領(lǐng)導(dǎo)
——下屬價值觀一致性對員工績效的影響機制探究

楊 鈺 祺,Geoff Thomas

(曼徹斯特大學(xué) 商學(xué)院，英國英格蘭曼徹斯特 M139PL)

一、引言

價值觀在任何時期都是影響個體態(tài)度及行為的關(guān)鍵要素[1]，中國千百年來流傳下來的“志同道合”“道不同不相為謀，志不同不相為友”等觀念，與人境適配理論都彰顯著價值觀一致性在人際交往和共事中的重要性。隨著中國社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，勞動力群體特別是新生代員工之間在價值觀念上的異質(zhì)性日益增強，不同代際員工之間的價值觀鴻溝也日益擴大；個性獨特越來越成為新一代勞動力的標(biāo)簽，“老板處不來”和“這屆年輕人不好帶”的感慨愈發(fā)常見。這種價值觀異質(zhì)性在創(chuàng)新等方面帶來一定正向作用的同時，也對企業(yè)管理帶來了新的挑戰(zhàn)[2]?；诖耍瑢W(xué)術(shù)界和企業(yè)亟需探索和思考中國情境下價值觀一致性水平與員工行為和組織績效之間的關(guān)系。

人境適配理論(Person-Environment Fit Theory)將個體因素與環(huán)境因素統(tǒng)籌起來考慮，而不是割裂成兩組因素，因而其在預(yù)測個體行為結(jié)果方面具有獨特的價值[1]7。在組織情境中，人境適配是指個體屬性與組織屬性之間的適配程度，可以根據(jù)工作情境中的主體(如：員工——工作適配、員工——組織適配等)、適配內(nèi)容與方向(包括同向的價值適配、人格適配，與互補的需求——能力適配等)、測量的主客觀性發(fā)展出諸多復(fù)合概念。

根據(jù)人境適配理論，員工傾向于追求組織屬性和個人屬性之間的匹配，包括與上級的價值觀一致性，即員工所感知到的與直屬領(lǐng)導(dǎo)之間價值觀契合或相似的程度。實證經(jīng)驗表明高水平的領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性可以觸發(fā)積極的人際關(guān)系(如喜歡、權(quán)力、信任)、良好的情感、健康水平及行為，;反之亦然。

然而目前，現(xiàn)有研究多聚焦于員工——組織/職業(yè)價值觀一致性以及領(lǐng)導(dǎo)——下屬適配對工作態(tài)度的作用。相比之下，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性(perceived person-supervisor value congruence，下文用PPSVC簡寫)對工作績效的影響的相關(guān)研究較為匱乏，且現(xiàn)存研究成果存在爭議與分歧，二者相互關(guān)聯(lián)的理論過程也處于“黑箱”狀態(tài)；同時，中國情境下的相關(guān)實證研究證據(jù)不足。因此，本研究基于人境適配理論考察了領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工多維工作績效(即任務(wù)績效水平和組織公民行為)的影響；并結(jié)合相似性吸引范式、認同理論和社會交換理論，檢驗了領(lǐng)導(dǎo)認同、認知信任、以及情感信任是否在上述關(guān)聯(lián)中發(fā)揮中介效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工工作績效

價值觀是提升工作績效的重要激勵來源[3]，根據(jù)人境適配理論，價值觀一致性(即個體與組織環(huán)境下各要素在價值觀層面的耦合程度)能夠促進個體在組織中的投入[4]。領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性是指組織中員工與其直屬上司之間價值觀契合或相似的程度[1]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)作為組織內(nèi)與員工互動最為密切的主體之一，其與員工的價值觀匹配程度勢必對員工的績效行為和工作態(tài)度產(chǎn)生影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬具有相近的價值觀時，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通效率提升、合作意愿和行為加強、工作績效水平將得到提高。

盡管已有研究結(jié)果對領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與工作績效之間關(guān)系仍存在爭議，但大部分實證數(shù)據(jù)支持了領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性能夠為預(yù)測工作結(jié)果提供增量效度[2]，且它對下屬整體績效水平和組織公民行為能夠產(chǎn)生積極影響[3]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1a：PPSVC與員工任務(wù)績效水平間存在正向關(guān)系。

