績效落差、高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略變革
——來自信息技術(shù)企業(yè)的證據(jù)

劉 丹，張 峰，李東升

（1.山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005；2.煙臺(tái)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005）

一、引 言

企業(yè)行為理論提出，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際績效低于期望績效時(shí)，企業(yè)處于績效落差狀態(tài)，此時(shí)它們往往會(huì)通過更積極的戰(zhàn)略變革行為尋找擺脫困境的方法［1］。信息技術(shù)企業(yè)是我國加快發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+”、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)以及實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。信息技術(shù)企業(yè)技術(shù)升級(jí)和換代的頻率高，企業(yè)需要不斷進(jìn)行戰(zhàn)略變革和資源重塑以保持自身核心能力與外部環(huán)境變化動(dòng)態(tài)一致，因此，探討其績效反饋與戰(zhàn)略變革的關(guān)系具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

依據(jù)企業(yè)行為理論，企業(yè)績效落差越大，未來進(jìn)行戰(zhàn)略變革的可能性就越高［2］。但相關(guān)研究結(jié)論卻存在較大分歧，有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)績效落差與戰(zhàn)略變革之間存在正相關(guān)關(guān)系［3］，有的發(fā)現(xiàn)績效落差與戰(zhàn)略變革之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系［4］，還有的發(fā)現(xiàn)績效落差與戰(zhàn)略變革之間存在非線性關(guān)系［5］。導(dǎo)致實(shí)證結(jié)論不一致的一個(gè)重要原因在于現(xiàn)有研究主要圍繞某一具體的戰(zhàn)略變革舉措展開分析，很少將戰(zhàn)略變革視為一個(gè)整體。戰(zhàn)略變革具體舉措很多，包括并購、剝離、國際化、新產(chǎn)品創(chuàng)新、架構(gòu)調(diào)整等，每一種變革舉措對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)程度和資源消耗程度均存在差異。目前，基于企業(yè)行為理論同時(shí)考慮不同戰(zhàn)略變革方向和強(qiáng)度的實(shí)證研究尚不多見。

當(dāng)企業(yè)面臨績效落差時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性如何發(fā)揮關(guān)鍵性作用是值得進(jìn)一步探究的問題。研究表明高管團(tuán)隊(duì)成員之間的異質(zhì)性和互動(dòng)機(jī)制直接影響企業(yè)決策的速度、質(zhì)量和方向［6-7］。目前，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性研究的一個(gè)重要理論是組織行為學(xué)中的團(tuán)隊(duì)斷裂帶理論［8］。該理論將團(tuán)隊(duì)中的斷裂帶描述為“基于某特征將團(tuán)隊(duì)劃分為若干子群體的虛擬分界線”，斷裂帶的顯著程度取決于子群體在多重特征上的一致性程度［9］。團(tuán)隊(duì)斷裂帶研究將團(tuán)隊(duì)成員的特征分為兩類：關(guān)系型特征和任務(wù)型特征［10］。關(guān)系型特征是指能夠反映成員身份和社會(huì)地位的個(gè)性化指標(biāo)，如性別、年齡等?；陉P(guān)系型特征形成的團(tuán)隊(duì)斷裂帶使同一子群體成員間相互認(rèn)同，而不同子群體成員間存在歧視，因而關(guān)系型斷裂帶會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系沖突，進(jìn)而影響決策效率［11］。任務(wù)型特征是指能夠反映個(gè)人知識(shí)、能力和工作經(jīng)驗(yàn)的個(gè)性化指標(biāo)，如教育背景、工作任期等。基于任務(wù)型特征形成的團(tuán)隊(duì)斷裂帶能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)帶來多樣化知識(shí)和技能，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間信息的傳遞和分享，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和產(chǎn)出水平［12-13］。目前，斷裂帶研究主要針對(duì)組織內(nèi)部的普通團(tuán)隊(duì)，其結(jié)論能否拓展到高管團(tuán)隊(duì)尚有待進(jìn)一步證實(shí)；而針對(duì)績效落差時(shí)高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶如何影響戰(zhàn)略決策的研究更是為數(shù)不多。

本文在已有戰(zhàn)略變革和團(tuán)隊(duì)斷裂帶研究的基礎(chǔ)上，以我國上市信息技術(shù)類企業(yè)為研究對(duì)象，在企業(yè)行為理論框架下深入剖析企業(yè)績效落差程度如何影響戰(zhàn)略變革方向，考察不同類型的高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)企業(yè)績效落差與戰(zhàn)略變革二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)有針對(duì)戰(zhàn)略變革方向的研究較少，本文同時(shí)考慮資源釋放型和資源消耗型兩種戰(zhàn)略變革方向，豐富了企業(yè)行為理論與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系研究，同時(shí)也豐富了斷裂帶理論在高管團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略決策領(lǐng)域的應(yīng)用范圍。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）績效落差與戰(zhàn)略變革

