基于素質(zhì)模型的人員招聘和薪酬設(shè)計(jì)流程運(yùn)用分析

文/福建省永安市土地開發(fā)整理中心 朱彩秋

素質(zhì)模型在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中有著廣泛的應(yīng)用，能夠?qū)T工的自身優(yōu)勢與企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，進(jìn)而不斷提升企業(yè)的綜合競爭力。隨著素質(zhì)模型在事業(yè)單位中的廣泛應(yīng)用，對于改善事業(yè)單位的人員招聘和薪酬設(shè)計(jì)起到重要的作用，通過提升員工專業(yè)技能素質(zhì)、激發(fā)員工工作積極性的方式可以不斷優(yōu)化事業(yè)單位管理效能。因此，基于素質(zhì)模型對人員招聘以及薪酬設(shè)計(jì)流程進(jìn)行分析具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人員招聘以及薪酬設(shè)計(jì)過程中應(yīng)用素質(zhì)模型的意義

（一）人員招聘中應(yīng)用素質(zhì)模型的意義。在人員招聘中應(yīng)用素質(zhì)模型能夠?qū)φ衅噶鞒桃约翱己藰?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全方位的優(yōu)化，提升人員招聘工作的總體水平。將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘過程主要具備以下幾個方面的意義：首先，能夠按照崗位需求設(shè)定更加科學(xué)的招聘細(xì)則。通過素質(zhì)模型對事業(yè)單位的人員招聘需求進(jìn)行科學(xué)的設(shè)定，結(jié)合崗位要求要素、工作流程要素等多種因素明確選拔要求，從而使得招聘工作能夠?yàn)槭聵I(yè)單位選拔出更加適宜的技能人才，提升招聘效果。其次，應(yīng)用素質(zhì)模型對于招聘人員進(jìn)行考察，使招聘人員和工作崗位更好地適配。事業(yè)單位人員招聘具備一定的考察期，這一階段的設(shè)置目的是考察工作人員與崗位的協(xié)調(diào)性，確保工作人員能夠有效適應(yīng)崗位工作要求，提升工作效率。應(yīng)用素質(zhì)模型對于員工入職以后的工作效果進(jìn)行考察，能夠完善事業(yè)單位招聘工作的全流程監(jiān)督管理體系，通過對于招聘人員與崗位適配性的考察確定人員的留用或者調(diào)崗，使得招聘工作的作用不僅體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，同時覆蓋到后續(xù)的考察全流程，進(jìn)一步發(fā)揮素質(zhì)模型在招聘工作中的積極作用。最后，應(yīng)用素質(zhì)模型進(jìn)行人員招聘流程設(shè)計(jì)，能夠有效提升事業(yè)單位招聘工作的公平性，為事業(yè)單位招聘到合適的人才，提升社會對于事業(yè)單位招聘工作的信賴程度。

（二）人員薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用素質(zhì)模型的意義。人員薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)人力管理工作中的重要內(nèi)容，合理的人員薪酬設(shè)計(jì)能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)運(yùn)行管理的效率。在事業(yè)單位人員薪酬設(shè)計(jì)工作中應(yīng)用素質(zhì)模型，能夠使得薪酬體系和工作體系更加適配，從而起到激發(fā)事業(yè)單位工作人員積極性的作用。使用素質(zhì)模型對事業(yè)單位工作體系中的崗位進(jìn)行調(diào)研，按照不同崗位涉及的工作量級、工作難度等因素設(shè)計(jì)針對性的薪酬體系，使得薪酬體系能夠準(zhǔn)確反映員工基礎(chǔ)工作內(nèi)容。在此之上，設(shè)定不同的薪酬梯級以激勵員工不斷突破自我，幫助提升事業(yè)單位運(yùn)行效率，可以使得員工獲得相應(yīng)的附加工作獎勵。通過素質(zhì)模型明確事業(yè)單位內(nèi)部不同崗位的薪酬體系以及附加的獎勵體系，激發(fā)員工的積極性主動性，從而實(shí)現(xiàn)對于事業(yè)單位工作效率的改進(jìn)。事業(yè)單位應(yīng)用素質(zhì)模型進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)能夠有效改善工作水平。薪酬設(shè)計(jì)不僅要包括基本的工作內(nèi)容評價(jià)，還要將服務(wù)水平納入具體的考核標(biāo)準(zhǔn)體系中，例如完成服務(wù)的速度、與群眾溝通效果等。對于服務(wù)水平的具體考核能夠約束和規(guī)范事業(yè)單位員工工作行為，為群眾提供更加舒適的服務(wù)體驗(yàn)，不斷提升事業(yè)單位的服務(wù)水平，踐行為人民服務(wù)的工作理念。因此，事業(yè)單位應(yīng)用素質(zhì)模型進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，能夠?qū)κ聵I(yè)單位的薪酬制度以及績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行不斷優(yōu)化調(diào)整，有效提升事業(yè)單位人力資源管理的效果，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

