企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問(wèn)題與解決方法

王緒芳

（天津?yàn)I海新區(qū)軌道交通投資發(fā)展有限公司，天津 300453）

0 引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，必須要依托優(yōu)秀的人才支持。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在人力資源管理中制定完善的管理制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展吸收更多的人才，促進(jìn)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，在企業(yè)發(fā)展中制定的薪酬管理制度符合員工要求，激發(fā)員工的積極性，讓員工認(rèn)可企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)員工的主人翁意識(shí)養(yǎng)成。所以需加大對(duì)薪酬管理的分析，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新優(yōu)化，為企業(yè)健康發(fā)展提供支持。

1 企業(yè)人力資源薪酬管理的概念與影響因素及特點(diǎn)

1.1 薪酬管理的概念與影響因素

薪酬主要是企業(yè)中的員工在付出腦力與體力勞動(dòng)之后，獲得勞動(dòng)報(bào)酬，可將其看作是企業(yè)對(duì)于員工的一種物質(zhì)補(bǔ)償。薪酬管理則是企業(yè)基于經(jīng)營(yíng)管理需求，確定員工的具體薪酬數(shù)額，并進(jìn)行相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)配與考核工作。薪酬管理工作的內(nèi)容具體體現(xiàn)在以下兩方面：首先需要構(gòu)建薪酬體系，其次還要進(jìn)行日常性的管理、考核、發(fā)放與調(diào)整，以此才能完成循環(huán)式的薪酬管理任務(wù)[1]。影響薪酬水平的因素包括外部因素與內(nèi)部因素。外部因素有國(guó)家法規(guī)政策、地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與行業(yè)特點(diǎn)，不同行業(yè)對(duì)于從業(yè)者在工作強(qiáng)度、技術(shù)能力以及自身素質(zhì)方面提出的要求有差異，發(fā)展收益同樣有差異。如果企業(yè)處于經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的發(fā)達(dá)區(qū)域，社會(huì)整體勞動(dòng)效率高，聚集大量高新企業(yè)，則其支付薪酬的能力也更強(qiáng)，薪酬比較高；若企業(yè)開設(shè)在欠發(fā)達(dá)區(qū)域，其具有的薪酬支付能力較低，薪酬也很低。所有的薪酬管理措施都要遵守國(guó)家的法規(guī)與政策。影響薪酬的內(nèi)在因素包括企業(yè)采用的薪酬政策、經(jīng)營(yíng)情況與個(gè)人工作價(jià)值。一般情況下，處于上升期的現(xiàn)代企業(yè)會(huì)集中精力積累發(fā)展資源，擴(kuò)大產(chǎn)能，因此給出的薪酬也更低。

1.2 企業(yè)人力資源薪酬管理特點(diǎn)

在企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部管理當(dāng)中，人力資源薪酬管理所具有的特點(diǎn)非常特殊，具體包括以下幾點(diǎn)：首先，敏感性。在人們找工作的過(guò)程中，大多數(shù)求職者會(huì)將薪酬福利放在首要的考慮上。薪酬與員工的自身利益具有非常強(qiáng)的相關(guān)性，在一定程度上，薪酬也決定了員工的工作態(tài)度，在這種情況下，實(shí)際的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，薪酬問(wèn)題是員工最為關(guān)注的方面，也就造成了薪酬管理的敏感性。其次，特權(quán)性。雖然大部分員工都對(duì)薪酬問(wèn)題非常關(guān)注，但是他們并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行深入了解，知識(shí)薪酬管理存在著一定的特權(quán)性。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題

2.1 管理體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒(méi)有固定的發(fā)展方式，企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中不能直接效仿成功大企業(yè)的發(fā)展實(shí)例。因此，企業(yè)在選用管理體制時(shí)需要高度的科學(xué)性和目的性，很多企業(yè)沒(méi)有將自己的薪酬體系、管理體系與自己的具體情況緊密結(jié)合，也沒(méi)有與企業(yè)的整體規(guī)劃目標(biāo)相符合，造成較多矛盾，無(wú)法創(chuàng)建健全的薪酬管理體系，也無(wú)法吸引和保持與企業(yè)相符合的專業(yè)人才，達(dá)不到人才提升的實(shí)際效果，這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)期性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.2 薪酬管理鼓勵(lì)不足

