國企績效管理中有效溝通的作用

王同偉 中鐵建云南投資有限公司

國有企業(yè)績效管理的主要目的是提高員工和內部各部門的業(yè)績。績效管理計劃的合理性決定了績效管理的水平，此外對企業(yè)的整體管理未來的發(fā)展也有一定的影響。指導企業(yè)按標準完成生產經營任務，完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。公司業(yè)績的終極目的是完成公司的運營規(guī)劃與策略目的。我國國有企業(yè)績效考核體系的引進和應用具有一定的滯后性，需要在后期加強引導和規(guī)范。

一、理論基礎

（一）員工績效管理與國有企業(yè)績效的關系

績效管理的思想源于1930年代貝爾實驗室的Shuhart提出的稱為P-D-C-A的持續(xù)質量改進循環(huán)。事實上，績效管理是20世紀八九十年代開始突起。目前，績效管理在管理者中早已達成共識——無論是重視組織層面、個人層面還是介于兩者之間的業(yè)績，都需要管理績效[1]。如何提高國企的經營業(yè)績，對國企進行績效考核至關重要。通過對國企職工實行“應用”的績效考核，發(fā)現(xiàn)國企的經營業(yè)績在不斷提高。在企業(yè)經營層面上，企業(yè)的業(yè)績管理是對傳統(tǒng)的員工業(yè)績評價的一種提升（見表1）。

表1 某國有企業(yè)在應用科學員工績效管理制度后2018-2021年發(fā)展狀況（單位：元）

（二）企業(yè)績效管理的層次結構

企業(yè)作為一個組織具有一定規(guī)模時，就要實行部門化，根據(jù)其開展的經營活動的內容和管理職能，設置部門或組織工作，以實現(xiàn)專業(yè)化，提高效率。一個部門或工作團隊有一定數(shù)量的滿足該部門或工作團隊需要的員工。所以存在三個層次：組織、部門或團隊，以及員工個人。組織績效、部門績效、團隊績效、員工績效是公司績效的三個層面。企業(yè)的業(yè)績是一個企業(yè)的總體業(yè)績，它反映了一個企業(yè)的總體業(yè)績。部門或團隊的表現(xiàn)是一個部門或一個團隊在服務，支持，協(xié)作和溝通中所表現(xiàn)出來的業(yè)績。一方面要衡量部門或團隊完成工作的數(shù)量、質量、工期和成本：另一方面，它衡量內部客戶對內部客戶概念的滿意度，以及內部客戶向部門或團隊提供的服務、支持、合作和溝通。

（三）溝通的內涵及其在企業(yè)管理中的重要性

在國企運作的全流程中，也就是國企不同的主體之間的交流與理解。交流在國企發(fā)展進程中起著重要的推動作用。通過國有企業(yè)管理層與員工之間的溝通，能夠推動國有企業(yè)管理者充分明確員工的發(fā)展需求和意見，從而推動國有企業(yè)管理層科學地做管理決策。

如何使國企的發(fā)展策略得到切實貫徹，最重要的是國企的信息交流。在目前的國企運作中，基層員工無法充分地、全面地了解國有企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，對國有企業(yè)發(fā)展有著消極影響。同時，通過公司內部的信息交流，使職工能夠更好地了解國企的發(fā)展需要，進而促進國企的發(fā)展。

國有企業(yè)溝通還能夠有效地推動員工隊伍建設的展開，推動員工隊伍職業(yè)素養(yǎng)的穩(wěn)步發(fā)展。在我國國有企業(yè)經營過程中，職工的素質是提高國企整體素質的關鍵因素，是保證國企管理工作能否正常開展的關鍵因素。通過國有企業(yè)管理溝通，管理層能夠更清楚地明確員工的發(fā)展需求，從而為員工制定科學的培訓內容和培訓機制，還能夠推動激勵機制的建設，從而提高國企的人力資本經營水平。

二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程

文章認為，在我國國企改革開放初期，實行績效考核是國企改革的關鍵。在國有企業(yè)經營發(fā)展過程中，早期的績效管理內容較為簡單，只是單純地將員工績效與員工的工資等利益進行關聯(lián)，通過績效考核工作來判斷員工的工作狀況，更多的是一種監(jiān)督管理的作用。

