選對(duì)人 培養(yǎng)人 留住人
——互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代出版社人才管理

張曉蘭 廣東經(jīng)濟(jì)出版社

作為文化創(chuàng)意傳播和出版的企業(yè)，人才，是出版社的靈魂，是推動(dòng)出版社發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ虼耍總€(gè)出版社都非常重視人才的管理和培養(yǎng)。但是，如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，選對(duì)人、培養(yǎng)人、留住人，仍然存在很多現(xiàn)實(shí)的困難和問(wèn)題。

一、面臨的困難和問(wèn)題

1.高端人才缺乏。隨著科學(xué)技術(shù)和人工智能的迅猛發(fā)展，許多傳統(tǒng)行業(yè)的人才成長(zhǎng)越來(lái)越跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐，現(xiàn)有的人才市場(chǎng)難以滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才需求。一方面，一些過(guò)去培養(yǎng)的、成熟的專(zhuān)業(yè)“人才”適應(yīng)不了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的要求；另一方面，傳統(tǒng)高校培養(yǎng)的畢業(yè)生，在校所學(xué)知識(shí)的更新速度慢，也難適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代給企業(yè)帶來(lái)的顛覆性變化。近年來(lái)，出版行業(yè)出現(xiàn)了不少“百萬(wàn)年薪”聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的事例，但是最后能招到真正合適的人才少之又少。

2.人才結(jié)構(gòu)不均衡。在大多數(shù)傳統(tǒng)出版企業(yè)，業(yè)務(wù)人員尤其是編輯人員存在年齡梯度不合理，青黃不接現(xiàn)象。經(jīng)驗(yàn)豐富、擁有高級(jí)職稱(chēng)老編輯越來(lái)越少，而大批的年輕人又難以快速成長(zhǎng)起來(lái)，中堅(jiān)力量缺乏。同時(shí)，編輯人員也存在知識(shí)結(jié)構(gòu)不均衡，文科類(lèi)的編輯多，理工類(lèi)編輯相對(duì)較少；文字編輯多，策劃能力、創(chuàng)新能力不夠，綜合性的復(fù)合型人才更缺。在數(shù)字化出版時(shí)代，具有數(shù)字化思維、互聯(lián)網(wǎng)思維的編輯更少。

3.人才流動(dòng)越來(lái)越大。招聘人才不容易，留住人才更不容易。編輯本身就是一個(gè)成長(zhǎng)性比較慢的行業(yè)，培養(yǎng)一個(gè)成熟編輯需要幾年的時(shí)間，出版行業(yè)的待遇整體偏低，尤其是對(duì)于正在成長(zhǎng)中的編輯，付出和回報(bào)往往不成正比，大多數(shù)年輕人沒(méi)有耐心等待。

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，市場(chǎng)上充滿了各種信息、機(jī)會(huì)和誘惑，導(dǎo)致許多人心態(tài)浮躁，眼高手低，頻繁跳槽，人才流動(dòng)性大，大大增加了傳統(tǒng)企業(yè)的人力成本。人才的高流動(dòng)率，不但加大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)文化、員工心態(tài)帶來(lái)不利的影響[1]。

二、出版社人才管理的幾點(diǎn)建議

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的重要性不言而喻。出版單位的人才隊(duì)伍建設(shè)，除了招聘合適的人才，還要注意打造人才梯隊(duì)，想辦法培養(yǎng)人才、留住人才，激發(fā)人才的內(nèi)生驅(qū)動(dòng)，提升他們創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，從而更好地為出版社服務(wù)。

1.打造人才梯隊(duì)。出版社應(yīng)重視人才的梯隊(duì)建設(shè)，注重引進(jìn)和培養(yǎng)不同年齡、不同層次的人才，把校園招聘和社會(huì)招聘相結(jié)合，以免出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，還要注重吸納具有新媒體經(jīng)驗(yàn)、有數(shù)字化思維能力的人才。同時(shí)，人力資源管理者也應(yīng)不斷提升自身識(shí)別潛在人才的判斷力和洞察力，在人才引進(jìn)和招聘的過(guò)程中“選對(duì)人”。在選人時(shí)，除了要看擬聘用人才的專(zhuān)業(yè)能力外，還要了解其是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，是否有正能量的人生觀，是否具有敢于擔(dān)當(dāng)?shù)木竦鹊取?/p>

2.培養(yǎng)人才。出版社編輯人員的成長(zhǎng)，是一個(gè)日益積累的過(guò)程，編輯開(kāi)發(fā)選題、駕馭選題的能力，組織作者隊(duì)伍的能力、收集信息的能力、審閱稿件的能力，在課堂上是學(xué)不來(lái)的，必須在工作實(shí)踐中逐步提高。

