真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響效果

□黎艷虹

一、引言

當(dāng)前組織外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性程度不斷增高，而組織內(nèi)部也逐漸向扁平化和分散化發(fā)展，僅僅依靠管理層對(duì)員工的直接指揮已無(wú)法滿(mǎn)足實(shí)際工作需要，組織對(duì)員工的工作狀態(tài)提出了新的要求。無(wú)論是為了適應(yīng)日益復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境還是為了員工自身的職業(yè)發(fā)展，都需要員工以積極主動(dòng)的方式進(jìn)行工作，例如，主動(dòng)調(diào)整任務(wù)、尋求反饋、為了組織的良好發(fā)展提出異議、積極推動(dòng)組織變革、獨(dú)立地實(shí)施組織或部門(mén)問(wèn)題的解決方案、帶頭實(shí)施新的組織計(jì)劃等。主動(dòng)行為在一定程度上成為組織成功的關(guān)鍵，對(duì)于組織當(dāng)前的利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都大有裨益。因此，如何增加員工主動(dòng)行為是一個(gè)重要實(shí)踐問(wèn)題，近年來(lái)學(xué)者們也重點(diǎn)關(guān)注了主動(dòng)行為的影響因素。

回顧員工主動(dòng)行為的影響因素研究，領(lǐng)導(dǎo)者的作用不可小覷，其是激發(fā)員工主動(dòng)行為最直接可控的驅(qū)動(dòng)力。但以往研究大多從能力動(dòng)機(jī)論的視角出發(fā)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)增強(qiáng)員工的勝任感與對(duì)環(huán)境的控制感來(lái)增加員工的主動(dòng)行為，例如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、矛盾型領(lǐng)導(dǎo)，而鮮有從能量動(dòng)機(jī)論出發(fā)，探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工情緒的激活，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)員工主動(dòng)行為的影響。在當(dāng)前組織內(nèi)外部環(huán)境不確定性加劇的情況下，員工對(duì)環(huán)境的可控感和可預(yù)測(cè)感明顯減少，更有可能產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，例如焦慮。而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)實(shí)現(xiàn)內(nèi)在道德規(guī)范與積極心理能力相統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠有效降低員工在不確定性環(huán)境下產(chǎn)生的負(fù)面情緒，促使員工產(chǎn)生積極的行為結(jié)果。那么，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是否、如何以及何時(shí)能增加員工的主動(dòng)行為？目前學(xué)術(shù)界暫未對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行回答，因此值得詳細(xì)探討。

為了打開(kāi)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的“黑箱”，本文以不確定性管理理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為不確定情境會(huì)誘發(fā)個(gè)體的焦慮，因此個(gè)體會(huì)依賴(lài)環(huán)境中的公平信息來(lái)降低這種因不確定情境而產(chǎn)生的焦慮。而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能以身作則，向下屬傳達(dá)工作真實(shí)信息并展示透明決策，從而賦予下屬公平體驗(yàn)，可以降低下屬在不確定性環(huán)境下的焦慮，從而影響下屬的主動(dòng)行為。此外，個(gè)體在管理不確定性時(shí)，還會(huì)受到個(gè)體特質(zhì)——不確定性規(guī)避的影響。高不確定性規(guī)避的個(gè)體對(duì)環(huán)境中的不確定因素非常敏感，傾向于遵守規(guī)章制度、組織政策，尋求上級(jí)的幫助和指導(dǎo)，以逃避不確定的情境，而低不確定性規(guī)避的個(gè)體則相反?；诖?，這種對(duì)于不確定性環(huán)境的回避程度可能會(huì)影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系?？偠灾?，本文基于不確定性管理理論，探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為的關(guān)系，本文理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 理論模型

本研究具有以下三點(diǎn)理論貢獻(xiàn)。首先，以往研究大多聚焦個(gè)體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系以及信任水平對(duì)于員工主動(dòng)行為的影響，而本研究關(guān)注員工主動(dòng)行為領(lǐng)域中真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題，有助于豐富員工主動(dòng)行為的影響因素研究。其次，基于不確定性管理理論，本研究發(fā)現(xiàn)焦慮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間可能發(fā)揮重要的中介作用，有助于學(xué)者和組織管理者更加全面和系統(tǒng)地了解員工主動(dòng)行為的干預(yù)機(jī)制。最后，本研究基于不確定性規(guī)避文化價(jià)值觀視角，探究員工不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用，能夠幫助組織管理者更加深刻理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用情境。

