成為自己的掌舵者：個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次驅(qū)動機(jī)制*

羅文豪 王 堯

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

成為自己的掌舵者：個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次驅(qū)動機(jī)制*

羅文豪1王 堯2

(1北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100144) (2中國政法大學(xué)商學(xué)院, 北京 100088)

在信息化、數(shù)字化、智能化的新經(jīng)濟(jì)背景下, 自我領(lǐng)導(dǎo)對組織和個人都有更為積極的價值。然而, 已有的自我領(lǐng)導(dǎo)概念與研究局限于控制理論, 實(shí)證考察多限于單一層次, 且未能充分揭示自我領(lǐng)導(dǎo)的驅(qū)動機(jī)制。首先拓展自我領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵, 并開發(fā)新的測量工具。在此基礎(chǔ)上, 分別構(gòu)建個體自我領(lǐng)導(dǎo)的跨層次驅(qū)動機(jī)制和多層次垂滴模型, 并嘗試探究個體特征、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織情境因素和工作特征等對于個體自我領(lǐng)導(dǎo)的影響。由此, 有望為自我領(lǐng)導(dǎo)提供更為豐富、準(zhǔn)確、更新的內(nèi)涵與測量, 深化個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成的驅(qū)動機(jī)制及邊界條件, 也有助于組織實(shí)踐中有效激發(fā)自我領(lǐng)導(dǎo)。

自我領(lǐng)導(dǎo), 驅(qū)動機(jī)制, 多層次模型, 垂滴效應(yīng), 概念拓展

1 問題提出

在當(dāng)前充滿變革的組織情境下, 個體愈加強(qiáng)調(diào)自我的價值和目標(biāo)訴求, 期待在組織內(nèi)外的平臺上充分釋放自身潛能與影響力(龍立榮等, 2021)。2021年河南暴雨時, 一位身在上海的大學(xué)生自發(fā)創(chuàng)建了一份救援信息的在線共享文檔, 在24小時內(nèi)訪問250多萬次, 為精準(zhǔn)救援對接提供了及時的信息支持。在這一事件中, 發(fā)起人和大量參與人并沒有在任何組織和領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下開展行動, 而是以實(shí)際行動踐行著自我領(lǐng)導(dǎo)。在京東、萬科、海爾等企業(yè)鼓勵的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動中, 員工同樣需要以自我領(lǐng)導(dǎo)的精神與行動去探索創(chuàng)造性的領(lǐng)域。疫情之下在家辦公與遠(yuǎn)程協(xié)作等數(shù)智化的工作方式, 也對個體自我領(lǐng)導(dǎo)提出了新的挑戰(zhàn)和要求(Mu?ller & Niessen, 2019; Zhang & Parker, 2019)。在數(shù)字化和智能化的時代經(jīng)濟(jì)背景下, 個體自我領(lǐng)導(dǎo)正在成為組織管理中一項(xiàng)呈現(xiàn)新興蘊(yùn)涵的重要議題(Knotts et al., 2022; Larson & DeChurch, 2020; 張志學(xué)等, 2021)。

不過, 自我領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)并非一個全然嶄新的課題(Stewart et al., 2011; 曹威麟等, 2009; 趙國祥, 梁瀚中, 2011); 只是, 當(dāng)前時代背景和工作環(huán)境的急劇變化, 一方面更加凸顯了自我領(lǐng)導(dǎo)得以發(fā)揮作用的可能性與必要性, 另一方面也對自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵拓展與理論發(fā)展提出了新的研究需要。在現(xiàn)有研究中, 自我領(lǐng)導(dǎo)的基本內(nèi)涵在于強(qiáng)調(diào)一種自我影響與控制的過程, 即個體主要基于內(nèi)在的動力, 通過自我影響、驅(qū)動自我完成任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程(Manz, 1986; Neck et al., 2016)。這一界定與早期的控制理論關(guān)系密切, 其實(shí)現(xiàn)過程中也包含著感知環(huán)境變化、與設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、采取行動策略以縮小差距、直至對環(huán)境產(chǎn)生影響的動態(tài)循環(huán)(Carver & Scheier, 1982; Stewart et al., 2011, 2019)。過往研究發(fā)現(xiàn), 個體自我領(lǐng)導(dǎo)可以帶來更為積極的工作績效、工作行為、工作態(tài)度、創(chuàng)新行為、職業(yè)生涯發(fā)展等(Bakker et al., 2021; Cranmer et al., 2019; DiLiello & Houghton, 2006; Harari et al., 2021; Marques- Quinteiro et al., 2019; Prussia et al., 1998; 王海江等, 2021; 張紅琪等, 2012)。圍繞如何提升和強(qiáng)化個體自我領(lǐng)導(dǎo), 學(xué)者們研究指出：個體的人格特征、工作的自然獎賞、認(rèn)知因素、情緒調(diào)節(jié)能力、員工培訓(xùn)和外部領(lǐng)導(dǎo)者行為等因素都會在不同程度上影響個體自我領(lǐng)導(dǎo)的形成(Stewart et al., 2011, 2019; 趙國祥, 梁瀚中, 2011)。

然而, 現(xiàn)有研究在其演進(jìn)過程中也顯現(xiàn)出一些明顯的不足。首先, 自我領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵仍顯寬泛, 特別是難以反映新經(jīng)濟(jì)條件下的新內(nèi)容。當(dāng)前研究中普遍采納的自我領(lǐng)導(dǎo)概念界定, 主要源自于控制理論的思想(Carver & Scheier, 1982)。控制理論雖然具有較好的普適性, 但在理解自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容上卻過于寬泛、不夠具體清晰。同時, 在當(dāng)前新興的組織與工作情境下, 自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵也可能呈現(xiàn)出一系列新的內(nèi)容。例如, 徐敏亞等(2021)新近的一項(xiàng)研究表明, 銷售人員利用數(shù)字化平臺的自我領(lǐng)導(dǎo)行為便部分地體現(xiàn)在信息搜尋和內(nèi)部社交上?？梢哉f, 新經(jīng)濟(jì)背景下自我領(lǐng)導(dǎo)的具體內(nèi)涵與特征仍是一個有待回答的新問題。第二, 對于員工自我領(lǐng)導(dǎo)的研究僅僅聚焦在單一層次上, 缺乏多層次的系統(tǒng)探討。例如, 驅(qū)動個體自我領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的因素既包含個體因素也包含團(tuán)隊(duì)因素, 而二者之間是否存在跨層次的影響及交互效應(yīng)卻未能得到相應(yīng)的回答。個體自我領(lǐng)導(dǎo)無疑會受到個體人格、認(rèn)知特征、動機(jī)因素等的影響, 但也會受到個體所處的組織環(huán)境、管理實(shí)踐、文化氛圍等因素的情境性影響。最后, 在探討個體自我領(lǐng)導(dǎo)的驅(qū)動因素時, 現(xiàn)有研究未能充分揭示出其中的驅(qū)動過程。正如自我領(lǐng)導(dǎo)的定義所揭示的那樣, 個體自我領(lǐng)導(dǎo)是一個蘊(yùn)含著動機(jī)驅(qū)動的行為過程。然而, 受到經(jīng)典控制理論中相對機(jī)械的校準(zhǔn)觀點(diǎn)的影響, 現(xiàn)有研究盡管識別出了個體自我領(lǐng)導(dǎo)的一系列內(nèi)外部前因, 卻少有研究揭示出這些因素促進(jìn)自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)過程。

基于上述考慮, 本研究旨在圍繞“個體自我領(lǐng)導(dǎo)如何形成”這一核心研究問題, 開展如下研究工作：首先, 厘定和拓展個體自我領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵, 并為開發(fā)相應(yīng)的測量工具奠定基礎(chǔ)。在當(dāng)前的信息化、智能化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化背景下, 自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與該理論提出時相比已有所不同。為此, 有必要扎根管理實(shí)踐, 通過開展質(zhì)性訪談和規(guī)范的量表開發(fā)工作, 為清楚具體地認(rèn)識與測量新經(jīng)濟(jì)情境下的自我領(lǐng)導(dǎo)提供工具。其次, 基于工作動機(jī)相關(guān)理論, 揭示出個體自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)激發(fā)過程。自我領(lǐng)導(dǎo)雖然表現(xiàn)和操作化為一組認(rèn)知與行為策略, 但其本質(zhì)在于受到內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使的、以自我調(diào)節(jié)與控制為特征的、以實(shí)現(xiàn)有意義的目標(biāo)或達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)為目的的自我影響過程(Manz, 1986; Stewart et al., 2019)。由此, 個體的人格特征或是認(rèn)知風(fēng)格之所以能夠促進(jìn)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成, 離不開相關(guān)動機(jī)力量的參與和調(diào)動; 同時, 自我領(lǐng)導(dǎo)也并不排斥和拒絕外在因素的影響, 來自外部領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)或者是整個組織的情境因素, 也都會在一定程度上影響與改變個體心理世界中的動機(jī)力量, 從而影響到自我領(lǐng)導(dǎo)的水平。為此, 本研究擬通過引入并整合動機(jī)理論中的自我決定理論(Ryan & Deci, 2000)和目標(biāo)理論(Dweck & Leggett, 1988; Moskowitz & Grant, 2009; 章凱, 2014)等來推動個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制的理論建構(gòu)。最后, 采用多層分析的視角, 構(gòu)建跨層次整合機(jī)制模型。通過考察團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作模式、以及個體層次的認(rèn)知信念特征等對于個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次影響, 本研究旨在構(gòu)建出個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成的多層次驅(qū)動機(jī)制模型?；谏鲜龉ぷ? 本研究有望拓展新經(jīng)濟(jì)背景下個體自我領(lǐng)導(dǎo)的新內(nèi)涵, 深化個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成的多層次動機(jī)過程, 并明確這些形成機(jī)制過程中的邊界條件, 從而為發(fā)展更為整合性的、多層次的自我領(lǐng)導(dǎo)理論框架奠定基礎(chǔ), 同時也將對組織培養(yǎng)與激發(fā)個體自我領(lǐng)導(dǎo)起到啟迪作用。