出版社一方面要鼓勵(lì)新編輯主動(dòng)向資深編輯學(xué)習(xí)，由資深編輯言傳身教，以提高新編輯的業(yè)務(wù)水平；另一方面，應(yīng)建立一套系統(tǒng)有序的編輯培訓(xùn)體系，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等階段，通過(guò)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)鍛煉、以老帶新“傳幫帶”等多種方式對(duì)新員工進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí)，積極為編輯提供學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，包括請(qǐng)外單位的專(zhuān)家進(jìn)行專(zhuān)題講座，也包括把編輯送出去參加行業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)、與同行業(yè)其他單位的交流、組織編輯參加各類(lèi)書(shū)展及相關(guān)圖書(shū)活動(dòng)，拓寬他們的視野[2]。

加強(qiáng)編輯的職業(yè)道德修養(yǎng)，培養(yǎng)編輯的人際交往能力也是很重要的一個(gè)方面?，F(xiàn)在很多“90后”的年輕人，是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的，都比較自我，不太愿意主動(dòng)與人交流，但是編輯工作需要面對(duì)、處理各方面的關(guān)系：與作者的關(guān)系、與讀者的關(guān)系，與排版公司、印刷廠的溝通，與社內(nèi)各部門(mén)，如印制部、財(cái)務(wù)部、發(fā)行部門(mén)的溝通，與專(zhuān)家學(xué)者、政府部門(mén)、社會(huì)團(tuán)體的溝通等等，必須培養(yǎng)他們獨(dú)立處理人際關(guān)系的能力。

3.留住人才。年輕人是出版社發(fā)展的未來(lái)，“90后”的年輕一代現(xiàn)在已逐漸成為企業(yè)的重要組成部分，也是未來(lái)發(fā)展的基石。但是，“90后”的價(jià)值觀、擇業(yè)觀與他們的前輩們已有很大的不同。他們大多數(shù)家庭的經(jīng)濟(jì)條件較好，不用為基本的生活保障發(fā)愁，他們有自己獨(dú)立的價(jià)值觀，他們有活力、有判斷力，他們更注重工作、生活本身的意義。因此，“90后”往往也是企業(yè)離職率最高的群體，甚至可能“一言不合就辭職”。

傳統(tǒng)的出版社要想留住這一代的年輕人，就必須用新觀念、新價(jià)值來(lái)培養(yǎng)和激勵(lì)他們，不僅僅要強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵(lì)，更要注重精神激勵(lì)，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，激發(fā)他們的工作熱情和責(zé)任感，使他們產(chǎn)生內(nèi)生驅(qū)動(dòng)，從“要我工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙ぷ鳌薄?/p>

（1）增強(qiáng)年輕編輯的歸屬感和認(rèn)同感。雖然大部分年輕人選擇出版行業(yè)之初，是對(duì)出版充滿了崇敬和期待的，但是，很難說(shuō)對(duì)這個(gè)職業(yè)有種強(qiáng)烈的非此不可的執(zhí)著信念，由于理想與現(xiàn)實(shí)的差距，他們沒(méi)有足夠的耐心等待成長(zhǎng)，可能會(huì)選擇離開(kāi)。所以，要想留住人才，首先要做好企業(yè)文化，增強(qiáng)年輕編輯的歸屬感和認(rèn)同感。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，形成團(tuán)結(jié)、和諧、互助的人際關(guān)系，增加編輯對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同、對(duì)編輯事業(yè)的依賴(lài)。

（2）增強(qiáng)年輕編輯的職業(yè)成就感。編輯的成長(zhǎng)過(guò)程比較漫長(zhǎng)，但是每一步的成長(zhǎng)，都需要有一定的鼓勵(lì)和肯定。這就需要出版社在人才培養(yǎng)和管理的過(guò)程中，設(shè)立鼓勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)編輯的成就感。

（3）在用人制度、薪酬體系、考核機(jī)制等方面，要激發(fā)年輕人的積極性、提高他們的工作激情。傳統(tǒng)企業(yè)要想吸引年輕人，讓他們忠誠(chéng)于企業(yè)，必須進(jìn)行體制機(jī)制改革，改變傳統(tǒng)的選人用人制度，使他們心甘情愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和愿景作出貢獻(xiàn)。

在績(jī)效機(jī)制改革方面，出版社要形成動(dòng)態(tài)的評(píng)估機(jī)制，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，拓寬員工的晉升通道，根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，挖掘個(gè)人潛能，建立管理型和業(yè)務(wù)型“雙通道”，幫助編輯實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

4.激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力。要想激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，最重要的是激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力。內(nèi)生動(dòng)力的意思是，你現(xiàn)在做這件事，不是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)讓你做，不是為了完成任務(wù)，而是你自己真正想做、有興趣做這件事。只有自己發(fā)自?xún)?nèi)心，真正想做了，才能把它做好。