本研究也具有一定的實(shí)踐價(jià)值。首先，本研究證明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為有顯著正向作用。因此，組織若想員工做出更多的主動(dòng)行為，管理者就要在日常管理實(shí)踐中踐行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)。其次，本研究證明焦慮會(huì)抑制員工的主動(dòng)行為。因此，組織應(yīng)當(dāng)關(guān)注到員工可能出現(xiàn)的焦慮情緒，通過(guò)組織實(shí)踐消除員工因不確定性而產(chǎn)生的焦慮。最后，本研究證明只要領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出足夠的真實(shí)，對(duì)于不確定性規(guī)避程度較高的員工而言，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用更加明顯。因此，管理者需要轉(zhuǎn)變已有的片面觀點(diǎn)，明白只有團(tuán)結(jié)好每一位員工，才能確保員工愿意做出積極主動(dòng)的工作行為。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）不確定性管理理論

不確定性管理理論最早是由Van den Bos（2001）提出的，旨在探索不確定感和公平之間的關(guān)系。在當(dāng)前組織環(huán)境變化愈發(fā)頻繁的情況下，員工容易體驗(yàn)到更多的不確定性，這會(huì)影響到員工認(rèn)知、情感、行為和自我意識(shí)等。就其本質(zhì)而言，不確定性是一種令人厭惡的狀態(tài)，個(gè)體渴望減少這種狀態(tài)，以及這種狀態(tài)所帶來(lái)的負(fù)面情緒。因此，當(dāng)個(gè)體面對(duì)不確定性時(shí)，他們會(huì)依賴(lài)公平信息。作為一種環(huán)境線(xiàn)索，公平信息的增加會(huì)減少員工面對(duì)不確定性而產(chǎn)生的焦慮。因此，員工能夠?qū)M織持有積極的態(tài)度，并且積極主動(dòng)地做出對(duì)組織發(fā)展有益的行為。相反，當(dāng)人們感到不公平的待遇和不確定的時(shí)候，他們更有可能從事反社會(huì)行為。此后，Van den Bos 等（2005）對(duì)早期模型進(jìn)行拓展，將文化價(jià)值觀納入其中，認(rèn)為當(dāng)個(gè)體體驗(yàn)到不確定感時(shí)，他們會(huì)親近其所信奉的文化價(jià)值觀，而遠(yuǎn)離預(yù)期不同的文化價(jià)值觀，并對(duì)支持其文化價(jià)值觀的人和行為給予積極反應(yīng)，而對(duì)威脅其文化價(jià)值觀的人和行為給予消極反應(yīng)。

（二）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為

根據(jù)Walumbwa 等（2008）的觀點(diǎn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在道德規(guī)范與積極心理能力的領(lǐng)導(dǎo)行為，其主要包含自我意識(shí)、關(guān)系透明、信息平衡加工和內(nèi)化道德觀四個(gè)方面的特征：自我意識(shí)是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我與他人，對(duì)自己和他人都能進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；關(guān)系透明是指領(lǐng)導(dǎo)者在他人面前呈現(xiàn)真實(shí)的自我，通過(guò)公開(kāi)信息和表達(dá)個(gè)人真實(shí)想法來(lái)促進(jìn)信任，同時(shí)盡量減少不恰當(dāng)?shù)那榫w表現(xiàn)；信息平衡加工是指領(lǐng)導(dǎo)者在決策前能客觀評(píng)價(jià)和處理信息，避免認(rèn)知偏差；內(nèi)化道德觀是指領(lǐng)導(dǎo)者始終按照自己的內(nèi)在道德準(zhǔn)則和價(jià)值觀來(lái)驅(qū)動(dòng)和約束個(gè)人行為，不會(huì)因外界壓力而改變。