自從Simon（1955）將目標(biāo)水平的概念引入企業(yè)行為領(lǐng)域后，企業(yè)行為理論一直致力于研究績效水平與企業(yè)決策之間的關(guān)系［14］。該理論認(rèn)為，在有限理性的約束前提下，高管團(tuán)隊(duì)通常會(huì)為企業(yè)下一階段的表現(xiàn)設(shè)立一個(gè)目標(biāo)值，即期望績效。期望績效通常來源于“以前的組織目標(biāo)、以前的組織績效以及類似組織過去的績效”［2］。根據(jù)確立的期望績效，企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)可以分為兩類：滿意狀態(tài)和問題狀態(tài)。滿意狀態(tài)是指企業(yè)的實(shí)際績效達(dá)到或高于期望績效，即績效順差狀態(tài)；問題狀態(tài)是指企業(yè)的實(shí)際績效低于期望績效，即績效落差狀態(tài)。在這兩種狀態(tài)下，企業(yè)都有可能進(jìn)行戰(zhàn)略變革，但是動(dòng)機(jī)完全不同。在績效順差狀態(tài)下，企業(yè)通常會(huì)維持現(xiàn)狀，減少戰(zhàn)略變革，或在具有一定冗余資源時(shí)開展小范圍的、風(fēng)險(xiǎn)較低的變革［15］。相反，在績效落差狀態(tài)下，企業(yè)會(huì)感受到來自相關(guān)利益者的諸多壓力，從而更多選擇風(fēng)險(xiǎn)水平較高的戰(zhàn)略變革［16］。信息技術(shù)行業(yè)競爭強(qiáng)度高，復(fù)雜多變的外部環(huán)境意味著企業(yè)需要更靈活和更快速的戰(zhàn)略反饋速度，面對(duì)績效落差時(shí)，企業(yè)需要及時(shí)識(shí)別問題并確定戰(zhàn)略變革方向。

事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)處于績效落差狀態(tài)時(shí)，可供選擇的變革行為可能會(huì)有很多，每一種選擇所面臨的風(fēng)險(xiǎn)程度和資源投入程度是有差異的。Kuusela等（2017）提出，企業(yè)變革是有方向性的［17］。企業(yè)在面臨不同程度的績效落差時(shí)會(huì)采取不同的解決方案［18］。通常情況下，隨著績效落差的擴(kuò)大，企業(yè)會(huì)面臨更為嚴(yán)峻的資源約束問題，這將導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)減少資源消耗類戰(zhàn)略行為，增加資源釋放類戰(zhàn)略行為；相反，績效落差程度較低的企業(yè)，其資源約束問題并不突出，甚至可能處于資源冗余狀態(tài)，這時(shí)候高管團(tuán)隊(duì)有能力也更傾向于采取消耗資源的戰(zhàn)略行為。因此，面對(duì)不同的績效落差程度，企業(yè)可能會(huì)在資源消耗型和資源釋放型這兩種戰(zhàn)略方向上有所偏向。

當(dāng)然，資源釋放型戰(zhàn)略和資源消耗型戰(zhàn)略只是企業(yè)諸多變革行為的一種概念化分類。為了簡化研究和突出重點(diǎn)，本文將主要關(guān)注從屬于資源釋放型戰(zhàn)略的剝離行為和從屬于資源消耗型戰(zhàn)略的并購行為［17］。企業(yè)行為理論認(rèn)為，并購和剝離都是企業(yè)重組的重要手段。企業(yè)通過并購可以獲取新的資源和能力，進(jìn)入新的產(chǎn)品市場或地區(qū)市場，從而為企業(yè)提供了更多改善經(jīng)營、提振績效的機(jī)會(huì)。但是并購?fù)ǔＰ枰笠?guī)模的資源投入，而且失敗的風(fēng)險(xiǎn)較大，屬于資源消耗型戰(zhàn)略行為［19-20］。因此，本文認(rèn)為，企業(yè)績效落差越小，資源約束程度越低，其進(jìn)行并購的概率越高。企業(yè)另一種選擇是通過剝離非主營業(yè)務(wù)或表現(xiàn)不佳的業(yè)務(wù)單元來改善自身的盈利能力。通常情況下，資產(chǎn)或業(yè)務(wù)單元的剝離能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造短期的現(xiàn)金流，是典型的資源釋放型戰(zhàn)略行為。企業(yè)通過資產(chǎn)剝離可以補(bǔ)充現(xiàn)金流、聚焦主業(yè)，簡化決策流程，實(shí)現(xiàn)績效在短期甚至長期的提升［21］。隨著績效落差的擴(kuò)大，高管團(tuán)隊(duì)面臨的資源約束程度越高，其進(jìn)行剝離的概率越高。綜上所述，本文提出假設(shè)1和假設(shè)2。

H1：企業(yè)績效落差與企業(yè)剝離強(qiáng)度之間存在正相關(guān)關(guān)系；

H2：企業(yè)績效落差與企業(yè)并購強(qiáng)度之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