內(nèi)生動(dòng)力，是我們產(chǎn)品、我們的企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的保證，也是我們員工自身價(jià)值體現(xiàn)。具體到圖書(shū)出版領(lǐng)域，無(wú)論是社會(huì)效益還是經(jīng)濟(jì)效益，不是書(shū)出版出來(lái)就算達(dá)到了，而是要讓真正需要的人買(mǎi)到它、看到它，才能實(shí)現(xiàn)選題的價(jià)值，從而體現(xiàn)編輯的價(jià)值、出版社的價(jià)值。我們的書(shū)出版后，如果不能拿到市場(chǎng)上去賣(mài)，而是躺在倉(cāng)庫(kù)里面變成庫(kù)存，不但實(shí)現(xiàn)不了它的價(jià)值，還是一種資源和編輯勞動(dòng)的浪費(fèi)[3]。

（1）項(xiàng)目式管理+充分授權(quán)。出版單位可以采取去中心化、打破部門(mén)邊界、實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)合作，實(shí)行項(xiàng)目式管理的方式，以及充分授權(quán)來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力。所謂的充分授權(quán)，一方面是項(xiàng)目經(jīng)理?yè)碛凶越M團(tuán)隊(duì)的權(quán)利；另一方面是利潤(rùn)分配的權(quán)利。出版社可以將項(xiàng)目的利潤(rùn)按照一定的提成總比例給到項(xiàng)目小組，然后讓項(xiàng)目經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自行分配，以此來(lái)激發(fā)項(xiàng)目小組的積極性，產(chǎn)生“內(nèi)生動(dòng)力”。

如果項(xiàng)目經(jīng)理組不了團(tuán)隊(duì)，說(shuō)明這個(gè)項(xiàng)目的吸引力不夠，有沒(méi)有必要做下去就值得思考了。相信只要項(xiàng)目足夠好，利潤(rùn)分配有吸引力，一定有人愿意做。這也是市場(chǎng)化的表現(xiàn)。

（2）柔性化管理。當(dāng)然，想讓我們的員工產(chǎn)生“內(nèi)生動(dòng)力”，也需要企業(yè)管理者的推動(dòng)和制度保障。在數(shù)字化時(shí)代，員工管理不僅僅是績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單，而是需要柔性化管理。企業(yè)管理者應(yīng)該通過(guò)營(yíng)造更加健康的工作氛圍，鼓勵(lì)更加輕松的工作形式，探索更加有效的溝通方法，采取更加靈活的協(xié)作架構(gòu)，讓員工有足夠的自由和權(quán)限，從而激發(fā)他們的內(nèi)生動(dòng)力、更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力[4]。

同時(shí)，要激發(fā)員工的創(chuàng)新和動(dòng)力，管理者最忌諱的就是管得太死、朝令夕改。管得太死、統(tǒng)得太死，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，而不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)管得太多、朝令夕改，只會(huì)抑制員工的積極性，也不利于激發(fā)員工的創(chuàng)新。

5.炸開(kāi)人才金字塔。華為在人才的管理中，提出一個(gè)“炸開(kāi)人才金字塔”的概念。在工業(yè)時(shí)代，人才金字塔結(jié)構(gòu)顯而易見(jiàn)，有秩序、有層級(jí)、分工明確、效率高。但是，在數(shù)字化時(shí)代，這種封閉的、內(nèi)生的人才金字塔結(jié)構(gòu)不利于創(chuàng)新，而且由于金字塔塔尖細(xì)小，容不下更多人才。

“炸開(kāi)人才金字塔”，意思是把人才金字塔的頂部炸開(kāi)，無(wú)限擴(kuò)大人才的外延，使內(nèi)生的領(lǐng)軍人物輩出，外延的天才思想云集。盡可能地為人才提供合適的場(chǎng)景、條件、機(jī)制來(lái)激發(fā)創(chuàng)新，這也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)造力之源[5]。炸開(kāi)人才金字塔，也可以使我們?cè)絹?lái)越多的年輕人，有更多機(jī)會(huì)參與到項(xiàng)目中，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。例如，年輕人沒(méi)有固有的思維模式，更了解新一代年輕讀者的需求，更利于創(chuàng)新等等。

三、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能，大大改變了人們的生活習(xí)慣、工作方式、思維模式，但是卻改變不了人類(lèi)的本性，改變不了人對(duì)美好事物的追求、趨利避害的本能，以及人類(lèi)最本真的感情。也許，在不久的將來(lái)，數(shù)字技術(shù)、人工智能可能會(huì)代替很多人類(lèi)的工作，但是卻很難替代人的情感、欲望，因?yàn)槿祟?lèi)的思想比機(jī)器復(fù)雜得多。因此，人類(lèi)駕馭人的難度要比駕馭機(jī)器也難得多。也正因?yàn)槿绱?，?duì)人的管理工作變得更加重要。只有管理好人才隊(duì)伍，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。