組織吸引力研究述評(píng)

包美玲 盧謝峰

(湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理學(xué)系，長(zhǎng)沙 410081)

1 引言

近年來(lái)，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性得到了充分的認(rèn)同。理論和實(shí)踐都表明，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，人才早已超越傳統(tǒng)的自然資源和勞動(dòng)力，成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)獲得發(fā)展優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。然而，很多企業(yè)在吸引和留住人才方面仍然面臨許多困難和挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)招不到合適的人才，另一方面，內(nèi)部員工流失增加，企業(yè)留不住優(yōu)秀員工。研究者為了回應(yīng)這些問(wèn)題，開(kāi)始逐步聚焦組織吸引力的研究，期望能為企業(yè)發(fā)展提供寶貴的建議和啟示。

與王文新等人(2017)關(guān)于雇主品牌的總結(jié)類似，目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織吸引力的研究也主要有三類。第一類關(guān)注的是企業(yè)要想成為一個(gè)具有獨(dú)特吸引力的雇主應(yīng)該具備怎樣的特征(Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007; Van Hoye et al., 2013)，這涉及企業(yè)自身的定位問(wèn)題，也就是說(shuō)企業(yè)想要向外界展示怎樣的形象，吸引怎樣的求職者；第二類關(guān)注的是影響組織吸引力的因素有哪些(Carless & Imber, 2007; Turban & Keon, 1993; Turban et al., 2001)；第三類關(guān)注的是組織吸引力的影響結(jié)果，也就是組織吸引力會(huì)對(duì)求職者和員工的心理和行為產(chǎn)生怎樣的影響，會(huì)給組織帶來(lái)怎樣的后果，以及產(chǎn)生這些影響的條件(楊智勤, 2015; Cable & Turban, 2003; Collins & Han, 2004)。

國(guó)內(nèi)已有一些研究者對(duì)組織吸引力進(jìn)行了整理(金維維, 2014; 沈陽(yáng), 凌國(guó)順, 2011; 王靈敏, 劉寧, 2013)，但還是存在不足：一是缺乏對(duì)組織吸引力影響因素的系統(tǒng)介紹，這不利于我們?nèi)媪私饨M織吸引力；二是未能反映出關(guān)于組織吸引力的最新研究進(jìn)展。針對(duì)這些問(wèn)題，本文在前人整理的基礎(chǔ)上，搜集更新相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)缺乏的部分進(jìn)行補(bǔ)充，期望能明晰組織吸引力的研究現(xiàn)狀，為相關(guān)研究提供一些參考。

2 組織吸引力的內(nèi)涵

2.1 組織吸引力的概念

Schein和Diamante (1988)在探討個(gè)人與環(huán)境的匹配性問(wèn)題時(shí)首次提出了組織吸引力的概念。之后，研究者們便從不同角度來(lái)理解這一概念。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，我們整理了一些研究者關(guān)于組織吸引力的定義，如表1所示。

表1 研究者對(duì)組織吸引力的定義

各文獻(xiàn)中，研究者對(duì)組織吸引力的表述不盡相同，它又被稱為雇主吸引力、企業(yè)吸引力、組織人才吸引力及企業(yè)人才吸引力等，雖然各個(gè)術(shù)語(yǔ)所表達(dá)的意思是一致的，但考慮到人與組織之間的對(duì)等關(guān)系，我們主張采用“組織吸引力”的表達(dá)方式。

從已有研究來(lái)看，對(duì)組織吸引力的定義可以從狹義和廣義兩個(gè)視角區(qū)分。狹義的組織吸引力針對(duì)的是個(gè)體進(jìn)入組織之前的階段，其含義包括組織吸引潛在員工前來(lái)應(yīng)聘的意愿程度以及個(gè)體預(yù)估自己可能獲得的各種利益，相當(dāng)于楊智勤(2009)所指的組織吸引力預(yù)期部分；廣義的組織吸引力不僅針對(duì)個(gè)體入職前的階段，還包括入職后的在職階段，其含義還囊括了組織對(duì)內(nèi)部人才的保持、發(fā)展和激勵(lì)能力，相當(dāng)于楊智勤(2009)對(duì)組織吸引力的定義。本文所采用的組織吸引力定義就是楊智勤(2009)關(guān)于組織吸引力的概述，也就是廣義上的組織吸引力，畢竟對(duì)于組織而言，僅僅吸引求職者加入并非最終目的，怎樣將這種吸引力持續(xù)下去，并促使他們努力工作、完成組織目標(biāo)才是關(guān)鍵。

