搭建公平競爭平臺(tái)的關(guān)鍵。

三、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀研究

（一）績效考核體系存在的缺陷與不足

當(dāng)事業(yè)單位開展績效考核管理工作時(shí)，其相關(guān)體系決定著考核及管理工作的水平與質(zhì)量；而在部分事業(yè)單位內(nèi)部，由于管理人員不重視，導(dǎo)致績效考核管理機(jī)制存在較大的缺陷與不足，相關(guān)體系存在不完善等問題。在實(shí)際工作中，無法對績效考核過程中的問題進(jìn)行充分評價(jià)與管理，由此導(dǎo)致考核結(jié)果無法應(yīng)用于人力資源管理等工作中，也影響著績效考核及事業(yè)單位整體的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。

（二）績效考核方法流于形式

績效評價(jià)的內(nèi)容比較廣泛，就職能和作用而言，績效評價(jià)是事業(yè)單位資源配置的一種評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法。在事業(yè)單位績效考核過程中，一般遵循制定的規(guī)章制度，考核主要按照打卡、登記、現(xiàn)場檢查等方式進(jìn)行，但操作效果不是很理想。代替打卡的現(xiàn)象、后補(bǔ)登記的現(xiàn)象、定期抽查的現(xiàn)象，均給績效考核造成了妨礙，影響了績效考核的真實(shí)性、有效性。此外，資源分配環(huán)節(jié)的單一化、同質(zhì)化，缺乏層次分工，容易影響?yīng)剳椭贫群图?lì)機(jī)制的有效性。

四、影響事業(yè)單位人力資源管理的因素分析

（一）人力資源管理的制度

事業(yè)單位人力資源管理工作一般由人事部門負(fù)責(zé)，部門員工數(shù)量相對較少，同時(shí)還要負(fù)責(zé)檔案管理、社保管理、人事調(diào)動(dòng)、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等諸多內(nèi)容，分工粗糙、任務(wù)繁重。再加上人事部門很多員工都是由其他部門調(diào)任的，缺乏專業(yè)知識(shí)的積累和人力資源管理相關(guān)技能培訓(xùn)。諸多問題導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源管理工作大部分是以“事”為核心的“靜態(tài)”型人事管理。整體來看，人力資源管理缺乏系統(tǒng)性、完整性的制度。工作內(nèi)容方面，人事部門的工作更多側(cè)重于行政管理方向，任務(wù)范圍主要是人力資源招聘與選拔、崗位分配與薪酬分配、文件保管等繁雜的事務(wù)類工作，缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃思想，在人力資源的開發(fā)與管理方面缺乏自主權(quán)和決策權(quán)。

（二）人力資源管理監(jiān)管力度

由于考核人員的專業(yè)性和綜合評估能力直接影響到績效考核的最終結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)重視對評估團(tuán)隊(duì)的教育和培訓(xùn)，在終身學(xué)習(xí)理念的指導(dǎo)下不斷提高自身的專業(yè)水平。為跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，適應(yīng)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展，可以培養(yǎng)考核和實(shí)踐技能，學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的考核方法，從而建立深度考核模式，使得績效考核工作的價(jià)值得以全面發(fā)揮。在體現(xiàn)事業(yè)單位特色、充分發(fā)揮績效考核價(jià)值的同時(shí)，還要通過履行監(jiān)督職能，堅(jiān)決遏制鄰近效應(yīng)傾向、面子分、人際關(guān)系等行為?？冃гu估應(yīng)確保公正、客觀、科學(xué)。

五、基于績效考核的事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）樹立績效考核理念

績效考核是事業(yè)單位員工進(jìn)行任用、晉升、調(diào)任等的基本條件和重要依據(jù)?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位招聘系統(tǒng)中占有較大的比重，在衡量和評價(jià)中的作用更為重要。首先，績效考核是從人事任用的角度進(jìn)行的，績效考核的重要性不斷被強(qiáng)調(diào)。其次，績效考核是對部門成員的職業(yè)道德和職業(yè)水平的直觀認(rèn)識(shí)，采用績效考核的方法，可對事業(yè)單位員工的職業(yè)能力和職業(yè)道德進(jìn)行綜合評價(jià)，快速了解員工的實(shí)際能力水平，以及其是否能適應(yīng)單位發(fā)展。此外，績效評價(jià)是事業(yè)單位進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，是體現(xiàn)事業(yè)單位勞動(dòng)分配公平性的重要途徑。事業(yè)單位薪酬管理的基本原則是按勞分配，這與我國的社會(huì)主義性質(zhì)是分不開的，在市場化持續(xù)推進(jìn)的當(dāng)代，事業(yè)單位可以通過績效管理辦法將薪酬評定與績效考核相結(jié)合，在保證分配公平的基礎(chǔ)上，提高可變薪酬的占比，將績效考評結(jié)果納入可變薪酬的核定，對員工的優(yōu)異表現(xiàn)予以肯定，在整個(gè)組織內(nèi)樹立起績效考核的理念。

