事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策研究

薄鋒

（東營(yíng)市交通運(yùn)輸事業(yè)服務(wù)中心，山東 東營(yíng) 257091）

一、事業(yè)單位績(jī)效管理的重要意義

事業(yè)單位績(jī)效管理是指各級(jí)事業(yè)單位管理者和工作人員為了達(dá)到事業(yè)單位目標(biāo)和完成自身職責(zé)任務(wù)，共同參與的績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等5個(gè)環(huán)節(jié)，以提升的組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)循環(huán)的過程?？?jī)效管理5大環(huán)節(jié)，如圖1所示。

圖1

首先，是應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀的必然要求。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展，新事物層出不窮，對(duì)事業(yè)單位的管理和服務(wù)提出了巨大的挑戰(zhàn)，如何順應(yīng)新事物的發(fā)展規(guī)律并實(shí)現(xiàn)承擔(dān)的各項(xiàng)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，客觀上要求事業(yè)單位引進(jìn)更有效率的績(jī)效管理，建立富有事業(yè)單位自身特色的績(jī)效管理激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性。通過績(jī)效管理的契約精神，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的個(gè)人激勵(lì)和自我管理，以個(gè)人績(jī)效的提升促進(jìn)事業(yè)單位組織績(jī)效的提升。正向的事業(yè)單位工作績(jī)效提升必然帶來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變環(huán)境能力的提升，進(jìn)而進(jìn)一步提升管理和服務(wù)能力。

其次，是進(jìn)一步增加事業(yè)單位透明性、維護(hù)公平、公正的必然要求。隨著事業(yè)單位規(guī)章制度的不斷完善，事業(yè)單位各方面的透明度不斷提升，但是部分領(lǐng)域管理上仍然存在著操作過粗及說服力不強(qiáng)的情形。例如，推行事業(yè)單位績(jī)效管理前，因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)的完成無(wú)法用可量化的數(shù)據(jù)衡量，少數(shù)事業(yè)單位工作人員面對(duì)崗位調(diào)整、晉升的結(jié)果難免產(chǎn)生不被重視的錯(cuò)覺，在一定程度上影響了整個(gè)事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的士氣，降低了組織和個(gè)人的工作績(jī)效。事業(yè)單位績(jī)效管理通過采用科學(xué)合理的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量事業(yè)單位工作人員的工作實(shí)績(jī)，用事實(shí)說話，在一定程度上解決了不同工作任務(wù)難以量化比較的問題，進(jìn)一步增加了公開性和透明性，維護(hù)了事業(yè)單位的公平、公正。

最后，是提升事業(yè)單位工作人員工作績(jī)效、服務(wù)單位大局的必然要求。事業(yè)單位一切工作任務(wù)的完成以及完成的好壞不但取決于工作人員的素質(zhì)能力，也取決于工作人員的工作態(tài)度，因此如何調(diào)動(dòng)工作人員的積極性是當(dāng)前人力資源管理過程中面臨的一個(gè)重要問題。在推行績(jī)效管理前，極少數(shù)事業(yè)單位存在著“干多干少一個(gè)樣”“干得越多錯(cuò)得越多”的風(fēng)氣，對(duì)兢兢業(yè)業(yè)、努力進(jìn)取的工作人員也造成了不良的影響。在事業(yè)單位推行績(jī)效管理，通過營(yíng)造公平、公正的環(huán)境，引導(dǎo)想干事、能干事的工作人員樹立標(biāo)桿，逐漸形成鯰魚效應(yīng)，充分調(diào)動(dòng)大部分工作人員的積極性，進(jìn)一步提升了個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題

（一）績(jī)效管理意識(shí)薄弱，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。績(jī)效管理從程序上大致可分為目標(biāo)制定、執(zhí)行、評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋、結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)，涉及人力資源管理的多個(gè)模塊，是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體，是人力資源管理的核心，而績(jī)效考核重點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)價(jià)，是事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理的產(chǎn)物，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。在實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐中，少數(shù)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及人事部門對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不深，傾向于將重點(diǎn)放到績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，認(rèn)為其他環(huán)節(jié)費(fèi)時(shí)費(fèi)力難以取得實(shí)質(zhì)效果而對(duì)目標(biāo)制定、執(zhí)行推進(jìn)、結(jié)果反饋及應(yīng)用環(huán)節(jié)的關(guān)注度不足。同時(shí)，由于人事部門對(duì)事業(yè)單位工作人員的宣傳引導(dǎo)不夠，加之事業(yè)單位工作人員忙于日常工作，他們只重視評(píng)價(jià)考核而對(duì)其他環(huán)節(jié)能拖就拖甚至草草應(yīng)付，績(jī)效管理工作最終變成了實(shí)質(zhì)上的績(jī)效考核，績(jī)效管理的效果大打折扣。