需要指出的是，國(guó)內(nèi)外不少研究者仍聚焦于狹義的組織吸引力，這與他們所要研究的階段和對(duì)象有關(guān)。如何吸引高質(zhì)量且合適的求職者加入為組織工作是他們主要關(guān)心的問(wèn)題，就像Barber (1998)強(qiáng)調(diào)的那樣，組織應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注招聘過(guò)程的早期階段，努力識(shí)別潛在求職者，然后通過(guò)廣泛的招聘實(shí)踐說(shuō)服他們前來(lái)應(yīng)聘，因?yàn)槿绻麄冊(cè)谧畛蹼A段沒(méi)有被吸引，便會(huì)從招聘中消失，并不會(huì)進(jìn)入后續(xù)的選拔階段。狹義的組織吸引力研究關(guān)注的便是招聘和選拔階段，而廣義的組織吸引力研究則關(guān)注的是員工選用育留的整個(gè)過(guò)程。

2.2 組織吸引力與組織認(rèn)同的區(qū)分

組織認(rèn)同是在社會(huì)認(rèn)同概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的, 可以說(shuō)是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式(Ashforth & Mael, 1989)。關(guān)于組織認(rèn)同的定義，各文獻(xiàn)的說(shuō)法不一，孫健敏和姜鎧豐(2009)認(rèn)為，在這眾多定義之中有兩個(gè)共同的概念點(diǎn)，一是認(rèn)同具有歸屬的感覺(jué)，二是認(rèn)同與自我概念有關(guān)。例如Patchen (1970)認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體與組織其他成員有共享的特征或有團(tuán)結(jié)和作為組織一分子的感覺(jué), 以及成員之間相互支持和彼此忠誠(chéng); Ashforth和Mael (1989)在把社會(huì)認(rèn)同理論引入到組織情境后將其定義為“個(gè)體根據(jù)自己組織成員的身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是歸屬于某一群體的知覺(jué)”。也就是說(shuō)，求職者在進(jìn)入組織之后，除了其個(gè)人身份之外，還多了一重身份，那就是某一組織的成員，他們會(huì)在不同程度上用這一組織來(lái)定義自己，當(dāng)他們對(duì)組織產(chǎn)生一致性或歸屬感時(shí)，組織認(rèn)同也就產(chǎn)生了。

從某種意義上講，組織吸引力和組織認(rèn)同是同一過(guò)程的兩個(gè)不同階段，它們的作用時(shí)間點(diǎn)不同，研究對(duì)象也有差異。具體來(lái)說(shuō)，組織對(duì)外部人員的吸引表現(xiàn)為組織吸引力，而對(duì)內(nèi)部人員的吸引力則表現(xiàn)在對(duì)組織的認(rèn)同上。簡(jiǎn)易區(qū)分如表2所示。這兩者的區(qū)分或許也可以解釋為什么不少研究者聚焦于狹義的組織吸引力上。

表2 組織吸引力與組織認(rèn)同的區(qū)分

2.3 組織吸引力的結(jié)構(gòu)維度

研究者們從各自角度出發(fā)探討組織吸引力，得出的有關(guān)其結(jié)構(gòu)維度的結(jié)論也各有不同。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，我們將前人的工作整理如下，見(jiàn)表3。

表3 組織吸引力的結(jié)構(gòu)維度

Ambler和Barrow (1996)最早提出雇主吸引力由心理、經(jīng)濟(jì)和功能價(jià)值三個(gè)維度組成，這一觀點(diǎn)在Berthon等人(2005)的研究中得到了證實(shí)，同時(shí)他們還在其基礎(chǔ)上歸納出另外兩個(gè)維度；殷志平(2007)則在Berthon等人(2005)研究的基礎(chǔ)上考察了中國(guó)文化背景下的雇主吸引力維度，他將調(diào)查對(duì)象從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(初次求職者)擴(kuò)展至已有工作經(jīng)驗(yàn)的再次求職者，并將兩者的雇主吸引力維度作了對(duì)比；楊智勤(2010a)通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因子分析得出組織吸引力具有五個(gè)維度。通過(guò)回顧這些研究我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，研究者們幾乎都認(rèn)為組織吸引力是一個(gè)多維的構(gòu)念，雖然各維度尚未形成一致的結(jié)論，但總的來(lái)說(shuō)它們大致集中在兩類價(jià)值上，即工作或組織本身帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值以及在組織內(nèi)工作的感受價(jià)值。另外，正如楊智勤(2010a)指出的，組織吸引力的各維度對(duì)不同性質(zhì)的單位(如民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)、政府與事業(yè)單位)、不同個(gè)體以及個(gè)體職業(yè)發(fā)展的不同階段來(lái)說(shuō)具有相對(duì)性和動(dòng)態(tài)性。這就能解釋為什么組織吸引力的結(jié)構(gòu)維度在各研究中呈現(xiàn)出不一致的現(xiàn)象。