假設(shè)H1b：PPSVC與員工組織公民行為間存在正向關(guān)系。

(二)領(lǐng)導(dǎo)認同的潛在中介作用

認同是指將個人、群體或組織的信息和特征與自我聯(lián)系起來并接受的過程；領(lǐng)導(dǎo)認同指員工對領(lǐng)導(dǎo)者“同一性”的感知，是影響上下級互動和影響行為結(jié)果的重要過程[4]。

根據(jù)Byrne提出的相似性吸引范式，個體之間價值觀一致性水平越高，意味著他們往往會有相似的行為和想法，且能更好地理解并預(yù)測彼此的行為和想法。下屬與領(lǐng)導(dǎo)在價值觀上的相似性可以提高對彼此的吸引力，進而激發(fā)積極的情感和進一步的合作[5]；另一方面，價值是完成識別過程的核心，較高的領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性感知意味著部分領(lǐng)導(dǎo)的屬性與員工自我概念中部分屬性吻合，下屬從而對領(lǐng)導(dǎo)的認同水平更高[6]。A . F. Marstand等學(xué)者證實了這一理論觀點，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與領(lǐng)導(dǎo)認同間顯著相關(guān)，并顯著促進領(lǐng)導(dǎo)認同[5]7。

認同理論是理解個人行為構(gòu)建的重要視角，身份認同可能極大影響工作場所的重要結(jié)果?；谡J同理論，個體會將認同對象的興趣、目標(biāo)、責(zé)任內(nèi)化為自己的興趣、目標(biāo)、責(zé)任，并表現(xiàn)出與自我概念一致的行為方式[7]。因此，領(lǐng)導(dǎo)認同水平越高的下屬傾向于將上級的目標(biāo)、利益、職責(zé)和信念視為自己的目標(biāo)；下屬在與作為組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)相處過程中，還可能因為實現(xiàn)了意義、授權(quán)、連接等動機從而表現(xiàn)出更多利于組織和工作的行為，并且付出額外的努力。

綜上所述，相似性吸引范式和認同理論表明領(lǐng)導(dǎo)認同是一個可能的中介變量[8]，且PPSVC與領(lǐng)導(dǎo)認同、領(lǐng)導(dǎo)認同與工作績效之間的正向關(guān)系得到了實證支持[9]。故提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：PPSVC與領(lǐng)導(dǎo)認同間存在正向關(guān)系。

假設(shè)H3a：領(lǐng)導(dǎo)認同與員工任務(wù)績效水平間存在正向關(guān)系。

假設(shè)H3b：領(lǐng)導(dǎo)認同與員工組織公民行為間存在正向關(guān)系。

假設(shè)H4a：領(lǐng)導(dǎo)認同在PPSVC與員工任務(wù)績效水平的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)H4b：領(lǐng)導(dǎo)認同在PPSVC與員工組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

(三)認知信任和情感信任的潛在中介作用

信任指的是“一種心理狀態(tài)，它包含一種基于對他人行為的積極預(yù)期且接受自身在相處過程中脆弱性的意愿”，在影響員工績效方面起著至關(guān)重要的作用[10]，具體分為認知信任和情感信任兩個維度[11]。認知信任可以被理解為“來自頭腦”的信任，建立在對另一方能力、可預(yù)見性和可靠性的判斷之上；情感信任可以視為“發(fā)自內(nèi)心”的信任，更強調(diào)個人的情感紐帶[12]。

相似性吸引范式認為，個體會被性格特征、價值觀、社會經(jīng)濟背景和人口特征等方面與自己相似的人所吸引，并且對其產(chǎn)生積極情感，從而增進人際關(guān)系過程中對彼此的信任[13]。同時，感知到的價值觀的相似性會產(chǎn)生視角選擇和對目標(biāo)的認知偏差，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性水平較高時，員工傾向于美化領(lǐng)導(dǎo)的工作能力，且認為領(lǐng)導(dǎo)的行為更具有可預(yù)測性和可靠性[14]。因此，本研究認為領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性可能與認知信任、情感信任呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)H5：PPSVC與認知信任存在正向關(guān)系。