2 自我領(lǐng)導(dǎo)研究現(xiàn)狀與述評

2.1 自我領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵

廣義地看, 自我領(lǐng)導(dǎo)可以理解為“人們影響自我的過程” (Neck & Manz, 2010)。更為具體地, 自我領(lǐng)導(dǎo)代表了一個完整的自我影響過程, 人們在此過程中借助特定的行為與認(rèn)知策略, 領(lǐng)導(dǎo)自我去實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)(Manz, 1986; Neck & Manz, 2010; Neck et al., 2016)。自我領(lǐng)導(dǎo)過程中預(yù)期實(shí)現(xiàn)的任務(wù)既可能是具有內(nèi)在激勵性的工作任務(wù), 也有可能是雖缺乏內(nèi)在激勵性、但人們不得不去完成的工作任務(wù)(Stewart et al., 2019)。自我領(lǐng)導(dǎo)的概念緣起與控制理論(Carver & Scheier, 1982)有著緊密聯(lián)系, 即自我領(lǐng)導(dǎo)的主體認(rèn)識到當(dāng)前情境與預(yù)期的內(nèi)外部目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之間的差距之后, 主動地采取一系列行為舉措或策略以求縮小現(xiàn)實(shí)與預(yù)期目標(biāo)之間的差距, 從而最終形成一個自我不斷調(diào)節(jié)與影響的動態(tài)循環(huán)(Stewart et al., 2011)。在這一過程中, 自我領(lǐng)導(dǎo)尤為強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和自我激勵(Neck & Houghton, 2006)。

現(xiàn)有研究傾向于將自我領(lǐng)導(dǎo)操作化為一組具體的實(shí)現(xiàn)策略, 主要包括行為聚焦策略、自然獎賞策略和建設(shè)性思維模式策略三大類(Neck & Houghton, 2006; 鄭展, 張劍, 2016)。其中, 行為聚焦策略包括了自我觀察、自我目標(biāo)設(shè)定、自我獎賞、自我懲罰和自我暗示等內(nèi)容, 主要旨在幫助提高個體的行為管理能力, 特別是對于那些必須要做但并不令人內(nèi)心愉悅的工作任務(wù); 自然獎賞策略包含了在任務(wù)中嵌入自然獎賞因素和將注意力集中于任務(wù)中的自然獎賞方面這二類, 其目的在于創(chuàng)造出一種情境, 使得個體能夠被工作任務(wù)中內(nèi)在愉悅的一面所激勵, 從而提升員工自我領(lǐng)導(dǎo)的績效表現(xiàn); 建設(shè)性思維模式策略則聚焦于幫助個體形成以自我影響為主的思維策略, 包含了積極的自我對話、預(yù)想成功表現(xiàn)、識別和替換無效的信念與假設(shè)等(Neck et al., 2016; Stewart et al., 2019)。

2.2 自我領(lǐng)導(dǎo)的前因變量研究

2.2.1 個體層次自我領(lǐng)導(dǎo)的前因

圍繞如何驅(qū)動員工展現(xiàn)出更高水平的自我領(lǐng)導(dǎo), 學(xué)者們開展的一系列研究可以歸納為內(nèi)部因素與外部因素兩個方面。其中, 內(nèi)部因素主要指來自員工個體的影響因素, 而外部因素則意指來自個體之外的組織和社會因素等。

在現(xiàn)有研究中, 激勵個體自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部前因主要包括了人格特征、自然獎賞、認(rèn)知風(fēng)格和情緒調(diào)節(jié)等四個方面。首先, 個體的人格在影響自我領(lǐng)導(dǎo)上扮演著一定的角色。在大五人格框架中, 盡責(zé)性與外傾性與自我領(lǐng)導(dǎo)有著更強(qiáng)的正向聯(lián)系(Furtner & Rauthmann, 2010; Houghton et al., 2004)。其次, 現(xiàn)有研究尤為強(qiáng)調(diào)工作中的自然獎賞對于激發(fā)自我領(lǐng)導(dǎo)的作用, 即員工在多大程度上能夠從參與工作活動中獲得內(nèi)在的獎賞(Manz, 1986)。這種自然獎賞并非完全是由工作本身決定的, 還取決于員工如何去理解和建構(gòu)工作的價值。通過突出關(guān)注或者主動賦予工作以內(nèi)在的獎賞, 員工便有可能在開展工作的過程中踐行自我領(lǐng)導(dǎo)(Neck & Manz, 1996)。再次, 員工自身也存在著一些有助于自我領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知風(fēng)格和思維方式, 例如積極的自我對話、對自我信念與假設(shè)的反思、更為強(qiáng)調(diào)內(nèi)在控制的歸因、積極的解釋風(fēng)格等(Neck & Manz, 1992, 2010)。最后, 基于自我領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種內(nèi)在的自我控制, 近來的學(xué)者也嘗試在理論上探索和考察個體的情緒調(diào)節(jié)策略對于自我領(lǐng)導(dǎo)的影響(Manz et al., 2016; Nesbit, 2012)。Houghton等人(2012)的研究則實(shí)證地發(fā)現(xiàn)情緒智力能夠?qū)ψ晕翌I(lǐng)導(dǎo)起到一定的預(yù)測作用。

從個體外部的角度來看, 現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)能夠激勵個體自我領(lǐng)導(dǎo)的因素主要包括培訓(xùn)、外部領(lǐng)導(dǎo)者和國家文化這三類。其中, 對員工進(jìn)行有意識的自我領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn), 能夠激勵和提升員工自我領(lǐng)導(dǎo)策略的應(yīng)用(Frayne & Geringer, 2000; Stewart et al., 1996)。當(dāng)然, Stewart等(1996)的研究也表明, 培訓(xùn)的積極效果也會受到員工個體特征的調(diào)節(jié), 那些更傾向于自我控制的個體會在培訓(xùn)中獲益更多。其次, 外部領(lǐng)導(dǎo)者的影響也是促進(jìn)或者抑制員工自我領(lǐng)導(dǎo)的一類重要因素。盡管自我領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的自我控制, 但來自外部(如所在部門、團(tuán)隊(duì)、組織等)的領(lǐng)導(dǎo)者在是否鼓勵與推動員工自我領(lǐng)導(dǎo)上依然扮演著重要的角色(Manz & Sims, 1987; 占小軍, 祝養(yǎng)浩, 2020)。例如, 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個體自我領(lǐng)導(dǎo)的中介作用影響員工的工作動機(jī)和后續(xù)的工作績效(Andressen et al., 2012); 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與下屬分享權(quán)力、共同決策, 從而創(chuàng)造出了一種更加有利于員工自我領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與自我領(lǐng)導(dǎo)的正向關(guān)系也得到了有關(guān)實(shí)證研究的支持(Amundsen & Martinsen, 2015; Yun et al., 2006)。類似地, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)更為鼓勵領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力在成員之間共享時, 員工的自我領(lǐng)導(dǎo)意愿與能力也會相應(yīng)提升(Pearce et al., 2008)。除了上述組織內(nèi)的外部因素, 也有一些學(xué)者開始關(guān)注國家文化對于自我領(lǐng)導(dǎo)的影響。例如, Alves等人(2006)的研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和集體主義價值觀等對于自我領(lǐng)導(dǎo)策略的使用也會產(chǎn)生不同的影響。

2.2.2 團(tuán)隊(duì)層次自我領(lǐng)導(dǎo)的前因

在團(tuán)隊(duì)層次上, 自我領(lǐng)導(dǎo)的前因因素同樣可以從內(nèi)部和外部兩個角度來加以分析。其中, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素主要反映的是團(tuán)隊(duì)本身的構(gòu)成特征, 以及團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中所形成的一些狀態(tài); 團(tuán)隊(duì)外部因素則包括了團(tuán)隊(duì)外部的領(lǐng)導(dǎo)特征、組織內(nèi)的管理政策與評價獎勵系統(tǒng)等, 以及更為廣泛意義上的社會文化特征等。

首先, 在工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部因素中, 影響團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的一個重要特征便是團(tuán)隊(duì)成員的一般認(rèn)知能力, 即成員們是否普遍能夠較好地獨(dú)立處理復(fù)雜的工作任務(wù)與問題, 這也是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的一個重要前提(Bell, 2007; Stewart, 2006)。類似地, 團(tuán)隊(duì)成員在人格特征(如盡責(zé)性、隨和性等)上的平均程度和差異性也會影響到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的水平(Bell, 2007; Humphrey et al., 2007)。一般而言, 團(tuán)隊(duì)成員在上述這些人格特征上的一致性越高, 才越有可能避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突和矛盾, 從而真正由內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)。其次, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部面臨的任務(wù)特征也會影響到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成。Stewart和Barrick (2000)研究發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)在面對概念性任務(wù)而不是行為任務(wù)時, 會有更高的績效水平。再次, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員形成的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知狀態(tài)(如集體認(rèn)知、共享心智模型、團(tuán)隊(duì)交互記憶系統(tǒng)等)代表了成員們共享的認(rèn)知風(fēng)格, 會影響到團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識與開展團(tuán)隊(duì)工作的方式。在面臨有挑戰(zhàn)性的團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)時, 共享的認(rèn)知狀態(tài)可以更好地幫助成員們基于這些共識來應(yīng)對與適應(yīng), 從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成(Druskat & Pesco-solido, 2002)。最后, 作為團(tuán)隊(duì)發(fā)展過程中的兩類重要狀態(tài), 團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)沖突也會影響到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成。一方面, 團(tuán)隊(duì)凝聚力會通過互相的合作、自我強(qiáng)化、相互監(jiān)控、社會認(rèn)同等機(jī)制對團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)起到促進(jìn)作用(Beal et al., 2003; Millikin et al., 2010); 另一方面, 團(tuán)隊(duì)沖突對于團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的作用則更為復(fù)雜一些：當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)沖突能夠基于團(tuán)隊(duì)成員之間的建設(shè)性討論得以解決時, 便會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)(Behfar et al., 2008); 當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突無法得以解決, 或者是以一方屈服于另一方的形式得以解決時, 便可能會傷害到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成及作用效果。

