基于雙因素理論的事業(yè)單位員工激勵(lì)問題研究

張婧婷 奈曼旗財(cái)政局

一、理論基礎(chǔ)

雙因素激勵(lì)理論把現(xiàn)階段影響企業(yè)員工具體工作的因素分成激勵(lì)因素和保健因素兩大類。其中，激勵(lì)因素是指能使員工產(chǎn)生積極態(tài)度、使其滿意和對其產(chǎn)生激勵(lì)功效的因素，包括影響企業(yè)基層人員的管理和企業(yè)上下級間的勞動(dòng)關(guān)系等；而保健因素包括員工的個(gè)人日常生活、工作環(huán)境條件等。如果保健因素不能使員工集體滿意，則易使部分企業(yè)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至可能間接引起員工集體罷工等具有強(qiáng)烈對抗性的怠工行為。除上述兩種因素以外，影響員工工作的還包括員工的心理因素。員工心理因素實(shí)際就是影響員工心理健康成長的因素，內(nèi)容主要包括事業(yè)成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。通過對員工心理因素的不斷改善而使公司員工感到更加滿意的工作結(jié)果，不僅能夠有效激發(fā)公司員工對于工作的熱情，提高公司勞動(dòng)力和生產(chǎn)力的效率；對企業(yè)本身而言，職工激勵(lì)工作中的不斷執(zhí)行，可以協(xié)助愈來愈多的企業(yè)職工培養(yǎng)優(yōu)良的工作責(zé)任心，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，從而為企業(yè)大幅提升領(lǐng)域競爭力打好激勵(lì)基礎(chǔ)。實(shí)施切實(shí)可行的激勵(lì)方式，以使企業(yè)人才優(yōu)勢得到體現(xiàn)，企業(yè)綜合性競爭力獲得提升，有利于企業(yè)所屬領(lǐng)域整體競爭力的提高。

二、事業(yè)單位員工激勵(lì)存在的問題

（一）事業(yè)單位員工的界定

事業(yè)單位是泛指經(jīng)批準(zhǔn)為了有效實(shí)現(xiàn)各類社會基本服務(wù)活動(dòng)，由國家機(jī)關(guān)撥款舉辦的，從事各類社會基本教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益活動(dòng)的各類大型社會基本公益志愿服務(wù)機(jī)構(gòu)或單位組織。事業(yè)單位崗位可分成三大類：管理崗位、技術(shù)崗位和工勤崗位，在《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行后，從法律層面上來看已無臨時(shí)工、正式工之區(qū)分，僅有合同期限長度之分。

（二）事業(yè)單位員工激勵(lì)存在的弊端

1.激勵(lì)因素方式單一

對于大多數(shù)的事業(yè)單位而言，激勵(lì)方式多以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，但這種基于物質(zhì)的激勵(lì)對于部分員工來說并沒有太大的助推力。很大程度上，員工更希望獲得的是領(lǐng)導(dǎo)在思想上給予的認(rèn)可，在職業(yè)通道上給予的機(jī)會，而事業(yè)單位過于單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式往往使得激勵(lì)的效果不太理想。由于事業(yè)單位激勵(lì)方式的單一，而且相關(guān)制度有一定的欠缺，所以激勵(lì)員工的效果不太理想。此外，事業(yè)單位的工資構(gòu)造較為單一，均為固定工資加業(yè)績考核工資，固定工資比例超出一半，其余的工資比例較低，難以發(fā)揮鼓勵(lì)的功效。事業(yè)單位在員工激勵(lì)機(jī)制與工作績效考核方面，雖然二者看起來是相輔相成、相互影響的，但在實(shí)際執(zhí)行中，員工績效考核沒有與員工的薪酬進(jìn)行有效的掛鉤，所以也沒有真正地激勵(lì)、驅(qū)動(dòng)單位員工不斷提升自己的工作積極性與工作主動(dòng)性，也因此直接導(dǎo)致單位員工面對工作消極怠工、應(yīng)付了事。

2.存在一些無差別化的員工激勵(lì)機(jī)制

不按所做貢獻(xiàn)分派褔?yán)?，薪水大部分以職位來決策，而不是以工作態(tài)度和考試成績，有一些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)和技術(shù)能力突出的員工，工資收入比不上工作年限長的。在目前事業(yè)單位進(jìn)行員工激勵(lì)的具體過程中，很多事業(yè)單位沒有充分考慮到單位員工的實(shí)際工作需求，而統(tǒng)一制定了標(biāo)準(zhǔn)化的員工激勵(lì)機(jī)制，這樣的激勵(lì)方式很有可能導(dǎo)致部分單位員工陷入不滿或是不良的工作情緒中，因?yàn)閱挝粏T工經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不同，所以他們的實(shí)際需求也不同，而相同的激勵(lì)措施或方式并不能完全滿足單位員工的大部分實(shí)際需求，這樣的統(tǒng)一判別也往往會因?yàn)榍啡惫蕉鴮?dǎo)致評定結(jié)果不能令人滿意。