假設(shè)H6：PPSVC與情感信任存在正向關(guān)系。

根據(jù)社會交換理論，員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任可以促進任務(wù)績效和公民績效。社會交換發(fā)生在人際過程中，是基于關(guān)系義務(wù)的長期互惠行為。因此，情感信任作為一種靈活的人際義務(wù)，有助于員工履行工作職責(zé)與配合領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)[15]。同時，對領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任形成了與領(lǐng)導(dǎo)者和組織的心理聯(lián)系，使得員工對領(lǐng)導(dǎo)者和組織更加忠誠，這進一步促進了他們在工作場所進行公民行為[16]。實證研究也表明，情感信任對任務(wù)績效和公民績效有正向影響[17]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任有可能提高任務(wù)績效和公民績效。

其次，認知信任有助于提升任務(wù)績效水平和組織公民行為。在任務(wù)績效方面，對主管產(chǎn)生認知信任的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間存在較高的社會交換關(guān)系，這鼓勵員工在工作任務(wù)中投入更多的個人資源[18]。此外，對領(lǐng)導(dǎo)者的認知信任可以減少歧義和焦慮，保護員工的心理資源[19]；對于組織公民行為而言，基于認知的領(lǐng)導(dǎo)者信任可以培養(yǎng)組織公民行為，促使員工做出較多利他行為以維持心理紐帶[15]4。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)H7a：認知信任與員工任務(wù)績效水平存在正向關(guān)系。

假設(shè)H7b：認知信任與員工組織公民行為存在正向關(guān)系。

假設(shè)H8a：情感信任與員工任務(wù)績效水平存在正向關(guān)系。

假設(shè)H8b：情感信任與員工組織公民行為存在正向關(guān)系。

上述相似性吸引范式和社會交換理論與部分實證研究均表明，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性增強了對領(lǐng)導(dǎo)的二維信任，同時二維信任也能夠提高任務(wù)績效水平和組織公民行為[20]。因此，領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工績效關(guān)系中，認知信任和情感信任是可能的中介變量。由此提出以下假設(shè)：

圖1 研究模型

假設(shè)H9a：認知信任在PPSVC與員工任務(wù)績效水平的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)H9b：認知信任在PPSVC與員工組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)H10a：情感信任在PPSVC與員工任務(wù)績效水平的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)H10b：情感信任在PPSVC與員工組織公民行為的關(guān)系中起中介作用。

三、研究方法

(一)樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究采取領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對式多來源的問卷調(diào)查方法，其中，下屬問卷調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性、領(lǐng)導(dǎo)認同、認知信任和情感信任；領(lǐng)導(dǎo)問卷測量下屬工作績效。問卷調(diào)查采用匿名的電子編碼問卷形式。

在中國西北地區(qū)21家企業(yè)人力資源專員的幫助下，共有300組領(lǐng)導(dǎo)及其下屬參與本次調(diào)研。領(lǐng)導(dǎo)問卷回收率為100%(300份有效問卷)，下屬問卷回收率為95.30%(286份有效問卷)，共計243對(81.00%)有效數(shù)據(jù)。在243名作出有效問卷回復(fù)的下屬中，男性占比79.01%，女性占比20.99%；參與調(diào)查的員工年齡跨度為21至59歲(M=37.56,SD=8.24)；參與調(diào)查的員工工作年限跨度為0.2至39年(M=14.94,SD=8.07)；此外，與領(lǐng)導(dǎo)共事的時長跨度為0.2至21年(M=4.30,SD=3.90)；就從事行業(yè)而言，能源行業(yè)的占比82.72%，服務(wù)業(yè)的占比5.76%，教育行業(yè)的占比4.94%，公共管理的占比3.70%，咨詢行業(yè)的占比2.06%，金融行業(yè)的占比0.82%。

(二)測量工具

調(diào)查問卷采用雙盲的“翻譯——回譯”的翻譯程序來保證量表語義的一致性。所有變量均采用Likert 7點計分制，即從1分“非常不同意”至7分“非常同意”。

領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性使用Anders F.Marstand等人(2018)的三項量表來測量[5]9，例題如“我和我的領(lǐng)導(dǎo)在工作中看重的東西非常相似”；Cronbach’α=0.83。

領(lǐng)導(dǎo)認同采用A.F.Marstand等人(2018)提出的六項量表進行評估[5]9，例題如“當(dāng)談及我的上司時，我通常說我們而不是他/她”；Cronbach’α=0.83。