雖然企業(yè)行為理論在近期研究中開始關(guān)注企業(yè)高管在績效反饋機(jī)制中發(fā)揮的重要作用［22］，但是很少考慮高管團(tuán)隊(duì)的整體特征。本文以斷裂帶理論為基礎(chǔ)，探討當(dāng)企業(yè)績效出現(xiàn)落差時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征如何影響企業(yè)的戰(zhàn)略變革方向和強(qiáng)度。斷裂帶理論認(rèn)為，一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部子群體形成的可能性主要取決于某一特征的顯著度以及子群體內(nèi)其他特征的相似度［23］。斷裂帶理論最大的特點(diǎn)在于同時(shí)考慮多重特征互動(dòng)對(duì)子群體形成的影響，而不是假定每個(gè)特征單獨(dú)發(fā)揮作用，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)特征都可以作為劃分子群體的依據(jù)。信息技術(shù)行業(yè)作為相對(duì)新興的行業(yè)，企業(yè)的成立年限相對(duì)較短，從業(yè)人員流動(dòng)率高，管理團(tuán)隊(duì)更新快，基于年齡、性別、教育背景、任期時(shí)長等特性更易形成團(tuán)隊(duì)斷裂帶。由此，以團(tuán)隊(duì)成員特征為基礎(chǔ)，將團(tuán)隊(duì)斷裂帶分為關(guān)系型斷裂帶和任務(wù)型斷裂帶［24］，本文將分別討論這兩種類型的斷裂帶如何調(diào)節(jié)績效落差與戰(zhàn)略變革之間的關(guān)系。

1.關(guān)系型斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

針對(duì)關(guān)系型斷裂帶的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員依據(jù)關(guān)系型特征（如年齡、性別）對(duì)其他成員進(jìn)行分類時(shí)，他們更加認(rèn)同與自己具有相同特征的成員，而對(duì)其他成員產(chǎn)生偏見，由此產(chǎn)生明顯的人際沖突［11］。而由于擁有相同特征的子群體內(nèi)成員往往擁有類似的社會(huì)經(jīng)歷和價(jià)值觀，他們更偏向與子群體內(nèi)的成員進(jìn)行交流，減少與子群體外成員的溝通［25］。這種交流方式不僅凸顯了成員之間的特征差異，同時(shí)也加劇了不同子群體的裂痕，增加了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同子群體間產(chǎn)生關(guān)系沖突的可能性［10］。對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)來說，強(qiáng)勢(shì)的關(guān)系型斷裂帶會(huì)導(dǎo)致子群體間交流強(qiáng)度的下降，阻礙信息和知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中的流動(dòng)，而弱勢(shì)的關(guān)系型斷裂帶導(dǎo)致這些負(fù)面效應(yīng)的可能性較低［26］。

當(dāng)企業(yè)處于績效落差狀態(tài)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)面臨的壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于績效順差狀態(tài)，且隨著績效落差的擴(kuò)大，這種壓力也會(huì)隨之上升，此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)迫切需要盡快出臺(tái)有效的解決方案。但是關(guān)系型斷裂帶的存在會(huì)導(dǎo)致三方面的決策障礙。首先是風(fēng)險(xiǎn)偏好不同?；谀挲g和性別形成的子群體在風(fēng)險(xiǎn)偏好上會(huì)存在較大差異，進(jìn)而會(huì)表現(xiàn)出不同的決策偏好，形成不同的變革方案。決策時(shí)面臨的潛在方案越多，決策效率越低下。其次是溝通障礙。關(guān)系型斷裂帶的存在會(huì)使子群體之間的溝通頻率下降，信息傳遞延誤，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)無法快速進(jìn)行決策［27］。最后是信任障礙。關(guān)系型斷裂帶會(huì)導(dǎo)致子群體之間的不信任感增強(qiáng)［28］。當(dāng)出現(xiàn)決策分歧時(shí)，各個(gè)子群體會(huì)為了自身權(quán)力和利益考慮，各執(zhí)己見、互不妥協(xié)。因此，對(duì)于面對(duì)企業(yè)績效落差進(jìn)行并購或者剝離決策的高管團(tuán)隊(duì)來說，雖然績效落差縮?。〝U(kuò)大）帶來的資源約束性變化會(huì)促使決策者傾向采取并購（剝離）決策，但隨著關(guān)系型斷裂帶強(qiáng)度的上升，團(tuán)體內(nèi)形成實(shí)質(zhì)子群體的可能性隨之上升，這就導(dǎo)致最終擬實(shí)施的戰(zhàn)略變革因決策過程受阻而難度上升、強(qiáng)度下降。綜上所述，本文提出假設(shè)3和假設(shè)4。

H3：關(guān)系型斷裂帶會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)績效落差與剝離強(qiáng)度之間的正相關(guān)關(guān)系；

H4：關(guān)系型斷裂帶會(huì)弱化績效落差與并購強(qiáng)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.任務(wù)型斷裂帶的調(diào)節(jié)作用

