VUCA環(huán)境下員工適應(yīng)性績效管理模型構(gòu)建研究

馬 然

(蘭州文理學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

一、研究緣起

彼得·德魯克曾說過：“如果你不能評價，就無法管理”?？冃Ч芾聿粌H是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，也是提高員工及組織績效、促進質(zhì)量管理的重要手段。在VUCA環(huán)境下(指多變性Volatility、不確定性Uncertainty、復(fù)雜性Complexity、模糊性Ambiguity為主要特征的環(huán)境)，員工適應(yīng)性績效問題再次被重視起來。2021年10月，原本井然有序、一片祥和的西北內(nèi)陸城市——蘭州，再一次遭到新冠肺炎疫情的來襲。一夜間，城市被按下了暫停鍵，經(jīng)濟突然“失速”，企業(yè)經(jīng)營停擺，生產(chǎn)線鏈條中斷，員工辦公地點和工作方式個體差異大，績效管理無從下手。新冠肺炎疫情將與人類長期共存，企業(yè)應(yīng)在“防控第一位”的前提下，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，實現(xiàn)機動管理策略和組織變革的有機協(xié)同，坦然應(yīng)對突發(fā)事件帶給管理的挑戰(zhàn)和沖擊。

另一方面，隨著世界格局的重新洗牌，地方保護主義在國際商業(yè)競爭中愈演愈烈，全球經(jīng)濟市場的供應(yīng)鏈、價值鏈和產(chǎn)業(yè)鏈中斷后，作為全球供應(yīng)鏈的重要成員，中國不可避免地受到影響。無論是疫情，還是政經(jīng)格局的暗流洶涌或是其他自然災(zāi)害、安全事故等，都暴露出一些組織機構(gòu)疏于管理、指揮不暢、缺乏應(yīng)變、行動遲緩等問題[1],而直面這些情形的正是各類組織的基層員工。因此，企業(yè)除了認(rèn)清自身的社會屬性之外，還要高度重視員工適應(yīng)性績效的管理，正視責(zé)任與利益、社會與企業(yè)的關(guān)系，同時提升變革強度和社會責(zé)任厚度。

此外，“十四五”時期以來，我國已轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)雄厚、人力資源豐富、市場空間廣闊、發(fā)展韌性強勁，要想繼續(xù)保持并發(fā)展這些優(yōu)勢，內(nèi)外部環(huán)境變化的敏銳識別和有效應(yīng)對是戰(zhàn)略性人力資源管理首先要考慮的因素。企業(yè)管理者要增強危機意識和應(yīng)急防范意識，樹立長線思維，科學(xué)應(yīng)變、主動求變，善于在變化中開新局。

厘清以上研究背景，本研究認(rèn)為要探索員工適應(yīng)性績效的未知空間，應(yīng)從一個相對清晰的角度出發(fā)——即員工適應(yīng)性績效的影響機理回顧，以“高質(zhì)量發(fā)展”為價值導(dǎo)向和時代要求，用中華傳統(tǒng)文化中的“柔”結(jié)合西方管理思想中的“術(shù)”，為中國企業(yè)HRM拓展內(nèi)涵和思路。

二、研究綜述

本研究對國內(nèi)外適應(yīng)性績效的書籍和文章進行回顧研究。中文期刊文獻(xiàn)以“員工適應(yīng)性績效”“動態(tài)環(huán)境績效”等為關(guān)鍵詞在知網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)庫中搜索。英文期刊文獻(xiàn)以“Staff Adaptive Performance”“ Adaptive Competence”“Adaption”等為詞條在BSP(Business Source Premier)、ASE(Academic Search Elite)、ABI(Abstracts of Business Information)等數(shù)據(jù)庫以及ASQ(Administrative Science Quarterly)、SMJ (Strategic Management Journal)等國際頂級管理類期刊進行檢索。人工檢索則主要通過查閱員工適應(yīng)性績效的相關(guān)書籍和企業(yè)資料來完成。