領(lǐng)導(dǎo)者在工作場(chǎng)所中往往處于主導(dǎo)地位，被視為影響員工行為的重要情境因素。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)形式，強(qiáng)調(diào)道德和倫理的內(nèi)化與統(tǒng)一，具有真實(shí)性、變革性、自我意識(shí)和透明性等特質(zhì)，能夠長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)積極的結(jié)果。主動(dòng)行為是一種積極的員工行為，指員工主動(dòng)地采取相關(guān)的行動(dòng)去改進(jìn)現(xiàn)有的系統(tǒng)或者拓展自身的角色，即個(gè)體通過(guò)自身努力去改變工作環(huán)境和完善自我以達(dá)到理想工作結(jié)果的行為。本研究預(yù)期真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效增加員工的主動(dòng)行為。具體而言，在不確定的情境下，一方面，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分享決策所需的信息，并且展現(xiàn)出真實(shí)自我，促使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有準(zhǔn)確的評(píng)估，并且獲取充足且高質(zhì)量的工作信息，而豐富的工作相關(guān)信息可以幫助員工對(duì)工作情境作出更為準(zhǔn)確的判斷，并提供員工在工作中努力方向的相關(guān)線(xiàn)索。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工構(gòu)建的透明關(guān)系、對(duì)信息的客觀評(píng)價(jià)與處理都為員工明晰了工作方向，從而能有效地促進(jìn)員工實(shí)施主動(dòng)行為。另一方面，當(dāng)面臨不確定性環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)利用希望、自我效能、韌性和樂(lè)觀等心理能力，將領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)人道德和領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)相結(jié)合，在逆境中堅(jiān)韌不拔，帶領(lǐng)員工走向積極的結(jié)果，并培養(yǎng)真正的追隨者。有研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工的心理資本，而具有高心理資本的個(gè)體在不確定性環(huán)境中也能保持平穩(wěn)的心態(tài)，受其影響較小，能有效減少消極的工作態(tài)度，比如工作倦怠、焦慮等，促進(jìn)員工主動(dòng)行為的實(shí)施。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上能增加員工在組織中的主動(dòng)行為。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為正相關(guān)。

（三）焦慮的中介作用

當(dāng)前組織面臨著復(fù)雜的外部環(huán)境，而組織內(nèi)部也處于快速變化以適應(yīng)外部環(huán)境的狀態(tài)中，這意味著員工實(shí)際上在高度不確定的情境中工作。個(gè)體長(zhǎng)期處于不確定性情境，會(huì)產(chǎn)生壓力、煩躁甚至情感爆發(fā)等負(fù)面結(jié)果。根據(jù)不確定性管理理論，當(dāng)個(gè)體面對(duì)不確定情境時(shí)，他們會(huì)依賴(lài)公平信息來(lái)降低焦慮、擔(dān)憂(yōu)和被剝削的懷疑。當(dāng)個(gè)體能夠獲得充足、公平并有效的信息時(shí)，他們則可以利用這些信息面對(duì)不確定的情境；但是當(dāng)個(gè)體無(wú)法獲得這些信息時(shí)，他們則會(huì)感知到不確定性，具體是指?jìng)€(gè)體無(wú)法預(yù)測(cè)所處環(huán)境，從而產(chǎn)生一種懷疑和不穩(wěn)定的感覺(jué)，增加他們的焦慮情緒。

本文認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠傳遞真實(shí)信息，提供穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系，弱化員工面對(duì)不確定性情境而產(chǎn)生的焦慮。首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在自我意識(shí)的驅(qū)使下，能夠正確認(rèn)識(shí)和看待自己及下屬，對(duì)所有人一視同仁，較少受外界信息干擾，賦予下屬公平體驗(yàn)，在工作場(chǎng)所中能使下屬體驗(yàn)到來(lái)自上級(jí)的尊重，并獲取上級(jí)對(duì)于工作決策結(jié)果的公平解釋。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前展示真實(shí)的自我，分享真實(shí)的想法和觀點(diǎn)，這種開(kāi)誠(chéng)布公的氛圍有助于構(gòu)建真誠(chéng)透明的上下級(jí)關(guān)系，此時(shí)下屬因不確定情境而產(chǎn)生的焦慮較弱，因?yàn)樗麄兛梢灶A(yù)測(cè)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在互動(dòng)中的態(tài)度和反應(yīng)，增強(qiáng)自身對(duì)于環(huán)境的控制感。再次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在工作中作出決策前會(huì)聽(tīng)取下屬意見(jiàn)，甚至征求可能會(huì)挑戰(zhàn)根深蒂固立場(chǎng)的意見(jiàn)，在不確定性組織氛圍中提供廣泛而自由的環(huán)境線(xiàn)索，這種信息的溝通與共享有助于提升下屬角色清晰度，降低下屬對(duì)于未知的恐懼，此時(shí)下屬體驗(yàn)的焦慮情緒較低。最后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的行為受內(nèi)部道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀指引，擅長(zhǎng)以堅(jiān)定的信念削減群體、組織及社會(huì)壓力，由此真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前不是神秘和模棱兩可的，在一定程度上能夠化解下屬因不確定情境而產(chǎn)生的焦慮。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與焦慮負(fù)相關(guān)。