2.4 組織吸引力的測(cè)量

梳理相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)外使用最多的組織吸引力測(cè)量量表來(lái)自Highhouse等人(2003)編制的量表，該量表包括總體吸引力、追求意愿和組織聲望三個(gè)維度，每個(gè)維度有五個(gè)項(xiàng)目, 共15個(gè)項(xiàng)目, 采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。 相當(dāng)一部分研究(魯秋霞, 2020; Gkorezis et al., 2021; Kr?ll et al., 2021)對(duì)組織吸引力的測(cè)量皆是基于此進(jìn)行的。除此之外，Turban和Keon (1993)研究中提出的組織吸引力測(cè)量量表(五個(gè)項(xiàng)目)也有一些研究(鄒斯思, 2014; Firfiray & Mayo, 2017; Krys & Konradt, 2022; Turban et al., 2001)在引用，但這些題項(xiàng)均能在Highhouse等人(2003)的量表中找到身影，或許是因?yàn)镠ighhouse等人(2003)在編制量表時(shí)綜合了前人的研究。

中國(guó)背景下，楊智勤(2010b)依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料的研究成果，結(jié)合半開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用探索性研究和驗(yàn)證性研究的分析方法，自行開(kāi)發(fā)了組織吸引力的內(nèi)容結(jié)構(gòu)量表用于測(cè)量組織吸引力。該量表包括了成長(zhǎng)價(jià)值、信用價(jià)值、氛圍價(jià)值、工作價(jià)值和基礎(chǔ)價(jià)值五個(gè)維度，每個(gè)維度有四個(gè)項(xiàng)目，共20個(gè)項(xiàng)目，采用李克特6點(diǎn)計(jì)分。國(guó)內(nèi)一些研究(劉善仕等, 2012; 宗慧君, 2015; 宗慧君, 韓福明, 2015)也參照過(guò)此量表。

總的來(lái)說(shuō)，Highhouse等人(2003)開(kāi)發(fā)的組織吸引力測(cè)量量表是比較全面的，它囊括了很多有代表性的研究成果(Fisher et al., 1979; Turban & Keon, 1993)，涉及了一般性的態(tài)度偏好、行為意圖和組織聲望感知三個(gè)方面，是比較成熟的量表。國(guó)內(nèi)方面，楊智勤(2010b)開(kāi)發(fā)的量表由于其所處的中國(guó)文化背景受到了關(guān)注，但該量表研究所選取的樣本主要來(lái)自中小企業(yè)的制造業(yè)，且是針對(duì)在職員工的，所以存在一定的局限性。實(shí)際研究中，研究者可根據(jù)自身需要選擇使用，或修改、刪減。另外，雖然也有其他組織吸引力測(cè)量量表出現(xiàn)(Berthon et al., 2005)，但是由于各種原因未得到推廣使用。

3 理論基礎(chǔ)

在解釋各變量為什么會(huì)以及如何影響組織吸引力時(shí)，研究者基于不同的理論視角展開(kāi)過(guò)討論，如信號(hào)理論、社會(huì)認(rèn)同理論和個(gè)人—組織匹配理論，此處不再敘述。這里將對(duì)前人整理中缺少的工具—符號(hào)理論進(jìn)行補(bǔ)充，從而加深對(duì)組織吸引力的理解。