國有企業(yè)的績效管理發(fā)展過程中對員工溝通工作的展開不積極。在績效管理工作時，對員工意見不重視，僅僅依靠企業(yè)管理者的意愿進行績效管理，嚴重地阻礙了員工意見的傳達，對公司的長期發(fā)展不利。我國國企的發(fā)展不夠成熟，不能適應我國的發(fā)展需要，對實施我國的發(fā)展具有負面作用。所以，公司的管理者必須清楚地了解公司的經營要求，構建科學的溝通機制，促進企業(yè)績效管理工作的全面發(fā)展[2]。

（二）國有企業(yè)績效管理的必要性

績效管理是指對企業(yè)內部員工的工作效率和績效進行調查和管理的一種工具。實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)有經營戰(zhàn)略目標，需要采用新的管理團隊和經營活動的方法，完善和合理分配戰(zhàn)略目標，并使用考評方法體現(xiàn)業(yè)績成效。以此來不斷推進企業(yè)經營戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)并實現(xiàn)長遠發(fā)展。因此，綜合來看，績效管理在國有企業(yè)中的基本作用在于以下兩個方面：

一是提高晉升效率，促進員工發(fā)展。績效管理的存在可以使人力資源部門為獨立員工設計發(fā)展計劃，正確引導員工在優(yōu)越的職業(yè)道路上進步，促進員工的快速成長和晉升。二是建立績效標準，提高工作積極性。在績效評價中，企業(yè)的業(yè)績評價是衡量企業(yè)職工工資報酬的一個重要指標。員工薪酬支付標準是無法實現(xiàn)的。對員工來說，績效管理是員工自檢及自身努力成果的一種方式，沒有績效管理，再好的表現(xiàn)，也是空談，更何談職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展。

三、國有企業(yè)績效管理中存在問題的原因分析

（一）企業(yè)的認識誤區(qū)

國企的業(yè)績考核指標體系建設，國有企業(yè)各級領導和員工也逐漸對績效管理有了一定的認識。然而，深化認識是一個漸進的發(fā)展過程，大多數(shù)國企員工對于如何在企業(yè)中進一步進行績效管理還很模糊。在國有企業(yè)績效管理發(fā)生具體演變的同時，企業(yè)各級管理人員對績效考核的重視程度明顯不夠，企業(yè)的許多基層員工也對績效管理有所了解，但普遍較為淺顯。即使在一些國有企業(yè)的人力資源管理部門，在績效管理相關任務的具體執(zhí)行上也存在一些偏差[3]。例如，缺乏提前準備、缺乏績效規(guī)劃指標、缺乏績效評估過程的標準化。這些問題的存在將對國有企業(yè)的績效考核功能產生了不利的影響。

（二）對國有企業(yè)績效管理機制不夠完善

國企的工作績效獎懲制度同員工的實際工作績效貼合度不高，這就導致了一些國有企業(yè)職工的工作表現(xiàn)不公平。由于缺乏對績效的有效分解，使得國企的業(yè)績考核指標沒有一個完整的、上下連貫的指標。一家公司能否持續(xù)發(fā)展，通常依賴于其制定的策略，還需要在此基礎上企業(yè)廣大員工的通力合作才能實現(xiàn)。但遺憾的是，很多國有企業(yè)對戰(zhàn)略層面的績效管理機制不夠完善，評價指標的收集存在一定的偏差，如評價指標的收集缺乏有效的評價之間的推動，指標與企業(yè)戰(zhàn)略指標與指標的相互關系缺乏支撐邏輯，缺少上級與下屬、部門與部門、員工與員工的指標間的關系。

（三）國有企業(yè)績效管理缺乏科學的溝通文化

許多國有企業(yè)的管理層認為，員工只需要嚴格遵守公司的規(guī)章制度，在此期間，下屬必須嚴格遵守領導的吩咐來完成工作，缺乏上下級的溝通。此外，國有企業(yè)的管理層往往在不充分征求員工意見的情況下做出決策，在大多數(shù)情況下是通過一些高級管理層的共策。高層的決策并不總是正確的，他們在決策中往往會存在一些失誤，缺乏與員工的溝通，導致下屬盲目服從，不利于國企優(yōu)化升級[4]。

（四）員工績效工資差異化程度較低

“人們會做受到獎勵的事情?！边@就是著名的拉伯福德如果定律。它的支持者和倡導者是美國管理專家拉伯福德。同時，拉伯福德在他的書中提到，員工考核體系和獎懲制度對一個公司或組織的效率非常重要。假若缺乏有效的獎懲，導致員工的積極性下降，工作效率會大大降低。由于員工素質和需求目標的差異，員工的性格和態(tài)度各不相同，因此管理層必須根據(jù)他們的目標采取適當?shù)募畲胧?。前提是要建立一種差異化的激勵機制。差異化激勵在企業(yè)發(fā)展過程中非常重要，往往為企業(yè)人力資源管理設定了更為重要的標準，通過對企業(yè)員工的考核、獎懲來提升員工的積極性。此外，差異化的績效工資能夠不斷激發(fā)和發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)新能力。