Pulakos等(2000)以739名職業(yè)軍人為研究對象，用AFQT(軍隊資格測驗)測量工具發(fā)現(xiàn)情緒穩(wěn)定性與首長評價的整體適應(yīng)性績效存在正相關(guān)，人格中的成就動機、以往的適應(yīng)性經(jīng)驗和認(rèn)知能力是影響適應(yīng)性績效最顯著的三個因素[2]。Griffin等(2003)則以公共服務(wù)和 IT 職業(yè)背景員工為主, 探究不同職業(yè)的適應(yīng)性影響因素可能是不同的[3]。隨著適應(yīng)性績效的概念傳播到國內(nèi)，很多學(xué)者認(rèn)為適應(yīng)性績效為動態(tài)變化環(huán)境中的柔性績效管理帶來了新思路。韓勇(2013)使用扎根理論方法對國內(nèi)外適應(yīng)性績效的理論和實證研究表明，適應(yīng)性績效的作用機制來源于個人特征、領(lǐng)導(dǎo)特征、崗位特征、團隊特征和組織特征的綜合影響。然而，對于一些細(xì)致的影響因素(如個人特征中的工作安全感和主管承諾)在實證研究中未得到體現(xiàn)。適應(yīng)性績效研究多從個體、團隊和組織三個層面展開，層次鮮明地探討員工適應(yīng)性績效的前因研究。

(一)個體層面

Young等(2008)用持續(xù)學(xué)習(xí)、責(zé)任意識、個體目標(biāo)方向和團隊氛圍四個前因變量來探究員工適應(yīng)性績效的影響機制，結(jié)果表明個體的持續(xù)學(xué)習(xí)能正向預(yù)測適應(yīng)性績效[4]。渠彩霞等(2012)對企業(yè)員工人格特質(zhì)、一般自我效能感與適應(yīng)性績效等關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)中的成就動機和情緒穩(wěn)定性對適應(yīng)性績效有明顯的正向促進作用；一般自我效能感與適應(yīng)性績效正相關(guān)，并在成就動機與適應(yīng)性績效和情緒穩(wěn)定性與適應(yīng)性績效的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用[5]。比較新的研究來自于王冬冬等(2019)對4家企業(yè)共260余名員工為研究樣本，基于自我決定視角，用跨層次混合研究方法對其進行訪談。結(jié)果顯示：共享型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)工作激情提升組織成員的適應(yīng)性績效；任務(wù)復(fù)雜性在共享型領(lǐng)導(dǎo)與適應(yīng)性績效之間起間接調(diào)節(jié)作用[6]。國內(nèi)學(xué)者譚樂等(2018)研究領(lǐng)導(dǎo)者獲取信息偏好對適應(yīng)性績效的影響得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者信息獲取偏好能正向影響員工適應(yīng)性績效，直覺型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出更高的適應(yīng)性績效[7]。

(二)團隊層面

現(xiàn)有的國內(nèi)外研究認(rèn)為影響員工適應(yīng)性績效的團隊因素主要有：團隊的凝聚力、團隊成員的相互認(rèn)同感、團隊開發(fā)潛能以及成員之間的相互支持或分歧等；Griffin等(2007)研究表明來自團隊的支持和組織的承諾對適應(yīng)性績效有正向促進作用；Young等(2008)研究發(fā)現(xiàn)團隊整體氛圍對員工個體的適應(yīng)性績效有直接預(yù)測作用；Ilgen & Pulakos (1999)；Pulakos，Arad，Donovan & Plamondon(2000)認(rèn)為適應(yīng)性績效通過團隊內(nèi)部角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變來應(yīng)對組織內(nèi)外部的變化。他們的研究還發(fā)現(xiàn)，在復(fù)雜的環(huán)境下，組織應(yīng)在短時間內(nèi)對內(nèi)外部信息進行“輸入——加工——輸出”，快速識別問題，通過“先驗知識和技能+新環(huán)境下學(xué)習(xí)新的知識技能”來解決問題。組織對這類具有獨立作業(yè)的團隊依賴性越來越強[8～9]。Kozlowski，Smith, etc., (1999)& Griffin，Hesketh & Parker(2007)研究表明，團隊必須及時改變網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)以應(yīng)對非預(yù)期的環(huán)境和工作條件變化，即通過團隊自身的變化滿足外環(huán)境的需求[10]。

