工程項目團隊任務沖突升級為關(guān)系沖突：團隊效能的中介與調(diào)節(jié)*

林陵娜，駱曉偉，程賽男，孫懿恩，邵嘉敏

(1.蘇州科技大學 土木工程學院，江蘇 蘇州 215011；2.香港城市大學 建筑學及土木工程系，香港 999077)

一、研究述評

工程項目團隊的多主體臨時合作特征使得組織間及組織內(nèi)面臨的資源約束與情感沖突問題更加凸顯。沖突因此成為項目團隊有效合作的一個挑戰(zhàn)，是參與者之間不相容的目標、信念或情緒的結(jié)果，從認知視角可視為項目團隊各方以及項目外部群體之間的認知差異。[1]它們不可避免地發(fā)生在工程項目中。這里的沖突可以定義為工程項目團隊間由于對項目目標的不同認知或信念而采取的相互行動。[2]工程項目組織是通過任務投資和社會投入建立的合作關(guān)系，其團隊中的沖突本質(zhì)上可能是任務導向或關(guān)系導向的。[3]其中，任務沖突主要發(fā)生在與任務相關(guān)問題的強度上，如對措施和程序的看法不一致，與項目資源分配和部署有關(guān)的矛盾，或?qū)κ┕がF(xiàn)狀的估計和解釋存在分歧。[4]關(guān)系沖突是指由于人際關(guān)系質(zhì)量、優(yōu)先選擇、價值觀和觀點等方面存在差異或反感而產(chǎn)生的沖突[5]，如團隊成員之間的對抗關(guān)系、反抗和敵意。丁杰指出，未能妥善解決或處理此類沖突而造成的損失占項目總投資的3%～5%。[6]由此可見，關(guān)系沖突在工程項目多主體的關(guān)系管理研究中至關(guān)重要。

以往研究表明，任務沖突對團隊和組織是有益的，有助于組織更好地決策。[7]這種類型的沖突可以提高組織對所考慮事件的認知理解，防止重復地從失敗中“學習”。也有一些學者認為，任務沖突可能會對績效產(chǎn)生負面影響。奧尼爾(O’Neill)指出，任務沖突會影響績效，因為它會增加認知負荷，并將資源花在與項目任務無關(guān)的方面。[8]一般來說，任務沖突對團隊績效(主要指質(zhì)量、進度和成本績效)的積極影響取決于一組偶然事件，這些偶然事件包括現(xiàn)有的曲線效應、關(guān)系沖突的存在程度及其影響、團隊的特征(如臨時團隊)。[9]這意味著在一定程度上提高項目績效的關(guān)鍵路徑之一是減少任務沖突升級為關(guān)系沖突。換言之，關(guān)系沖突的減少和任務沖突的增強對沖突研究的組織和管理實踐具有吸引力。[10]

然而，在減少關(guān)系沖突的同時，促進任務沖突說起來容易做起來難。以往研究指出，任務沖突的改進可實現(xiàn)工程項目團隊各方作為項目團隊決策過程或績效的指導者。[2]盡管任務沖突和關(guān)系沖突相關(guān)問題的差異研究已達成一致的結(jié)論，但有研究指出兩者除分別對組織活動有影響之外，其間的相互轉(zhuǎn)化帶來的效應也在組織內(nèi)部同時發(fā)生。[11]上述討論很少指出當工程項目團隊經(jīng)歷多參與者合作行為時，任務沖突如何升級為關(guān)系沖突。換句話說，任務沖突升級為關(guān)系沖突的前提是一些環(huán)境變量和組織變量交互作用的結(jié)果。[12]正如西蒙斯(Simons)等所述，由于存在認知錯誤歸因或表達不當?shù)那榫w和行為反應，任務沖突可能升級為關(guān)系沖突。[11]因此，識別導致任務沖突轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系沖突的變量，可以更好地解釋工程項目團隊之間的交互作用關(guān)系。