（二）績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，缺乏導(dǎo)向性。推行績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的組織目標(biāo)，績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定如果偏離了組織目標(biāo)，績(jī)效管理就會(huì)因缺乏導(dǎo)向性而達(dá)不到預(yù)期效果。在實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐中，極少數(shù)事業(yè)單位將組織目標(biāo)理解為日常工作的分解，在增加大量工作量的同時(shí)，僅滿足于完成日常工作，缺乏整體思維和戰(zhàn)略性思考；極少數(shù)事業(yè)單位為減少推行績(jī)效管理的阻力，搞平均主義，將績(jī)效管理目標(biāo)理解為各部門共性工作的集合，只抓兩點(diǎn)論忽略重點(diǎn)論，事業(yè)單位承擔(dān)的重點(diǎn)工作、特色工作所占比重低，激勵(lì)約束機(jī)制運(yùn)行出現(xiàn)偏差。

（三）績(jī)效管理執(zhí)行力度不夠，缺乏監(jiān)督?？?jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，從根本上取決于績(jī)效管理執(zhí)行環(huán)節(jié)的推進(jìn)程度。少數(shù)事業(yè)單位難以擺脫傳統(tǒng)績(jī)效考核的影響，認(rèn)為只要關(guān)注結(jié)果這個(gè)“指揮棒”，事業(yè)單位績(jī)效管理的執(zhí)行環(huán)節(jié)完全可以由績(jī)效管理參與者自發(fā)完成，不必過多干涉。有的事業(yè)單位執(zhí)行環(huán)節(jié)的程序和標(biāo)準(zhǔn)過粗，事業(yè)單位工作人員難以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行的重點(diǎn)和精髓，導(dǎo)致執(zhí)行環(huán)節(jié)馬馬虎虎、得過且過；有的事業(yè)單位對(duì)執(zhí)行環(huán)節(jié)缺乏必要的日常監(jiān)督機(jī)制，還存在的執(zhí)行督促不夠、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)、執(zhí)行時(shí)限拖沓等各種問題，不但對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的開展產(chǎn)生了不利影響，而且降低了績(jī)效管理的公平性、公正性。

（四）績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)粗糙，評(píng)價(jià)方式單一?？?jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置關(guān)系到績(jī)效管理的公平、公正性，關(guān)系到績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果的效度，是績(jī)效管理評(píng)價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)，設(shè)置不到位就會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力。有些事業(yè)單位在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置上沿用傳統(tǒng)的思維方式，標(biāo)準(zhǔn)過粗，定性分析過多、定量分析過少，特別是在政治素質(zhì)、工作態(tài)度等評(píng)價(jià)中，普遍存在僅用描述性語(yǔ)言劃分等級(jí)的情形，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，各考核等級(jí)之間沒有明顯的分界線，只能依靠評(píng)價(jià)者個(gè)人主觀感受。評(píng)價(jià)方式上依然沿用原有的績(jī)效考核方式，以述職測(cè)評(píng)和工作資料核實(shí)為主，且民主測(cè)評(píng)所占比重較大，在企業(yè)中應(yīng)用比較成熟的目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法等工具很少使用。

（五）績(jī)效反饋不被重視，流于形式?？?jī)效反饋的任務(wù)是找出事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績(jī)偏差，并在達(dá)成一致意見的基礎(chǔ)上為事業(yè)單位工作人員提供應(yīng)有的協(xié)助，并制定下一周期的工作計(jì)劃，以促進(jìn)績(jī)效提升。在實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐中，績(jī)效反饋通常僅限于上下級(jí)之間的績(jī)效面談，告知具體的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果、指出不足并提出改進(jìn)的意見建議，很少與被面談?wù)哌M(jìn)行深入的溝通，難以形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性看法及下一步改進(jìn)共識(shí)，更難以在以后的工作中有所改進(jìn)。少數(shù)事業(yè)單位甚至覺得績(jī)效反饋環(huán)節(jié)可有可無(wú)或是意義不大，為完成既定的績(jī)效管理環(huán)節(jié)放棄績(jī)效面談而采用其他簡(jiǎn)單的告知形式，績(jī)效反饋失去了應(yīng)有的作用，基本流于形式。

