政府部門人力資源管理存在的問題與對策

林亮亮 平潭綜合實(shí)驗(yàn)區(qū)行政服務(wù)中心

人力資源是推動社會進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力源泉，政府部門的人力資源也是如此，在實(shí)際管理工作中，需要基于社會發(fā)展形勢，對人力資源管理舉措不斷進(jìn)行完善，以最大程度地調(diào)動全體公務(wù)人員的工作積極性，促使公共服務(wù)質(zhì)量與效率獲得穩(wěn)步提高。目前政府人力資源管理工作依舊存在部分普遍性問題，比如管理觀念、權(quán)責(zé)劃分、薪酬制度等，需要圍繞實(shí)際存在的問題探索行之有效的解決對策，以全面提高政府部門的人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出政府的服務(wù)效能。

一、政府部門人力資源的基本特點(diǎn)

從社會人力資源管理體系的角度出發(fā)，政府人力資源管理是其中一個(gè)組成系統(tǒng)，與其他人力資源管理進(jìn)行對比，雖存在部分相同之處，但是作為相對獨(dú)立的組成系統(tǒng)，同樣也有其獨(dú)特個(gè)性。全面了解政府部門人力資源管理的基本特點(diǎn)，是研究政府人力資源管理工作相關(guān)問題的重要參考依據(jù)?？梢詫⑵涓爬橐韵滤狞c(diǎn)。

第一，主體權(quán)威性。企業(yè)人力資源管理、第三部門人力資源管理、政府人力資源管理三個(gè)部分共同構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)，這樣劃分的依據(jù)是管理主體之間的差異。政府人力資源管理是由政府組織作為管理的主體，政府是國家行政機(jī)關(guān)，在社會中處于主導(dǎo)地位，更是權(quán)威性的體現(xiàn)。

第二，目的公共性。政府組織屬于公共部門的范疇，也是純粹的公共部門。政府的權(quán)力是由人民所賦予的，因此也需要將權(quán)力作用于人民，為人民謀利益。從這一層面而言，政府部門開展人力資源管理工作所獲得的利益，其本質(zhì)是屬于人民的公共利益。利益往往與人有直接聯(lián)系，而公共利益就是全體人民的需求，或者是能夠滿足一定范圍內(nèi)全體人民需要的對象。

第三，體系復(fù)雜性。政府作為一個(gè)相對獨(dú)立的主體，其本身存在一定的特殊性，因此政府部門人力資源管理工作又存在復(fù)雜性。政府部門的內(nèi)部結(jié)構(gòu)橫向分化、權(quán)力體系縱向分布，這一結(jié)構(gòu)體系又是基于統(tǒng)一性原則構(gòu)建的。這也就代表政府部門不論工作目標(biāo)，還是機(jī)構(gòu)設(shè)置都需要高度統(tǒng)一，所以人事管理權(quán)限劃分必然是一項(xiàng)復(fù)雜工程，這也直接決定了政府部門人力資源管理體系的復(fù)雜性。

第四，運(yùn)行法治性。依法行政是依法治國的核心，公務(wù)人員作為依法行政的主體，也是政府人力資源的組成部分，因此政府部門的人力資源管理工作自然也要在法律允許范圍內(nèi)進(jìn)行。另外，政府部門的人力資源規(guī)劃與開發(fā)也是依托相關(guān)法律來進(jìn)行的。

二、政府部門人力資源管理存在的問題

（一）受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的限制

此項(xiàng)問題主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，政府部門在開展人力資源管理工作的過程中，過于重視對工作環(huán)節(jié)的管理，反而忽視人的主體地位。強(qiáng)調(diào)個(gè)人要服從組織安排，切實(shí)滿足具體工作需要，沒有關(guān)注工作人員的長效發(fā)展，所以工作人員長期處于此種管理模式中，其工作積極性有所弱化，難以最大程度地調(diào)動主觀能動性。第二，沒有積極組織員工培訓(xùn)，這也就導(dǎo)致工作人員的潛能不能得到有效挖掘，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)模糊，晉升選拔機(jī)制缺少客觀性與公正性。這些因素均限制了政府職能的有效發(fā)揮。第三，在日常工作中，過度重視工作政績的考核，但是卻沒有切實(shí)考慮到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展需求以及社會發(fā)展趨勢，影響人力資源管理的成效。