在影響團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的外部因素之中, 外部領(lǐng)導(dǎo)特征是最為突出、也是得到較多研究關(guān)注的一類(Stewart & Manz, 1995)。對于自我領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)外部的領(lǐng)導(dǎo)者而言, 他們的主要角色一是推動團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的自我領(lǐng)導(dǎo), 二是幫助團(tuán)隊(duì)與組織中的其他團(tuán)隊(duì)以及外部環(huán)境進(jìn)行更為有效的互動。因此, 當(dāng)外部的領(lǐng)導(dǎo)者越能夠更好地踐行這些角色時, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的程度也就越高(Carte et al., 2006; Mathieu et al., 2006; Wageman, 2001)。其次, 組織中設(shè)定的績效評價與獎勵系統(tǒng)也會對團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響。盡管團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)從概念上主要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的自我激勵, 但組織中衡量團(tuán)隊(duì)績效的不同方式依舊影響著團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的程度。例如, 當(dāng)組織采用群體績效工資時, 工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的自我控制、互相合作以及自我領(lǐng)導(dǎo)程度會得到最有效的提升(DeMatteo et al., 1998)。此外, 在團(tuán)隊(duì)中采納同事評價系統(tǒng)也被發(fā)現(xiàn)能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成(Stewart et al., 2012)。再次, 組織結(jié)構(gòu)與組織文化的不同屬性也會影響到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的程度。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)中的正式化程度和集權(quán)化程度更低時, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)更有可能形成并發(fā)揮作用(Tata & Prasad, 2004)。組織中是否形成了以授權(quán)、支持、參與、合作等為特征的組織文化與管理氛圍, 也會直接影響到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)的可能性。最后, 從更為外部的角度來看, 組織所處的國家文化特征也在團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成中起到一定的作用。例如, 在集體主義文化背景下, 員工們可能會更容易接受團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的概念, 而個體主義文化下的員工或許更為偏向于個體自我領(lǐng)導(dǎo)(Kirkman & Shapiro, 2001)。

2.3 研究現(xiàn)狀小結(jié)

從上述文獻(xiàn)回顧可以看出, 自我領(lǐng)導(dǎo)理論提出和發(fā)展以來得到了學(xué)者們的廣泛重視, 現(xiàn)有研究圍繞自我領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生開展了一系列理論和實(shí)證的工作。綜合上文對于自我領(lǐng)導(dǎo)前因的梳理, 本研究認(rèn)為以下三個方面仍有著進(jìn)一步發(fā)展的較大空間。

第一, 自我領(lǐng)導(dǎo)的已有內(nèi)涵有待更新, 難以反映當(dāng)前變化了的工作情境。如前所述, 自我領(lǐng)導(dǎo)的理論內(nèi)涵主要源自于控制理論, 強(qiáng)調(diào)個體或者團(tuán)隊(duì)主要依賴于自我來進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定與控制引導(dǎo), 以求彌合現(xiàn)實(shí)狀況與制定目標(biāo)之間的差距。在此基礎(chǔ)上, Manz和Neck等學(xué)者將自我領(lǐng)導(dǎo)操作化為行為聚焦策略(強(qiáng)調(diào)行為)、自然獎賞策略(強(qiáng)調(diào)動機(jī))和建設(shè)性思維模式策略(強(qiáng)調(diào)認(rèn)知)三大類(Neck et al., 2016; Neck & Houghton, 2006), 相關(guān)的實(shí)證研究也多以上述三類策略或者其中部分內(nèi)容作為施測工具。上述理論界定和測量內(nèi)容具有較好的普適性, 但在應(yīng)對當(dāng)前變化的工作情境上則顯得適配性不足。隨著新一輪信息技術(shù)革命的加速推進(jìn), 當(dāng)前工作場所的基本運(yùn)行環(huán)境與模式已經(jīng)發(fā)生了巨大變化, 組織特征、個體需求、工作方式與內(nèi)容、人與技術(shù)的關(guān)系、工作與家庭的邊界、線上線下的協(xié)作等方面均呈現(xiàn)出一系列的新變化和新挑戰(zhàn)。在這些新的變化背景下, 我們有必要去重新梳理、更新和拓展自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵(徐敏亞等, 2021)。

第二, 對自我領(lǐng)導(dǎo)形成的研究考察大多局限于單一層次, 缺乏較為系統(tǒng)的多層次研究。圍繞個體和團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的成因, 學(xué)者們分別從不同角度切入進(jìn)行了為數(shù)不少的研究。然而, 當(dāng)前研究絕大多數(shù)傾向于在單一層次(個體或者團(tuán)隊(duì))上去進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)研究, 而較少開展跨層次的研究。特別是, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)整體擁有更高的自我領(lǐng)導(dǎo)水平時, 團(tuán)隊(duì)中的個體是否也會相應(yīng)展現(xiàn)出更高水平的自我領(lǐng)導(dǎo)？那些能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)的因素, 又是否能夠?qū)€體的自我領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生積極的影響？除了個體與團(tuán)隊(duì)因素之外, 組織層面的領(lǐng)導(dǎo)力與管理實(shí)踐、組織文化與氛圍等是否也會對員工自我領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生自上而下的下行影響？上述這些問題目前都缺乏明確而直接的回應(yīng), 亟待進(jìn)一步的多層次研究來予以考察。

第三, 對自我領(lǐng)導(dǎo)的動力性激發(fā)過程重視不夠, 體現(xiàn)為探討其前因的作用機(jī)制研究較為缺乏。從自我領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵分析可見, 內(nèi)在動機(jī)在自我領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生與維持過程中扮演著尤為重要的作用。理解自我領(lǐng)導(dǎo)的形成, 需要我們從動力激發(fā)的角度明確內(nèi)外部因素如何作用于個體和團(tuán)隊(duì)的心理動機(jī)。例如, 在個體自我領(lǐng)導(dǎo)的前因因素中, 針對自我領(lǐng)導(dǎo)策略開展的有意識的培訓(xùn)和個體的認(rèn)知風(fēng)格都得到了學(xué)者們大量的研究, 然而它們與自我領(lǐng)導(dǎo)之間的內(nèi)在動機(jī)過程卻鮮有研究關(guān)注。又如, 無論在個體還是團(tuán)隊(duì)層次上, 外部領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格都是影響自我領(lǐng)導(dǎo)的一個關(guān)鍵外因(Manz & Sims, 1987; Yun et al., 2006)。領(lǐng)導(dǎo)者的行為(如授權(quán)、支持等)是如何影響個體與團(tuán)隊(duì)的心理動力過程, 從而促進(jìn)了自我領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生？領(lǐng)導(dǎo)者因素與個體或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部心理特征(如認(rèn)知風(fēng)格等)對于自我領(lǐng)導(dǎo)的影響又是否會產(chǎn)生一定的交互作用？這些問題在當(dāng)前的研究中都未能得到較為明確和充分的回答。

3 研究構(gòu)想

本研究聚焦于個體自我領(lǐng)導(dǎo)這一核心概念, 旨在明確識別個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次前因因素, 并揭示出個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成的心理機(jī)制和邊界條件。為實(shí)現(xiàn)上述研究目標(biāo), 我們構(gòu)想了如下三項(xiàng)研究內(nèi)容：研究1聚焦于個體自我領(lǐng)導(dǎo)概念的拓展和相應(yīng)測量工具的開發(fā), 研究2著眼于從團(tuán)隊(duì)和個體兩個層次考察個體自我領(lǐng)導(dǎo)的影響因素及其驅(qū)動機(jī)制, 研究3試圖從組織、團(tuán)隊(duì)和個體三個層次構(gòu)建并檢驗(yàn)影響個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次垂滴模型。

3.1 研究1：個體自我領(lǐng)導(dǎo)的概念拓展與量表開發(fā)

文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn), 個體自我領(lǐng)導(dǎo)主要強(qiáng)調(diào)對于自我的內(nèi)在控制, 即個體主要基于內(nèi)在的動力, 通過自我影響、驅(qū)動自我完成任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程(Manz, 1986; Stewart et al., 2019)。如前所述, 這一界定存在著普適性較強(qiáng)、而具體性不足的問題。通過梳理文獻(xiàn), 本文將現(xiàn)有研究中對于自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的探討整理如表1所示?？梢钥吹? Manz (1986)提出并不斷得以發(fā)展的行為聚焦、自然獎賞和建設(shè)性思維模式三大類策略構(gòu)成了學(xué)者們認(rèn)識自我領(lǐng)導(dǎo)的重要基礎(chǔ), 但這三類策略的內(nèi)容本身仍較為寬泛。當(dāng)前實(shí)證研究中廣泛使用的自我領(lǐng)導(dǎo)測量(Houghton & Neck, 2002; Neubert & Wu, 2006), 也主要是體現(xiàn)了上述三類策略的全部或者部分內(nèi)容。這些測量中的一些內(nèi)容在當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)背景下依舊適用(例如有關(guān)于自我目標(biāo)設(shè)置的內(nèi)容), 而另外一些內(nèi)容則需要更新, 并且需要結(jié)合變化的工作場景擴(kuò)展自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵。此外,值得注意的是, 基于三類策略開發(fā)的測量量表在后續(xù)的檢驗(yàn)和研究中并未得到充分的信效度支持, 不少研究均報告出信度水平不足、原有結(jié)構(gòu)無法得到支持、需對量表做調(diào)整刪減的問題(Müller & Niessen, 2019; Neubert & Wu, 2006), 這更加反映出當(dāng)前的自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)內(nèi)涵存在進(jìn)一步完善的空間。