以往研究大多從能力動(dòng)機(jī)論以及原因動(dòng)機(jī)論的角度出發(fā)，認(rèn)為個(gè)體感知到勝任、體驗(yàn)到滿(mǎn)足感等，就會(huì)實(shí)施主動(dòng)行為，而鮮有從能量動(dòng)機(jī)論的角度出發(fā)，探尋個(gè)體情緒對(duì)主動(dòng)行為的激發(fā)或抑制作用。實(shí)際上，在一定程度上積極情緒讓員工擁有積極主動(dòng)的態(tài)度，從而在工作場(chǎng)所中從事主動(dòng)行為。而消極情緒在一定程度上會(huì)妨礙個(gè)體實(shí)施主動(dòng)行為，因?yàn)橄麡O情緒出現(xiàn)后，個(gè)體會(huì)出現(xiàn)認(rèn)知資源的內(nèi)耗以防御消極情緒對(duì)自身的損害。一方面，高度不確定性的組織環(huán)境會(huì)增加員工對(duì)主動(dòng)行為失敗的害怕和憂(yōu)慮而產(chǎn)生消極情緒（焦慮），情緒資源的消耗會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有額外的心理資源進(jìn)行積極主動(dòng)的工作行為，從而抑制員工主動(dòng)行為的實(shí)施。另一方面，員工感知到焦慮意味著員工對(duì)于當(dāng)前的工作環(huán)境沒(méi)有清晰的認(rèn)知，無(wú)法對(duì)今后工作努力的方向作出準(zhǔn)確的判斷，也就難以實(shí)施主動(dòng)行為。由此，本文認(rèn)為焦慮會(huì)降低員工主動(dòng)行為的實(shí)施。綜上，提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工焦慮與主動(dòng)行為負(fù)相關(guān)；

H4：焦慮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為的關(guān)系中起中介作用。

（四）不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

不確定性規(guī)避是一個(gè)基本的文化價(jià)值觀維度，指一個(gè)社會(huì)在遭受非常規(guī)環(huán)境和不確定性事件時(shí)通過(guò)某些手段規(guī)避不確定性的程度。后續(xù)研究表明，這一概念不僅存在于社會(huì)層面，還存在于個(gè)體層面。高不確定性規(guī)避的個(gè)體對(duì)于環(huán)境中的不確定因素更加敏感，也更加會(huì)傾向于采取回避的態(tài)度去應(yīng)對(duì)不確定性；而低不確定性規(guī)避的個(gè)體對(duì)于不確定性不太敏感，不會(huì)刻意回避不確定性。

由于當(dāng)前組織中的不確定性較高，而高度的不確定性會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生焦慮情緒，所以在組織中，高不確定性規(guī)避的員工會(huì)對(duì)環(huán)境中的不確定因素更加敏感，由此產(chǎn)生的壓力、煩躁、焦慮等負(fù)面情緒更甚。因此，本研究預(yù)期個(gè)體的不確定性規(guī)避程度會(huì)影響真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與焦慮之間的關(guān)系。具體而言，不確定環(huán)境下，高不確定性規(guī)避的員工會(huì)過(guò)度關(guān)注工作中的不確定性因素，進(jìn)而急切地在組織中尋求信息以緩解不確定感，減少自己的焦慮。此時(shí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與下屬員工建立透明的人際關(guān)系、積極和下屬進(jìn)行溝通，使得下屬有足夠的信息對(duì)之后工作努力的方向進(jìn)行判斷，并對(duì)自身所處的工作環(huán)境有更強(qiáng)的可控感，從而大大降低因不確定性而帶來(lái)的焦慮情緒。而對(duì)于低不確定性規(guī)避的員工而言，他們勇于接受挑戰(zhàn)，不受規(guī)則限制，往往對(duì)不確定性較高的工作環(huán)境持較高的容忍態(tài)度，因而不需要借助真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)在不確定性環(huán)境中減少消極情緒的體驗(yàn)，此時(shí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)被弱化。換而言之，相比于低不確定性規(guī)避的個(gè)體，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于高不確定性規(guī)避的個(gè)體更有效，更加容易降低其因不確定情境而產(chǎn)生的焦慮。綜上，提出以下假設(shè)：