二、基于素質(zhì)模型的人員招聘工作設(shè)計(jì)

（一）當(dāng)前階段事業(yè)單位人員招聘工作存在的問題。事業(yè)單位作為社會服務(wù)體系的組成部分，其工作崗位穩(wěn)定，同時招聘工作的開展相對于公務(wù)員更加靈活，因此事業(yè)單位的招聘活動會吸引到很多求職者的目光。面對數(shù)目龐大的求職者，如何將求職人員與事業(yè)單位的崗位進(jìn)行有效匹配，成為制約事業(yè)單位招聘效果提升的首要因素。目前，階段事業(yè)單位招聘工作能夠?qū)唧w的硬性指標(biāo)進(jìn)行規(guī)范，但是無法將求職人員素質(zhì)與具體的崗位職責(zé)進(jìn)行統(tǒng)一，這種現(xiàn)狀不僅加大了事業(yè)單位的招聘工作的成本，而且也導(dǎo)致了人力資源的巨大浪費(fèi)。除此以外，招聘工作對于用人單位有著十分重要的影響，通過招聘工作選取合適的人員能夠促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，完善人才規(guī)劃體系。當(dāng)前階段，事業(yè)單位招聘工作缺乏長效的管理機(jī)制，招聘工作往往集中于人員招聘的單一環(huán)節(jié)，對于后續(xù)人員與崗位的適配性缺少相應(yīng)的考察，阻礙了事業(yè)單位人員招聘管理水平的提升。從而導(dǎo)致很多人員在入職以后，綜合素質(zhì)難以達(dá)到崗位工作的要求，但是由于后續(xù)招聘管理工作的缺失，無法對于員工進(jìn)行及時的調(diào)整，阻礙了事業(yè)單位管理效果的改進(jìn)。

（二）基于素質(zhì)模型的人員招聘流程設(shè)計(jì)。事業(yè)單位人員招聘工作首先需要對招聘流程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，然后設(shè)定相關(guān)招聘考核內(nèi)容。將素質(zhì)模型與事業(yè)單位人才招聘工作設(shè)計(jì)相結(jié)合制定計(jì)劃表，如表1所示。