結(jié)合相關(guān)理論和初步調(diào)研, 本研究認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)背景下個體自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵可能需要考慮如下幾部分的內(nèi)容：(1)工作意義的尋求。在今天的新經(jīng)濟(jì)背景下, 個體(特別是Z世代員工)不僅僅將工作看作是謀生的工具或是一份工作, 而更多地希望從工作中獲得意義感、身份感與幸福感等, 并通過工作促進(jìn)自己人生價值的實(shí)現(xiàn)。在這一背景下, 個體在職場中就會更為強(qiáng)調(diào)明晰和追尋自己的工作目標(biāo), 并積極主動地去影響、塑造和改變自身的工作內(nèi)容(Bindl et al., 2019; Zhang & Parker, 2019)。由此我們可以推測, 在新經(jīng)濟(jì)背景下的自我領(lǐng)導(dǎo)概念中, 對于工作意義和價值的尋求或許是個體實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)的一個重要起點(diǎn)。(2)自我激勵的策略。在當(dāng)前的自我領(lǐng)導(dǎo)研究中, 學(xué)者們關(guān)注的激勵策略主要包括“自我獎勵” “自我懲罰” “自我暗示” “自然獎賞策略”等(Neubert & Wu, 2006)。這些策略整體上仍比較傳統(tǒng)、內(nèi)容上也存在一定的交叉重疊, 且并不完全符合自我領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)在激勵的本質(zhì)特征。在新經(jīng)濟(jì)背景下, 個體指向未來目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自我激勵的方式或許將更為多元, 也會更加主動。(3)人際影響的過程。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下的組織中, 個體之間的關(guān)系相對比較固定, 嵌入在既定的組織管理框架中進(jìn)行協(xié)調(diào)即可, 且個體更多地只是在任務(wù)協(xié)作時方才涉及到人際協(xié)調(diào)問題。正因如此, 在早期的自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中, 并未有涉及到人際間影響策略的相關(guān)內(nèi)容。不過, Ho和Nesbit (2009)在基于中國情境修訂自我領(lǐng)導(dǎo)測量時, 就考慮到中國文化中關(guān)系導(dǎo)向的重要性, 從而增加了三個與關(guān)系導(dǎo)向密切相關(guān)的維度。在新的經(jīng)濟(jì)背景下, 個體與組織的關(guān)系更加多元且模糊, 單個個體有可能只是網(wǎng)絡(luò)平臺上的節(jié)點(diǎn), 也有可能是聯(lián)系多個節(jié)點(diǎn)的次一級平臺。由此, 個體可以在相對靈活的組織力量框架下, 對其他成員包括領(lǐng)導(dǎo)者施展更多的影響力(Bastardoz & van Vugt, 2019)。與此同時, 2020年以來席卷全球并持續(xù)至今的新冠肺炎疫情, 使得更多的職場人士被迫開始采用在家工作、遠(yuǎn)程協(xié)作、線上辦公的方式, 這也會使得人際影響和協(xié)作互動的方式發(fā)生較大改變(霍偉偉等, 2020)。(4)認(rèn)知重構(gòu)的要素。由于工作場所中的外在環(huán)境、組織與個體關(guān)系、個體工作內(nèi)容、互動方式等等都發(fā)生了較大的變化, 個體如何來認(rèn)識和看待這些變化與要求, 對于他們的內(nèi)在動機(jī)激發(fā)與維持有著直接影響。特別是, 當(dāng)我們處在一個更多變革與創(chuàng)新的新經(jīng)濟(jì)背景下, 個體對于組織和工作的基本假設(shè)、認(rèn)知信念、認(rèn)知基礎(chǔ)等都有可能需要不斷地進(jìn)行調(diào)整, 甚至是發(fā)生顛覆, 而這些內(nèi)容也可能是自我領(lǐng)導(dǎo)中的重要內(nèi)涵?，F(xiàn)有的自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中, 也將“信念與假設(shè)的評估”作為建設(shè)性思維模式策略的內(nèi)容之一, 但其更多地聚焦于工作任務(wù)本身。(5)情緒調(diào)節(jié)的力量。在已有的自我領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵界定和測量中, 涉及到了行為、動機(jī)和認(rèn)知的策略, 但對情緒調(diào)節(jié)的內(nèi)容則未予考慮。事實(shí)上, 從自我領(lǐng)導(dǎo)的基本內(nèi)涵出發(fā), 這一內(nèi)在控制過程中也很大可能有著情緒因素的參與和調(diào)節(jié)。個體既可以積極調(diào)動情緒的力量, 促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 也可以通過有效的情緒調(diào)節(jié)策略, 避免目標(biāo)追尋和自我領(lǐng)導(dǎo)過程中消極情緒的產(chǎn)生, 或者增加過多的情緒勞動。值得注意的是, Manz等(2016)提出了“情緒自我領(lǐng)導(dǎo)”的概念, 并從環(huán)境、行為、自然獎賞、認(rèn)知、生理等5個維度來予以理解。這一方面說明自我領(lǐng)導(dǎo)的早期研究者們開始注意到情緒對于自我領(lǐng)導(dǎo)的重要作用, 但另一方面這一概念本身包含的內(nèi)容較為龐雜, 且與自我領(lǐng)導(dǎo)存在較多的重合。

表1 自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)內(nèi)涵的不同觀點(diǎn)梳理

綜合上述初步討論, 我們預(yù)測個體自我領(lǐng)導(dǎo)是一個復(fù)雜的多維度構(gòu)念。本研究初步構(gòu)想的包含五方面內(nèi)容的自我領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念, 部分要素(如自我激勵、認(rèn)知重構(gòu)等)繼承了已有研究中提出和不斷發(fā)展的有關(guān)內(nèi)容。與此同時, 我們從領(lǐng)導(dǎo)過程的基本觀點(diǎn)和管理實(shí)踐的變化出發(fā), 增加和豐富了諸如情緒調(diào)節(jié)、人際影響等內(nèi)容, 從而將自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵予以拓展。通過這一工作, 我們期望新開發(fā)的自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)既能夠反映不斷變化的管理實(shí)踐, 也能夠在一定程度上回應(yīng)已有自我領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)中內(nèi)容模糊與寬泛的問題。目前已有的自我領(lǐng)導(dǎo)研究和相關(guān)的測量項(xiàng)目, 固然可以為我們開發(fā)自我領(lǐng)導(dǎo)量表提供基礎(chǔ), 但仍然需要更多“自下而上”的扎根式研究。因此, 研究1將遵循規(guī)范的量表開發(fā)程序, 綜合采用扎根研究和量化方法, 發(fā)展和初步檢驗(yàn)一個信效度良好的個體自我領(lǐng)導(dǎo)測量工具。

3.2 研究2：員工自我領(lǐng)導(dǎo)的跨層次驅(qū)動機(jī)制研究

過往有關(guān)自我領(lǐng)導(dǎo)前因的研究已經(jīng)表明, 個體自我領(lǐng)導(dǎo)的提升是一個典型的動機(jī)過程, 理解員工為何參與自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)因素至關(guān)重要(Stewart et al., 2019)。具體來看, 在員工和領(lǐng)導(dǎo)者所構(gòu)成的復(fù)雜社會互動關(guān)系中, 員工的自我領(lǐng)導(dǎo)既受到自身因素的內(nèi)部影響, 也同時受到領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格這一外部情境因素的影響。無論是內(nèi)部還是外部因素, 都會進(jìn)一步對員工心理世界中的動機(jī)系統(tǒng)產(chǎn)生影響, 進(jìn)而提升或是抑制員工的自我領(lǐng)導(dǎo)。由此, 在本研究中我們同時考察團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為和員工個人因素對于自我領(lǐng)導(dǎo)的影響及其跨層次作用機(jī)制(見圖1)。具體而言, 對于員工內(nèi)部因素, 我們關(guān)注員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念(Beliefs in the Co-Production of Leadership; Carsten & Uhl- Bien, 2012, 2013; Carsten et al., 2018)是否以及如何影響員工自我領(lǐng)導(dǎo); 對于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這一外部因素, 我們重點(diǎn)聚焦于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為。與此同時, 這二類因素之間也可能會存在跨層次交互影響的關(guān)系。

圖1 研究2模型示意圖

(1)員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念與自我領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與機(jī)制

首先, 員工的自我領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使下的自我調(diào)節(jié)行為。促使員工表現(xiàn)和維持出自我領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格, 一個很重要的原因是相應(yīng)的行為符合員工對于在工作場所中如何表現(xiàn)的基本信念。當(dāng)員工個體認(rèn)為某些行為更符合他們認(rèn)知世界中的基本信念和價值觀時, 表現(xiàn)出相應(yīng)行為的動機(jī)力量便得以增強(qiáng), 從而更有可能表現(xiàn)出符合期望的行為(Stewart et al., 2019)。在本研究中,我們希望考察員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念對于自我領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念這一概念最早由Carsten和Uhl-Bien (2012)提出, 在近年來不斷發(fā)展的追隨研究中得到更多的重視(Uhl-Bien et al., 2014; 羅文豪等, 2021)。根據(jù)他們的研究, 在組織中扮演追隨者角色的員工對于領(lǐng)導(dǎo)力如何形成會持有不同的看法。其中, 一部分更為傳統(tǒng)的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力主要由領(lǐng)導(dǎo)者塑造, 下屬主要扮演遵從的角色; 另一部分員工則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力并不僅僅是由領(lǐng)導(dǎo)者決定的, 而是領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者在領(lǐng)導(dǎo)過程中共同創(chuàng)造出來的。因此, 領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念這一概念便反映了追隨者或者下屬在多大程度上認(rèn)為自身與領(lǐng)導(dǎo)者之間是合作關(guān)系, 從而在自身的角色認(rèn)知中包含了識別工作流程中的優(yōu)劣勢、發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題、為提升效率而進(jìn)行創(chuàng)新活動等(Carsten & Uhl-Bien, 2012)。當(dāng)員工秉持著更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念時, 他們就不僅僅將自己視作被動的下屬, 而是將自己看作共同創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)過程的主體, 期望在工作流程和與領(lǐng)導(dǎo)者的相處中起到更為主動的作用。Carsten和合作者開展的一系列實(shí)證研究也表明(Carsten & Uhl- Bien, 2012, 2013; Carsten et al., 2018), 下屬的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念與更為積極的向上溝通策略、建言行為、向上授權(quán)以及對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)正相關(guān), 而與對領(lǐng)導(dǎo)者的一味服從則呈負(fù)向關(guān)系。基于此, 我們預(yù)測當(dāng)員工秉持著更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念時,他們相信自己也是領(lǐng)導(dǎo)過程中不可或缺的一分子,更加有動力去積極主動地踐行工作職責(zé)并部分地以領(lǐng)導(dǎo)者的角色要求自我, 從而也更加有可能展現(xiàn)出較高水平的自我領(lǐng)導(dǎo)。因此, 本研究提出：