（二）完善事業(yè)單位人力資源管理的具體措施

1.運(yùn)用新技術(shù)，完善績效考核指標(biāo)

事業(yè)單位人力資源管理新技術(shù)的應(yīng)用一般包括兩個(gè)方面：現(xiàn)代化管理思想和信息化技術(shù)。

首先，在管理思想方面，事業(yè)單位應(yīng)積極吸收現(xiàn)代化的管理思想，尤其是人本思想在管理方面的應(yīng)用，尊重員工的個(gè)體差異，充分肯定員工的進(jìn)步與發(fā)展，比如在制定績效考核指標(biāo)時(shí)，將員工進(jìn)步程度也納入其中。同時(shí)，事業(yè)單位要積極借鑒其他單位或組織績效管理工作的開展方式，尤其在同行業(yè)、類似組織結(jié)構(gòu)下發(fā)展較好的企事業(yè)單位，借鑒其績效管理辦法和考核指標(biāo)體系，對指標(biāo)體系進(jìn)行系統(tǒng)梳理和優(yōu)化，并在實(shí)施過程中不斷根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

其次，在信息化技術(shù)方面，借助信息化平臺(tái)的各個(gè)功能模塊，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源管理各項(xiàng)工作的單獨(dú)處理，極大地提高人力資源管理工作的效率與精準(zhǔn)度。在績效考核方面，事業(yè)單位可以開設(shè)匿名評價(jià)和意見征集模塊，認(rèn)真分析員工意見，從而對指標(biāo)體系進(jìn)行完善。

同時(shí)，還可以利用信息化技術(shù)對績效考核的結(jié)果數(shù)據(jù)和員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行對比分析，對其中不合理的內(nèi)容進(jìn)行分析，通過調(diào)整各考核指標(biāo)的權(quán)重提高指標(biāo)體系的科學(xué)性。

2.完善考核體系優(yōu)化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

完善科學(xué)的考核體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是績效考核工作穩(wěn)定落實(shí)的有效支撐，也是提升考核成果科學(xué)合理程度的重要前提，工作人員要避免盲目性與隨意性，立足于事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，強(qiáng)化對于事業(yè)單位整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)的分析，細(xì)致界定各個(gè)部門員工的實(shí)際工作職能，并從“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面入手，實(shí)現(xiàn)對其考核方案的制定，全面保障績效考核工作的針對性特點(diǎn)，提升考核成果客觀性與參考價(jià)值。另外，從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)視角而言，不能夠由某些領(lǐng)導(dǎo)一刀切地進(jìn)行選擇制定，而是需要結(jié)合不同部門、不同工作特性去進(jìn)行考核指標(biāo)的制定，并合理安排考核周期，有效提高績效考核執(zhí)行率，給予被考核員工科學(xué)正確的認(rèn)可，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

3.構(gòu)建新體系，健全績效考核反饋

績效考核結(jié)果利用率低的一個(gè)重要原因就是反饋系統(tǒng)不夠完善。因此，事業(yè)單位應(yīng)采用新建系統(tǒng)的方法來完善績效評價(jià)反饋系統(tǒng)（這里所說的反饋系統(tǒng)是績效考核系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)）。

一方面，必須使用事業(yè)單位自動(dòng)化辦公系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)在事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行信息交流。績效考核結(jié)果公布后，員工可根據(jù)平臺(tái)建立的評論欄反饋各種信息，包括糾錯(cuò)、意見、建議等。

另一方面，績效評估人員必須分析績效評估的結(jié)果并跟蹤導(dǎo)致結(jié)果的原因，并根據(jù)影響結(jié)果的因素，進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化績效考核方案。同時(shí)，對各類反饋信息進(jìn)行收集、分類、歸檔和分析，細(xì)化一些與分析和糾錯(cuò)程序相關(guān)的有效建議和意見。這樣，通過對結(jié)果的分析和對反饋信息的分析，可以建立一個(gè)反饋系統(tǒng)，不斷優(yōu)化績效考核方案。

六、結(jié)語

事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，認(rèn)識(shí)到人力資源管理與績效考核的重要價(jià)值，積極吸收先進(jìn)的管理思想、管理技術(shù)，不斷優(yōu)化績效管理制度。

當(dāng)前，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)績效管理能力與績效考核效果的提升，最重要的是更新績效評估的觀念。這種更新需要引入新的思維，必須遵循制度建設(shè)的方法，對績效評價(jià)的價(jià)值進(jìn)行全面的重新評價(jià)，在各個(gè)觀念之間的關(guān)系解析中，構(gòu)建完成績效考核結(jié)構(gòu)認(rèn)知的更新。