認知信任與情感信任采用由Yang和Mossholder(2006)從D.J.McAllister(1995)中改編的十項量表進行測量[21]。評估認知信任的例題是“我可以仰仗我的領(lǐng)導(dǎo)將工作做得很好”，該量表的Cronbach’α=0.90；情感信任的例題是“向上司求助時我相信他會認真回應(yīng)”，該量表的Cronbach’α=0.93。

任務(wù)績效采用William和Anderson(1991)的七項量表對任務(wù)績效進行評估[22]，例題如“下屬能充分完成工作任務(wù)”；Cronbach’α=0.87。

組織公民行為采用William和Anderson(1991)的13項量表進行測量[22]12，例題如“下屬積極主動地幫助新同事”；Cronbach’α=0.93。

控制變量。參考既往文獻將性別、年齡、工作任期、員工和領(lǐng)導(dǎo)共事的時長與領(lǐng)導(dǎo)——成員交換質(zhì)量作為控制變量。其中，領(lǐng)導(dǎo)——成員交換質(zhì)量由Graen和Uhl-bien(1995)開發(fā)的七項量表來測量[23]，例題如“我對我的經(jīng)理有足夠的信心，如果他/她不在場，我會全力支持他/她的決定”，Cronbach’α=0.93。

(三)統(tǒng)計分析方法

本研究主要采用MPLUS 8.3和SPSS 26.0對調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析。首先，運用MPLUS 8.3進行驗證性因子分析，檢驗各因子結(jié)構(gòu)和整個測量模型的收斂效度和區(qū)分效度；其次，運用SPSS 24.0進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性分析；最后，運用MPLUS進行結(jié)構(gòu)方程建模來檢驗假設(shè)和研究模型。

四、研究結(jié)果

(一)驗證性因子分析

本研究分別對領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性、領(lǐng)導(dǎo)認同、認知信任、情感信任、任務(wù)績效、組織公民行為構(gòu)造單因子模型，隨后依次疊加獲得整個測量模型，發(fā)現(xiàn)研究數(shù)據(jù)具有較好的收斂效度、區(qū)分效度、內(nèi)容效度。

對于收斂效度，本研究各變量的因子負荷和平均方差均大于0.50，變量中各項目的因子負荷大部分大于0.70,且具有理論合理性；對于區(qū)分效度，本研究中各變量的標(biāo)準(zhǔn)差均大于變量間相關(guān)性；對于內(nèi)容效度，各變量中項目均能反映所測量概念的內(nèi)涵。同時，整體測量模型也呈現(xiàn)出良好的擬合程度(Δχ2=1636.47，df=968,CFI=0.97，TLI=0.97，RMSEA=0.05，SRMR=0.06)。

(二)描述性統(tǒng)計分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與任務(wù)績效顯著正相關(guān)(r=0.14,p<0.05)，與組織公民行為相關(guān)性不顯著，為H1a提供了初步支持。同時，領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與中介變量領(lǐng)導(dǎo)認同(r=0.59,p<0.01)、認知信任(r=0.73,p<0.01)、情感信任(r=0.66,p<0.01)顯著正相關(guān)，為假設(shè)H2、H5和H6提供了初步證據(jù)。此外，中介變量領(lǐng)導(dǎo)認同(r=0.33,p<0.01)、認知信任(r=0.25,p<0.01)、情感信任(r=0.31,p<0.01)與任務(wù)績效顯著正相關(guān)；認知信任(r=0.13,p<0.01)和情感信任(r=0.15,p<0.01)與組織公民行為顯著正相關(guān)；這為假設(shè)H3a、H7a、H7b、H8a、H8b提供了初步證據(jù)。

表1 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)(N=243)

(三)假設(shè)結(jié)果檢驗

1.結(jié)構(gòu)方程模型

本研究使用結(jié)構(gòu)方程模型對模型A(領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性影響工作績效的直接路徑)、模型B(在模型A基礎(chǔ)上加入中介變量)、部分中介模型與完全中介模型進行檢驗(見圖1)，采用擬合指數(shù)來評估模型的適配程度(見表2)。

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)(N=243)

模型A檢驗了領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性到工作績效的直接影響路徑，具有良好的模型擬合指數(shù)(χ2=1748.23，df=1150，CFI=0.977，TLI=0.975，RMSEA=0.046，SRMR=0.069)。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—下屬價值觀一致性能夠顯著影響員工任務(wù)績效與組織公民行為水平；領(lǐng)導(dǎo)下屬價值觀一致性解釋了20%的任務(wù)績效變動與7.9%的組織公民行為變動。