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置與權(quán)責(zé)劃分不合理

政府工作職能是否能夠淋漓盡致地發(fā)揮，與內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性存在直接關(guān)系。首先，在目前的政府部門內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置中，存在結(jié)構(gòu)重復(fù)、科室職責(zé)范疇重疊等問題，內(nèi)部職責(zé)橫向配置的不合理性是其中的一項(xiàng)主要表現(xiàn)。其次，街道辦事處的權(quán)限不明確，通常情況下都是下級直接按照上級指令開展工作，因此不能有效滿足居民的實(shí)際需求，公共服務(wù)工作不到位，居民滿意度較低。所以說政府機(jī)構(gòu)設(shè)置需要立足于職責(zé)分工明確、崗位設(shè)置合理的基礎(chǔ)上，以滿足工作實(shí)際需求為前提。

（三）人才選拔任用制度有待完善

自1989 年開始，我國開始正式將公務(wù)員錄取制度投入使用，這也讓公務(wù)員的整體素質(zhì)大幅度提升，帶動了政府辦公效率的提升。應(yīng)用考試錄用制度實(shí)施公務(wù)員的選拔，既兼具公平性與合理性，同時(shí)也為優(yōu)質(zhì)人才提供了更多就業(yè)途徑。我國政府部門也是依托于公務(wù)選拔的方式，此種方式有利于提高政府工作的質(zhì)量與效率，但與此同時(shí)也還存在有待完善的部分。比如重學(xué)歷輕能力、面試環(huán)節(jié)透明度較低、考試內(nèi)容設(shè)置不全面、政審環(huán)節(jié)流于形式等，以上因素都導(dǎo)致難以有效甄別候選人員的德行。

三、提高政府部門人力資源管理水平的具體舉措

（一）提高工作重視程度

首先，政府部門要深刻認(rèn)識到人力資源管理工作之于社會長治久安的重要性，同時(shí)公務(wù)人員也代表著政府部門的社會形象，對公務(wù)人員疏于管理在一定程度上也會對政府部門的工作效率與服務(wù)質(zhì)量造成影響。因此應(yīng)樹立人才資源第一的意識，尊才愛才，積極引進(jìn)高端人才。其次，始終堅(jiān)持以人為本的工作理念。人力是政府職能發(fā)揮的關(guān)鍵因素，也是高效處理各項(xiàng)事務(wù)的基礎(chǔ)，所以各級政府部門在開展人力資源管理工作的過程中，要將對人的管理作為工作核心，并為其提供良好的發(fā)展環(huán)境，促使其潛能可以充分發(fā)揮出來。最后，積極探索人才培養(yǎng)與人才選拔的創(chuàng)新路徑，尤其是人力資源相關(guān)專業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才，以此來為政府部門的人力資源管理工作提供實(shí)際幫助。

（二）優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

政府部門開展人力資源管理工作的主要目的，是借助選才、育才的方式，為政府吸納更多高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人才，從而更好地投入到公共服務(wù)工作中，確保政府部門的各項(xiàng)工作能夠順利有序?qū)嵤?。為有效達(dá)成這一目標(biāo)，需要政府積極對現(xiàn)有的人力資源管理結(jié)構(gòu)做出優(yōu)化，根據(jù)實(shí)際行政環(huán)境的變化趨勢，合理調(diào)整內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，重新細(xì)化具體工作內(nèi)容。競爭是政府部門提高人力資源管理效能、優(yōu)化人才素質(zhì)的重要路徑，基于公開平等之下的競爭條件，構(gòu)建民主公正的競爭機(jī)制，拓展人才發(fā)掘的途徑，更好地吸納人才，為人盡其能提供準(zhǔn)備條件。根據(jù)我國現(xiàn)行的公務(wù)員制度，政府部門可以嘗試將能力等級制度引進(jìn)來，設(shè)置以競爭為主體的激勵(lì)機(jī)制。也就是說，參照個(gè)體工作能力與職級配置最為適宜的人員，根據(jù)工作執(zhí)行能力等級做出評定，作為人員聘用、評價(jià)、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。在職位升遷制度中也要采用競爭上崗的形式，以相關(guān)法律制度為基礎(chǔ)公開選拔人才，擇優(yōu)錄用，促使優(yōu)質(zhì)人才在平等競爭中能夠脫穎而出。依托行之有效的管理舉措，促使人力資源的管理結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，構(gòu)建出能夠切實(shí)滿足政府部門基本運(yùn)行需求的有機(jī)整體，讓政府內(nèi)部全部人員的作用都能得到最大化的發(fā)揮。