(三)組織層面

組織層面對員工適應(yīng)性績效的影響研究較少，尤其是組織外部環(huán)境對適應(yīng)性績效影響的研究鮮有發(fā)現(xiàn)。僅有少量研究涉及跨文化背景下移居海外員工的社會網(wǎng)絡(luò)、市場機會、競爭關(guān)系等對適應(yīng)性績效的影響。研究表明，移居海外員工結(jié)識的東道國公民(Citizens in Host Country)的社會網(wǎng)絡(luò)強弱與交流頻次對適應(yīng)性績效有預(yù)測作用[11]。此項研究說明跨地域的文化背景、價值觀、宗教信仰等的不同會增加員工工作的復(fù)雜性(Complexity)和模糊性(Ambiguity)，導(dǎo)致員工需要轉(zhuǎn)變思想觀念和行為模式，迅速地融入當(dāng)?shù)厍榫?，以便完成工作任?wù)。此外，Stewart和Nandkeolyar(2006)以中英兩國的企業(yè)員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)在英國樣本中市場競爭強度(Competitive Intensity)對出口公司的適應(yīng)性績效有顯著負(fù)向預(yù)測作用；而在中國樣本中，則具有不顯著正向預(yù)測作用。這可能與不同國家對出口產(chǎn)品需求不同有關(guān)，有待于進一步驗證[12]。

(四)研究述評

通過對國內(nèi)外員工適應(yīng)性績效研究的系統(tǒng)梳理，發(fā)現(xiàn)：

1. 許多學(xué)者對Pulakos提出的構(gòu)成適應(yīng)性績效八個維度的理論沒有達(dá)到一致認(rèn)可，如付仁峰(2009)認(rèn)為員工適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)可分為四個維度：創(chuàng)新工作方法、人際環(huán)境適應(yīng)性、學(xué)習(xí)能力適應(yīng)性和壓力與緊急處理。這些實證研究結(jié)果不完全支持八維度理論的原因可能是適應(yīng)性績效的影響因素具備“非絕對普適性”，即在不同文化背景、不同企業(yè)環(huán)境、不同領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格等大環(huán)境的作用下，適應(yīng)性績效的影響因素也會伺機相變。啟示：能否找尋到一套普遍適用的適應(yīng)性績效維度。

2. 企業(yè)相當(dāng)一部分員工是“00后”，他們是真正成長于互聯(lián)網(wǎng)、人工智能時代的一代人，他們的價值觀、思維方式、交流方式等都與“80后”員工形成對比鮮明的代際差。如此一來，我們是否能沿用傳統(tǒng)的績效管理模式來管理這些“00后”？啟示：如果答案否定，那么應(yīng)該運用什么樣的管理模式才能真正跟上“人的變化”。

3. 人力資源管理各職能之間關(guān)聯(lián)密切、一脈相承，談到員工適應(yīng)性績效問題，必然繞不開“員工培訓(xùn)”這個“先遣”模塊，因為員工素養(yǎng)是動態(tài)環(huán)境下企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的根本保障，但尚未發(fā)現(xiàn)有研究關(guān)注二者的緊密聯(lián)系。啟示：能否針對“提高適應(yīng)性績效”設(shè)計一套員工培訓(xùn)計劃。

4. 通過文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究聚焦在個體和團體層面，組織層面的適應(yīng)性績效影響機制的研究較少，在中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化影響下的適應(yīng)性績效研究幾乎未發(fā)現(xiàn)。這對今后的研究指引了新的方向：如何提高具有中國特色的、本土化的適應(yīng)性績效管理水平。

三、員工適應(yīng)性績效的概念界定與構(gòu)成維度

美國學(xué)者Allworth & Hesketh于1997年首次提出適應(yīng)性績效(Adaptive Performance)的概念，認(rèn)為其是個體改變自身行為以符合工作要求的熟練程度，是對廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為[13]?；趩T工在應(yīng)對VUCA環(huán)境時發(fā)揮的積極主觀作用，本研究的重點指向員工適應(yīng)性績效。員工適應(yīng)性績效是指一定組織中、一定時期內(nèi)，處于變化環(huán)境中的個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果和最終效益的統(tǒng)一體。本研究認(rèn)為員工適應(yīng)性績效是與靜態(tài)的任務(wù)績效和周邊績效(又稱關(guān)聯(lián)績效)相對而言的。考慮到任務(wù)績效和周邊績效的管理局限，應(yīng)將員工的適應(yīng)性行為也納入績效管理的體系，作為對二因靜態(tài)績效(任務(wù)-周邊)管理的發(fā)展和補充。員工適應(yīng)性績效的動態(tài)性解釋了其更加重視員工的行為指標(biāo)而非結(jié)果指標(biāo)。在傳統(tǒng)情境下，員工適應(yīng)性評價主要是來自兩個層面：一是員工與職位之間，即員工的能力是否與職位的要求相匹配；二是員工與共事者之間，即在個體差異性不可避免的情況下，人與人之間的差異(包括價值觀、稟賦、能力、態(tài)度等)是否會影響其工作能力的發(fā)揮[14]。然而，在VUCA環(huán)境下，員工需要增強對諸多不確定因素的適應(yīng)能力和包容程度以達(dá)到既定工作水平。換言之，員工適應(yīng)性績效將著重考慮與動態(tài)環(huán)境之間的匹配程度。