命題1：具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念的員工更可能展現(xiàn)出自我領(lǐng)導(dǎo)。

進(jìn)一步來看, 員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念作為一種認(rèn)知模式, 又如何激發(fā)出員工自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在動機(jī)？為了明確這一心理機(jī)制, 我們基于目標(biāo)理論引入“個人目標(biāo)追求” (Personal Goal Strivings; Emmons, 1986; Ng & Lucianetti, 2016)作為領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念與自我領(lǐng)導(dǎo)之間的中介變量。個人目標(biāo)追求代表了個體期望通過自身行為努力達(dá)成的結(jié)果, 反映了個體付出努力追求特定目標(biāo)背后的深層次意義(Emmons, 1986)。心理學(xué)中有關(guān)目標(biāo)的研究表明, 目標(biāo)作為個體期望在未來實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)或結(jié)果具有激勵屬性, 能夠激發(fā)和組織個體指向目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為(Monzani et al., 2015; 章凱, 2014), 并帶來人格的成長、生命的意義和幸福感(Brunstein, 1993; Sheldon & Elliot, 1999)。由于自我領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種內(nèi)在目標(biāo)驅(qū)動的自我調(diào)節(jié)過程, 其與個體對于期望目標(biāo)的追求有著密切的聯(lián)系。不過, 在工作情境下的領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動關(guān)系中, 員工所追求的目標(biāo)來源也是多樣化的, 包括來自領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)、來自自我的目標(biāo)、來自組織的目標(biāo)甚至是來自外部的目標(biāo)。

員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念作為一種認(rèn)知結(jié)構(gòu)和模式, 規(guī)定了員工內(nèi)心關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)過程和自身角色的行為模式(Carsten & Uhl-Bien, 2012)。由此, 這樣的認(rèn)知信念具有驅(qū)動行為的功能, 能夠指引個體朝著與自身角色認(rèn)知相一致的方向去努力(Carsten et al., 2018)。具體而言, 對于領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念來說,這意味著個體認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)過程由領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者二者共同創(chuàng)造, 因而在指引后續(xù)行為時也應(yīng)該同時考慮領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的目標(biāo)。換言之, 員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念具有激活個人目標(biāo)追求的作用。當(dāng)員工秉持較高的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念時, 他們不再是僅僅接受和服從于來自領(lǐng)導(dǎo)者或者組織的目標(biāo), 而是將自身視作領(lǐng)導(dǎo)活動中的重要主體, 從而有更大可能去追求實(shí)現(xiàn)自我設(shè)定的、超越當(dāng)下的、有意義的未來目標(biāo)。進(jìn)一步地, 當(dāng)員工對于個人目標(biāo)追求的強(qiáng)度更高時, 也就更有可能基于有待實(shí)現(xiàn)的個人目標(biāo)來驅(qū)動和組織自我調(diào)節(jié)過程, 從而表現(xiàn)出更多的自我領(lǐng)導(dǎo)行為。因此, 本研究提出：

命題2：員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念能夠通過激發(fā)個人目標(biāo)追求而實(shí)現(xiàn)更高水平的自我領(lǐng)導(dǎo)。

(2)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與員工自我領(lǐng)導(dǎo)

從分析激發(fā)個體自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)力量出發(fā), 除了前述假設(shè)涉及到的員工個體的自我認(rèn)知因素之外, 外部情境因素是否允許或者鼓勵員工積極尋求自主控制也是一類重要的力量(Houghton & Yoho, 2005; Stewart et al., 2019)。對于工作團(tuán)隊(duì)中的員工而言, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者對團(tuán)隊(duì)運(yùn)行方式能夠產(chǎn)生關(guān)鍵影響, 他們的領(lǐng)導(dǎo)行為也是影響個體自我領(lǐng)導(dǎo)的重要前因。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為強(qiáng)調(diào)分享權(quán)力, 有助于提高員工的積極性和對工作的投入, 被認(rèn)為是新經(jīng)濟(jì)背景下能夠激發(fā)員工自發(fā)行為的有效領(lǐng)導(dǎo)行為(Sharma & Kirkman, 2015)。Conger和Kanungo (1988)認(rèn)為授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)為4個方面, 分別是對下屬表達(dá)信任以及高的績效期待、為下屬參與決策提供機(jī)會、為下屬提供脫離官僚約束的自主權(quán)、以及為下屬設(shè)立具有激勵性或有意義的目標(biāo)。Ahearne等(2005)則進(jìn)一步將上述四個方面提煉成領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的四個維度, 分別是強(qiáng)調(diào)工作意義、傳遞對績效的信心、促進(jìn)參與式?jīng)Q策和提供自主權(quán)以減弱科層制約束。過往研究已經(jīng)表明, 領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)行為能夠通過鼓勵決策參與和向下屬授權(quán)等舉措, 創(chuàng)造條件使得員工擁有更多的機(jī)會、動機(jī)和能力來開展工作(Lee et al., 2018)。從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的內(nèi)涵來看, 這一類領(lǐng)導(dǎo)行為能夠給予員工更多的自主性和自我驅(qū)動, 也更有可能實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié), 從而更可能激勵員工踐行自我領(lǐng)導(dǎo)(Amundsen & Martinsen, 2015; Manz & Sims, 1987; Yun et al., 2006; 陳晨等, 2020)。

在認(rèn)識到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為與個體自我領(lǐng)導(dǎo)可能的正向關(guān)系基礎(chǔ)上, 本研究擬進(jìn)一步基于自我決定理論, 分析上述關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制。Lee等(2018)關(guān)于授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述發(fā)現(xiàn), 授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作產(chǎn)出的積極影響離不開員工心理世界中工作動機(jī)的產(chǎn)生與強(qiáng)化, 例如感受到更高水平的心理授權(quán)或者體會到工作的意義感等。個體自我領(lǐng)導(dǎo)作為一種內(nèi)在目標(biāo)激發(fā)下的自我調(diào)節(jié)行為, 尤其需要員工由內(nèi)而外地產(chǎn)生相應(yīng)的動機(jī)力量, 而非僅僅是接收到領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)即可。在自我決定理論指出的三類基本心理需要中, 可以發(fā)現(xiàn)自主需要與授權(quán)行為和自我領(lǐng)導(dǎo)二者聯(lián)系最為緊密(Chiniara & Bentein, 2016)。因此我們也初步推斷, 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為能否激發(fā)更高水平的自我領(lǐng)導(dǎo), 需考慮授權(quán)有沒有更好地滿足員工內(nèi)心的自主需要。

命題3：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為通過滿足員工的自主需要而激發(fā)員工的自我領(lǐng)導(dǎo)。

此外, 團(tuán)隊(duì)層次的領(lǐng)導(dǎo)行為會跨層次影響到員工個體的心理感知與行為模式, 從而與個體因素形成交互影響的關(guān)系。在本研究的理論模型中, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為起到外部情境約束的作用, 代表了領(lǐng)導(dǎo)者在面對團(tuán)隊(duì)成員時可能表現(xiàn)出的行為模式。員工所持有的、水平高低不同的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念代表了他們一般意義上對于“領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)該由誰來創(chuàng)造”這一問題的認(rèn)知模式, 這相對獨(dú)立于他們所面臨的具體領(lǐng)導(dǎo)情境。員工對于個人目標(biāo)的追求以及進(jìn)一步激發(fā)出來的自我領(lǐng)導(dǎo)行為, 除了取決于他們的一般信念之外, 也離不開員工對于所在團(tuán)隊(duì)社會情境信息的感知與判斷。如前所述, 員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念有潛力激活個人的目標(biāo)追求, 從而進(jìn)一步引導(dǎo)個體的行為朝著與自身認(rèn)知信念一致的方向努力(Carsten et al., 2018)。在這一過程中, 外部社會情境是否有利于個體自身認(rèn)知信念的引導(dǎo)功能得以發(fā)揮也起著重要作用。具體來說, 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更多地表現(xiàn)出鼓勵權(quán)力分享的授權(quán)行為時, 這一外部情境因素與領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念的期待是高度一致和相互匹配的, 因而對于個體領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念引導(dǎo)相應(yīng)行為是起著激勵作用的。換言之, 面對授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時, 領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念越強(qiáng)的員工便會愈加覺得“如魚得水”, 更可能激發(fā)出自身對于個人目標(biāo)的積極追求, 進(jìn)而踐行更高水平的自我領(lǐng)導(dǎo)。

進(jìn)一步看, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者更多地表現(xiàn)出授權(quán)行為也會對個人目標(biāo)追求所起到的間接作用產(chǎn)生增強(qiáng)影響。具體而言, 授權(quán)行為預(yù)期能夠強(qiáng)化個人目標(biāo)追求的間接作用, 即授權(quán)行為越高時, 員工領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念通過激發(fā)個人目標(biāo)追求實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)的間接效應(yīng)也會更強(qiáng)。綜合上述分析, 本研究初步推斷得出以下理論命題：