任何企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，都必須借助每一個(gè)員工的努力。薪酬管理系統(tǒng)的科學(xué)性和合理性直接影響員工的工作效率和素質(zhì)。假如企業(yè)員工對(duì)薪酬管理體系的相關(guān)內(nèi)容不滿意，覺(jué)得有誤差和不公平，將很大地提升員工的負(fù)面情緒，在實(shí)際工作中產(chǎn)生新的慣性力心理，工作積極性低?；诖耍髽I(yè)需要充分考慮到，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)方式，以推動(dòng)員工潛力的激起。假如只是忽略它，便會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 薪酬管理人員不到位

當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源的專業(yè)人員數(shù)量小，甚至有些企業(yè)并沒(méi)有配備相應(yīng)的專門的人力資源管理人員，通常由其他部門兼職管理。在這種情況下，薪酬管理方面的專門負(fù)責(zé)人員更是處于嚴(yán)重缺乏的狀態(tài)，這也是造成我國(guó)薪酬體系存在問(wèn)題的主要原因之一。與此同時(shí)，很多企業(yè)在年度薪酬計(jì)劃編制時(shí)不能與企業(yè)其他部門進(jìn)行充分的溝通，極有可能造成企業(yè)薪酬管理準(zhǔn)確性及實(shí)用性的缺失，甚至與實(shí)際的需求嚴(yán)重不符，并不適用于企業(yè)實(shí)際的日常運(yùn)行，普通員工對(duì)于公司制定的薪酬管理制度并不了解，是管理者與被管理者之間的誤解逐漸擴(kuò)大。

2.4 薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)在運(yùn)營(yíng)發(fā)展中，忽視了人力資源薪酬設(shè)計(jì)的重要性，薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，部分企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，按照職工崗位設(shè)定薪酬，職工通過(guò)晉升，可獲得更高的薪資報(bào)酬，難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。部分企業(yè)在市場(chǎng)調(diào)研過(guò)程中，未能明確掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，數(shù)據(jù)收集不完整，缺乏真實(shí)性，難以為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)，致使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，難以幫助企業(yè)更好留住人才，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)頻繁，甚至造成嚴(yán)重的人才流失，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面的影響，降低了職工工作熱情。同時(shí)，企業(yè)薪酬發(fā)放方式具有單一性，在基礎(chǔ)薪資、年終獎(jiǎng)及績(jī)效薪資發(fā)放方面，過(guò)于單調(diào)，難以與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益相互協(xié)調(diào)，不利于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的優(yōu)化對(duì)策