提及適應(yīng)性績效的構(gòu)成維度，代表性的成果當(dāng)屬Pulakos等(2000)提出的適應(yīng)性績效八個維度：應(yīng)對緊急或危機事件、應(yīng)對工作壓力、創(chuàng)造性地解決問題、應(yīng)對不確定的局面、學(xué)習(xí)新知識和技能、適應(yīng)新人際關(guān)系、適應(yīng)不同文化、適應(yīng)新的物質(zhì)條件[15]。

圖1 員工適應(yīng)性績效八角關(guān)系圖(來源：筆者根據(jù)“Pulakos八維度理論”整理繪制)

在Pulakos提出的八個維度基礎(chǔ)上，筆者嘗試用“員工適應(yīng)性績效八角關(guān)系圖”(如圖1)來清晰描繪各個維度之間的聯(lián)系。實際上，八個維度之間不是獨立存在而是緊密聯(lián)系的。如果一個人面對的兩種不穩(wěn)定情形越相近，那么他們的相容性就越高。

四、VUCA環(huán)境下員工適應(yīng)性績效管理模型構(gòu)建

(一)理論闡釋

1. 二元嵌入視角：用東方智慧中的“柔”馭西方管理理論的“術(shù)”

管理大師彼得·德魯克曾說過“中國的管理問題要靠中國人，他們熟悉并了解自己的國家和人民，并深深根植于中國的文化、社會和環(huán)境當(dāng)中……”管理理論雖發(fā)軔于西方，但僅領(lǐng)先于“術(shù)”的層面，缺乏核心價值觀的引領(lǐng)，是沒有溫度的管理工具。然而，在中國的領(lǐng)土上，員工的管理離不開烙印鮮明的中國特色社會主義核心價值觀的正確引領(lǐng)，也離不開數(shù)千年中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的歷史積淀。VUCA環(huán)境下，面對美國單極為核心、本國利益至上的高壓態(tài)勢，以及妄圖重組全球化將中國排除在外的險惡行徑，中國企業(yè)要告別過去的“路徑依賴”，帶著批判性的眼光看待西方文化，去蕪存菁、有效甄別。對于企業(yè)而言，西方管理方法的批判式接收與具有中國傳統(tǒng)文化底色的管理思想的融合創(chuàng)新是企業(yè)應(yīng)對動態(tài)環(huán)境的獨特管理模式，要善用東方智慧中的“柔”馭西方管理理論的“術(shù)”，二者相互作用，調(diào)和共進。國內(nèi)方太集團幾十年的“儒道經(jīng)營與中西合璧”管理實踐證實了這是一種新型的可持續(xù)發(fā)展的管理啟悟，是兩種文化融會貫通后的“悖論超越”。例如，在績效管理中，更加注重尊重人性、倫理規(guī)范等行為過程，而非單一的、硬性的經(jīng)濟指標(biāo)。

2. 適用于新生代員工的“人、機、物”三元協(xié)同模式

現(xiàn)代企業(yè)的主流群體是“90后”“00后”，他們的特點是思維活躍、勇于嘗新。傳統(tǒng)的剛性績效管理模式已顯然與當(dāng)今時代的“共享經(jīng)濟”“泛契約精神”“工作場景數(shù)字化”等格格不入?！叭恕钡墓芾響?yīng)“以人為本”，隨著不同代際新人的出現(xiàn)，管理者應(yīng)創(chuàng)造更具包容性、時代性、多元化、個性化的管理空間，提高管理韌性。尤其是在VUCA時代，要大力推行“平臺+”的工作方式，支持“跨界組合”，賦予員工更多的工作趣味性，設(shè)寬職責(zé)權(quán)限，提高成就感；引進成熟AI設(shè)備，運用人臉識別、員工流動軌跡追蹤、客戶畫像等人工智能技術(shù)提高績效管理水平，實現(xiàn)“人、機、物”三元融合；加強人才梯隊建設(shè)，破格提拔年輕骨干，實行包容缺陷、容忍失敗的“灰度管理”；向新型的“泛契約”勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，依賴“平臺+”和“算法管理”鼓勵零工工作(員工通過平臺在線下按需讓渡勞動力使用權(quán)的工作)。VUCA時代，企業(yè)面臨的最大障礙是觀念、認(rèn)知與思維方式的滯后，這對決策層管理者提出了更高的要求[16]。