H5：不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮之間的關(guān)系，具體而言，當(dāng)不確定性規(guī)避程度較高（低），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與焦慮之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)（弱）。

根據(jù)假設(shè)4 及假設(shè)5，本研究進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮影響員工主動(dòng)行為的間接效應(yīng)會(huì)受到不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工具有高不確定規(guī)避水平時(shí)，他們會(huì)極度關(guān)注環(huán)境中的不確定性線(xiàn)索，需要真實(shí)可靠信息的獲取以減弱因不確定性而產(chǎn)生的焦慮，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)言行一致，傳達(dá)真實(shí)有效信息的方式，能降低員工的焦慮情緒，進(jìn)而促進(jìn)員工實(shí)施主動(dòng)行為；而不確定性規(guī)避程度低的員工本身就對(duì)不確定情境持容忍和支持態(tài)度，往往不太需要真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效應(yīng)。由此，提出以下假設(shè)：

H6：不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)員工主動(dòng)行為的間接關(guān)系，具體而言，當(dāng)不確定性規(guī)避程度較高（低），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為影響的間接效應(yīng)較強(qiáng)（弱）。

三、研究方法

（一）樣本與程序

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，選取中部地區(qū)5 家國(guó)有企業(yè)的員工作為調(diào)查對(duì)象收集兩階段數(shù)據(jù)，前后間隔一個(gè)月，于2021 年10 月、11 月分別發(fā)放2 次問(wèn)卷。最初將領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行配對(duì)，發(fā)放了300 份問(wèn)卷。在第一階段調(diào)查中，邀請(qǐng)員工評(píng)價(jià)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、不確定規(guī)避等變量以及報(bào)告其人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量信息；在第二階段調(diào)查中，邀請(qǐng)完成第一階段的員工報(bào)告焦慮以及對(duì)應(yīng)的主管報(bào)告員工主動(dòng)行為等變量信息。最終實(shí)際回收247份問(wèn)卷，問(wèn)卷的有效回收率為82.3%。

對(duì)樣本分析發(fā)現(xiàn)，58.3%的樣本為女性；樣本的平均年齡為31.22 歲（SD=7.20）；樣本中本科學(xué)歷的員工最多，占44.9%，其次是專(zhuān)科學(xué)歷，占34.4%；平均工作年限為56.16 月（SD=59.13）（見(jiàn)表1）。

（二）測(cè)量

本研究所有量表采用李克特5 點(diǎn)進(jìn)行計(jì)分，1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)：采用Walumbwa 等（2008）開(kāi)發(fā)的量表，一共包含16 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α 系數(shù)為0.903。

焦慮：采用Julie 等（2016）開(kāi)發(fā)的量表，一共包含8 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α 系數(shù)為0.888。

主動(dòng)行為：采用Griffin 等（2007）開(kāi)發(fā)的量表,一共包含3 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α 系數(shù)為0.954。

不確定性規(guī)避：采用Jung 和Kellaris（2004）開(kāi)發(fā)的量表，一共包含7 個(gè)題項(xiàng)，Cronbach’s α 系數(shù)為0.926。

控制變量：本研究將員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量信息作為控制變量。

四、研究結(jié)果與分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，由表2 可知，本研究所涉及的四個(gè)主要變量（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、焦慮、主動(dòng)行為以及不確定性規(guī)避）具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

由表1 可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與焦慮呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.239，p＜0.01），真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.208，p＜0.01），焦慮與主動(dòng)行為呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.251，p＜0.01），這些結(jié)果為所提的假設(shè)提供了初步支持。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

由表3 的模型5 可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響主動(dòng)行為（β=0.350，p<0.01）。從模型2 中可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)向影響員工焦慮（β=-0.354，p<0.01）。從模型6 中可知，當(dāng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和焦慮同時(shí)預(yù)測(cè)員工主動(dòng)行為時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的預(yù)測(cè)仍然顯著，但效應(yīng)值有所降低（β=0.274，p<0.01），且焦慮對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.214，p<0.01）。綜上，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4 得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證焦慮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的中介作用（假設(shè)4），本研究根據(jù)Hayes（2013）的建議，采用PROCESS 3.4.1 插件對(duì)不確定性規(guī)避*真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的間接效應(yīng)通過(guò)Bootstrap 方法進(jìn)行5000 次放回抽樣。結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為的間接效應(yīng)值為0.076，95%的置信區(qū)間為[0.021，0.142]，不包括0，因此焦慮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的中介作用存在，假設(shè)4 得到再次驗(yàn)證。