工具—符號(hào)理論最初是從市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域發(fā)展起來(lái)的，用于研究品牌形象和消費(fèi)者的品牌選擇行為(Lievens & Highhouse, 2003)。Lievens和Highhouse在2003年將其借鑒應(yīng)用到招聘領(lǐng)域研究組織吸引力。他們認(rèn)為，組織形象與品牌形象類似，既然品牌形象的構(gòu)建需要消費(fèi)者同時(shí)把工具屬性和符號(hào)意義與品牌聯(lián)系起來(lái)，那么組織形象同樣也可以被分解為工具屬性和符號(hào)屬性/意義兩個(gè)方面。具體來(lái)說(shuō)，工具屬性描述的是工作或組織客觀、真實(shí)的屬性，這些屬性主要是因?yàn)槠鋵?shí)用性而引起求職者的興趣，例如薪資福利、彈性工作時(shí)間和地點(diǎn)、晉升空間和機(jī)會(huì)等；而符號(hào)屬性描述的是組織或工作主觀、無(wú)形的特征，來(lái)源于求職者對(duì)組織信息的感知和推斷，與求職者保持自我認(rèn)同、提升自我形象或表達(dá)自我(他們的信念、個(gè)性、特征等)的需要有關(guān)，例如組織被認(rèn)為是真誠(chéng)的、具有創(chuàng)新性、友好的等(Dutton et al., 1994; Lievens & Highhouse, 2003; Lievens et al., 2007)。也就是說(shuō)，求職者選擇加入某一組織工作，不僅是因?yàn)榻M織能為自己帶來(lái)實(shí)用價(jià)值，還因?yàn)樗鼘?duì)自己的象征意義。此外，他們還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工具屬性在組織之間的差異有限時(shí)，符號(hào)屬性更能讓組織與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)分開(kāi)來(lái)。Lievens (2007)運(yùn)用該理論在軍隊(duì)系統(tǒng)背景下研究組織作為雇主的吸引力，再次證實(shí)了這一理論的適用性。

4 組織吸引力的影響因素

目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)影響因素的研究大致可分為兩類：一類是從組織層面研究工作特征和組織屬性等對(duì)組織吸引力的影響，另一類則是從個(gè)體特征角度研究求職者對(duì)工作選擇的差異以及在組織吸引力影響中的調(diào)節(jié)作用。

4.1 組織層面的影響因素

組織層面的影響因素包括四類：工作特征、組織屬性、招聘活動(dòng)和人力資源管理。其中工作特征主要包括薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性、位置等；組織屬性主要包括組織規(guī)模、組織形象、組織聲譽(yù)等；招聘活動(dòng)主要涉及招聘人員的特征和行為等。

(1)工作特征

Cable和Judge (1994)在探究求職者的薪酬偏好時(shí)發(fā)現(xiàn)，求職者更容易被提供高起薪和彈性福利政策的組織所吸引；同年，Bretz和Judge (1994)發(fā)現(xiàn)，晉升機(jī)會(huì)也是求職者工作選擇的重要預(yù)測(cè)因素。這一結(jié)果與國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究是一致的，比如張正堂(2006)發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與管理對(duì)人才吸引力的影響中，薪酬管理和職業(yè)發(fā)展的影響程度最大；翁清雄和吳松(2015)的元分析證據(jù)也表明，在各種工作特征中，人們首先考慮的基本都是薪資和職業(yè)發(fā)展。此外，Turban等人(1998)發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境、工作的挑戰(zhàn)性和位置也會(huì)影響求職者對(duì)組織吸引力的感知，這一點(diǎn)在Thomas和Wise (1999)的研究中也得到了證實(shí)。由此看來(lái)，人們對(duì)于工作的期待除了收入和發(fā)展兩個(gè)方面，也希望能獲得良好的情感體驗(yàn)。