激勵(lì)機(jī)制是一種在盡可能激發(fā)員工充分發(fā)揮自覺性、積極性與創(chuàng)造性的同時(shí)，盡量開發(fā)設(shè)計(jì)出激發(fā)員工潛力的機(jī)制。這一機(jī)制是對確保事業(yè)單位存活與工作中獲得重大突破的關(guān)鍵因素，激勵(lì)機(jī)制是關(guān)聯(lián)事業(yè)單位員工本身權(quán)益的要點(diǎn)，也是關(guān)聯(lián)到資源配置的要點(diǎn)。因此，激勵(lì)機(jī)制對于推動(dòng)事業(yè)單位的進(jìn)步有著至關(guān)重要的實(shí)際意義。這一激勵(lì)機(jī)制致力于用多種合理的管理方式去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工高效率地、積極地完成上級領(lǐng)導(dǎo)委任的工作任務(wù)，從而提升工作效率，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這是事業(yè)單位管理方法中最基本、最重要的作用。激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)是創(chuàng)建一全套合理的激勵(lì)方式，既完成上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)總體目標(biāo)，也可以滿足員工自己的要求，進(jìn)而提升員工的滿意水平，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際目標(biāo)。

3.員工激勵(lì)機(jī)制不健全

在部分事業(yè)單位中，考核激勵(lì)機(jī)制的不成熟限制了單位發(fā)展。在底層考核時(shí)，缺乏切實(shí)可行的雙向考核溝通，造成考核人員和被考核人員矛盾不斷累積。如果基層員工對上級的考核失去信心，由此產(chǎn)生了負(fù)面的不滿情緒，則不利于事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展?；鶎邮聵I(yè)單位缺乏相應(yīng)的基層激勵(lì)機(jī)制措施，不重視基層員工的辛勤工作付出，勢必會給一些事業(yè)單位造成損害；而且事業(yè)單位對底層員工的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)主要是對于新員工的基本培訓(xùn)，采用老帶新的方法，使其盡早入崗；欠缺新技術(shù)應(yīng)用、新的領(lǐng)域的培訓(xùn)，限制了員工專業(yè)技能的提高和擴(kuò)展；培訓(xùn)內(nèi)容不重視員工建議的收集，單位管理者通常依據(jù)自己的進(jìn)步需求設(shè)立培訓(xùn)課程內(nèi)容，欠缺與底層員工的溝通交流，課程內(nèi)容單一，內(nèi)容枯燥乏味，有目的性的培訓(xùn)較少，導(dǎo)致培訓(xùn)實(shí)際效果達(dá)不到理想要求；培訓(xùn)單獨(dú)于考評系統(tǒng)外，大多數(shù)以考卷方式來考評培訓(xùn)實(shí)際效果，沒有太大的實(shí)際意義。

4.事業(yè)單位保健問題突出

保健因素是指與辦公環(huán)境或標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的因素，這種因素處理不當(dāng)，會造成職工的不滿意，嚴(yán)重的還會傷害到其主動(dòng)性。許多工作人員覺得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作重點(diǎn)并不是管理，因此對相關(guān)的日常工作分配也只是草率記錄；再加之單位領(lǐng)導(dǎo)干部的忽視，導(dǎo)致缺少部門的監(jiān)督，員工出現(xiàn)偷懶現(xiàn)象，使得管理工作更加混亂。因而，管理工作的混亂狀態(tài)，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步制約了事業(yè)單位的長期發(fā)展。

三、基于雙因素理論下事業(yè)單位員工激勵(lì)的對策

（一）建立健全事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制

從某種層面上來說，“絕對公平”在機(jī)關(guān)事業(yè)單位優(yōu)秀員工的職業(yè)評價(jià)中幾乎是不可能存在的。由于每個(gè)崗位員工的政治思想意識、工作能力皆有不同，所以其產(chǎn)生的基本工作業(yè)務(wù)價(jià)值也不同。因此，應(yīng)調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位激勵(lì)管理政策的實(shí)施方向，不斷完善激勵(lì)機(jī)制措施，從而充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的執(zhí)行力、創(chuàng)造力，全面提升優(yōu)秀員工的綜合能力、專業(yè)素質(zhì)和管理能力。

首先，應(yīng)確立“公平”的政策方向，加大創(chuàng)新激勵(lì)政策措施的整體覆蓋面。需要堅(jiān)持不懈地實(shí)施“不區(qū)分資歷”的創(chuàng)新激勵(lì)實(shí)施原則，鼓勵(lì)全體干部職工提升能力，創(chuàng)造自己崗位工作的新價(jià)值。重視維護(hù)基層員工的根本利益，提升基層員工在組織中的歸屬感和獲得感。在事業(yè)單位績效評價(jià)考核工作中，每個(gè)員工的工作崗位、工作任務(wù)，都需要按照具體的制度規(guī)定的績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。