基于社會認知理論，班杜拉(Bandura)認為，成員的行為是由感知和情感等因素以及環(huán)境變量的交互作用決定的。[13]作為社會認知理論的核心概念，團隊效能是指團隊成員對于他們有能力完成任務的感知。工程項目團隊中的團隊效能與項目團隊的共同信念有關(guān)，即他們有能力執(zhí)行一系列實施指定項目目標所需的行動。[14]團隊效能在項目團隊環(huán)境中是高質(zhì)量關(guān)系累積的關(guān)鍵，因為它可以發(fā)展成一種行為模式。通過這種模式，項目任務得以完成，參與者的關(guān)系得以穩(wěn)定。盡管沖突對項目團隊的影響已被深入討論，但是在工程項目多主體情境下的沖突演化機理并未得到完全的解釋。許多關(guān)于團隊沖突的研究強調(diào)不同類型沖突對項目團隊績效的影響[15]，但對不同類型沖突之間的轉(zhuǎn)化及其中間項的影響機理所涉有限，尤其是不同團隊情境下作用機理明顯不一致。在工程項目多主體合作過程中，任務沖突與關(guān)系沖突的轉(zhuǎn)化效應有待進一步挖掘?；谏鐣J知理論，本研究針對工程項目多主體情境下團隊效能對任務沖突轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突的關(guān)系做出解釋，從而揭示團隊沖突轉(zhuǎn)化機理的“黑箱”。

二、理論背景與假設(shè)

1.任務沖突轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突

在項目績效驅(qū)動下，工程項目團隊積極參與項目任務，但容易忽略關(guān)系管理。工程項目團隊沖突不僅包括不同參與者之間的互動，還包括不同項目團隊之間任務和過程分配的差異化。[16]沖突是一種復雜的社會心理現(xiàn)象，呈現(xiàn)內(nèi)部轉(zhuǎn)換趨勢。根據(jù)元分析，任務沖突對團隊效能和關(guān)系沖突有負面影響。[4]這表明任務沖突和關(guān)系沖突之間較弱的相關(guān)性可以使團隊從任務的不同角度獲得更多的利益。西蒙斯、吉米森(Jimmieson)等通過實證研究指出，當參與者因遭遇他人爭議或拒絕而感到惱怒時，他們甚至可能將任務沖突視為個人攻擊，這顯然會導致任務沖突轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突。[11，17]因此，工程項目團隊“在有限的時間內(nèi)，在有效合作方面似乎表現(xiàn)不佳”[18]。這表明項目團隊中的沖突在某種程度上是基于流動的社會關(guān)系。對于一系列相互依存、相互作用的項目工作流，管理者必須經(jīng)常處理隱藏在項目任務中的沖突，才能確保項目繼續(xù)進行。由此可見，項目任務的不確定性越大，項目參與者就越可能沒有動機、不合作，甚至彼此敵對，意味著任務沖突越容易轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突。因此，本研究提出假設(shè)H1：任務沖突與關(guān)系沖突呈正相關(guān)關(guān)系。

2.團隊效能

金姆(Kim)等強調(diào)團隊合作行為促進團隊效能的形成和發(fā)展。[19]當參與者感知到來自他人的敵意或矛盾行為時，他們與這些行為相關(guān)的團隊效能也可能受到影響。[13]換句話說，團隊有可能在更高的團隊效能水平下共同致力于一項任務。在這種情況下，團隊成員能夠在任務中很好地表達協(xié)同行為以及在出現(xiàn)問題時堅持的能力。[20]衛(wèi)旭華等認為，高水平的團隊效能與心理壓力呈負相關(guān)，也是過度工作與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)因素。[21]具有一系列相互依賴的項目工作流的工程項目團隊，必須經(jīng)常解決包含任務方面的沖突，才能繼續(xù)工作。團隊效能感不同的參與者會對沖突產(chǎn)生不同程度的影響。高效能感的團隊往往在項目的初始階段就設(shè)定了更困難的目標，并且有信心克服隨著時間推移而產(chǎn)生的沖突?；趹烟?Whyte)的團隊效能理論[22]，高水平團隊效能可能會削弱一些不利于團隊目標的沖突形式，尤其是關(guān)系沖突，這是一種關(guān)鍵的但尚未得到充分研究的沖突形式，與認知錯誤歸因或在完成共同項目任務時的不當情緒和行為反應的表達有關(guān)。因此，本研究提出假設(shè)H2：團隊效能與關(guān)系沖突呈負相關(guān)關(guān)系。