3）在進行植物造景時，主要應(yīng)用的生態(tài)理念是營造一個理想景地。此時，最重要的設(shè)計就是植物的應(yīng)用和選擇，同時這也是生態(tài)環(huán)境建設(shè)的關(guān)鍵要素[6]。在此次的城市濕地公園景觀設(shè)計項目中，主要應(yīng)用的是比較適宜的鄉(xiāng)土植物，形成“四季有景、三季有花”的公園景觀。

模型B在模型A的基礎(chǔ)上加入了假設(shè)的中介變量，同樣呈現(xiàn)出良好的模型擬合指數(shù)(χ2=1819.71，df=1135，CFI=0.974，TLI=0.972，RMSEA=0.050，SRMR=0.065)。結(jié)果表明，從自變量到因變量的直接路徑依然顯著，意味著部分中介效應(yīng)存在的可能性。為了盡可能嚴(yán)謹?shù)卮_定最終模型，本研究仍然選擇對完全中介模型和部分中介模型均進行檢驗。

完全中介模型和部分中介模型均具有良好的模型適配度(見表2)?；谝韵氯c考慮，本研究最終選擇了部分中介模型。首先，在檢驗包含所有直接路徑假設(shè)的模型B中，自變量到因變量的直接路徑仍然顯著，證明了完全中介的不可能性。其次，部分中介模型的擬合指標(biāo)和卡方值略優(yōu)于完全中介模型，說明部分中介模型與理論模型更符合。另外，在組織心理學(xué)等社會科學(xué)學(xué)科的研究中，每一現(xiàn)象通常有多個中介變量能夠給予解釋，很難同時囊括所有有效的中介變量。在部分中介模型中，擬合指數(shù)為χ2=1819.71,df=1135，CFI=0.974，TLI=0.972，RMSEA=0.050，SRMR=0.065；領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性解釋了27.9%的任務(wù)績效波動和15.1%的組織公民行為波動。

2.直接效應(yīng)檢驗

領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工任務(wù)績效水平(β=-0.81，p<0.05)及組織公民行為(β=-0.78，p<0.05)具有顯著關(guān)系，但并非為假設(shè)的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1a和H1b僅得到部分支持。盡管領(lǐng)導(dǎo)—下屬價值觀一致性與任務(wù)績效之間存在顯著直接效應(yīng)，但其并非與下述領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性同領(lǐng)導(dǎo)認同和情感信任、領(lǐng)導(dǎo)認同和情感信任同任務(wù)績效之間關(guān)聯(lián)同號，故預(yù)示了除中介效應(yīng)之外遮掩效應(yīng)存在的可能性。

領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與三個中介變量，即領(lǐng)導(dǎo)認同(β=0.28，p<0.001)、認知信任(β=0.59，p<0.001)和情感信任(β=0.42，p<0.001)，均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由此，假設(shè)H2、H5和H6得到支持。

對于任務(wù)績效水平，領(lǐng)導(dǎo)認同(β=0.50，p<0.05)與情感信任(β=0.61，p<0.05)對任務(wù)績效均有顯著正向影響，而認知信任(β=0.46，p>0.05)對任務(wù)績效的正向影響不顯著。由此，H3a和H8a得到支持，而H7a未得到支持。對于組織公民行為，領(lǐng)導(dǎo)認同(β=0.09，p>0.05)、認知信任(β=0.65，p>0.05)和情感信任(β=0.42，p>0.05)與組織公民行為均不存在顯著相關(guān)。由此，H3b、H7b和H8b未得到支持。

3.間接效應(yīng)檢驗

部分中介模型中，領(lǐng)導(dǎo)認同在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工任務(wù)績效的關(guān)聯(lián)中發(fā)揮顯著的間接作用(β=0.13，p<0.05)；同時，情感信任在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工任務(wù)績效的關(guān)聯(lián)中也具有顯著的間接影響(β=0.26，p<0.05)。

實證結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工任務(wù)績效的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)異號，符合溫忠麟等指出的間接效應(yīng)(ab)符號與直接效應(yīng)(c’)的符號相反而出現(xiàn)效應(yīng)被遮掩的情況[24]，即領(lǐng)導(dǎo)認同和情感信任在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與任務(wù)績效的關(guān)聯(lián)中發(fā)揮了顯著的遮掩效應(yīng)而非中介效應(yīng)。由此，H4a和H10a得到部分支持。

