運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化鐵路企業(yè)人才工作

文 / 夏彥凱

大數(shù)據(jù)的概念及特征

“大數(shù)據(jù)”作為一種概念和思潮，發(fā)端自計算領(lǐng)域，之后逐漸延伸到科學(xué)和商業(yè)領(lǐng)域。對于大數(shù)據(jù)的概念，可以從技術(shù)和管理兩個方面來定義。在技術(shù)方面，主要是從大數(shù)據(jù)獲取、儲存和應(yīng)用的過程進行分析，比如麥肯錫提出：“大數(shù)據(jù)是一種數(shù)據(jù)容量超越了常規(guī)數(shù)據(jù)技術(shù)獲取、存儲、處理和應(yīng)用能力的數(shù)據(jù)合集?！?/p>

在管理方面，主要是從大數(shù)據(jù)所蘊含的潛在價值以及能夠被挖掘出的可能性出發(fā)進行分析，比如國際數(shù)據(jù)公司（IDC）將大數(shù)據(jù)描述為：“大數(shù)據(jù)是最新的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，它能夠?qū)崿F(xiàn)高頻的數(shù)據(jù)處理，從體量巨大和類型復(fù)雜的數(shù)據(jù)中快速獲取價值，提高數(shù)據(jù)處理的效率”。

計算機和互聯(lián)網(wǎng)是當(dāng)前社會發(fā)展的重要工具，改變了傳統(tǒng)工作方式且解放了勞動力，而大數(shù)據(jù)則是在此基礎(chǔ)上形成的更為先進的數(shù)據(jù)應(yīng)用形式，最早的理念是由美國科學(xué)家提出。相較于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用，大數(shù)據(jù)更強調(diào)自身的數(shù)據(jù)廣泛性。但是傳統(tǒng)的計算機處理能力無法對海量數(shù)據(jù)進行即時化分析和管理，因此大數(shù)據(jù)和云計算兩項技術(shù)同時運用而生，這使得互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)能夠得到有效優(yōu)化并能在分析過程中形成多重價值。

首先，鐵路企業(yè)人才發(fā)展的經(jīng)驗正在不斷累積，因此需要對傳統(tǒng)數(shù)據(jù)以及現(xiàn)代生產(chǎn)情況進行綜合對比分析，而大數(shù)據(jù)則可以在短時間內(nèi)對海量數(shù)據(jù)進行處理并提煉最符合目前工作實際的需求數(shù)據(jù)。

其次，現(xiàn)在大數(shù)據(jù)應(yīng)用不單獨依托行業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)分析，而是整合鐵路行業(yè)以及科研前端的數(shù)據(jù)，讓技術(shù)與市場信息也融合到生產(chǎn)中，為鐵路人才發(fā)展長期規(guī)劃提供依據(jù)。

大數(shù)據(jù)的特征，目前普遍被認可的是麥肯錫公司提出的“4V”特征，即容量巨大（Volume）、種類復(fù)雜（Variety）、處理速度快（Velocity）、價值密度低（Value）。IBM在研究報告中提到大數(shù)據(jù)的特性還應(yīng)該包括準(zhǔn)確性（Veracity）。

弗雷斯特研究公司的分析師鮑里斯·埃韋爾松和布賴恩·霍普金又提出了易變性（Variability）。大數(shù)據(jù)需要特殊的技術(shù)來有效地處理大量的數(shù)據(jù)，合理利用大數(shù)據(jù)，可以實現(xiàn)低成本創(chuàng)造高價值。價值性是大數(shù)據(jù)最本質(zhì)的特性之一，大數(shù)據(jù)之所以能夠得到各行各業(yè)的重視，主要原因就是其背后巨大的潛在價值。適用于大數(shù)據(jù)的技術(shù)，包括大規(guī)模并行處理數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)挖掘、分布式文件系統(tǒng)、分布式數(shù)據(jù)庫、云計算平臺、互聯(lián)網(wǎng)和可擴展存儲系統(tǒng)。

鐵路企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

近年來，我國鐵路事業(yè)取得了舉世矚目的成就，為社會經(jīng)濟注入了強大生機和活力。伴隨鐵路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，鐵路企業(yè)闊步推進公司化轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)架構(gòu)、管理方式等發(fā)生了前所未有的新變化，人力資源管理工作隨之面臨由此帶來的巨大挑戰(zhàn)。