值得注意的是，并非所有類型的團(tuán)隊(duì)斷裂帶都會(huì)對(duì)企業(yè)決策產(chǎn)生負(fù)面影響［29］。從信息處理視角來看，基于任務(wù)型特征（如教育背景、任期時(shí)長）所形成的任務(wù)型子群體可能會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的決策帶來正面影響。一方面，在任務(wù)型子群體內(nèi)，各成員擁有類似的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他們更容易理解和支持彼此的觀點(diǎn)［30］。在預(yù)期自己的觀點(diǎn)會(huì)得到理解和支持的情況下，子群體內(nèi)成員也會(huì)更愿意表達(dá)自己的看法［11］。這樣可以防止個(gè)人觀點(diǎn)被忽視［29］，有助于拓展團(tuán)隊(duì)的信息網(wǎng)絡(luò)，形成良好的組織氛圍，增加有效方案提出的可能性，最終提升團(tuán)隊(duì)決策效率。另一方面，在任務(wù)型子群體之間，不同的教育背景和任期時(shí)長意味著團(tuán)隊(duì)成員存在多元化的知識(shí)和技能，這將有助于團(tuán)隊(duì)成員從不同子群體中尋求自己所需的知識(shí)和技能［23］。與基于社會(huì)地位和身份劃分的關(guān)系型子群體不同，任務(wù)型子群體往往不會(huì)經(jīng)歷關(guān)系型沖突；相反，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)任務(wù)型子群體之間熱衷于分享自己的獨(dú)特信息和知識(shí)，這就提高了信息流動(dòng)的速度以及信息交流的質(zhì)量［17］。對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)來說，任務(wù)型子群體的存在促使他們更加重視并且更容易接納差異化的信息和知識(shí)，子群體內(nèi)部的支持和理解也有利于營造適宜的信息交流環(huán)境和決策環(huán)境［23］。在面臨并購或剝離這種需要大量信息交流和知識(shí)儲(chǔ)備的戰(zhàn)略選擇時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)成員之間更容易達(dá)成一致意見，盡快做出變革決策。因此，隨著任務(wù)型斷裂帶強(qiáng)度的上升，任務(wù)型子群體形成的可能性也會(huì)增加，在面對(duì)績效落差時(shí)高管團(tuán)隊(duì)的決策效率會(huì)提高，進(jìn)而促使組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整的難度下降、強(qiáng)度上升。綜上所述，本文提出假設(shè)5 和假設(shè)6。

H5：任務(wù)型斷裂帶會(huì)正向調(diào)節(jié)績效落差與剝離強(qiáng)度之間的正相關(guān)關(guān)系；

H6：任務(wù)型斷裂帶會(huì)強(qiáng)化績效落差與并購強(qiáng)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

基于以上分析和假設(shè)，本文構(gòu)建研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、樣本與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2007—2020 年在A 股上市的信息技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象。信息技術(shù)業(yè)主要包括我國證券監(jiān)督管理委員會(huì)2012年行業(yè)分類中代碼為I（信息技術(shù)業(yè)）和C39（計(jì)算機(jī)通信及電子設(shè)備制造業(yè)）兩個(gè)子行業(yè)。選擇這一行業(yè)來進(jìn)行研究是因?yàn)樵撔袠I(yè)處于快速成長期，技術(shù)升級(jí)和換代的頻率較高，業(yè)內(nèi)企業(yè)需要不斷進(jìn)行戰(zhàn)略變革和資源重塑以確保自身核心能力與外部環(huán)境變化之間保持動(dòng)態(tài)一致，因而也存在數(shù)量較多的并購和剝離行為。選擇2007 年為樣本起始年，是因?yàn)?007 年中國頒布了《新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，會(huì)計(jì)指標(biāo)的確認(rèn)和核算方法出現(xiàn)了較大的改變。以2007年為起始年可以確保年報(bào)數(shù)據(jù)核算方法的一致性以及實(shí)證研究結(jié)果的可靠性［31］。

本文的核心數(shù)據(jù)主要來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫和RESSET 數(shù)據(jù)庫，此外還通過其他途徑進(jìn)行了信息的補(bǔ)充和驗(yàn)證，如公司年報(bào)、新浪財(cái)經(jīng)網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)、同花順財(cái)經(jīng)等。本文剔除了ST、PT以及數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重缺失的企業(yè)，最終獲得了402家上市公司的4 423個(gè)非平衡面板數(shù)據(jù)。

（二）指標(biāo)選擇與變量定義

1.戰(zhàn)略變革

本文將戰(zhàn)略變革按照方向分為兩類：資源釋放型戰(zhàn)略變革和資源消耗型戰(zhàn)略變革。前者用企業(yè)的剝離行為來衡量，主要涉及企業(yè)對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)單元或者資產(chǎn)的出售；后者用企業(yè)的并購行為來衡量，主要包括資產(chǎn)收購和吸收合并。本文參照已有研究的做法［32］，用企業(yè)在每個(gè)年度所宣告的并購次數(shù)（Acquisitioni，t）和剝離次數(shù)（Divestmenti，t）來分別測量這兩種戰(zhàn)略變革的強(qiáng)度。

2.績效落差

績效落差是指企業(yè)實(shí)際績效與期望績效之間的差額。在企業(yè)行為理論的相關(guān)研究中，資產(chǎn)回報(bào)率是最常用的績效指標(biāo)之一［33］。本文主要采取以類似企業(yè)績效為參照值的社會(huì)期望績效來測量期望績效。這種測量方法能夠避免行業(yè)周期和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的外部干擾，同時(shí)也能反映高管面臨的外部競爭壓力，更有利于高管評(píng)估企業(yè)的運(yùn)行狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行效果［3］。當(dāng)然，為了確保研究結(jié)果的一致性，本文在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中也采用歷史期望績效來衡量期望績效。