命題4：當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時, 員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念更有可能激發(fā)個人目標(biāo)追求。

命題5：當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時, 員工的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念更有可能通過激發(fā)個人目標(biāo)追求而增強(qiáng)自我領(lǐng)導(dǎo)。

3.3 研究3：個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次垂滴影響模式研究

(1)組織層次因素對于團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的影響

團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有著較強(qiáng)的內(nèi)在調(diào)節(jié)與控制機(jī)制, 能夠自主地決定本團(tuán)隊(duì)需要開展哪些工作、設(shè)置什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)、為什么開展這些工作、以及具體開展工作的方式(Stewart et al., 2011)。在當(dāng)前有關(guān)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究中, 除了團(tuán)隊(duì)自身的成員組成特征、團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)心理過程等內(nèi)在因素之外, 較為重要的就是來自組織整體因素的影響, 如組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織中的績效與獎賞系統(tǒng)。顯然, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)在組織中的涌現(xiàn)和延續(xù), 需要一個有利的組織管理情境, 譬如較為寬松的管理風(fēng)格、較低的正式化程度和集中化程度、基于群體的績效工資設(shè)計(jì)等(DeMatteo et al., 1998; Tata & Prasad, 2004)。

基于現(xiàn)有的研究成果, 組織層次因素影響團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的一個關(guān)鍵機(jī)制在于自主性的保障。換言之, 當(dāng)組織的高層管理者通過一系列的機(jī)制和政策設(shè)計(jì), 賦予工作團(tuán)隊(duì)充分的決策自主權(quán), 并在團(tuán)隊(duì)工作的過程中給予足夠的支持, 這些工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)的可能性便會大大增加。在本研究中, 我們首先重點(diǎn)關(guān)注組織中自主支持氛圍(Autonomy Supportive Climate)對于團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的影響。組織中的自主支持氛圍意味著整個組織內(nèi)部就鼓勵和支持自主達(dá)成了共享性的一致認(rèn)識, 并能夠通過一系列的管理實(shí)踐來創(chuàng)造機(jī)會和實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的機(jī)能。基于自我決定理論的有關(guān)觀點(diǎn), 組織中強(qiáng)烈的自主支持氛圍具有很強(qiáng)的激勵性, 能夠促使團(tuán)隊(duì)及其成員在工作中感受到更多的內(nèi)在而非外在激勵(Gagné, 2003), 并促使他們更加努力地去追求達(dá)成目標(biāo)(Kenny et al., 2010)。即便對于那些本身內(nèi)在激勵性不夠的工作而言, 自主支持也可以激勵團(tuán)隊(duì)和員工更為積極地參與到這些工作之中(Deci et al., 1994)。在本研究中, 我們也推測組織中的自主支持氛圍能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)。

進(jìn)一步看, 從自我領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵出發(fā), 我們發(fā)現(xiàn)自主支持氛圍的保障并不一定總是能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生。在企業(yè)管理實(shí)踐中, 即便是在自主支持氛圍比較強(qiáng)的組織中, 仍然存在部分工作團(tuán)隊(duì)并無意愿踐行團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象?？紤]到團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)在本質(zhì)上是一種內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動的自我影響過程, 我們認(rèn)為在組織層面除了通過自主支持氛圍保障團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的自主性之外, 更需要有效地激活與引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在動機(jī), 從而使得工作團(tuán)隊(duì)可以明確自我領(lǐng)導(dǎo)的方向及動力。根據(jù)目標(biāo)動力學(xué)的理論研究成果(章凱, 2014), 動機(jī)的產(chǎn)生受到目標(biāo)的驅(qū)動, 目標(biāo)的方向和強(qiáng)度會影響到工作動機(jī)的指向與力量。由此我們推斷, 當(dāng)工作團(tuán)隊(duì)本身的目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)保持一致和共享的關(guān)系時, 這些團(tuán)隊(duì)更有可能激發(fā)出較強(qiáng)的內(nèi)在工作動力, 從而更有可能踐行團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)。針對海爾集團(tuán)自主經(jīng)營體管理實(shí)踐所進(jìn)行的案例研究也已經(jīng)表明(章凱等, 2014), 當(dāng)組織中的團(tuán)隊(duì)及個人與組織之間的目標(biāo)融合程度更高時, 對于未來發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識以及組織中的價值來源理念更為一致時, 團(tuán)隊(duì)與個體便會展現(xiàn)出更多的自我管理實(shí)踐。

基于上述理論分析, 本研究擬進(jìn)一步考察組織層面的“組織愿景共享”是否會對團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生相應(yīng)的影響。愿景代表了組織對于未來發(fā)展?fàn)顟B(tài)的一種構(gòu)想和心理圖式, 用于說服和影響他人來為實(shí)現(xiàn)這一未來想象而付出努力(van Knippenberg & Stam, 2014)。在諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論中, 組織愿景鼓舞人心的作用已經(jīng)得到了充分強(qiáng)調(diào)(Stam et al., 2014)。愿景除了強(qiáng)調(diào)未來導(dǎo)向之外, 更需要通過在組織成員之中廣泛地進(jìn)行分享, 才能夠更好地發(fā)揮其對于團(tuán)隊(duì)和個人工作有效性的積極影響?？梢哉f, 組織愿景的共享意味著組織中的團(tuán)隊(duì)和成員們對于這一愿景有著更高水平的認(rèn)同, 并愿意采取一定的行動去努力實(shí)現(xiàn)愿景?；趯蚕碓妇暗恼J(rèn)識, 組織中的工作團(tuán)隊(duì)能夠更加明確團(tuán)隊(duì)努力的方向, 以及團(tuán)隊(duì)所開展工作之于整個組織發(fā)展的內(nèi)在意義和價值, 這一方面可以幫助團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對工作流程中的不確定性, 另一方面更重要的是能夠提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部從事愿景相關(guān)工作的內(nèi)在動力(Kohles et al., 2012)。由此, 愿景的共享能夠幫助工作團(tuán)隊(duì)凝聚努力的方向, 并為所從事的工作任務(wù)賦予相關(guān)的意義, 這都能夠在一定程度上促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的形成。因此, 本研究也初步推測組織愿景的共享水平能夠提升團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)。

圖2 研究3模型示意圖

當(dāng)組織既通過愿景的廣泛共享凝聚了團(tuán)隊(duì)的共識、明確了工作努力的方向, 又通過自主支持的氛圍給予團(tuán)隊(duì)圍繞工作目標(biāo)自主決策和行動的空間, 此時團(tuán)隊(duì)中的內(nèi)在動機(jī)水平相對更高, 基于內(nèi)在動機(jī)為實(shí)現(xiàn)共享愿景進(jìn)行自我調(diào)節(jié)和自我影響的可能性也會相應(yīng)增強(qiáng)。因此本研究初步推測, 當(dāng)組織中的愿景共享和自主支持氛圍均較高時, 二者共同作用對于團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)有著更強(qiáng)的促進(jìn)作用(見圖2)。

命題6：組織的愿景共享與自主支持氛圍均能夠提升團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo), 二者的共同作用對團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的提升更強(qiáng)。

(2)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的傳遞效應(yīng)

雖然自我領(lǐng)導(dǎo)概念的提出最早只是定位于個體層面上(Manz, 1986), 但在后續(xù)的研究發(fā)展中學(xué)者們已經(jīng)不斷地強(qiáng)調(diào)在團(tuán)隊(duì)層面理解自我領(lǐng)導(dǎo)的必要性, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究也隨之開展(Stewart et al., 2011, 2019)。從概念邏輯上看, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)和個體自我領(lǐng)導(dǎo)無疑有著極為密切的聯(lián)系, 二者均強(qiáng)調(diào)主體(團(tuán)隊(duì)或者是個體)基于內(nèi)在動機(jī)的自我控制與自我影響過程。然而, 通過梳理現(xiàn)有文獻(xiàn), 我們發(fā)現(xiàn)卻沒有研究直接對團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)與個體自我領(lǐng)導(dǎo)之間的聯(lián)系進(jìn)行理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)。不過, 現(xiàn)有研究中, 我們可以看到個體面對的外部領(lǐng)導(dǎo)行為對個體自我領(lǐng)導(dǎo)影響顯著, 而這些外部領(lǐng)導(dǎo)者通常便是團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者。在Stewart等人(2019)的展望討論中, 他們也指出自我領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)與個體層面之間既可能存在著緊密的直接聯(lián)系, 也可能會有一些辯證矛盾的特點(diǎn)存在。在本研究中, 我們首先推斷團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)能夠積極地影響身處其中的團(tuán)隊(duì)成員, 推動他們更多地踐行個體的自我領(lǐng)導(dǎo)。