3.1 提高管理體系的合理性與科學(xué)性

在搭建薪酬管理體系時(shí)提升更多的人個(gè)性化關(guān)懷，開拓創(chuàng)新，不斷完善和健全。首先，管理者要了解企業(yè)每位員工的具體職位狀況，仔細(xì)開展系統(tǒng)分析，并制訂嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的薪酬管理體系，融合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況，逐漸有效調(diào)節(jié)員工薪酬，滿足人才市場(chǎng)需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，精確定位供需關(guān)系。其次，高層管理者還需要考慮到員工的崗位能力、思想社會(huì)道德水準(zhǔn)、教育背景等，制訂更合理的員工酬勞標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善酬勞方式、企業(yè)崗位升職方式和酬勞結(jié)構(gòu)[2]。例如，開發(fā)新的薪酬管理方式，通過(guò)實(shí)現(xiàn)薪酬測(cè)算工具的線上應(yīng)用和服務(wù)，中小型企業(yè)應(yīng)依據(jù)行業(yè)發(fā)展和自身企業(yè)的實(shí)際情況，開發(fā)薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)應(yīng)用方式，根據(jù)員工的合理意見(jiàn)搜集薪酬管理問(wèn)題，以此健全管理體系，包含社會(huì)商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)算、福利選擇、政策實(shí)踐資詢、工作場(chǎng)地交易管理等日常事務(wù)管理的思考。最后，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺(tái)，能夠集中化企業(yè)管理者、人力資源部門和大部分員工的企業(yè)思想管理水準(zhǔn)，以降低人力資源管理解決方案的難度，這樣才能為公司提供更好的決策方案，滿足薪酬管理創(chuàng)新和個(gè)性化的要求，減少不必要的工作時(shí)間和成本。在提升工作效率和提升企業(yè)管理目標(biāo)的過(guò)程中，必須保證企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的多樣性，有效提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作水平和企業(yè)管理實(shí)際效果，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者必須進(jìn)一步考量企業(yè)內(nèi)部利益共體的關(guān)系，有效地將企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)作為考量人才酬勞管理體系的標(biāo)準(zhǔn)之一。對(duì)于企業(yè)而言，要想取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，就必須執(zhí)行合理的人力資源薪酬管理，并產(chǎn)生一套詳細(xì)、先進(jìn)的薪酬體系。在這個(gè)過(guò)程中，有關(guān)管理者在薪酬管理體系的提升過(guò)程中必須留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理體系已成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展的前提條件之一。在新的時(shí)代，企業(yè)能夠持續(xù)自我升級(jí)和創(chuàng)新，在白熱化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。但這些都需要運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部人才薪酬管理，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，持續(xù)提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，以完善更多內(nèi)部員工薪酬，一定要定期關(guān)注內(nèi)部員工的正確價(jià)值觀，使內(nèi)部員工能夠掌握工作薪酬管理體系的主要內(nèi)容，整合科學(xué)的薪酬制度，并有效整合上述內(nèi)容，制定相應(yīng)的人力資源薪酬管理方案，使國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源薪酬管理制度更加完善，以提高其理論及實(shí)踐價(jià)值。

3.2 促進(jìn)管理體系激勵(lì)性的增強(qiáng)

不同行業(yè)薪資管理系統(tǒng)的水平之間存在巨大差異，直接導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)公司與海外公司之間存在巨大差異，這也是國(guó)內(nèi)公司在國(guó)際市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因，所以企業(yè)管理者需要合理參考和應(yīng)用優(yōu)秀的薪資管理方式，這將有助于進(jìn)一步提高企業(yè)薪資管理能力，尤其是提高員工的積極性和創(chuàng)造性。一方面，企業(yè)能夠通過(guò)推動(dòng)內(nèi)部管理者的積極管理意識(shí)，推動(dòng)底層員工更好地融進(jìn)企業(yè)集團(tuán)公司，以此進(jìn)行員工持倉(cāng)制度改革，以此擺脫捆縛員工的管理問(wèn)題，逐漸增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，才能為企業(yè)吸引人才確立穩(wěn)固的基礎(chǔ)。另一方面，要及時(shí)健全工資評(píng)選薪資結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格遵循延展性原則，以具體調(diào)查報(bào)告為依據(jù)，保證企業(yè)員工具體利益，推動(dòng)員工工作效率的顯著提升，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。例如，緊緊圍繞以人為本的關(guān)鍵理念開展人力資源管理的工作，應(yīng)該完全堅(jiān)持以人為本的關(guān)鍵概念，進(jìn)一步豐富企業(yè)的人力資源管理方法，以充分發(fā)揮關(guān)鍵人才在企業(yè)的重要指引作用，進(jìn)一步充分發(fā)揮員工的價(jià)值，并在企業(yè)的具體發(fā)展中建立一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排嘤?xùn)制度，逐漸提高人才總數(shù)，進(jìn)一步提高整體員工水平[3]。為幫助企業(yè)提高整體工作實(shí)力，企業(yè)應(yīng)全面關(guān)注員工的未來(lái)發(fā)展，繼續(xù)關(guān)注員工成長(zhǎng)并注入更多的人文關(guān)懷，這樣才能有效提升員工對(duì)企業(yè)的信任感，提升企業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)員工碰到問(wèn)題時(shí)，企業(yè)應(yīng)立即解決，幫助員工處理好工作中的問(wèn)題，幫助員工擺脫工作困境，進(jìn)而更好地幫助企業(yè)成長(zhǎng)。此外，還能夠通過(guò)對(duì)員工家庭的照料，如定期開展家庭探親訪友活動(dòng)，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員參觀考察溫暖的活動(dòng)，為艱難家庭給予一定的物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)支援，高層領(lǐng)導(dǎo)只有立即掌握大部分員工的工作動(dòng)態(tài)，才能更好地了解員工思想，讓大家進(jìn)一步意識(shí)到公司是一個(gè)溫暖的大家庭，要慢慢豐富員工的工作思維意識(shí)，使員工能夠更好地幫助公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，宣傳以人為本的人力資源管理道路，逐漸提高管理質(zhì)量，改善人力資源管理問(wèn)題和不足之處，讓更多人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能轉(zhuǎn)化傳統(tǒng)管理意識(shí)，傳播有效學(xué)習(xí)管理思想，并有效融合國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)前景，不斷創(chuàng)新和改革現(xiàn)有薪資管理。對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，人力資源薪資管理必須積極科學(xué)地進(jìn)行企業(yè)員工的工作，為企業(yè)的發(fā)展給予連續(xù)的驅(qū)動(dòng)力，這是健全人力資源薪資管理的主要目的，也有利于企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。