在選擇類似企業(yè)時(shí)，本文參照Kuusela等（2017）的方法，以企業(yè)的收入和總資產(chǎn)作為基礎(chǔ)，通過計(jì)算同行業(yè)內(nèi)各個(gè)企業(yè)間的馬氏距離來表示企業(yè)規(guī)模的類似程度，并為企業(yè)匹配相同時(shí)期和相同行業(yè)的k個(gè)企業(yè)作為其社會(huì)期望績效的參照企業(yè)團(tuán)體［17］；團(tuán)體規(guī)模k的取值從 3 開始，依次加 1，分別進(jìn)行回歸。本文發(fā)現(xiàn)，k取值為5 時(shí)回歸模型的顯著水平最佳，故而將k=5 作為模型設(shè)定值。因此，企業(yè)當(dāng)期的績效期望為與其規(guī)模最相近的5 個(gè)企業(yè)的績效平均值，績效落差即為當(dāng)期實(shí)際績效與期望績效之間的差額。由于本文僅關(guān)注績效落差對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，故而將這一差額取絕對(duì)值，并將績效順差的結(jié)果取值為0。

3.高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度

本文采用Shaw（2004）的測量方法來衡量高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度［12］。第一步，評(píng)價(jià)子群體的內(nèi)部一致性（IA，取值范圍在0～1之間），該指標(biāo)反映了子群體內(nèi)部成員在某一焦點(diǎn)特征之外的相似程度；第二步，計(jì)算子群體間的一致性（CGAI，取值范圍在0～1之間），該指標(biāo)反映了不同子群體在焦點(diǎn)特征之外的其他特征上的一致性；第三步，計(jì)算焦點(diǎn)特征上的斷裂帶強(qiáng)度Fls=IA×（1-CGAI）。最終計(jì)算出來的斷裂帶強(qiáng)度越大，表明該焦點(diǎn)特征形成的子群體內(nèi)部其他特征一致性越高，子群體間其他特征一致性越低，團(tuán)隊(duì)成員基于該特征分類形成實(shí)質(zhì)子群體的可能性越大。本文選擇高管團(tuán)隊(duì)成員的年齡、性別、受教育程度和任期時(shí)長作為斷裂帶強(qiáng)度的計(jì)算指標(biāo)。年齡和性別屬于關(guān)系型斷裂帶特征，受教育程度和任期時(shí)長屬于任務(wù)型斷裂帶特征［29］。其中，性別分為男性和女性；年齡按出生年份分為四組：1928—1945 年 、1946—1960 年 、1961—1979 年 、1980—1995 年；受教育程度按照中專及中專以下、大專、本科、碩士、博士分類；任期分為三年以下、三年至六年、六年以上。

4.控制變量

本文控制了一系列可能影響企業(yè)變革強(qiáng)度的變量。企業(yè)并購（剝離）經(jīng)驗(yàn)是以企業(yè)前三年內(nèi)并購（剝離）的次數(shù)總和衡量；考慮企業(yè)績效表現(xiàn)高于期望水平時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略行為產(chǎn)生影響，本文控制了績效順差，其衡量方式與績效落差一致；企業(yè)多元化程度是指企業(yè)在每一期運(yùn)營的多元化程度，用熵指數(shù)衡量，其中，n為企業(yè)業(yè)務(wù)板塊數(shù)量，Pj為企業(yè)在第j個(gè)行業(yè)中的營業(yè)收入占總營業(yè)收入的比重；企業(yè)年齡是以數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)年份和公司成立年份間的差值衡量；股權(quán)集中度采用企業(yè)前五大股東的股權(quán)比例得出的赫芬達(dá)爾指數(shù)衡量；本文控制了企業(yè)自由現(xiàn)金流，因?yàn)槠涑湓３潭瓤赡苡绊懙狡髽I(yè)并購和剝離行為的發(fā)生；破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)以Altman的z值分析法計(jì)算出z值后取倒數(shù)，意味著該數(shù)值越大，企業(yè)面臨的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)越高；組織冗余是以流動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率和費(fèi)用收入比這三個(gè)指標(biāo)的均值衡量；企業(yè)規(guī)模是以公司期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量；所有權(quán)性質(zhì)是指企業(yè)是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，本文將國有企業(yè)賦值為1，否則為0；由于企業(yè)可能在同一年里同時(shí)參與并購和剝離行為，而相反的戰(zhàn)略行為可能會(huì)對(duì)彼此的實(shí)施模式產(chǎn)生影響［17］，因此，本文在并購和剝離的模型中分別加入剝離和并購次數(shù)作為控制變量；此外，本文還控制了年份和行業(yè)虛擬變量，其中，行業(yè)進(jìn)一步細(xì)分為I63、I64、I65和C39 四個(gè)子行業(yè)，并設(shè)置了相應(yīng)的行業(yè)啞變量。所有的自變量與因變量之間都存在一年的時(shí)間差，以測量潛在的因果效應(yīng)。