在新的歷史條件下，鐵路企業(yè)必須放眼創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，緊跟時代潮流，進一步改進人才管理方法、完善人才管理手段，提升人力資源尤其是核心骨干人才培養(yǎng)選拔使用的質(zhì)量和效率。

總的來看，鐵路企業(yè)普遍建立了較為完善的人才工作體系，在人才選拔、教育培訓(xùn)、管理考核等方面形成了較為完備的工作制度。但從工作方法手段上看，仍然存在以下不完善的方面：

一是各類人才數(shù)據(jù)信息采集不夠全面和及時，人才數(shù)據(jù)信息處理分析手段相對落后，在形成信息價值并對工作提供有效支撐方面存在短板。

二是數(shù)據(jù)共享機制不健全，不同的工作模塊分別獨立采集使用數(shù)據(jù)，產(chǎn)生大量重復(fù)工作；由于數(shù)據(jù)信息不對接，對人才全鏈條管理造成較大制約。

三是人才選拔、考核評價等工作采取人工對照政策分析判斷的傳統(tǒng)方式，處理事務(wù)性、重復(fù)性工作占用精力較大，工作質(zhì)量和效率較低。

四是目前各類人力資源管理信息化輔助工具難以適應(yīng)無紙化辦公要求，辦公效率較低，人力物力消耗大。

大數(shù)據(jù)技術(shù)用于人才管理的方法研究

人才是鐵路企業(yè)發(fā)展過程中的“大腦”，任何一個決定都會影響企業(yè)的未來發(fā)展，因此在當(dāng)前大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的背景下應(yīng)注重鐵路企業(yè)高層對于人才管理的認知、改變傳統(tǒng)的思維方式。

在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展浪潮下，必須注重鐵路人才管理工作的轉(zhuǎn)型才能更好的適應(yīng)現(xiàn)代化的經(jīng)濟發(fā)展趨勢，大數(shù)據(jù)人才管理可以為企業(yè)的長期發(fā)展提供重要數(shù)據(jù)依據(jù)，鐵路企業(yè)高層應(yīng)將人才分析、人才數(shù)據(jù)整理以及當(dāng)前人才市場變化數(shù)據(jù)對比等工作，放在同等重要位置，讓人才充分發(fā)揮自身的管理效能。

鐵路企業(yè)高層對于大數(shù)據(jù)背景下的人才發(fā)展轉(zhuǎn)型，應(yīng)注重自身的理念學(xué)習(xí)、并強化鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意識，并由上至下灌輸鐵路人才轉(zhuǎn)型理念，讓更多的鐵路中層干部支持人才管理工作，為人才管理轉(zhuǎn)型奠定扎實基礎(chǔ)。

建立人才大數(shù)據(jù)庫

在大數(shù)據(jù)諸多特征中，快速的海量數(shù)據(jù)檢索、豐富的數(shù)據(jù)涵蓋和較高的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性最為關(guān)鍵；只有達到上述要求，才能有效滿足數(shù)據(jù)挖掘并形成數(shù)據(jù)價值的需要。過去幾十年來隨著信息技術(shù)的普及，人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域都建立了傳統(tǒng)意義的管理數(shù)據(jù)庫；因此建立人才大數(shù)據(jù)庫不必從零開始，應(yīng)立足于把現(xiàn)有各類人才數(shù)據(jù)庫整合利用好。

在建立人才大數(shù)據(jù)庫過程中，設(shè)置多維數(shù)據(jù)接口，通過跨數(shù)據(jù)庫搜集移植、人工填報維護等方式，全面采集人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（主要包括年齡、職務(wù)、職稱、教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷、工作年限等）、能力數(shù)據(jù)（主要包括接受培訓(xùn)情況、考核情況、獲獎情況、評先情況、學(xué)術(shù)成果情況、承擔(dān)重要任務(wù)情況等）、效率數(shù)據(jù)（主要包括單項任務(wù)完成時間、整體工作效率等）、潛力數(shù)據(jù)（主要包括履職表現(xiàn)、單位及群眾認可度情況等）。