3.團隊效能的中介和調(diào)節(jié)作用

團隊效能反映了在項目團隊的情況下群體互動過程的情感和認知表達，它影響團隊在項目任務中投入的努力程度，以及他們在應對沖突時的態(tài)度，這個情境變量具有潛在的沖突緩沖作用?？ù?納馮(Katz-Navon)等指出，團隊效能影響團隊成員任務投入的努力程度。[23]因此，它是團隊沖突的一個潛在的關(guān)鍵中間因素(調(diào)節(jié)者或中介者)。越來越多的學者認識到，積極的態(tài)度會降低某些行為或意圖，如溝通障礙和觀點不一致。已有研究驗證了團隊效能在不同前因變量作用下的中介效應，如團隊領(lǐng)導關(guān)系、個體組織公民行為及其帶來的后果，包括對團隊績效、團隊創(chuàng)造力等的影響。張安妍等指出，團隊效能在團隊結(jié)構(gòu)維度與其創(chuàng)造力之間起著中介作用[24]；懷特指出，團隊效能會鼓勵團隊思考，因為團隊可能過早地結(jié)束任務，而這些任務將受益于沖突替代方案的公開交流[22]。團隊效能促使團隊創(chuàng)造新的想法，并發(fā)現(xiàn)解決項目問題的有效方法，從而減少關(guān)系沖突。參與者更愿意接受其他人提供的高水平團隊效能的替代方案。[25]盡管團隊效能可能通過不同的方式影響工程項目團隊，但目前的研究尚未準確解釋在團隊效能的影響下，任務沖突如何轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突?；谙惹把芯拷Y(jié)果和社會認知理論，本研究認為，團隊效能是連接任務沖突和關(guān)系沖突的重要中介變量，因此提出假設(shè)H3：團隊效能在任務沖突和關(guān)系沖突之間起中介作用。

事實上，在壓力源(工作量、日程安排和任務類型)和感知緊張指標(工作滿意度、組織參與度、心理緊張和身體癥狀)的關(guān)系中，團隊效能也作為調(diào)節(jié)因素得到了支持。[19-20]一群來自不同組織的參與者聚集一起實現(xiàn)項目目標，他們將受到項目進度和巨大壓力的限制。換句話說，聚集在一起組成工程項目團隊的參與者可能會也可能不會以一種最佳的實現(xiàn)方式結(jié)合在一起。團隊的可變性，如性別、規(guī)模、感知能力或行為偏好，可能會阻礙團隊順利運作。

通過這種方式，項目工作場所建立了可控條件，強制約束參與者如何在團隊中工作。因此，團隊效能似乎強烈地決定了參與者在面對涉及團隊和目標不相容情況時的行為偏好。參與者在高團隊效能的復雜項目相關(guān)任務中比在低效能的任務中更容易放松。在低團隊效能的復雜項目相關(guān)任務中，參與者可以相對獨立地執(zhí)行組織原有的判斷和功能。鑒于這種偏好，團隊效能低的參與者更有可能反對意見分歧大、利益分配和分布不明確的團隊。換言之，團隊間良好的人際關(guān)系氛圍、有效的協(xié)調(diào)與協(xié)助可能是通過強烈的團隊效能形成的。這種積極的人際關(guān)系氛圍，可以通過在緊張的項目實施過程中為團隊參與者提供情感支持來緩沖關(guān)系沖突的影響，也可以通過為團隊參與者提供有效減少沖突的方法來緩沖影響。例如，霍奇森(Hodgson)等通過識別沖突事件和分析業(yè)主與主要承包商之間的差異來減少關(guān)系沖突。[25]