本文采用的變量及其測量方法見表1所列。

表1 變量的測量

續(xù)表1

（三）模型設(shè)定

基于本研究的因變量是用并購（剝離）的次數(shù)來衡量，并且樣本是非均衡面板數(shù)據(jù)，因此本文采用負(fù)二項(xiàng)模型回歸來進(jìn)行相關(guān)檢驗(yàn)，并設(shè)定以下待檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

其中：Acquisitioni，t和 Divestmenti，t為因變量，分別表示企業(yè)i在t期內(nèi)的并購強(qiáng)度和剝離強(qiáng)度；Shortfalli，t-1表示企業(yè)i在t-1期的績效落差；Flsi，t-1代表本文所選擇的四種高管特征斷裂帶強(qiáng)度；Control代表所有的控制變量。模型（1）和模型（2）用于檢驗(yàn)H1和H2，模型（3）和模型（4）用于檢驗(yàn)H3、H4、H5和H6。

四、實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)見表2所列，并購強(qiáng)度的平均值為0.993，標(biāo)準(zhǔn)差為1.592，剝離強(qiáng)度的平均值為0.491，標(biāo)準(zhǔn)差為1.048，說明各企業(yè)間并購和剝離強(qiáng)度存在一定的差異性?？冃洳畹钠骄禐?.025，最大值為1.036，說明行業(yè)內(nèi)企業(yè)普遍存在績效落差。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸結(jié)果分析

本文主要運(yùn)用Stata15.1和Excel軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。在進(jìn)行回歸分析之前，本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行以下處理，以保證研究的有效性和一致性：①對(duì)主要連續(xù)變量在1%的水平上進(jìn)行縮尾處理，以避免極端值的影響；②對(duì)所有交互項(xiàng)的相關(guān)變量進(jìn)行中心化處理后再形成乘積項(xiàng)；③對(duì)所有變量進(jìn)行方差膨脹因子診斷，結(jié)果顯示各模型的方差膨脹因子（VIF）均值為1.12，且每個(gè)變量的方差膨脹因子均未超過2，這說明模型數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的多重共線性問題；④對(duì)模型進(jìn)行霍斯曼檢驗(yàn)以確定合適的回歸方法，最終的檢驗(yàn)結(jié)果支持固定效應(yīng)模型。

負(fù)二項(xiàng)式多元回歸的統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表3和表4所列，用于考察期望落差對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略變革方向和強(qiáng)度的影響。在兩個(gè)表格中模型（1）為基準(zhǔn)模型，僅加入了控制變量和調(diào)節(jié)變量；模型（2）在模型（1）的基礎(chǔ)上加入了社會(huì)績效落差，用于驗(yàn)證H1和H2；模型（3）和模型（4）分別在模型（2）的基礎(chǔ)上加入關(guān)系型斷裂帶強(qiáng)度和社會(huì)績效落差的交互項(xiàng)，以及任務(wù)型斷裂帶強(qiáng)度和社會(huì)績效落差的交互項(xiàng)，以驗(yàn)證H3—H6。

表3 績效落差與資源釋放型變革強(qiáng)度（剝離強(qiáng)度）之間的關(guān)系分析

以剝離強(qiáng)度作為因變量時(shí)的回歸結(jié)果見表3所列。在模型（2）中，績效落差的回歸系數(shù)為1.821，且在p值為0.01 的水平上顯著，說明隨著績效落差的增大，企業(yè)偏向于采用以剝離為代表的資源釋放型戰(zhàn)略變革，這一結(jié)果與H1 完全一致。模型（3）加入了關(guān)系型斷裂帶強(qiáng)度的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)的性別斷裂帶強(qiáng)度與績效落差的交互項(xiàng)系數(shù)為-19.691，且在p值為0.01 的水平上顯著，說明高管團(tuán)隊(duì)中的性別斷裂帶的確能夠負(fù)向調(diào)節(jié)社會(huì)績效落差與剝離強(qiáng)度之間的關(guān)系。年齡斷裂帶強(qiáng)度與績效落差的交互項(xiàng)系數(shù)為20.314，但是在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。可見，基于性別的關(guān)系型斷裂帶能夠顯著負(fù)向調(diào)節(jié)績效落差與剝離強(qiáng)度之間的關(guān)系，支持H3。

表3的模型（4）加入了任務(wù)型斷裂帶強(qiáng)度的調(diào)節(jié)項(xiàng)。結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)的受教育程度斷裂帶與績效落差的交互項(xiàng)系數(shù)為21.007，且在p值為0.05的水平上顯著，說明受教育程度斷裂帶能夠正向調(diào)節(jié)社會(huì)績效落差與剝離強(qiáng)度之間的關(guān)系。而基于任期時(shí)長的斷裂帶強(qiáng)度的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-10.836，但是在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。因此，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，基于高管團(tuán)隊(duì)受教育程度的任務(wù)型斷裂帶能夠顯著正向調(diào)節(jié)績效落差與剝離強(qiáng)度之間的關(guān)系，支持H5。