同時，由于認知信任與任務(wù)績效之間無顯著關(guān)聯(lián)，故認知信任并不能發(fā)揮顯著中介效應(yīng)(β=0.27，p>0.05)。由此，假設(shè)H9a未得到支持。同理，由于領(lǐng)導(dǎo)認同、情感信任、認知信任與組織公民行為之間不存在顯著直接影響，故領(lǐng)導(dǎo)認同(β=0.02,p>0.05)、情感信任(β=0.18,p>0.05)、認知信任(β=0.38,p>0.05)并不能發(fā)揮顯著的中介效應(yīng)。由此，假設(shè)H4b、H9b和H10b未得到支持。

圖注：*p<0.05,**p<0.01，PPSVC表示領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性，Lead表示領(lǐng)導(dǎo)認同，Cotr表示認知信任，Aftr表示情感信任，TP表示任務(wù)績效水平，CP表示組織公民行為。圖2 部分中介模型檢驗結(jié)果

五、討論

首先，本研究通過對領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與多維度員工績效之間直接效應(yīng)的檢驗，發(fā)現(xiàn)感知到更高水平領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性的員工反而表現(xiàn)出較低水平的任務(wù)績效水平與較少的公民績效行為。此外，本研究通過構(gòu)建以領(lǐng)導(dǎo)認同、認知信任與情感信任為中介變量的理論模型，探索了領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工績效的影響機制，研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認同與情感信任在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與任務(wù)績效水平的關(guān)系中發(fā)揮遮掩效應(yīng)，即其會強化領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對任務(wù)績效水平的負向影響；研究假設(shè)的中介效應(yīng)均不存在。以下將具體探討上述研究發(fā)現(xiàn)的理論意義與實踐意義。

(一)理論意義

第一，本研究豐富了在中國情境下領(lǐng)導(dǎo)——下屬匹配領(lǐng)域和價值觀一致性領(lǐng)域的認識，為澄清領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與績效之間的關(guān)系提供了本土實證證據(jù)。同時，本研究首次將領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對多維工作績效的影響放在一個模型中進行實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性確實能夠預(yù)測員工的任務(wù)績效和組織公民行為，且對任務(wù)績效的影響力較大。上述結(jié)論證實了人與環(huán)境匹配(特別是價值觀一致性)能夠影響個體行為反應(yīng)的基礎(chǔ)理論觀點。特別是在集體文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)——下屬交互充分，價值觀一致性水平更可能影響工作績效。

本研究與既往學(xué)者的研究都共同指明了領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性會對績效行為起負面作用[29]，顛覆了一直以來志同道合才能成大事的本土大眾觀念。

對于任務(wù)績效水平，一方面，由于高領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性的感知水平使員工夸大領(lǐng)導(dǎo)——成員關(guān)系的感知質(zhì)量，并認為工作錯誤或低質(zhì)量績效不會對其工作安全和工作關(guān)系產(chǎn)生負面影響，因而工作投入不高；另一方面，價值觀一致性意味著相似的認知過程和問題解決風(fēng)格，局限了解決工作問題的思路，從而抑制任務(wù)績效水平。

對于組織公民行為，Varghese發(fā)現(xiàn)個人與組織價值觀一致性可以促進組織公民行為[3]12，但我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性會阻礙組織公民行為，未來值得進一步思考不同類型的價值觀一致性對工作績效的影響差異。

第二，本研究回應(yīng)了Gonzalez的號召，即在研究領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工績效的影響時，探究領(lǐng)導(dǎo)認同的潛在中介作用[10]12。首先，基于相似性吸引范式，本研究同Anders F.Marstand(2018)都發(fā)現(xiàn)感知到的領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性促進領(lǐng)導(dǎo)認同過程[7]12。再者，與認同理論相吻合，本研究發(fā)現(xiàn)具有較高領(lǐng)導(dǎo)者認同的員工會致力于實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)、激發(fā)額外努力，從而達到高水平的任務(wù)績效。但由于對領(lǐng)導(dǎo)的認同不能遷移至所有組織環(huán)境主體，故領(lǐng)導(dǎo)認同不能夠影響組織公民行為。有趣的是，領(lǐng)導(dǎo)認同在領(lǐng)導(dǎo)—下屬價值觀一致性與任務(wù)績效的關(guān)聯(lián)中起負向遮掩效應(yīng)而非中介效應(yīng)。表明了在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與任務(wù)績效的負向關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)認同會強化原有的負向影響。