為了解多主體在處理緊張的項目任務時如何應對關(guān)系沖突，可考慮團隊效能對任務沖突和關(guān)系沖突之間升級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?；诖?，筆者提出任務沖突有助于團隊效能的建立和鞏固，減少關(guān)系沖突，也就是假設(shè)H4：團隊效能的負調(diào)節(jié)作用降低了任務沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)移所導致的緊張升級。具體而言，團隊效能越高，從任務沖突升級為關(guān)系沖突的可能性越小，而在團隊效能水平較低的項目團隊中，任務沖突升級為關(guān)系沖突的可能性更大。

4.研究模型的提出

工程項目團隊任務沖突增加了關(guān)系沖突，因此被視為關(guān)系沖突的前因變量。[26]人際關(guān)系沖突本質(zhì)上是動態(tài)的，并隨著時間的推移而升級。如何緩解由任務沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)變的趨勢，成為解決項目團隊關(guān)系管理困境的關(guān)鍵。如果項目參與者有高度的共同信念，那么沖突可以在項目的整個生命周期得到及時有效地緩沖。因此，團隊效能與這兩種沖突之間似乎有著密切的關(guān)系。鑒于此，本研究提出任務沖突是關(guān)系沖突的一個前因變量，并且團隊效能在兩者中起著中介和調(diào)節(jié)作用(見圖1)。

三、研究方法

1.樣本與調(diào)查對象

本研究在我國的工程項目團隊中進行，包括房地產(chǎn)公司、建筑企業(yè)、材料供應商等。這些企業(yè)成立了不同的項目團隊，以滿足創(chuàng)新和技術(shù)的需求。問卷分為四個部分，包括人口統(tǒng)計、任務沖突、關(guān)系沖突和團隊效能。數(shù)據(jù)通過半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查從受訪者中收集，獲得結(jié)果后對這些假設(shè)進行了檢驗。

基于多個工程項目團隊(涉及業(yè)主、承包商、供應商等)，筆者共發(fā)放調(diào)查問卷250份，得到有效問卷189份(回收率75.6%)。受訪者中，男性比例為64.02%；年齡在30歲以下的占13.76%，30～50歲的占81.48%；在目前的項目團隊中任期1年以下的占30.69%，1～3年的占57.14%，3年以上的占12.17%。由于項目規(guī)模是基于企業(yè)資質(zhì)的，因此并非所有的團隊成員將其所有工作時間都花在該項目團隊上，有些成員被任命為團隊的兼職人員，本研究沒有區(qū)分全職或兼職成員。近五年，從事項目時間在1年以下的人員占2.65%，2～5年的占70.9%，6年以上的占26.45%。所有變量均采用五點Likert量表(1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”)進行多項測量。

2.測量題項

表1中，用于測量任務沖突的題項主要借鑒了杰恩(Jehn)等2001年的量表[10]，并將其用于工程項目團隊情境，所有測量題項的Cronbach’s α值為0.96；用于測量關(guān)系沖突的題項源于杰恩2008年的量表[15]，并且根據(jù)工程項目團隊的情境進行了調(diào)整，Cronbach’s α值為0.815；用于測量團隊效能的題項源于古佐(Guzzo)的研究設(shè)計[27]，Cronbach’s α值為0.897。這意味著該量表是可信的，且測量模型提供了三個概念之間的關(guān)系。

表1 任務沖突、關(guān)系沖突和團隊效能的測量

四、模型結(jié)果分析

1.測量模型

采用兩階段分析，通過驗證性因子分析(CFA)來評估測量模型的充分性，并建立結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗研究假設(shè)。以12個題項構(gòu)成測量模型，對三個因素的一階結(jié)構(gòu)進行估計。通過信度和效度對測量模型進行驗證，并應用Haman單因素檢驗解決方差問題。對任務沖突、關(guān)系沖突和團隊效能的12個題項進行因子分析，大于1的特征值解釋了77.57%的總方差。表2中，組合信度(CR)均大于0.7的基準，表明信度較強；平均方差提取值(AVE)超過了0.5的臨界值。因此，這些測度顯示了足夠的收斂有效性。