以并購強(qiáng)度為因變量時(shí)的回歸結(jié)果見表4 所列。在模型（2）中，績效落差的回歸系數(shù)為-2.539，且在p值為0.01 的水平上顯著，這與H2 的預(yù)期完全一致，即企業(yè)的績效落差越大，其采取資源消耗型變革的可能性越小。模型（3）加入了基于性別和年齡的關(guān)系型斷裂帶強(qiáng)度的調(diào)節(jié)因素，用以檢驗(yàn)H4。從表4中可以看出，這兩個(gè)交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均不顯著。因此，H4沒有得到實(shí)證支持。

表4的模型（4）加入了任務(wù)型斷裂帶強(qiáng)度的調(diào)節(jié)項(xiàng)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)的任期時(shí)長斷裂帶與績效落差的交互項(xiàng)系數(shù)為-21.415，且在p值為0.05 的水平上顯著，說明任期時(shí)長斷裂帶能夠強(qiáng)化社會(huì)績效落差與并購強(qiáng)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而基于受教育水平的斷裂帶強(qiáng)度的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為15.171，在統(tǒng)計(jì)上不顯著。因此，基于高管團(tuán)隊(duì)任期時(shí)長的任務(wù)型斷裂帶能夠顯著強(qiáng)化績效落差與并購強(qiáng)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，H6 得到了實(shí)證支持。

表4 績效落差與資源消耗型變革強(qiáng)度（并購強(qiáng)度）之間的關(guān)系分析

此外，本文的實(shí)證研究還發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)值得關(guān)注的結(jié)果：第一，關(guān)系型斷裂帶和任務(wù)型斷裂帶在不同戰(zhàn)略決策情境下發(fā)揮的作用是有差異的：在剝離情境下，兩種斷裂帶均發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用；在并購情境下，任務(wù)型斷裂帶的調(diào)節(jié)作用顯著，而關(guān)系型斷裂帶調(diào)節(jié)作用則不明顯。一種可能的解釋是，不同的決策情境可能意味著不同的決策風(fēng)險(xiǎn)和壓力，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)來說，并購決策帶來的風(fēng)險(xiǎn)通常要大于剝離決策。隨著決策風(fēng)險(xiǎn)和壓力的增加，高管團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)忽略關(guān)系型斷裂帶產(chǎn)生的異質(zhì)性沖突，同時(shí)更加重視任務(wù)型斷裂帶帶來的信息交流和知識(shí)共享。第二，同一類型斷裂帶中的不同維度對(duì)決策的調(diào)節(jié)作用同樣存在差異。在剝離情境下，基于性別的關(guān)系型斷裂帶作用顯著，但是年齡斷裂帶作用并不明顯；基于受教育程度的任務(wù)型斷裂帶作用顯著，但是任期時(shí)長斷裂帶作用并不明顯。一種可能的解釋是，雖然同屬于一類斷裂帶，但是不同維度的作用機(jī)制可能存在差異；換句話說，性別和年齡雖然同屬于關(guān)系型斷裂帶的基本特征，但是在高管團(tuán)隊(duì)成員眼中，其產(chǎn)生的異質(zhì)性程度是不同的。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用三種方式來進(jìn)行檢測。第一，更換社會(huì)期望績效的度量標(biāo)準(zhǔn)。參照Kuusela（2017）等的做法［17］，改變計(jì)算行業(yè)期望績效時(shí)所匹配的類似企業(yè)的數(shù)量（k）。本研究重新進(jìn)行了k取值為3、4 和6 時(shí)的回歸統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果與k取值為5 時(shí)的結(jié)論基本一致。第二，更換回歸統(tǒng)計(jì)模型。雖然本研究通過霍斯曼檢驗(yàn)確認(rèn)使用固定效應(yīng)，但有類似研究認(rèn)為，在固定效應(yīng)下樣本期間沒有發(fā)生過并購和剝離的企業(yè)會(huì)被排除出估計(jì)范疇，保留所有樣本企業(yè)也許是更為穩(wěn)健的做法。因此，本文又采用了負(fù)二項(xiàng)式回歸的隨機(jī)效應(yīng)作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)，其結(jié)果也與固定效應(yīng)基本一致。第三，更換績效期望的度量方式。為了保證本研究和現(xiàn)有文獻(xiàn)的可比較性，本文也采用了歷史期望來衡量績效落差。具體來看，歷史型績效期望算法為 HAi，t=αPi，t-1+（1-α）Ai，t-1，其中：HAi，t表示公司i第t期的期望績效；Pi，t-1表示公司i在第t-1 期的績效；Ai，t-1表示公司i在第t-1 期的期望績效。HAi，0由數(shù)據(jù)中第一年的實(shí)際績效定義。式中α是介于［0，1］的權(quán)重參數(shù)，表示歷史期望績效在上一期實(shí)際績效與上一期期望績效間的權(quán)重，本文參照文巧甜和郭蓉（2017）的做法［18］，將α值取0.6。其結(jié)論與社會(huì)期望績效基本一致。

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）研究結(jié)論

本文基于企業(yè)行為理論和斷裂帶理論，以2007—2020 年A 股上市的信息技術(shù)企業(yè)為研究樣本，探討績效落差程度對(duì)于信息技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響，得出以下主要結(jié)論。