3. “新能力計劃”：“自我調(diào)試系統(tǒng)”的鍛造

相較于任務(wù)績效和周邊績效，員工適應(yīng)性績效增加了更多動態(tài)環(huán)境的影響因素，是“員工——職位——團隊——組織——戰(zhàn)略目標(biāo)”的多重匹配結(jié)果。然而，適應(yīng)性績效的提出并不是摒棄傳統(tǒng)的任務(wù)和周邊績效，而是在管理中加入員工適應(yīng)性表現(xiàn)的考察內(nèi)容?；蛘哒f，在任務(wù)和周邊績效管理中，也應(yīng)加入員工適應(yīng)性、動態(tài)化的考評構(gòu)思和指標(biāo)。誠然，在實際管理過程中由于動態(tài)環(huán)境的高頻度變化，員工面對組織考核標(biāo)準(zhǔn)的“朝令夕改”猝不及防，這樣的績效調(diào)整具有一定的延遲性，員工顯得十分被動，束手無策、左右為難。因此，設(shè)計一套能夠提升員工適應(yīng)性績效的“自我調(diào)適系統(tǒng)”顯得格外重要。本研究提出的“新能力計劃”可以解決上述問題。“新能力計劃”嘗試從員工培訓(xùn)的角度，找到績效管理難題的突破口，補充員工能量，提高人均效能。計劃包括增強員工心理資本、提高員工職業(yè)韌性、適當(dāng)放權(quán)三個層面：(1)心理資本的豐欠程度與適應(yīng)性績效聯(lián)系最為緊密。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)向員工浸潤大量“自強不息嚴(yán)謹(jǐn)求是”的事務(wù)型心理資本案例和“厚德載物瑰意琦行”的人際型心理資本案例，達(dá)到心理資本和適應(yīng)性績效的“增益螺旋”。使員工在面對復(fù)雜環(huán)境時，具備樂觀、主動、豁達(dá)的心境，提高面對壓力的承受能力和遇到困難的解決能力。(2)將職業(yè)韌性培訓(xùn)內(nèi)容貫穿于各類員工培訓(xùn)項目之中。從知識技能水平、工作規(guī)范與流程、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、溝通與管理技巧、企業(yè)文化等角度全方位提升職業(yè)韌性，引導(dǎo)員工發(fā)掘自身潛能，提高人均效能。(3)管理者適當(dāng)權(quán)力下放。向員工提供有廣度(多樣性)、有深度(挑戰(zhàn)性)、完整的(成就感)、自主性強(責(zé)任感、受重視感)的任務(wù)，讓員工看到自己的工作成果，感受到自己工作的重要意義。

(二)模型構(gòu)建

基于上述理論闡釋，本研究提出VUCA環(huán)境下員工適應(yīng)性績效管理模型(如圖2)。從理論出發(fā)，對動態(tài)環(huán)境下的員工適應(yīng)性績效影響機理進行回顧，并以“挖掘發(fā)揮作用的新因素”為目標(biāo)，從“二元嵌入”視角將中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中的“柔”與結(jié)合西方管理思想中的“術(shù)”相結(jié)合，并探索性地提出了“新能力計劃”。

圖2 VUCA環(huán)境下員工適應(yīng)性績效管理模型

五、研究局限與未來展望

第一，經(jīng)過大量文獻(xiàn)的梳理，盡管發(fā)現(xiàn)了員工適應(yīng)性績效的影響因素具備“非絕對普適性”，但能否找到一套普遍適用的適應(yīng)性績效維度是未來需要深度探討的問題；第二，缺乏實證研究。未來的研究可以通過多案例研究方法來探索員工適應(yīng)性績效的測量指標(biāo)體系，強化研究結(jié)果的實踐性和指導(dǎo)性。在VUCA環(huán)境下，動態(tài)已成為新常態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理職能應(yīng)加大適應(yīng)性績效的權(quán)重，鼓勵目標(biāo)管理和員工自我管理的二者統(tǒng)一，開發(fā)“賦能平臺+”“AI+”等工作模式，促進員工“自我驅(qū)動式”效能提升，努力打造敏捷組織，提高“防猝死”能力。