表2 因子的載荷矩陣、CR和AVE值(N=189)

測量題項的因子載荷大于0.70或更高的建議值，意味著超過一半的差異由測量題項及其理論發(fā)展組成。Bartlett球形性檢驗產(chǎn)生顯著的差異，所有量表的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值為0.833，這表明變量之間具有較強的相關(guān)性，適合于因子分析。

2.結(jié)構(gòu)方程模型

運用路徑模型來檢驗所提出的模型，模型擬合指數(shù)(χ2=75.968，p=0.01，df=50，RMSEA=0.053，IFI=0.984，CFI=0.984，GFI=0.937，TLI=0.979，NFI=0.956)表明模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

在任務沖突、團隊效能、任務沖突與團隊效能交互項對關(guān)系沖突的影響路徑中，任務沖突與關(guān)系沖突的路徑系數(shù)為0.24(p<0.05)，團隊效能與關(guān)系沖突的路徑系數(shù)為-0.38(p<0.001)，任務沖突×團隊效能與關(guān)系沖突的路徑系數(shù)為-0.135(p<0.05)。這一結(jié)果支持了假設(shè)H1、H2和H4。

結(jié)構(gòu)方程模型的重點與本研究的目的一致，旨在識別團隊效能對工程項目團隊中兩種沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。測量結(jié)果的信度和效度得到了很好的驗證，并且是一致的。

表3顯示了各變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)，任務沖突與關(guān)系沖突正相關(guān)(β=0.19，p<0.01)，團隊效能與關(guān)系沖突呈顯著負相關(guān)(β=-0.312，p<0.01)。

表3 描述性統(tǒng)計和變量相關(guān)系數(shù)

五、結(jié) 論

1.直接效應

運用SPSS軟件對模型進行中介回歸分析，并對假設(shè)進行檢驗。在交互項(任務沖突×團隊效能)形成之前，以自變量為中心消除變量之間的多重共線性影響，然后檢驗三個獨立的回歸方程。以關(guān)系沖突為因變量，以控制變量(性別、教育背景、工作年限、目前項目組任期、職務、職稱、近5年參與的項目數(shù)量)為自變量，對模型進行分析。直接效應包括三個以關(guān)系沖突為因變量的模型(表4中的模型1～模型3)：模型1只包含控制變量，模型2將控制變量和任務沖突作為自變量，模型3將控制變量和團隊效能作為自變量。任務沖突對關(guān)系沖突有正向直接影響(β=0.177，p=0.016)。模型3顯示，團隊效能對關(guān)系沖突有負向直接影響(β=0.341，p=0.000)，假設(shè)H1和H2得到支持。

表4 多元線性模型的參數(shù)估計

2.中介效應

如表4所示，在沒有加入中介變量的情況下，任務沖突和關(guān)系沖突之間呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.177，p=0.016)；增加團隊效能后，任務沖突與關(guān)系沖突的相關(guān)系數(shù)降低(β=0.169，p=0.015)，團隊效能仍與關(guān)系沖突呈負相關(guān)(β=-0.337，p<0.001)。由此可見，團隊效能在任務沖突和關(guān)系沖突中起部分中介作用，假設(shè)H3得到支持。