3.3 成立薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組

在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理是內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，而薪酬管理又是人力資源管理的重點(diǎn)方面。很大程度影響著企業(yè)的日常運(yùn)行及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬管理的高效實(shí)施，不僅需要借助，企業(yè)內(nèi)部高層管理人員及全體員工的高度認(rèn)可，而且，與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門進(jìn)行有效溝通，并且需要其進(jìn)行積極配合。這就少不了企業(yè)薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組的建立，在實(shí)際的工作過(guò)程中，能夠加大企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)薪酬管理這項(xiàng)工作的重視程度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)薪酬管理的高效推進(jìn)。

3.4 加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

保證薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，可提升企業(yè)薪酬管理效率，因此，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)行定崗定薪管理，例如，技術(shù)性崗位薪酬設(shè)計(jì)上，除基礎(chǔ)工資外，設(shè)計(jì)福利、紅利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性。在薪酬類型方面，增設(shè)交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、保險(xiǎn)等福利，定期評(píng)選“明星員工”“優(yōu)秀員工”等，增強(qiáng)企業(yè)職工的榮譽(yù)感，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。同時(shí)，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，積極開展市場(chǎng)薪酬調(diào)研工作，明確定位職工薪酬，在實(shí)際調(diào)查調(diào)研過(guò)程中，選取具有代表性的群體展開訪問(wèn)調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查反饋結(jié)果，全面分析和評(píng)估影響企業(yè)績(jī)效的相關(guān)因素，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況設(shè)定關(guān)鍵性崗位，實(shí)現(xiàn)薪酬定位。另外，企業(yè)保持薪酬系統(tǒng)適度的彈性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)工資梯度，合理增加職工休息、休假時(shí)間，穩(wěn)定企業(yè)職工隊(duì)伍，避免出現(xiàn)人才流失問(wèn)題；切實(shí)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造健康、良好的薪酬管理環(huán)境[4]。

4 結(jié)語(yǔ)

任何企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性健康發(fā)展，都需要融合人力資源的合理配備和提升，其中吸引和留住優(yōu)秀人才需要制訂科學(xué)合理的酬勞體系，要能逐步完善和創(chuàng)新管理中的薪酬管理體系，才能充分發(fā)揮出人才的管理作用，推動(dòng)當(dāng)代企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)要想做好人力資源的開拓創(chuàng)新，必須開展現(xiàn)代化、科學(xué)化的改革方案，創(chuàng)建科學(xué)高效的企業(yè)管理體制。為了更好地健全和改革薪酬管理體系，需要提升新的管理理念，融入社會(huì)發(fā)展的需要，進(jìn)一步健全管理制度，提高員工積極性，最大限度地降低人才外流，提高企業(yè)對(duì)人才的管理水準(zhǔn)，推動(dòng)當(dāng)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。