(2)組織屬性

組織規(guī)模。一個(gè)組織的規(guī)模是非常明顯的特征，對(duì)于那些知名度不高的組織，這些信息很容易通過(guò)企業(yè)報(bào)告、招聘手冊(cè)和商業(yè)媒體獲得(Lievens et al., 2001)。然而，就單論組織規(guī)模對(duì)求職者吸引力的影響，相關(guān)研究結(jié)論并不一致。一些研究報(bào)告稱，求職者更喜歡大規(guī)模的組織，例如Barber等人(1999)以問(wèn)卷方式調(diào)查了585名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生對(duì)企業(yè)規(guī)模的偏好，發(fā)現(xiàn)超過(guò)45%的求職者偏好大企業(yè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)偏好小企業(yè)的人(約16%)，并且在開(kāi)始求職前，他們就完全排除了不符合自身規(guī)模偏好的組織；而另一些研究(如Greenhaus et al., 1978)稱小規(guī)模組織更具吸引力。這些不一致的結(jié)論，可能就像Barber等人(1999)在討論中所指出的那樣，企業(yè)規(guī)模是招聘實(shí)踐和招聘結(jié)果之間關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，是一個(gè)潛在的重要邊界條件。關(guān)于這一點(diǎn)，國(guó)內(nèi)學(xué)者張麟等人(2017)進(jìn)行了探討，他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模會(huì)影響求職者對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)，從而影響企業(yè)對(duì)于求職者的吸引力。因此，可以看出，組織規(guī)模更多影響的是求職者對(duì)組織的感知和判斷，未來(lái)研究需重視這一變量對(duì)組織吸引力影響的調(diào)節(jié)作用。

組織形象。Rynes (1991)發(fā)現(xiàn)組織形象與求職者尋求與組織進(jìn)一步接觸的意愿高度相關(guān)；具有良好形象的組織比那些形象不佳的組織對(duì)求職者的吸引力要大得多(Belt & Paolillo, 1982)；國(guó)內(nèi)學(xué)者梁鈞平和李曉紅(2005)也發(fā)現(xiàn)，正面的雇主形象與雇主吸引力呈正相關(guān)，相反，負(fù)面的雇主形象會(huì)降低雇主的吸引力；朱杰(2007)的研究也指出，在眾多影響企業(yè)吸引力的重要因素里，公眾形象的影響力是最大的。

組織聲譽(yù)。Turban及其同事發(fā)現(xiàn)，在履行社會(huì)責(zé)任方面(如控制污染、環(huán)境保護(hù)和社區(qū)服務(wù)等)表現(xiàn)較好的組織擁有更積極的聲譽(yù)，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)更有吸引力，他們的求職意愿、嘗試面試以及工作接受的可能性也更高(Greening & Turban, 2000; Turban & Greening, 1996)。Cable和Turban (2003)的研究表明，求職者為了加入一個(gè)聲譽(yù)良好的組織，甚至愿意接受一個(gè)較低水平的薪酬。此外，有研究指出聲譽(yù)不佳會(huì)大大降低組織吸引求職者的可能性，甚至下降的速度比上升的還快，因此組織必須小心，不要做出任何可能損害自身聲譽(yù)的決策(Bourhis & Mekkaoui, 2010)。

(3)招聘活動(dòng)

招聘人員的特征和行為。 最初，Schmitt和Coyle (1976)通過(guò)問(wèn)卷方式調(diào)查了237名畢業(yè)生對(duì)最近一次面試中招聘人員的看法和隨后的工作決定，發(fā)現(xiàn)招聘人員的個(gè)性、回答問(wèn)題的能力和意愿，以及對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)出的興趣等都會(huì)影響畢業(yè)生對(duì)他們及其公司的評(píng)價(jià)，以及接受工作的可能性；但是，之后Powell (1984)在同時(shí)考察工作屬性和招聘實(shí)踐(主要指招聘人員的特征及其在招聘中的行為)對(duì)工作接受可能性的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)只有工作屬性有顯著的影響，并且在剔除工作屬性的作用之后，招聘實(shí)踐對(duì)工作接受可能性的影響很小。因而他認(rèn)為之前文獻(xiàn)中對(duì)招聘實(shí)踐是應(yīng)聘者接受工作的決定因素的強(qiáng)調(diào)可能被夸大了。Harris和Fink (1987)也檢驗(yàn)了招聘人員的特征對(duì)應(yīng)聘者反應(yīng)的影響，然而，與Powell (1984)得出的結(jié)論相反，招聘人員的特征與應(yīng)聘者加入該組織的可能性有顯著關(guān)系，即使在工作屬性被剔除的情況下也是如此。也就是說(shuō)，招聘人員會(huì)顯著影響應(yīng)聘者對(duì)工作屬性的感知以及接受工作的意愿。此外，Carless和Imber (2007)指出，招聘人員的特征(如熱情、友善、工作知識(shí)、總體能力和幽默等)除了對(duì)應(yīng)聘者吸引力和工作選擇意向有直接和間接的影響，還能夠大大降低應(yīng)聘者在面試中的焦慮水平。