3.調(diào)節(jié)效應

假設(shè)H4預測了團隊效能對任務沖突和關(guān)系沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并運用回歸分析檢驗該假設(shè)。中心化處理被用來促進對相互作用的檢驗。根據(jù)表4模型5的調(diào)節(jié)回歸分析，團隊效能在任務沖突和關(guān)系沖突中起到負向調(diào)節(jié)作用(β=-0.135，p=0.05)，假設(shè)H4得到支持。通過繪制團隊效能、任務沖突和關(guān)系沖突在其均值增加一標準差和減少一標準差的回歸曲線來顯示顯著交互作用的性質(zhì)(見圖2)。當團隊具有較低的團隊效能時，任務沖突與關(guān)系沖突之間呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.191，p=0.006)；當團隊具有較高的團隊效能時，兩種沖突之間仍為正相關(guān)關(guān)系(β=0.183，p=0.011)。除此之外，任務沖突對關(guān)系沖突的影響在低團隊效能下比在高團隊效能下更為顯著(Δβ=0.008，p<0.05)。這些結(jié)果支持了假設(shè)H4，該假設(shè)預測，提高團隊效能降低了任務沖突轉(zhuǎn)化為關(guān)系沖突的可能性。

圖2 團隊效能在任務沖突與關(guān)系沖突中的調(diào)節(jié)作用

六、討 論

本研究旨在通過探索任務沖突和關(guān)系沖突與團隊效能反應之間的直接效應、中介效應和調(diào)節(jié)效應，擴展工程項目管理和基于項目的組織合作與協(xié)作的相關(guān)文獻研究。

直接效應檢驗結(jié)果表明，任務沖突與關(guān)系沖突之間有顯著的正相關(guān)性(模型2)。消極情緒可能會受到任務分歧、否認以及與項目時間限制有關(guān)的項目資源分配矛盾的影響。在分歧中，任務沖突可能會加強人際關(guān)系沖突，在工程項目團隊中尤其如此。一方面，任務沖突擴展到項目任務之外，主體之間為了鞏固其在項目團隊中的地位采用批評而不是改進的方式，從而增加矛盾和惡化關(guān)系；另一方面，任務沖突持續(xù)時間過長也會增加關(guān)系沖突。因此，適當減少任務沖突的數(shù)量及其持續(xù)時間可降低關(guān)系沖突的發(fā)展。團隊效能與關(guān)系沖突負相關(guān)的研究結(jié)果表明，效能信念是項目團隊形成共同目標的重要前提。此外，團隊效能與關(guān)系沖突之間的重要聯(lián)系也與以往研究一致，證實了積極情緒與敵對情緒之間存在負相關(guān)關(guān)系。

對中介效應和調(diào)節(jié)效應的進一步研究表明，團隊效能在任務沖突與關(guān)系沖突的關(guān)系中發(fā)揮中介和調(diào)節(jié)作用。對團隊效能的中介和調(diào)節(jié)作用的調(diào)查分析，可以在某些方面完善對工程項目團隊沖突的研究。筆者嘗試評估團隊效能的兩種作用(中介和調(diào)節(jié))及其對任務沖突和關(guān)系沖突關(guān)系的影響，通過對任務沖突和關(guān)系沖突探索性演化機制的提出和檢驗，可以拓展已有的團隊沖突研究。此外，本研究關(guān)注了作為任務沖突和關(guān)系沖突橋梁的團隊效能的特征作用，有助于開展行為和認知研究。

然而，團隊效能可能只是在任務沖突與關(guān)系沖突中起中介和調(diào)節(jié)作用的諸多因素之一。團隊效能被認為是調(diào)節(jié)消極心理(如敵意)與行為(如沖突)關(guān)系的重要情境變量，而這種調(diào)節(jié)效應無疑需要在不同的團隊情境中重新研究。為了估計團隊效能在預測團隊沖突演化規(guī)律中的相對重要性，可以同時考慮更多不同的認知、情感和社會過程。此外，在進一步研究任務沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)變的過程中，工程項目團隊的特征和文化背景也是需要考慮的關(guān)鍵因素，如成員的職位、經(jīng)歷、生理和心理緊張可能導致任務沖突和關(guān)系沖突的演變。因此，未來的研究可以考慮組織文化情境(如信任、溝通和高層支持等)的作用，以進一步探索驅(qū)動這兩類沖突的演化機制。