命題7：團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)個體自我領(lǐng)導(dǎo)。

進(jìn)一步地, 考慮到團(tuán)隊(duì)與個人均深深地嵌入在相應(yīng)的組織背景之中, 而本研究所關(guān)注的組織層次因素——組織愿景共享和自主支持氛圍, 從其內(nèi)涵分析均會對組織內(nèi)的各個工作團(tuán)隊(duì)和員工產(chǎn)生一定的影響, 由此我們推斷自我領(lǐng)導(dǎo)可能存在一種自上而下逐級影響傳遞的垂滴效應(yīng)。根據(jù)王震等(2015)所進(jìn)行的梳理, 領(lǐng)導(dǎo)力研究中的下行傳遞效應(yīng)意味著“組織中領(lǐng)導(dǎo)者的特征和行為通過組織垂直的管理層次自上而下地進(jìn)行傳遞, 最終引發(fā)下屬和團(tuán)隊(duì)相同特征和行為的過程”。在本研究內(nèi)容之中, 無論是團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)還是員工個體的自我領(lǐng)導(dǎo), 都是一組以自我影響和控制為特征的認(rèn)識與行為策略。員工在組織情境下表現(xiàn)出特定類型的認(rèn)知與行為策略, 離不開他們對于組織中情境特征和信息線索的觀察、理解與加工, 這也是一個典型的社會學(xué)習(xí)與社會信息加工過程(Bandura, 1986; Salancik & Pfeffer, 1978)。具體而言, 組織層次的愿景共享和自主支持氛圍無疑也會對員工的動機(jī)、認(rèn)知與行為模式產(chǎn)生影響, 他們也會尋求將自己當(dāng)前的工作和組織愿景建立聯(lián)系(Kohles et al., 2012), 并希望在自己工作的過程中擁有更多的自主權(quán)。在這一過程中, 員工會對自身所處的、直接接觸的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行觀察和信息加工。當(dāng)員工所在的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更高的自我領(lǐng)導(dǎo)水平時, 員工更可能學(xué)習(xí)和模仿所在團(tuán)隊(duì)的行為模式, 即實(shí)現(xiàn)個體自我領(lǐng)導(dǎo); 反之, 如若員工所在的團(tuán)隊(duì)并不主張自我領(lǐng)導(dǎo), 甚至形成了一種較強(qiáng)的團(tuán)體規(guī)范力量與之抗衡, 此時員工個體自我領(lǐng)導(dǎo)的可能性也會相應(yīng)降低?；诖? 本研究初步推測得出如下命題。

命題8：組織愿景共享與自主支持氛圍的共同作用, 可以通過促進(jìn)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)一步提升個體自我領(lǐng)導(dǎo)。

(3)個體工作任務(wù)特征的權(quán)變作用

如前所述, 在我們推測團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)能夠正向促進(jìn)員工個體自我領(lǐng)導(dǎo)的同時, 仍有必要對這一直接效應(yīng)的邊界條件進(jìn)行考察。正如Stewart等(2011)所分析的那樣, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)與個體自我領(lǐng)導(dǎo)之間仍然存在著一定的權(quán)變因素。特別是, 由于個體是嵌入在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的成員, 高水平的團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)可能會加強(qiáng)其對于內(nèi)部成員的控制, 從而會在一定情況下抑制了員工自我領(lǐng)導(dǎo)的空間(Langfred, 2007)?？疾靾F(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)與個體自我領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的情境條件, 事實(shí)上可以進(jìn)一步推動對于自我領(lǐng)導(dǎo)矛盾本質(zhì)的理解(Stewart et al., 2019)。在本研究中, 我們重點(diǎn)關(guān)注任務(wù)互依性和遠(yuǎn)程工作這兩類工作任務(wù)特征對于跨層次自我領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的權(quán)變作用。

一方面, 自我領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中不同成員所從事的具體工作任務(wù), 在任務(wù)互依性上會有一定的差異。任務(wù)互依性表明不同的工作任務(wù)之間在多大程度上相互依賴, 即某一項(xiàng)任務(wù)的完成取決于其他工作任務(wù)的完成, 包括知識與資源上的依賴等(Bailey et al., 2010)。過往研究業(yè)已發(fā)現(xiàn), 任務(wù)互依性作為重要的情境因素, 能夠調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者行為與員工行為之間的關(guān)系(Vidyarthi et al., 2014; 劉穎等, 2012)。當(dāng)員工面臨著更高的任務(wù)互依性時, 意味著員工需要與其他團(tuán)隊(duì)成員保持更高水平和頻次的互動與合作, 員工也需要調(diào)整自身, 更好地適應(yīng)整個團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的模式(Langfred, 2005)。相反, 當(dāng)員工所面臨的工作任務(wù)互依性比較低時, 即他們主要是依賴自己開展工作完成相關(guān)任務(wù)時, 員工所采取的工作策略受團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)其他成員影響的可能性就會降低。此時, 員工仍有可能由于自身的因素驅(qū)動而進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo), 但團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)對于個體自我領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)則會相應(yīng)地減弱。

另一方面, 團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員完成工作任務(wù)的方式也會影響到他們進(jìn)行個體自我領(lǐng)導(dǎo)的程度。在本研究中, 我們重點(diǎn)關(guān)注近年來受到更多企業(yè)組織關(guān)注的在線遠(yuǎn)程辦公模式。遠(yuǎn)程辦公意味著員工在主要工作場所(公司)以外的其他地方(如家庭或其他空間)完成任務(wù), 并主要通過電子信息媒介與組織內(nèi)外的其他人進(jìn)行互動(Gajendran & Harrison, 2007; 霍偉偉等, 2020)。當(dāng)員工更多地采用遠(yuǎn)程辦公時, 他們可以更加靈活自主地安排自身的工作時間與地點(diǎn), 這會增強(qiáng)員工對于工作的控制感與勝任感(Mazmanian et al., 2013)。由此可見, 遠(yuǎn)程辦公一方面為員工個體提供了更高的自我控制感與自主性, 另一方面也因?yàn)橥獠款I(lǐng)導(dǎo)的相對缺失而要求個體更多地自我領(lǐng)導(dǎo)與控制。相對于較少采用遠(yuǎn)程辦公的員工而言, 團(tuán)隊(duì)中那些更多踐行遠(yuǎn)程工作模式的員工有可能會表現(xiàn)出更高的個體自我領(lǐng)導(dǎo)?；谏鲜龇治? 本研究初步提出如下命題：

命題9：員工工作的任務(wù)互依性更高時, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)更可能促進(jìn)員工的個體自我領(lǐng)導(dǎo)。

命題10：員工采納遠(yuǎn)程辦公的程度更高時, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)更可能促進(jìn)員工的個體自我領(lǐng)導(dǎo)。

4 理論建構(gòu)

基于上述構(gòu)念關(guān)系的討論, 本文包含的3項(xiàng)研究內(nèi)容除了在新的情境下識別員工個體自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)以外, 更側(cè)重于回答員工個體自我領(lǐng)導(dǎo)可能受到哪些因素的影響。由此, 本研究擬構(gòu)建的理論模型如圖3所示。

圖3 員工個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次驅(qū)動機(jī)制理論模型

首先, 這一理論模型采取了整合式的多層次研究視角, 從組織、團(tuán)隊(duì)和個體三個層次出發(fā), 構(gòu)建并檢驗(yàn)個體自我領(lǐng)導(dǎo)的多層次驅(qū)動機(jī)制模型, 并考察跨層次之間的交互作用和多層次間的下行影響, 為更系統(tǒng)地認(rèn)識與提升個體自我領(lǐng)導(dǎo)提供理論與實(shí)踐指引。對于組織中的員工個體而言, 其是否以及多大可能展現(xiàn)出自我領(lǐng)導(dǎo)行為, 既離不開自身個體特征和心理系統(tǒng)這些內(nèi)在因素, 也離不開情境條件(如組織和團(tuán)隊(duì)特征)等外部因素的影響。對于這些內(nèi)外部因素的綜合復(fù)雜影響, 本研究分兩部分予以考察。一方面, 我們考察了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為與個體認(rèn)知基礎(chǔ)的交互作用。從“領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念”這一關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)過程的基本認(rèn)知假設(shè)出發(fā), 本研究分析并提出了員工個體的領(lǐng)導(dǎo)力共創(chuàng)信念(未來研究也可以擴(kuò)展到其他個體價值信念)如何透過動機(jī)激發(fā)的過程影響自我領(lǐng)導(dǎo); 與此同時, 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者呈現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(授權(quán))既可能直接影響個體的動機(jī)力量, 也可能會促進(jìn)或者抑制個體認(rèn)知信念轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)力量。另一方面, 本研究考察了組織?團(tuán)隊(duì)?個體的下行影響過程。自我領(lǐng)導(dǎo)研究已經(jīng)呈現(xiàn)出從個體到團(tuán)隊(duì)這一層次的躍升, 但在團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的作用效果上研究結(jié)論并不一致, 有關(guān)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)能否促進(jìn)個體自我領(lǐng)導(dǎo)這一問題也尚未得到明確回應(yīng)(Stewart et al., 2019)。有鑒于此, 本研究引入了組織層次激發(fā)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的兩個前提條件：共同愿景在組織內(nèi)的共享、以及形成自主支持的組織氛圍。進(jìn)一步地, 在提出團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)個體自我領(lǐng)導(dǎo)的理論假說時, 我們進(jìn)一步指出個體面對的工作任務(wù)特征(任務(wù)互依性和遠(yuǎn)程辦公程度)會強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)到個體的直接關(guān)系。綜合上述兩方面的工作, 本研究提出的理論模型試圖將組織層次的管理實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)層次的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與自我領(lǐng)導(dǎo)、以及個體層次的個人認(rèn)知特征、動機(jī)因素、工作任務(wù)特征予以整合, 從而為個體自我領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)制提供更全面的理論理解。