其次，在開展各項(xiàng)激勵(lì)評獎(jiǎng)活動(dòng)過程中，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)平衡發(fā)展的原則。例如頒發(fā)個(gè)人榮譽(yù)證書、給予個(gè)人榮譽(yù)稱號等，加大對個(gè)人的表彰力度，有利于激勵(lì)職工的榮譽(yù)感，促使那些獲獎(jiǎng)的員工成為其他員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

最后，為確保內(nèi)部激勵(lì)制度在工作中的合理貫徹執(zhí)行，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部必須創(chuàng)立專業(yè)的內(nèi)部監(jiān)察審核組織，嚴(yán)格監(jiān)督審核內(nèi)部激勵(lì)工作人員的工作績效，保證內(nèi)部激勵(lì)制度的合理化，以推動(dòng)內(nèi)部激勵(lì)工作人員工作效益的充分發(fā)揮。通過營造優(yōu)良的激勵(lì)工作環(huán)境氛圍，消除內(nèi)部官僚主義、“圈子文化”等不良現(xiàn)象，使每個(gè)員工都在公平有序、清正嚴(yán)明的工作氛圍中盡自己的最大努力做好本職工作，為推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工工作能力

隨著競爭形勢的越加嚴(yán)峻，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，特別是基層員工的積極性顯得尤為重要。在管理中，激勵(lì)機(jī)制是其中最重要的內(nèi)容之一，是推進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)基層員工工作的積極性，而且可以提高事業(yè)單位的績效。在對激勵(lì)理論進(jìn)行研究的過程中，雙因素理論一直居于重要的地位。為了幫助內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)快速健康的成長和進(jìn)步,組織除了為其創(chuàng)造良好的工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境以外,還應(yīng)該積極主動(dòng)組織相關(guān)專業(yè)知識和基本技術(shù)培訓(xùn)教育活動(dòng)。

為了遵循當(dāng)前國家技能人才培養(yǎng)要求，組織在發(fā)展的過程中，不僅需要主動(dòng)積極幫助內(nèi)部基層員工合理正確規(guī)劃健康成長發(fā)展方向，同時(shí)需要培養(yǎng)出一批擁有各種專業(yè)技能的優(yōu)秀綜合型技術(shù)人才以及能夠滿足國家、社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的復(fù)合型人才。

（三）加強(qiáng)對事業(yè)單位員工激勵(lì)的監(jiān)督

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的價(jià)值，相關(guān)底層機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部必須盡可能地依法維護(hù)員工的合法利益，從完善績效評價(jià)專業(yè)管理制度著手，提高組織績效評價(jià)的專業(yè)綜合服務(wù)性能。根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部文化，塑造工作道德新風(fēng)，從根源上做到員工考核的公平性、公開性、合理性。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，創(chuàng)新探索出一條更適合本單位未來發(fā)展的組織績效管理路徑。

首先，通過內(nèi)部員工的實(shí)際價(jià)值，強(qiáng)化內(nèi)部員工工作能力和職業(yè)素質(zhì)的綜合培養(yǎng)，發(fā)掘內(nèi)部員工的潛在價(jià)值。

其次，為實(shí)現(xiàn)員工績效評價(jià)結(jié)果客觀化，需要不斷地對評價(jià)體系進(jìn)行整體的管理改革。持續(xù)加大員工績效評價(jià)的監(jiān)督復(fù)核查驗(yàn)力度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并尋求解決辦法，維護(hù)員工的合法權(quán)益。

再次，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)干部必須從基層員工的角度出發(fā)來考慮問題，必須在員工績效評價(jià)中增添人性化的管理元素。通過與員工交流工作的難易度，為員工制定科學(xué)的工作目標(biāo)。

最后，事業(yè)單位部門應(yīng)不斷優(yōu)化組織績效評價(jià)考核科目，減少不必要的績效考核內(nèi)容，使全體員工在公平公正的工作環(huán)境中不斷提升工作能力和綜合素質(zhì)。

四、結(jié)語

員工激勵(lì)管理是系統(tǒng)的管理過程，應(yīng)盡可能找到最優(yōu)的、最適合事業(yè)單位實(shí)際情況的員工激勵(lì)管理措施。隨著事業(yè)單位環(huán)境的不斷變化，事業(yè)單位的發(fā)展趨勢和全體員工的需求也一直在發(fā)生變化。因而，激勵(lì)管理手段務(wù)必伴隨著各種各樣外界環(huán)境的持續(xù)轉(zhuǎn)變而更改。

作為事業(yè)單位的管理者，必須以和諧發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，本著以人為本的激勵(lì)原則，具體問題具體分析，準(zhǔn)確地區(qū)分并滿足全體員工的合理精神需要，在實(shí)現(xiàn)既定事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)、完成事業(yè)單位工作任務(wù)的基本前提下，以人性化的激勵(lì)管理方式滿足全體員工的不同心理需求，從而真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與全體員工的和諧協(xié)調(diào)發(fā)展與共同進(jìn)步。