（三）構(gòu)建職位分類制度

對政府部門的職位類別進(jìn)行劃分，便于根據(jù)職位功能明確劃分出具體工作范疇以及工作責(zé)任。當(dāng)然此種職位分類方式因?yàn)橹饕造o態(tài)描述的方式為主，在職責(zé)劃分方面體現(xiàn)出的靈活性較低，所以政府部門在對現(xiàn)有人員進(jìn)行職位分配的過程中，需要確保其個(gè)人能力能夠與崗位要求相符合，充分調(diào)動人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性。根據(jù)人力資源發(fā)展的整體趨勢進(jìn)行分析，以往政府部門對工作崗位的職能描述相對概括，并沒有詳細(xì)說明細(xì)節(jié)性的工作內(nèi)容。現(xiàn)在為構(gòu)建合理化的職位分類制度，政府部門要從工作責(zé)任、崗位能力要求、工作條件、努力程度這四個(gè)維度制定出通用性崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上對各類職務(wù)要求繼續(xù)細(xì)化。此制度標(biāo)準(zhǔn)可以確保崗位劃分的公平合理性，同時(shí)也能打通基層公務(wù)員的內(nèi)外交流的橫向流動渠道，以促進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才的順暢有序流動。同時(shí)我國政府部門在設(shè)計(jì)崗位分類制度的過程中，也可以積極借鑒國外的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，然后提取其中可行部分，結(jié)合我國基本國情加以改進(jìn)，最終制定出符合政府部門管理需求的分類制度。

（四）加大教育培訓(xùn)力度

隨著政府部門改革的持續(xù)推進(jìn)，現(xiàn)有的人力資源教育供給與實(shí)際需求之間的矛盾愈加明顯，所以需要及時(shí)構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府組織，積極進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，這也是政府部門人力資源開發(fā)工作的重要任務(wù)。人力培訓(xùn)也是人力資源管理工作中不可缺少的環(huán)節(jié)，并且教育培訓(xùn)也是國家公務(wù)員制度實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是政府部門人力資源管理工作的核心內(nèi)容。公務(wù)員應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)政策與法規(guī)、技術(shù)與方法、管理理念、行為論理與哲學(xué)等，政府部門需要借助教育培訓(xùn)讓全體公務(wù)員擺脫陳舊、不適宜社會發(fā)展的思想觀念，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念，積極接受新型事物，勇于開拓，銳意進(jìn)取，促使公務(wù)員的知識體系能夠及時(shí)得到更新，確保公務(wù)員的思想觀念與思維模式能夠緊隨時(shí)代同步前進(jìn)。與此同時(shí)，繼續(xù)推進(jìn)人力資源管理體制的改革，通過職位評價(jià)、個(gè)人興趣、工作分析驅(qū)動公務(wù)員的自我學(xué)習(xí)行為。增加繼續(xù)教育方面的成本投入，對現(xiàn)行的教育體制進(jìn)行改進(jìn)，將物力資源方面的投資轉(zhuǎn)移到人力資源中，對教育培訓(xùn)資源加以整合，構(gòu)建終身教育的人才培養(yǎng)體系。另外，政府部門在組織教育培訓(xùn)階段，要積極吸取其他國家公共部門人力資源管理方面積累的有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)，更新公務(wù)員的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平，構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府。