本研究仍然采用層級(jí)回歸分析方法驗(yàn)證假設(shè)5（不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮之間的關(guān)系），結(jié)果如表3 所示。在檢驗(yàn)前，本文將自變量與調(diào)節(jié)變量作了標(biāo)準(zhǔn)處理。如表3 中的模型3 所顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)對(duì)焦慮具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.258，p<0.05），假設(shè)5 得到初步驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)5（不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工焦慮之間的關(guān)系），進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析，結(jié)果如圖2 所示。結(jié)果表明，在不確定規(guī)避較低的條件下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)焦慮的影響不顯著（β=－0.021，p=0.848）；在不確定性規(guī)避較高的條件下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)焦慮的負(fù)向影響較強(qiáng)（β=－0.537，p<0.01），假設(shè)5 得到驗(yàn)證。

圖2 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

為驗(yàn)證假設(shè)6（不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)著真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為的間接效應(yīng)），本研究運(yùn)用Boot-strap 方法進(jìn)行5000 次放回抽樣，分別計(jì)算在不確定規(guī)避高與低的條件下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為影響的間接效應(yīng)，并計(jì)算兩者之間的差異，分析結(jié)果如表4 所示。由表4 可知，在不確定性規(guī)避較低條件下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為的間接效應(yīng)不顯著。在不確定性規(guī)避較高條件下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為的間接效應(yīng)顯著。在不確定性規(guī)避較高或較低兩種條件下，間接效應(yīng)差異顯著。綜合以上結(jié)果可知假設(shè)6 得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

五、結(jié)論、理論意義與實(shí)踐啟示

（一）結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)收集到兩階段領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)的247 份數(shù)據(jù)分析，對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證。研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效促進(jìn)員工主動(dòng)行為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響是通過(guò)降低員工焦慮發(fā)揮作用的；此外，對(duì)于不確定性規(guī)避程度較高（較低）的個(gè)體而言，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)焦慮的直接影響和真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)焦慮對(duì)主動(dòng)行為的間接影響都較強(qiáng)（較弱）?？傊?，通過(guò)檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介模型，本研究較為深入地探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的作用機(jī)制及邊界條件，能為組織強(qiáng)化員工主動(dòng)行為提供借鑒。

（二）理論意義

1.本研究豐富了員工主動(dòng)行為的影響因素研究，探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)化員工主動(dòng)行為的作用。以往研究大多聚焦個(gè)體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系以及信任水平對(duì)于員工主動(dòng)行為的影響，而本研究關(guān)注員工主動(dòng)行為領(lǐng)域中真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性問(wèn)題。本研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效降低員工在不確定性環(huán)境下產(chǎn)生的負(fù)面情緒，促進(jìn)員工實(shí)施主動(dòng)行為。因此，本研究通過(guò)將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)納入員工主動(dòng)行為的研究框架，豐富了主動(dòng)行為的影響因素研究，補(bǔ)充了主動(dòng)行為研究的理論視角。

2.本研究基于不確定性管理理論，構(gòu)建并檢驗(yàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)影響焦慮這一內(nèi)在機(jī)制進(jìn)而促進(jìn)員工主動(dòng)行為的模型，為理解主動(dòng)行為提供了一種新的理論解釋機(jī)制。以往對(duì)于主動(dòng)行為的作用機(jī)制往往基于自我決定理論、自我認(rèn)同理論等方面進(jìn)行考察。雖然這些研究取得了一些進(jìn)展，但是對(duì)于理解為何員工會(huì)采取主動(dòng)行為的回答還是不夠深入。根據(jù)不確定性管理理論，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)向員工提供有關(guān)工作的信息，有助于降低員工因不確定性環(huán)境而產(chǎn)生的焦慮，進(jìn)而促進(jìn)員工實(shí)施主動(dòng)行為。因此，本研究揭示了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的“黑箱”，幫助我們更加清晰地了解到焦慮對(duì)主動(dòng)行為的抑制作用。