(4)人力資源管理

與組織相關(guān)的各種影響因素里，企業(yè)人力資源管理政策也會(huì)在很大程度上影響求職者的工作選擇和企業(yè)對(duì)于求職者的吸引力。Bourhis和Mekkaoui (2010)的研究表明，提供家庭友好實(shí)踐(指幫員工緩解工作和家庭角色之間沖突的一種人力資源實(shí)踐，例如提供現(xiàn)場(chǎng)的孩子看護(hù)和靈活的工作時(shí)間安排等)的組織被認(rèn)為比不提供此類實(shí)踐的組織更具吸引力。類似地，Kr?ll等人(2021)的研究結(jié)果也表明，求職者更容易被提供靈活工作實(shí)踐(包括彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公和休假)的組織所吸引。劉寧和王靈敏(2015)在探討人力資源管理政策及其組合對(duì)于組織吸引力的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織重視培訓(xùn)、采取以個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)的獎(jiǎng)金政策或以能力為基礎(chǔ)的升遷政策，對(duì)組織吸引力都有正面的影響。

4.2 個(gè)體層面的影響因素

除了上述組織層面的因素，研究者還考察了一些與求職者自身相關(guān)的特性對(duì)組織吸引力的影響，包括三大類：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、代際和種族等；個(gè)性特征，如大五人格特質(zhì)、需求和偏好等；求職者類型。

(1)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

性別。 目前關(guān)于性別在各變量與組織吸引力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用尚未達(dá)成一致。一方面，由于性別角色的社會(huì)化以及偏見(jiàn)和歧視，人們普遍認(rèn)為，不同的性別應(yīng)該會(huì)在職業(yè)興趣或工作屬性偏好等方面存在差異，一些實(shí)證研究也確實(shí)支持了這種觀點(diǎn)。例如Nadler等人(2017)在考察公司網(wǎng)站上提供的面試支持材料是如何影響潛在員工對(duì)組織吸引力的看法時(shí)發(fā)現(xiàn)，性別和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位兩個(gè)變量與面試支持都有顯著的交互作用，女性和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較低的個(gè)體認(rèn)為提供面試支持的組織更具吸引力，而對(duì)于男性和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較高的個(gè)體來(lái)說(shuō)結(jié)果卻相反。 Madera等人(2019)通過(guò)操縱女性在高層管理者中的比例(包括3%，23%，53%)來(lái)考察組織對(duì)男性和女性的吸引力時(shí)發(fā)現(xiàn)，女性比男性更容易被女性高管占比最高(53%)的組織所吸引。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)女性高管占比53%時(shí)，女性比男性認(rèn)為更公平；而當(dāng)女性高管占比僅有3%時(shí)，女性也比男性認(rèn)為更不公平。換句話說(shuō)，女性比男性更加看重組織環(huán)境中的公平性。另一方面，性別在某些關(guān)系中又未呈現(xiàn)出差異，例如Harris和Fink (1987)在檢驗(yàn)招聘人員的特征對(duì)應(yīng)聘者反應(yīng)的影響時(shí)，也檢驗(yàn)了招聘人員的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，發(fā)現(xiàn)招聘人員的性別對(duì)應(yīng)聘者的工作認(rèn)知沒(méi)有影響。

代際。 Twenge等人(2010)考察了三代群體(嬰兒潮一代、X世代和Y世代)的工作價(jià)值觀，發(fā)現(xiàn)與嬰兒潮一代相比，X世代尤其是Y世代更加注重工作的休閑價(jià)值以及外部回報(bào)，并不那么看重內(nèi)在回報(bào)和社會(huì)回報(bào)。類似地，F(xiàn)irfiray和Mayo (2017)在此基礎(chǔ)上對(duì)189名MBA學(xué)生進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，代際群體(X和Y世代)調(diào)節(jié)了個(gè)人—組織匹配感知與組織吸引力的關(guān)系，相比于X世代，Y世代的求職者更看重個(gè)人和組織的匹配度。

種族。 Walker等人(2012)在考察招聘網(wǎng)站上的多樣性線索是如何影響求職者處理網(wǎng)站信息時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)招聘網(wǎng)站包含種族多樣性線索時(shí)，黑人和白人都會(huì)花更多的時(shí)間瀏覽招聘網(wǎng)站、更好地回憶網(wǎng)站信息，只不過(guò)這種效應(yīng)在黑人中更加明顯。