表1 素質(zhì)模型下的人員招聘工作

將素質(zhì)模型應(yīng)用于事業(yè)單位人員招聘工作中，不僅需要對招聘流程進(jìn)行設(shè)計(jì)，還需要將素質(zhì)模型的理念體現(xiàn)在具體的招聘要求中。事業(yè)單位的招聘工作包含多個環(huán)節(jié)，其中最為關(guān)鍵的是筆試和面試。這兩個環(huán)節(jié)能夠針對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，明確招聘人員的專業(yè)能力，因此素質(zhì)模型在人員招聘工作設(shè)計(jì)過程中的應(yīng)用也需要針對這兩個環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)。筆試環(huán)節(jié)主要是對于員工專業(yè)技能進(jìn)行考察，在筆試部分內(nèi)容設(shè)計(jì)過程中應(yīng)用素質(zhì)模型需要結(jié)合崗位要求、事業(yè)單位考試大綱等多種因素，設(shè)定科學(xué)的考核要求。例如土地開發(fā)管理中心在進(jìn)行招聘工作時，筆試內(nèi)容設(shè)計(jì)需要強(qiáng)化對于土地管理應(yīng)用等方面的內(nèi)容，使得筆試環(huán)節(jié)能夠?qū)τ趹?yīng)聘人員的專業(yè)技能素質(zhì)進(jìn)行有效考察。招聘工作的面試環(huán)節(jié)有多種方式，例如結(jié)構(gòu)性面試、無領(lǐng)導(dǎo)面試等?！瓣P(guān)鍵事件訪談”在結(jié)構(gòu)性面試中有著廣泛的應(yīng)用，能夠?qū)τ趩T工團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力以及信息收集能力等進(jìn)行考察，實(shí)現(xiàn)對于員工綜合素質(zhì)的全方位檢驗(yàn)。針對面試問題的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)圍繞崗位要求、思想道德等方面進(jìn)行。按照考察因素的重要程度劃分相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)判定，針對素質(zhì)模型下的人員招聘要求案例如表2所示。

表2 素質(zhì)模型下的人員招聘要求考察案例

三、基于素質(zhì)模型的人員薪酬設(shè)計(jì)流程

（一）當(dāng)前階段事業(yè)單位人員薪酬設(shè)計(jì)存在的問題。薪酬體系設(shè)計(jì)對于事業(yè)單位管理效果有著重要的促進(jìn)作用。當(dāng)前階段事業(yè)單位薪酬管理體系存在的問題首先是薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)單一，無法綜合地反映出員工的工作情況。事業(yè)單位崗位工作內(nèi)容相對固定，但是隨著國家對于事業(yè)單位管理內(nèi)容的不斷擴(kuò)展，對于工作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加豐富，但是薪酬設(shè)計(jì)體系嚴(yán)重落后于工作內(nèi)容，影響了薪酬設(shè)計(jì)體系對于管理效果的促進(jìn)提升作用。因此亟須對薪酬設(shè)計(jì)體系進(jìn)行更新，確保能夠適應(yīng)當(dāng)前階段事業(yè)單位的變革，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作效果的改進(jìn)。其次是事業(yè)單位人員薪酬體系設(shè)計(jì)存在不規(guī)范的問題。很多事業(yè)單位雖然制定了明確的薪酬管理規(guī)范，但是在具體的應(yīng)用過程中卻不能進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范的落實(shí)，導(dǎo)致薪酬管理體系無法起到提升員工積極性的作用。

（二）基于素質(zhì)模型的人員薪酬體系設(shè)計(jì)流程?；谒刭|(zhì)模型對于事業(yè)單位員工的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)合不同崗位的工作特性，確保薪酬體系能夠和員工的專業(yè)技能素質(zhì)以及工作內(nèi)容相適應(yīng)，更好地提升員工工作積極性。通過對于事業(yè)單位工作過程中的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)劃定，然后進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)，使得薪酬體系能夠真實(shí)地反映不同崗位的工作內(nèi)容數(shù)據(jù)，為事業(yè)單位管理體系的優(yōu)化提升數(shù)據(jù)支撐?；谒刭|(zhì)模型的人員薪酬設(shè)計(jì)流程如表3所示。

表3 基于素質(zhì)模型的人員薪酬體系設(shè)計(jì)流程

四、結(jié)語

基于素質(zhì)模型進(jìn)行人員招聘以及薪酬流程設(shè)計(jì)能夠?qū)⒖茖W(xué)的人力管理理念應(yīng)用于事業(yè)單位的管理工作中。通過素質(zhì)模型確定人才選拔流程能夠使得員工和崗位更加適配，而在薪資流程設(shè)計(jì)中應(yīng)用素質(zhì)模型則可以更好地發(fā)揮薪資體系對于員工積極性的提升作用，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。