（五）建立完善績效考核制度

合理的考核機(jī)制是實(shí)施獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。政府部門的人力資源管理為確?？己嗽u定的精準(zhǔn)度與公正性，需要使用正式科學(xué)的評價(jià)系統(tǒng)。同時(shí)考核方式也同樣要具備科學(xué)性，將定量與定性兩者結(jié)合起來，以保障考核機(jī)制的規(guī)范化。在此種考核模式下，才能有效排除個(gè)人情感因素，完全以個(gè)人貢獻(xiàn)值進(jìn)行公平衡量。政府部門實(shí)施績效考核需要將關(guān)注點(diǎn)放在激勵(lì)過程中，以素質(zhì)衡量人才、重視實(shí)際貢獻(xiàn)、關(guān)注個(gè)人能力發(fā)揮是績效考核的中心點(diǎn)，圍繞此逐步向內(nèi)補(bǔ)充激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。這樣做可以有效激發(fā)公務(wù)員的工作積極性，同時(shí)也能更好地發(fā)掘人才潛力，為合理使用人才提供可靠依據(jù)，從整體角度提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)水平。政府部門應(yīng)加大績效考核力度，積極優(yōu)化考核方式，以量化形式實(shí)施績效考評，全面保證考核各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范性、透明性、公平性。激勵(lì)水平直接決定公務(wù)員的實(shí)際績效，一個(gè)好的激勵(lì)方法必然要與人的思想活動規(guī)律高度貼合，才能夠有效激發(fā)工作積極性，借助利益的驅(qū)動作用提高公務(wù)員的創(chuàng)造能力。

（六）建立完善薪酬制度

在某種角度而言，薪酬可以體現(xiàn)出個(gè)體在市場中的價(jià)值，也是促使個(gè)體發(fā)揮主觀能動性以及工作能力的物質(zhì)驅(qū)動力。政府部門需要在分配與激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，以業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)為核心，以培訓(xùn)機(jī)制、使用機(jī)制、晉升機(jī)制為輔助，構(gòu)建多元化的薪酬制度。將公務(wù)員的個(gè)人收入與考核、激勵(lì)有機(jī)銜接起來，同時(shí)兼顧到公平性原則與效率性原則。以能級分配方式為主，使能級與職級能夠互相契合，能級與待遇互相契合，實(shí)現(xiàn)按勞分配、多勞多得的薪酬分配模式，進(jìn)一步激發(fā)全體人員的工作熱情。

不同工作的差異性津貼稱之為能級津貼，政府部門在制定能級津貼的過程中，需要在各級能級津貼之間設(shè)定一個(gè)明確的分界點(diǎn)，借此來處理不符合能級評定資格的人員，起到平衡心理的作用。其次，各級能級津貼要相比上一級能津貼保持一定差距，增加挑戰(zhàn)性，促使全體人員充分發(fā)揮工作能力，也就是說讓處于不同能級的人享受對應(yīng)能級的工資待遇。將位置、崗位、薪資、權(quán)利分配給不同能級人員，并展開能力培養(yǎng)工作，讓這部分人員能夠各盡其能、各盡其用，以最大程度地優(yōu)化政府部門人力資源的配置。

四、結(jié)語

綜上所述，在新時(shí)代背景下，政府部門的人力資源工作也面臨著全新挑戰(zhàn)，需要切實(shí)認(rèn)識到人力資源作為國家戰(zhàn)略性資源的重要性，充分通過人力資源管理工作為我國盡早實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)提供助力。但是基于對現(xiàn)階段政府部門人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)依舊存在一些不足之處，基于此，需要對人才開發(fā)體系進(jìn)行進(jìn)一步完善，通過用人制度、激勵(lì)制度、績效考核制度、薪酬制度等多項(xiàng)舉措，最大程度地挖掘公務(wù)人員的工作潛能，逐步提高其素質(zhì)與能力，優(yōu)化人才資源的配置。只有有效解決現(xiàn)存問題，才能發(fā)揮出人力資源管理工作的效能，促使公務(wù)人員積極工作，發(fā)揮創(chuàng)造能力，增強(qiáng)政府內(nèi)部工作環(huán)境的活力，促使其公共服務(wù)質(zhì)量得到顯著提升。