(2)個(gè)性特征

大五人格特質(zhì)。 Lievens等人(2001)以359名大四學(xué)生為樣本，考察了組織特征(包括組織規(guī)模、國(guó)際化程度、薪酬組合和集中化程度)對(duì)組織吸引力的影響，其中將大五人格因素作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)責(zé)任心因素調(diào)節(jié)了組織規(guī)模的影響，責(zé)任心高的被試更容易被大型組織吸引；開(kāi)放性/智力(Openness/intellect)因素調(diào)節(jié)了國(guó)際化程度的影響，開(kāi)放性/智力越高的被試更容易被跨國(guó)組織吸引。Schreurs等人(2009)也考察了大五人格因素在組織的五個(gè)象征性特征(真誠(chéng)、興奮、能力、威望和堅(jiān)韌)與組織吸引力之間的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)真誠(chéng)只有在責(zé)任心高的個(gè)體中才與組織吸引力呈正相關(guān)；對(duì)于經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性高的個(gè)體，興奮與組織吸引力之間的關(guān)系更積極。

需求和偏好等。 Turban和Keon (1993)發(fā)現(xiàn)高成就需要的個(gè)體更喜歡基于績(jī)效而非資歷的薪酬體系，低自尊的個(gè)體要比高自尊的個(gè)體更加看重分權(quán)、規(guī)模等組織特征；厭惡風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)體更喜歡固定的薪酬制度(Cable & Judge, 1994)；Turban等人(2001)以1231名中國(guó)名校大學(xué)生被試為樣本，考察了被試風(fēng)險(xiǎn)偏好、成就需要、一般自我效能感、工資需求和英語(yǔ)熟練程度五個(gè)方面的特性與組織屬性(企業(yè)所有制形式、上司國(guó)籍、對(duì)企業(yè)的熟悉程度)對(duì)吸引力評(píng)定的交互作用，發(fā)現(xiàn)這些個(gè)體差異變量能夠調(diào)節(jié)組織屬性對(duì)組織吸引力的影響，比如風(fēng)險(xiǎn)回避型的個(gè)體與工資需求低的個(gè)體更傾向于選擇國(guó)有企業(yè)。

(3)求職者類型

Lievens (2007)以比利時(shí)軍隊(duì)系統(tǒng)為背景，針對(duì)潛在求職者、實(shí)際應(yīng)聘者和在職軍人三類群體，比較了他們對(duì)組織的工具和符號(hào)屬性吸引求職者的相對(duì)重要性，發(fā)現(xiàn)實(shí)際求職者比其他群體更重視工具屬性。

5 綜合評(píng)述與建議

國(guó)外對(duì)于組織吸引力的探討已進(jìn)行多年，且取得了很多有價(jià)值的成果，而國(guó)內(nèi)起步較晚，未來(lái)還需要在影響因素、作用機(jī)制和邊界條件等方面繼續(xù)研究。

(1)影響因素方面

第一，重視對(duì)組織符號(hào)屬性的考察。以往有關(guān)招聘初期組織吸引力影響因素的研究主要集中在工具屬性方面，而符號(hào)屬性維度則被忽略。雖然已有研究關(guān)注到了這一點(diǎn)，但尚未在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界得到重視。未來(lái)研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注符號(hào)屬性對(duì)組織吸引力的影響，同時(shí)對(duì)于其中介機(jī)制，也就是為什么符號(hào)屬性會(huì)對(duì)組織吸引力產(chǎn)生影響，也值得我們探討。

第二，進(jìn)一步拓寬有關(guān)組織吸引力影響因素的研究。首先，對(duì)于招聘活動(dòng)中，招聘人員的特征對(duì)組織吸引力的影響方面，除了可以關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如年齡、性別等)的影響之外，還可以關(guān)注求職者在某方面與招聘人員相似會(huì)不會(huì)對(duì)求職者來(lái)說(shuō)很重要，比如求職者和招聘人員性別相同或來(lái)自同一所大學(xué)；以及招聘人員的職能會(huì)不會(huì)影響求職者的反應(yīng)，比如可以比較專門(mén)從事招聘的人力資源部門(mén)的人作為面試官和求職者未來(lái)的主管或同事作為面試官是否有差異等。其次，探索其他因素的影響，比如工作負(fù)荷對(duì)組織吸引力的影響如何？工資夠高、晉升空間夠大，但加班文化盛行的公司會(huì)有吸引力嗎？最后，在探討某一因素的單獨(dú)影響時(shí)，也應(yīng)該兼顧個(gè)體因素與組織因素的交互影響。