標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是最易于挖掘使用的，而現(xiàn)實中遇到各類數(shù)據(jù)往往是非標(biāo)準(zhǔn)、非結(jié)構(gòu)化的。對此，數(shù)據(jù)采集前和使用過程中都需要進行辨別修正，其中一個有效的方法是利用機器學(xué)習(xí)技術(shù)和AI算法，通過海量運算、數(shù)據(jù)積累和人機交互干預(yù)，準(zhǔn)確理解辨別修正非標(biāo)準(zhǔn)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。

建立互動開放式信息平臺

按照人才管理工作流程設(shè)計信息平臺，開發(fā)人才數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)審核維護（其中包括所屬單位、集團公司兩個層面）、人才選拔、職稱評審、人才日常使用管理、考核評價等功能模塊。

人才管理工作流程雖具有一定的規(guī)律性，但并不是一成不變的，往往會因為政策的優(yōu)化調(diào)整而發(fā)生變化；同時，由于人才工作本身具有復(fù)雜性特征，客觀上需要在實踐中持續(xù)調(diào)整、不斷完善。

因此，在信息平臺設(shè)計上應(yīng)盡可能選取工作流程的最大合集，合集范圍內(nèi)的功能模塊可自由組合使用；同時，構(gòu)架上要考慮未來的可擴展性，保證基礎(chǔ)設(shè)置不需要經(jīng)常變更，每個功能模塊之間減少依賴或耦合，以便對需求變更快速響應(yīng)。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才選拔

從實踐角度看，現(xiàn)有各類人才選拔，對履職年限、能力素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、業(yè)績貢獻、專業(yè)影響力等都做出了具體規(guī)定，運用傳統(tǒng)手段對選拔對象進行全方位考察了解存在較大難度；大數(shù)據(jù)條件下的人才選拔方法研究重點在于：依據(jù)政策要求分類建立人才評價模型，為人才甄別“制圖”“畫像”，在此基礎(chǔ)上通過對大數(shù)據(jù)庫中的各類數(shù)據(jù)信息進行挖掘分析，運用對應(yīng)算法圈定合適的選拔對象，以此提升發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的針對性和準(zhǔn)確性。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才考核

人才考核是一個涵蓋計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)管理過程，其精髓在于對考核對象的績效信息進行收集、組織、提取、整合、分析，并盡可能做出準(zhǔn)確評價；由于這一管理過程本身具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，傳統(tǒng)人工手段在實施精準(zhǔn)有效考核方面存在較大難度，而大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提升考核的質(zhì)量和效率。

大數(shù)據(jù)技術(shù)條件下優(yōu)化人才考核的重點在于：在內(nèi)容上，利用海量數(shù)據(jù)對人才實施多維度考核，以“觀察數(shù)據(jù)”來“考察人”，通過建立考核評價模型并對人才履職數(shù)據(jù)進行針對性地挖掘分析，對人才做出精準(zhǔn)評價。

在時間上，利用信息技術(shù)實時性特點，變集中考核為動態(tài)了解掌握，通過日常搜集人才績效信息，隨時掌握人才隊伍整體及個體情況；在空間上，對各類人才進行橫向、縱向的全方位比較分析，精確掌握每個個體的績效提升水平及其在隊伍整體中所處的地位。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才發(fā)展規(guī)劃

以往技術(shù)條件下，由于數(shù)據(jù)信息匱乏、分析預(yù)測手段落后，導(dǎo)致人才規(guī)劃工作普遍缺乏科學(xué)、前瞻性，人才長期處于“自然成長”狀態(tài)，往往會造成人才整體和個體發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略不契合不匹配的問題。

大數(shù)據(jù)技術(shù)的興起，為人才發(fā)展超前規(guī)劃提供了可能；運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅有利于超前發(fā)現(xiàn)人才，引導(dǎo)每一個人才個體瞄向未來發(fā)展規(guī)劃設(shè)計成長路徑，還能夠為企業(yè)超前謀劃人才工作、優(yōu)化人才發(fā)展提供決策輔助。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代背景下，鐵路企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)主動適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級要求，充分認識大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才發(fā)展所起到的顛覆性作用，運用大數(shù)據(jù)思維及其相關(guān)數(shù)據(jù)挖掘、AI技術(shù)等構(gòu)建全新的人才工作格局，加快培養(yǎng)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才隊伍，在更高起點促進鐵路事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，助力鐵路事業(yè)不斷提檔升級。