（六）評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用單一，激勵(lì)性不強(qiáng)?？?jī)效結(jié)果只有應(yīng)用到具體的獎(jiǎng)懲體系中才會(huì)發(fā)揮激勵(lì)約束機(jī)制，但由于當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效管理獎(jiǎng)懲體系不完善，激勵(lì)作用較低。在評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用較為普遍的年度考核結(jié)果評(píng)定上，因優(yōu)秀名額比例低，只能對(duì)少部分工作人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，特別是在基層事業(yè)單位中優(yōu)秀名額少之又少，依然存在極少數(shù)工作人員“躺平”的現(xiàn)象。在事業(yè)單位工作人員比較關(guān)注的選拔任用、崗位晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹優(yōu)、工資待遇提升等方面，由于缺乏可操作性的政策規(guī)定支撐，產(chǎn)生的影響也較為有限。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策

（一）提高績(jī)效管理意識(shí)，將績(jī)效管理擺在激勵(lì)工作人員干事創(chuàng)業(yè)的重要位置。一是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理作為抓好干部隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，通過績(jī)效管理不斷提升干部隊(duì)伍整體素質(zhì)能力和工作績(jī)效水平，倒逼事業(yè)單位管理向科學(xué)化、系統(tǒng)化、精細(xì)化方向轉(zhuǎn)變。二是事業(yè)單位人事部門要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的深入研究，搞好績(jī)效管理調(diào)研，不斷優(yōu)化績(jī)效管理流程，做好績(jī)效管理宣傳，真正將績(jī)效管理搞懂、弄通、用熟，推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化。三是事業(yè)單位工作人員要加強(qiáng)績(jī)效管理基本知識(shí)的學(xué)習(xí)，通過績(jī)效管理不斷查缺補(bǔ)漏，逐步提升個(gè)人績(jī)效水平，以個(gè)人績(jī)效水平的提高促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（二）科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)和具體內(nèi)容，強(qiáng)化方向引領(lǐng)。一是績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定要堅(jiān)持服務(wù)大局的原則，聚焦事業(yè)單位主責(zé)主業(yè)，將績(jī)效管理作為事業(yè)單位推進(jìn)重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目的有力武器，推動(dòng)事業(yè)單位所在領(lǐng)域創(chuàng)新攻堅(jiān)，實(shí)現(xiàn)突破式發(fā)展。二是將績(jī)效管理目標(biāo)層層分解為所屬部門的任務(wù)目標(biāo)，直至分解到個(gè)人工作任務(wù)目標(biāo)，個(gè)人任務(wù)目標(biāo)要聚焦關(guān)鍵任務(wù)、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)工作具體到人、日常工作協(xié)作配合，以個(gè)人績(jī)效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升。三是根據(jù)工作任務(wù)進(jìn)展及績(jī)效管理實(shí)施情況，定期調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)及相關(guān)工作任務(wù)，將優(yōu)先級(jí)更高的目標(biāo)適時(shí)調(diào)整到績(jī)效管理目標(biāo)中去，充分發(fā)揮績(jī)效管理目標(biāo)的導(dǎo)向和引領(lǐng)作用。

（三）提升執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化執(zhí)行監(jiān)督。一是細(xì)化執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化執(zhí)行流程。將高標(biāo)準(zhǔn)與簡(jiǎn)便易行相結(jié)合，以執(zhí)行手冊(cè)、執(zhí)行細(xì)則等形式下發(fā)至各部門及工作人員，減少部門和工作人員的抵觸心理。二是做好執(zhí)行培訓(xùn)和溝通。為防止執(zhí)行過程出現(xiàn)歧義，對(duì)部門和工作人員在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和流程方面開展培訓(xùn)，并進(jìn)行充分的溝通，將例外情況充分考慮在內(nèi)，盡量達(dá)成執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和流程的一致意見，減少執(zhí)行過程的阻力。三是建立定期督促機(jī)制。一方面，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管的部門進(jìn)行監(jiān)督，定期跟蹤績(jī)效管理執(zhí)行情況，適時(shí)進(jìn)行督促和糾偏；另一方面，事業(yè)單位人事部門要定期組織監(jiān)督檢查，并將監(jiān)督檢查的情況納入績(jī)效管理評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。