一是企業(yè)績效落差程度不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略變革強(qiáng)度，而且還影響戰(zhàn)略變革的方向。當(dāng)企業(yè)績效落差增大時(shí)，企業(yè)會(huì)面臨更強(qiáng)的資源約束，這時(shí)高管層會(huì)偏向采取資源釋放型戰(zhàn)略以提升短期績效，資產(chǎn)剝離的強(qiáng)度會(huì)增加；相反，當(dāng)企業(yè)績效落差較小時(shí)，即企業(yè)實(shí)際績效相對(duì)接近期望績效，企業(yè)所受的資源約束比較低，此時(shí)高管層會(huì)偏向采取資源消耗型戰(zhàn)略以提升企業(yè)績效，并購戰(zhàn)略的強(qiáng)度會(huì)增加。

二是面對(duì)績效落差，企業(yè)能否有效地實(shí)施戰(zhàn)略變革取決于高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用。一方面，高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系型斷裂帶越強(qiáng)，就越可能在團(tuán)隊(duì)決策過程中產(chǎn)生關(guān)系沖突，影響信息和知識(shí)的交流，降低決策效率，阻礙團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致。因此，高管團(tuán)隊(duì)的關(guān)系型斷裂帶會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)績效落差與戰(zhàn)略變革強(qiáng)度的關(guān)系。另一方面，高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)型斷裂帶越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)多樣化知識(shí)的態(tài)度就越開放，越傾向于知識(shí)分享，接受多元化信息和技能，從而提高高管團(tuán)隊(duì)的決策效率。因此，高管團(tuán)隊(duì)的任務(wù)型斷裂帶會(huì)正向調(diào)節(jié)績效落差與戰(zhàn)略變革強(qiáng)度的關(guān)系。

（二）實(shí)踐啟示與政策建議

第一，信息技術(shù)企業(yè)高管層應(yīng)該根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的績效落差水平，妥善選擇企業(yè)戰(zhàn)略方向。本文的研究結(jié)果表明，在競爭壓力大、運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)高的信息技術(shù)行業(yè)，戰(zhàn)略變革方向的選擇在很大程度上取決于企業(yè)當(dāng)前的績效落差。當(dāng)企業(yè)的績效落差較小時(shí)，高管層應(yīng)該選擇資源消耗型變革來加大投資力度，爭取盡快地整合資源，培育新的增長動(dòng)能。相反，當(dāng)企業(yè)的績效落差較大時(shí)，高管層應(yīng)該選擇資源釋放型變革來進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，在短期內(nèi)釋放更多的資源，保證充足的現(xiàn)金流，避開短期的風(fēng)險(xiǎn)陷阱。

第二，企業(yè)在配置高管團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)重視成員之間的關(guān)系型斷裂帶和任務(wù)型斷裂帶特征。企業(yè)決策時(shí)要深入剖析高管團(tuán)隊(duì)因年齡、性別、任期、受教育程度等因素帶來的內(nèi)在沖突，盡量減少關(guān)系型斷裂帶，提升任務(wù)型斷裂帶，會(huì)有助于提升企業(yè)的決策速度和質(zhì)量。

第三，政府在企業(yè)的戰(zhàn)略變革方向的選擇上也應(yīng)積極發(fā)揮作用。一方面盡快推動(dòng)“放管服”政策落地，優(yōu)化營商環(huán)境，給予企業(yè)更多的決策自主權(quán)，鼓勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)根據(jù)市場規(guī)律進(jìn)行動(dòng)態(tài)的業(yè)務(wù)組合，盡可能減少政府的行政干預(yù)；另一方面政府應(yīng)該努力建設(shè)好配套的企業(yè)戰(zhàn)略變革保障機(jī)制，通過信息共享簡化審批手續(xù)，降低企業(yè)戰(zhàn)略變革實(shí)施成本，并通過幫助解決好企業(yè)下崗工人安置、失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)再培訓(xùn)等戰(zhàn)略變革中衍生出的企業(yè)與社會(huì)并存問題，緩解企業(yè)高管實(shí)施戰(zhàn)略變革的各種現(xiàn)實(shí)顧慮。

（三）局限與展望

本文存在的不足之處主要體現(xiàn)在以下兩方面，未來可以進(jìn)一步深入研究。第一，資源消耗型和資源釋放型戰(zhàn)略包含不同的具體戰(zhàn)略選擇，本文作為一個(gè)初步的探索性研究，對(duì)兩類戰(zhàn)略變革方向中具有代表性的并購和剝離行為進(jìn)行了分析。未來的研究可以進(jìn)一步探索其他可能的戰(zhàn)略性選擇，包括多元化、國際化、外包等。第二，在衡量高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶時(shí)，本文只考慮了四種特征——性別、年齡、任期、受教育程度。鑒于斷裂帶理論的構(gòu)建初衷是為了同時(shí)考量多個(gè)團(tuán)隊(duì)特征的交互，因此在團(tuán)隊(duì)特征選擇上還存在拓展空間，例如專業(yè)背景、海外經(jīng)歷等進(jìn)一步完善高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶的測量方法。