第三，本研究回應(yīng)了Legood的號召，首次探索了認知信任和情感信任是否在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與工作績效關(guān)系中起中介作用[12]24。相似性吸引范式指出相似可以提高人際吸引力和對領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力、可預(yù)測性和可靠性的盲眼效應(yīng)，據(jù)此，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性會增強下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任和認知信任。同時，基于社會交換理論發(fā)現(xiàn)情感信任作為一種靈活的人際義務(wù)能夠提高任務(wù)績效水平；但由于對領(lǐng)導(dǎo)者的情感信任可能不等于對組織或同事的情感信任，故員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任不會對其組織公民行為產(chǎn)生影響。此外，可能由于認知信任是情感信任的前因變量，故其不會對公民績效產(chǎn)生直接影響。

與領(lǐng)導(dǎo)認同一致，情感信任在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與任務(wù)績效的關(guān)聯(lián)中起負向遮掩效應(yīng)，假設(shè)的中介效應(yīng)不成立。這表明在情感信任在上下級互動關(guān)系中會強化領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對任務(wù)績效行為的不利影響，即領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性通過領(lǐng)導(dǎo)認同和情感信任的提高而降低了員工的任務(wù)績效水平。而同樣可能是由于認知信任是情感信任的前因變量，故其并沒有起到任何中介作用。未來研究可進一步構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性——認知信任——情感信任——員工績效”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，以深入探究二維信任在領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性與員工績效之間的作用機制。

(二)實踐意義

1. 警惕“志同道合”的主觀判斷

基于本研究對當(dāng)下本土情境的考察,第一,傾向認為“道不同不相為謀”適用于各類員工關(guān)系是不可取的;第二,在西方國家情境下所發(fā)現(xiàn)的經(jīng)驗,即領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工績效的正面作用,在中國情境下可能水土不服。既有的傳統(tǒng)觀念和經(jīng)驗證據(jù)可能會在一定程度上誤導(dǎo)實踐(如:企業(yè)在人才選用時可能會追求與其部門主管擁有相似價值觀的候選人;培養(yǎng)上下級之間相似的價值觀等)。結(jié)合本研究結(jié)論，管理者應(yīng)警惕領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性的“陰暗面”，盲目追求高水平的領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性可能會帶來群體思維、搞小團體、缺乏創(chuàng)新的問題，從而削弱組織在當(dāng)前VUCA時代的競爭力。

因此,組織管理和人力資源管理人士應(yīng)該認識到領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工任務(wù)績效和組織公民行為的影響，調(diào)整人員人員甄選與招聘流程以規(guī)避其負面效應(yīng)。

2.精確發(fā)揮價值觀一致性的正面作用

組織管理層及人力資源管理者應(yīng)在客觀認知價值觀一致性與員工績效行為間關(guān)系的基礎(chǔ)上，精確發(fā)揮各類型價值觀一致性的正面作用。具體來說，避免領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工績效行為的負面影響,但不意味著組織中不需要任何類型的價值觀一致性。根據(jù)本研究及既往研究成果來看，管理人員應(yīng)當(dāng)發(fā)揮個人與組織價值觀一致性、個人-工作價值觀一致性的積極作用,將其納入到人員選聘的考量標(biāo)準(zhǔn)之中和企業(yè)文化管理的范疇之內(nèi)。

3.建設(shè)價值觀多元化的企業(yè)文化氛圍

長期來看，領(lǐng)導(dǎo)——下屬價值觀一致性對員工績效的不利影響會通過領(lǐng)導(dǎo)認同和情感信任的提高而加劇。基于本研究中的遮掩效應(yīng)，組織管理者應(yīng)該培養(yǎng)一種價值多元化的企業(yè)文化(例如，鼓勵員工積極探索不同的觀點，或按部門定期組織頭腦風(fēng)暴活動)來抵消領(lǐng)導(dǎo)—下屬價值觀一致性的長期不利影響。