（四）完善評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式。一是定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，能夠設(shè)置定量指標(biāo)地避免用定性指標(biāo)來(lái)代替，不能夠設(shè)置定量指標(biāo)的要明確定性指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，避免理解偏差和歧義。二是明確差異化考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)不同層次、不同性質(zhì)的崗位分別設(shè)定，避免一刀切、一鍋煮，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)用性、可操作性和便捷性之間的有機(jī)平衡。三是充分學(xué)習(xí)借鑒企業(yè)績(jī)效管理中的成熟經(jīng)驗(yàn)，借鑒諸如360度績(jī)效考核、KPI績(jī)效考核、平衡計(jì)分法等，結(jié)合事業(yè)單位自身特點(diǎn)，開發(fā)適合本單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)方式。四是有條件的事業(yè)單位可根據(jù)自身需要開發(fā)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，借助大數(shù)據(jù)功能更好地對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為下一步工作改進(jìn)提供精確的數(shù)據(jù)支撐。

（五）優(yōu)化績(jī)效反饋流程，強(qiáng)化績(jī)效反饋跟蹤。一是要提高對(duì)績(jī)效反饋重要性的認(rèn)識(shí)，如果沒有充分的績(jī)效反饋，就無(wú)法深層次剖析績(jī)效偏差產(chǎn)生的原因，進(jìn)而無(wú)法在下一個(gè)績(jī)效周期進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，績(jī)效提升也將成文空談。二是要加強(qiáng)不同領(lǐng)導(dǎo)層績(jī)效面談培訓(xùn)，學(xué)習(xí)并掌握績(jī)效面談的知識(shí)和技巧，并充分運(yùn)用到對(duì)下級(jí)績(jī)效面談的實(shí)踐中去，提升績(jī)效面談的成功率。三是加強(qiáng)績(jī)效跟蹤管理，根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)工作人員的績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行不定期跟蹤，對(duì)出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正，直至完成績(jī)效改進(jìn)任務(wù)。四是鼓勵(lì)工作人員積極參與績(jī)效反饋。績(jī)效反饋的成功與否，很大程度上要看績(jī)效管理對(duì)象能夠在多大程度上認(rèn)識(shí)自身的問題并努力提升自我，因此在績(jī)效反饋中各領(lǐng)導(dǎo)層要從調(diào)動(dòng)工作人員積極性入手，幫助工作人員實(shí)現(xiàn)自我管理和提升績(jī)效。

（六）擴(kuò)大績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用范圍，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。一是在不違背事業(yè)單位政策的基礎(chǔ)上，制定符合本單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用方案，除了在事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次評(píng)定外，在選拔任用、崗位晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先樹優(yōu)等方面確定適用場(chǎng)景和適用標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工作人員的關(guān)切點(diǎn)相結(jié)合，將那些工作績(jī)效高、愿意干事、能夠干事的工作人員得到應(yīng)有的精神和物質(zhì)鼓勵(lì)，多途徑提升績(jī)效管理的激勵(lì)作用。二是獎(jiǎng)罰結(jié)合，在鼓勵(lì)先進(jìn)的同時(shí)要鞭策后進(jìn)，對(duì)那些工作績(jī)效持續(xù)較差又不愿干事的工作人員要適時(shí)采用談心談話、調(diào)整工作崗位直至末位淘汰等方式促進(jìn)其改進(jìn)績(jī)效。

（七）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化配套保障。一是成立事業(yè)單位績(jī)效管理委員會(huì)，事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭推進(jìn)，層層組織實(shí)施。同時(shí)要嚴(yán)肅工作紀(jì)律，嚴(yán)格工作程序，自覺接受各方面監(jiān)督，確保績(jī)效管理公開、公平、公正。二是借用外力，解決疑難問題?？?jī)效管理對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說仍是一項(xiàng)的開拓性、探索性工作，因此應(yīng)該積極吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、做法，并與高校建立有關(guān)績(jī)效管理的課題研究，力求實(shí)現(xiàn)實(shí)踐突破。三是加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效管理規(guī)劃，強(qiáng)化資金保障。將績(jī)效管理納入事業(yè)單位長(zhǎng)期規(guī)劃中，并列入每年財(cái)政預(yù)算，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效管理預(yù)算，防止諾為他用。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問題，與事業(yè)單位人力資源管理的歷史和現(xiàn)狀有著不可分割的關(guān)系。為解決績(jī)效管理中的各種問題，需要事業(yè)單位提高現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)和績(jī)效管理意識(shí)，科學(xué)設(shè)置績(jī)效管理目標(biāo)和內(nèi)容，不斷完善績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系，強(qiáng)化績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用，打通績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的有機(jī)聯(lián)系，建立運(yùn)行通暢的激勵(lì)約束機(jī)制。