第三，繼續(xù)關(guān)注性別和年齡的調(diào)節(jié)作用。在性別方面，目前學(xué)術(shù)界對(duì)其調(diào)節(jié)作用尚未達(dá)成一致。一些研究(如Heckert et al., 2002)認(rèn)為，社會(huì)的進(jìn)步使得男女兩性在工作選擇方面的差異正在縮小，所以性別在某些方面調(diào)節(jié)了相關(guān)變量對(duì)組織吸引力的影響，而在另外一些情況下卻未表現(xiàn)出差異。這或許是其中的一個(gè)原因。未來(lái)研究應(yīng)繼續(xù)關(guān)注性別的調(diào)節(jié)作用，期望進(jìn)一步的研究能夠解答這一問(wèn)題。在年齡方面，相關(guān)研究表明，年齡在組織吸引力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用并不顯著(翁清雄, 吳松, 2015)。除了各研究在年齡編碼上的差異可能對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響之外，或許可以從“代”的視角來(lái)考慮這一問(wèn)題?！按斌w現(xiàn)了同一時(shí)間段的年齡群體的共有屬性，很有可能對(duì)個(gè)體內(nèi)在的價(jià)值觀念與組織吸引力的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。然而，據(jù)我們所知，國(guó)內(nèi)在組織吸引力代際差異方面的研究幾乎沒(méi)有。

(2)作用機(jī)制方面

第一，厘清組織吸引力對(duì)外部員工(潛在求職者)和內(nèi)部員工(在職員工)產(chǎn)生影響的機(jī)制和作用路徑。Lievens和Highhouse (2003)的研究表明，對(duì)于學(xué)生群體和員工群體，組織工具和符號(hào)屬性兩個(gè)維度對(duì)組織吸引力的作用模式不盡相同；同樣，Lievens (2007)的研究也表明，三類群體(潛在求職者、實(shí)際應(yīng)聘者和在職軍人)所看重的組織工具和符號(hào)屬性亦不同。那么，造成群體間差異作用模式的深層原因是什么？未來(lái)研究應(yīng)該繼續(xù)探討這種作用模式的群體差異現(xiàn)象，厘清組織吸引力對(duì)不同群體產(chǎn)生影響的機(jī)制和作用路徑。是否是因?yàn)楦魅后w對(duì)組織的熟悉度不同？或許可以嘗試檢驗(yàn)熟悉度與其他因素的交互影響。

第二，探索新的作用機(jī)制。現(xiàn)有文獻(xiàn)在解釋組織吸引力的作用機(jī)制時(shí)，大多采用的是信號(hào)理論、社會(huì)認(rèn)同理論和個(gè)人—組織匹配理論，除此之外，組織吸引力是否還可以通過(guò)其他機(jī)制發(fā)揮作用呢？未來(lái)研究可以嘗試進(jìn)行探索。

(3)邊界條件方面

關(guān)注文化因素的影響，加強(qiáng)本土化和跨文化研究。比如殷志平(2007)發(fā)現(xiàn)，不同文化背景的雇主吸引力維度存在差異；Roongrerngsuke和Liefooghe (2013)在調(diào)查中國(guó)、印度和泰國(guó)三個(gè)國(guó)家的員工所感知到的最具吸引力的五大組織特征時(shí)，也發(fā)現(xiàn)不同文化之間存在顯著差異。這些研究提示我們，文化因素是一個(gè)重要的邊界條件。未來(lái)研究可以結(jié)合不同文化的特點(diǎn)，對(duì)組織吸引力的結(jié)構(gòu)維度、影響因素等進(jìn)行跨文化比較研究。此外，本土化研究也是不容忽視的，尤其中國(guó)是一個(gè)集體主義國(guó)家，不同于西方的個(gè)人中心主義思想，求職者在決策過(guò)程中可能會(huì)更加重視重要他人(如家人、好友)的看法。未來(lái)研究可結(jié)合這一點(diǎn)，利用社會(huì)認(rèn)同理論，分視角(自身感知vs重要他人推斷)來(lái)解釋求職者對(duì)組織屬性的感知對(duì)組織吸引力產(chǎn)生影響的中介機(jī)制。