3.本研究從個(gè)體不確定性規(guī)避視角出發(fā)，進(jìn)一步厘清了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的邊界條件，便于組織管理實(shí)踐者理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用情境。以往研究對(duì)于主動(dòng)行為的邊界條件探討主要集中在組織情景因素，卻忽視了個(gè)體對(duì)于變革這種不確定情境的偏好影響。盡管Van den Bos 等（2005）將個(gè)體的文化價(jià)值觀納入不確定性情境的理論模型中，呼吁未來(lái)研究可以將個(gè)體的文化價(jià)值觀納入不確定情境的研究框架中進(jìn)行綜合考察，但是相關(guān)的實(shí)證研究卻少之又少。因此，本研究回應(yīng)Van den Bos 等學(xué)者的呼吁，通過(guò)將個(gè)體的不確定性規(guī)避文化價(jià)值觀納入研究中，發(fā)現(xiàn)對(duì)于不確定性規(guī)避程度較高的個(gè)體，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)在不確定性情境中產(chǎn)生的焦慮對(duì)員工主動(dòng)行為的影響更加強(qiáng)烈。通過(guò)將個(gè)體文化價(jià)值觀引入主動(dòng)行為的研究中，本研究為該領(lǐng)域提供了有益的借鑒。

（三）實(shí)踐啟示

1.組織管理者要在日常管理實(shí)踐中多多踐行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，組織在領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)部晉升或外部應(yīng)聘中要注意選拔那些愿意在工作中展現(xiàn)真實(shí)自我的領(lǐng)導(dǎo)者，以幫助員工獲取更多的信息，減少工作環(huán)境中的不確定性因素，弱化員工的焦慮情緒。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者在與員工互動(dòng)過(guò)程中，要多多踐行真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)，只有當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組織了解的越充分、知道的信息更多，員工才會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組織產(chǎn)生信任，進(jìn)而在工作中以更加積極的態(tài)度去應(yīng)對(duì)，促進(jìn)個(gè)人與組織的共同進(jìn)步與發(fā)展。

2.組織管理者也要明白焦慮情緒會(huì)抑制員工的主動(dòng)行為，要通過(guò)組織實(shí)踐消除員工因不確定性而產(chǎn)生的焦慮。在日常管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要努力營(yíng)造和創(chuàng)建開(kāi)放、透明、真實(shí)、可靠、共享的氛圍及文化。當(dāng)組織可以提供開(kāi)放透明、真實(shí)可靠的信息時(shí)，員工可以通過(guò)對(duì)這些信息加工以對(duì)未來(lái)工作進(jìn)行合理的預(yù)期與規(guī)劃，這不僅可以有效降低員工的焦慮與促進(jìn)主動(dòng)行為，而且使得員工積極履行工作職責(zé)，主動(dòng)做出有利于組織發(fā)展的行為。

3.組織管理者更要明白針對(duì)不確定性規(guī)避程度較高的個(gè)體，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用愈加明顯。管理者可能普遍認(rèn)為，不確定性規(guī)避程度高的員工面對(duì)不確定性的情境更有可能產(chǎn)生消極的態(tài)度和情緒。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者要展現(xiàn)出足夠的真實(shí)，對(duì)于不確定性規(guī)避程度較高的員工而言，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用更加明顯。因此，管理者需要轉(zhuǎn)變已有的片面觀點(diǎn)，明白只有團(tuán)結(jié)好每一位員工，才能確保員工愿意做出積極主動(dòng)的工作行為，并實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。

六、研究局限與未來(lái)研究方向

盡管本研究取得了一些貢獻(xiàn)，但是不可避免地存在著局限。首先，研究樣本的來(lái)源問(wèn)題。本研究選取了華中地區(qū)的企業(yè)員工作為被試的樣本，雖然這很好地控制了研究的內(nèi)部效度，但是帶來(lái)了外部效度不足的問(wèn)題，導(dǎo)致研究結(jié)論可能無(wú)法推廣到其他地區(qū)及人群。其次，其他機(jī)制及邊界的可能。盡管研究調(diào)查了員工感知不確定性的中介作用以及不確定性規(guī)避文化價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，但是或許還可能存在其他的替代性解釋。此外，個(gè)體的其他文化價(jià)值觀（如權(quán)力距離導(dǎo)向，集體主義）是否也會(huì)影響到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系呢？這些問(wèn)題值得未來(lái)研究進(jìn)一步去思考與探討。