其次, 該理論模型重點(diǎn)突出了員工自我領(lǐng)導(dǎo)形成的動機(jī)激發(fā)過程。如前文所述, 個體自我領(lǐng)導(dǎo)的提升是一個典型的動機(jī)過程, 理解員工為何參與更多自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)因素至關(guān)重要(Stewart et al., 2019), 這也是已有研究呈現(xiàn)出的一個顯著不足。為此, 本研究在構(gòu)建理論模型和理解各層次變量之間關(guān)系時, 均較為一致地引入了動機(jī)理論的相關(guān)思想。例如, 在理解團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和個體認(rèn)知信念如何影響員工自我領(lǐng)導(dǎo)這一問題時, 本研究試圖通過綜合自我決定理論(Ryan & Deci, 2000)和目標(biāo)理論(Dweck & Leggett, 1988; 章凱, 2014)來探討員工動機(jī)系統(tǒng)的變化。自我決定理論中的三種基本需要理論指出, 員工內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)與自主、勝任和關(guān)系這三種基本需要的滿足密不可分, 該理論能夠有效地解釋外部情境因素如何對個體的內(nèi)在動機(jī)系統(tǒng)產(chǎn)生影響。對于自我領(lǐng)導(dǎo)這樣一類主要由內(nèi)部動機(jī)激發(fā)的行為, 三種需要中的自主需要扮演著尤為直接和重要的作用。員工是否能在與領(lǐng)導(dǎo)者的互動過程中感受到充分的自主支持, 是激發(fā)他們提升自我領(lǐng)導(dǎo)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此, 自我決定理論有助于我們認(rèn)識作為外部情境因素的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何通過滿足員工的自主需要, 進(jìn)而驅(qū)動員工實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)。與此同時, 學(xué)者們圍繞目標(biāo)理論開展的研究探討則指出, 個體追求具有意義感的未來目標(biāo)是激發(fā)、引導(dǎo)和組織他們相應(yīng)行為的一個重要機(jī)制。目標(biāo)理論中強(qiáng)調(diào)個體對于目標(biāo)的追求這一動力機(jī)制, 能夠有效整合個體心理世界中的認(rèn)知力量和動機(jī)力量對于后續(xù)行為的解釋, 因而有助于理解個體內(nèi)部心理因素的驅(qū)動機(jī)制(章凱等, 2020)。由此, 研究內(nèi)容二旨在整合“需要滿足”和“目標(biāo)追求”這二類有所互補(bǔ)的驅(qū)動機(jī)制, 并分別對應(yīng)于外部領(lǐng)導(dǎo)者因素和個體內(nèi)在心理因素的影響路徑, 從而能夠更為完整地揭示出員工自我領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)激發(fā)過程。在研究內(nèi)容三涉及到的組織?團(tuán)隊(duì)?個體的下行影響過程中, 雖然并沒有具體地考察個體動機(jī)因素的變化, 但在構(gòu)建組織層次的影響因素時, 本研究也一以貫之地納入了動機(jī)視角。具體而言, 愿景在組織內(nèi)的共享本身就是組織目標(biāo)溝通傳遞的過程, 愿景之所以能夠凝聚人心、激勵員工, 也在于其通過指向未來的美好圖像來調(diào)動人們的工作動機(jī)(Kohles et al., 2012; Stam et al., 2014)。在組織層面的愿景溝通與共享, 與個體的未來目標(biāo)追尋關(guān)系密切。與此同時, 自主支持氛圍作為激發(fā)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)的另一個前提條件, 也與自我決定理論中強(qiáng)調(diào)的自主需要滿足有著內(nèi)在的一致性。組織中較高水平的自主支持氛圍, 能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員更高水平的工作動機(jī)、尤其是內(nèi)在動機(jī)。綜合上述討論, 本文提出的理論模型旨在從動機(jī)激發(fā)的角度, 揭示出個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成的內(nèi)在心理機(jī)制。

最后, 通過對個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制的多層次探討, 本研究進(jìn)一步深化了自我領(lǐng)導(dǎo)的悖論特征(paradoxical)。在經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論中, 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者(或追隨者)的二元對子關(guān)系是我們理解領(lǐng)導(dǎo)過程和領(lǐng)導(dǎo)力的一個基本出發(fā)點(diǎn)。沿襲這一觀點(diǎn), 自我領(lǐng)導(dǎo)的概念似乎就會顯得“不倫不類”。進(jìn)一步地, 無論是在過往的理論與實(shí)證研究中, 還是在本文探討的理論模型中, 又都將領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格作為激發(fā)員工自我領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。也就是說, 員工既要實(shí)現(xiàn)“自我領(lǐng)導(dǎo)”, 又要接受外部領(lǐng)導(dǎo)者的“他人領(lǐng)導(dǎo)”, 而且“他人領(lǐng)導(dǎo)”還可能促進(jìn)(當(dāng)然也可能傷害)“自我領(lǐng)導(dǎo)”。這些多樣化的關(guān)系進(jìn)一步揭示出, 自我領(lǐng)導(dǎo)的概念、理論與實(shí)踐都更加復(fù)雜多變。有鑒于此, Stewart等(2019)提出了自我領(lǐng)導(dǎo)的悖論特征, 并呼吁后續(xù)學(xué)者對此予以關(guān)注。結(jié)合本文與相關(guān)的理論研究, 我們認(rèn)為自我領(lǐng)導(dǎo)的悖論特征至少包括如下三個方面：(1)自我領(lǐng)導(dǎo)與外部領(lǐng)導(dǎo)者的悖論關(guān)系。對于這一組辯證關(guān)系, 我們的研究表明：自我領(lǐng)導(dǎo)自然受到個體認(rèn)知和動機(jī)因素的影響, 但也并不排斥和拒絕外在因素的影響。外部領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格是影響個體自我領(lǐng)導(dǎo)的重要情境因素, 既可能促進(jìn)也可能抑制員工的自我領(lǐng)導(dǎo)。本研究僅僅考察了授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為, 未來還可以進(jìn)一步考察一些具有時代意義的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格, 如平臺型領(lǐng)導(dǎo)、共享領(lǐng)導(dǎo)、虛擬領(lǐng)導(dǎo)等。(2)團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)與個體自我領(lǐng)導(dǎo)的悖論關(guān)系。本研究認(rèn)為, 團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)雖然有可能通過社會學(xué)習(xí)效應(yīng)激發(fā)出更高水平的個體自我領(lǐng)導(dǎo), 但這一關(guān)系并非總是成立。為了考察二者之間的權(quán)變關(guān)系, 本研究引入了二類工作任務(wù)特征(即任務(wù)互依性和遠(yuǎn)程辦公程度)作為情境變量。在未來的研究中, 還可以進(jìn)一步結(jié)合其他的個體特征與任務(wù)特征來考察團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)對于個體自我領(lǐng)導(dǎo)的影響, 特別是團(tuán)隊(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)對于個體自我領(lǐng)導(dǎo)的潛在抑制作用。(3)自我領(lǐng)導(dǎo)的悖論后果。即, 自我領(lǐng)導(dǎo)是否總會對個體、團(tuán)隊(duì)、組織產(chǎn)生積極的影響？自我領(lǐng)導(dǎo)是否會產(chǎn)生一定的負(fù)面作用？這些問題其實(shí)并非是本文探討的范疇, 但卻很可能是契合自我領(lǐng)導(dǎo)悖論特征的一部分。未來研究可以結(jié)合本文對于自我領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制的探討, 進(jìn)一步思考和研究自我領(lǐng)導(dǎo)在組織管理活動中的積極與消極作用?？傊? 本研究進(jìn)一步呼應(yīng)了學(xué)者們對于自我領(lǐng)導(dǎo)悖論特征加以研究的倡導(dǎo), 也有助于深化對于自我領(lǐng)導(dǎo)更為全面的認(rèn)識。

總之, 本研究試圖在新的時代與管理背景下, 重新思考和建構(gòu)個體自我領(lǐng)導(dǎo)這一兼具理論價值和現(xiàn)實(shí)新意的核心概念(張志學(xué)等, 2021)。在此基礎(chǔ)上, 我們進(jìn)一步從動機(jī)視角出發(fā), 分別探討了組織層、團(tuán)隊(duì)層、個體層有關(guān)影響因素驅(qū)動個體自我領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件, 并構(gòu)建了一個初步整合的理論模型。當(dāng)然, 需要說明的是, 這一理論模型中我們雖然結(jié)合有關(guān)研究和理論基礎(chǔ)提出了一些可能的變量與命題, 但它們多數(shù)仍然還處在理論思考的階段, 目前還缺乏更多更充分的實(shí)證證據(jù)。本研究提出這一理論模型的主要目的, 也并非為了揭示模型中多種變量之間的假設(shè)關(guān)系,而是希望借此推動對于個體自我領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制(特別是動力激發(fā)過程)的整合式理解。未來研究完全可以在后續(xù)的工作中, 從其他不同的視角或者不同的構(gòu)念選擇角度出發(fā), 全部或者部分地對于上述理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)、拓展、更新、完善, 由此方能更好地推動自我領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。更為重要的是, 在當(dāng)前不斷變革的數(shù)智化環(huán)境下,未來研究也可以且應(yīng)當(dāng)結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人工智能驅(qū)動、人機(jī)協(xié)作等更新的管理背景, 進(jìn)一步思考個體自我領(lǐng)導(dǎo)何以產(chǎn)生以及如何作用等研究問題。

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Be your own leader: The multi-level motivational mechanisms of individual self-leadership

LUO Wenhao1, WANG Yao2

(1School of Economics and Management, North China University of Technology, Beijing 100144, China)(2Business School, China University of Political Science and Law, Beijing 100088, China)

In a new economy characterized by informatization, digitization, and intelligence, individual self- leadership is of high value to both individual and organizational development. However, existing theorizing and studies on self-leadership are constrained by classical control theory and are mostly limited by single- level investigations; as well, they fail to demonstrate the motivational mechanisms of self-leadership.Firstly, based on the changing context of current management practices, the present study seeks to expand the con-ceptualization of individual self-leadership and accordingly develop a reliable and valid scale. With new theorization on individual self-leadership, this study further demonstrates a cross-level motivational influence of team leadership behavior and individual beliefs on self-leadership. Moreover, a three-level trickle-down model is developed to examine the influences of organizational-level practices and team-level self-leadership on individuals’ self-leadership. Accordingly, this project aims to provide an extended conceptualization and measure of self-leadership, and further deepen the understanding of psychological mechanisms as well as of boundary conditions for the formation of individuals’ self-leadership. Meanwhile, this project may also offer practical implications for managers to motivate individuals’ self-leadership.

self-leadership, motivational mechanism, multi-level model, trickle-down effect, conceptual extension

B849: C933

2021-12-31

*國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(72072002), 北京市教委社科計(jì)劃一般項(xiàng)目(SM202110009006)資助。

王堯, E-mail: wangyao090103@163.com