四、提高國有企業(yè)績效管理的對策

（一）建立有效的激勵機制，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

只有采取適當?shù)募顧C制，才能真正起到激勵的作用。結合物質和精神激勵，使激勵發(fā)揮其全部潛力[5]。然而，成功的溝通環(huán)境是不斷提高企業(yè)溝通效率和質量的關鍵。國有企業(yè)，為了讓領導與員工之間的溝通交流不受外部因素的干擾，需要在最合適的時間營造績效溝通的環(huán)境。同時，避免在員工剛下班或即將上班時進行溝通和交流。在創(chuàng)建績效溝通環(huán)境時，要選擇合適溝通場所。如果雙方之間的溝通是私密的或保密的，可以采用一對一的通信方式。反之，如果當事人之間的通信內容是公開的，則可以采用一對多的通信方式。為提高績效溝通的有效性，國有企業(yè)的領導者要充分發(fā)揮模范作用和積極主動性，與員工進行深入溝通和溝通，避免在公開溝通中進行信息過濾或選擇性接受。交流工作的實施是保證企業(yè)發(fā)展的科學基礎，是推進企業(yè)運營方式的最優(yōu)選擇，提高公司的精確能力，是企業(yè)經營者必須清楚地認識到交流工作的重要性；建立起一個科學化的交流體系，以保證有效的交流與合作，使公司的運作更加穩(wěn)健。

（二）建立完善國有企業(yè)績效管理體系

因為每個企業(yè)都有不同的部門和崗位，在建立規(guī)范的績效管理體系時，不可避免地會面臨根據(jù)內控管理體系實施活動的情況。在企業(yè)管理上，嚴格控制企業(yè)資金，切實切實防范企業(yè)資金周轉等風險。如果沒有適合企業(yè)管理的內部控制制度，就會給企業(yè)管理帶來不必要的問題，并有可能會承擔相應的法律責任。在中小企業(yè)的日常經營管理中，建立監(jiān)督管理制度，配備人員進行管理。當發(fā)現(xiàn)內部成員存在問題時，監(jiān)察部門要及時發(fā)現(xiàn)問題，及時分析問題，對問題部門給予相應的處罰。當然，一些在工作過程中表現(xiàn)相當出色的部門和員工，也應要得到及時的表揚和獎勵。

（三）建立科學溝通制度，提升溝通效果

在沒有形成有效的交流溝通之前，必須借助外部的強制力量對其進行規(guī)制，尤其對于國企來說，用系統(tǒng)來規(guī)制其行為就變得尤為必要。第一時間交流和回饋，更好地明確目標，第一時間發(fā)現(xiàn)差距，有針對性地解決問題，國企員工的工作績效和生產能力自然會大大提高。頻率和溝通渠道選擇、溝通目標確定等問題以及相應的溝通報告、個人發(fā)展計劃、效果反饋調查報告，使溝通系統(tǒng)更好地運作，定期與員工互動，養(yǎng)成與管理者溝通的習慣[6]。同時，國有企業(yè)要對此進行制度化、規(guī)范化，通過不定期的實地考察、縱向對比、績效提升等方式，檢驗溝通的有效性，更好地實現(xiàn)企業(yè)績效管理工作的真正價值和作用。在企業(yè)內，通過全面的、順暢的溝通通道，不但可以讓上下級、各部門之間的溝通和交流變得順暢，而且可以提高員工的透明度和精確度，還可以得到員工的意見和建議，增強員工的自覺性，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。

五、結語

綜上所述，國有企業(yè)的建設和發(fā)展是一個長期的過程，必須順應時代潮流，加強內部管理控制，制定現(xiàn)實、科學的績效管理目標和計劃，提高內部意識。只有全員聯(lián)動，共同參與，計劃才能得到執(zhí)行，行動才能更有效率。依靠企業(yè)文化建設,提高對績效的認識,單獨規(guī)劃和考核,制定系統(tǒng)科學的績效規(guī)劃,協(xié)同合作,共同參與,將內部各部門的績效評估結果統(tǒng)籌協(xié)調。只有這樣，才能有效地促進國有企業(yè)的績效管理活力。