食品企業(yè)人力資源管理與中國傳統(tǒng)管理思想的融合探討

文 周焓 廣東農(nóng)工商職業(yè)技術學院

中國傳統(tǒng)的人力資源管理思想體現(xiàn)著中國特有的倫理道德，既追求管理效益也追求倫理道德。它通過管理來呈現(xiàn)外在的倫理，又通過倫理來實現(xiàn)內(nèi)在的管理，把做人與做事有機地結(jié)合起來。它以“修己安人”為出發(fā)點，以“以人為本”、“因道結(jié)合”、“依理而變”為主線，體現(xiàn)出中國傳統(tǒng)文化的智慧和魅力。這些管理思想在今天依然適用，可以對現(xiàn)代企業(yè)的管理進行指導和完善。食品企業(yè)與民生密切相關，其管理不能過于功利性和資本化，需要中國深厚的文化與哲理作為管理基礎。在進行食品企業(yè)的人力資源管理時，要用中國傳統(tǒng)管理思想來指導食品企業(yè)的人治和法治。

人力資源管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，直接影響著企業(yè)的效益和發(fā)展前景。我國企業(yè)的人力資源管理最初是效仿西方的管理理念和管理模式，畢竟工業(yè)革命后西方國家領先于世界，有很多值得我們學習的地方。但全部照搬照抄必然存在著水土不服，隨著我國企業(yè)管理中不斷出現(xiàn)新的問題，文化差異逐漸暴露出來，尤其是本就有著較大文化差異的行業(yè)如食品企業(yè)，在管理理念與文化背景上出現(xiàn)了沖突，這時與傳統(tǒng)管理思想的融合就十分必要了。中國傳統(tǒng)思想百家齊鳴，儒、道、法、兵各成體系，各有所長，有學者就人力資源管理與中國傳統(tǒng)文化進行了研究，著書立說，為食品企業(yè)人力資源管理與中國傳統(tǒng)管理思想的融合提供了指導依據(jù)。

1.中國傳統(tǒng)人力資源管理思想

修己安人強調(diào)管理者利用自身的影響力來帶動被管理者，雖屬于倫理范疇，但也是中國傳統(tǒng)管理思想的出發(fā)點。中國傳統(tǒng)文化的“君子有諸己，而后求諸人”、“正人先正己，己所不欲勿施于人”等，都在講只有自己做好，才有資格管別人。作為管理者要讓人信服才能做好管理工作，安人要先修己。作為將領要身先士卒，作為領導要以身作則，管理者只有嚴于律己，才能用自己的行為感召被管理者的效仿和學習，從而實現(xiàn)安人的作用。否則就會使被管理者陽奉陰違，難以服眾，甚至上梁不正下梁歪，使不良的風氣散播開來。強調(diào)了理人不如安人，人力資源的自覺、自律和自主才是最高的管理境界，在管理者修正了自己后，與被管理者形成積極正向的互動來實現(xiàn)有效的管理。

以人為本是中國傳統(tǒng)思想民為邦本的延伸，它強調(diào)了人心的作用，人心所向方能成事，突出了管理思想的人性化。水可以載舟亦可覆舟，民才是國家之根本，得民心者方能得天下，要用賢來治，否則民眾不服眾叛親離。表達了對人力資源的尊重和對人才的重視，尊重人才、贏得人心才能把事情做好，因為所有的事情都需要人來解決處理、協(xié)調(diào)溝通，而事情處理的質(zhì)量如何則在于人為，要通過人性化的管理，來激發(fā)人力資源的主觀能動性，進而充分發(fā)揮人作為資源的作用。

因道結(jié)合就是因為志同道合而凝聚在一起才能發(fā)揮更大的力量，產(chǎn)生更好的管理效益。它強調(diào)了理念、意識、認知等層面的共識比管理制度更加有管理作用。西方的管理重視法治和制度，通過契約、合同、制度等方式來對人力資源進行管理，使得企業(yè)的人力資源管理具有較強的功利性，個人主義較為突出，勞資對立的問題較為嚴重，一旦企業(yè)出現(xiàn)危機，員工不會同舟共濟。中國傳統(tǒng)的管理思想則注重用道德來教化，使人力資源在思想意識層面達成共識，使其因道結(jié)合進而把達成共識的人的力量凝聚起來，擰成一股繩發(fā)揮更大的作用。

依理而變就是講究管理的靈活性和變通性，講求人治與法治的有機結(jié)合，既不會完全依賴于人治，也不會獨尊法治，而是寓人治于法治，實現(xiàn)管理的變通性。目前世界上較為主流的兩種管理方式，是美國的法治和日本的人治，法治的弊端是功利主義和勞資對立等問題，人治的弊端是增加了負擔，挫傷了新員工的積極性。日本過度實施了人性化管理，通過終身雇傭制來統(tǒng)一員工的價值取向，但也給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的壓力。而中國式管理則雙管齊下，一方面完善管理制度，推進管理制度的科學性；一方面又充分發(fā)揮人治的特殊功能，利用靈活的變通使企業(yè)的管理更加和諧、高效、健康。

2.食品企業(yè)人力資源管理與中國傳統(tǒng)管理思想的融合

2.1 融合的必要性

民以食為天，食品企業(yè)是關系民生的企業(yè)，其人力資源管理的有效性，直接影響著食品的質(zhì)量和安全，影響著人民的生命安全和生活質(zhì)量。目前，我國的食品企業(yè)管理存著很多不足之處，食品安全問題也日趨嚴峻。一方面是由于我國的食品安全法不夠健全，食品安全標準低于國際標準，食品監(jiān)管流程和制度不完善等降低了食品企業(yè)的管理標準。另一方面是由于食品企業(yè)自身的發(fā)展理念、管理理念等存在著問題，造成了各種食品安全和質(zhì)量問題，制約了食品企業(yè)的長遠發(fā)展。從辯證唯物主義視角來說，內(nèi)因起著決定作用，外在的制約只能起到輔助作用，否則上有政策下有對策，食品企業(yè)自身的改善才是根本之道。從中國傳統(tǒng)管理思想來說，事需人為、事在人為，食品企業(yè)自身的改善需要通過人力資源管理的改善來實現(xiàn)，通過影響食品企業(yè)的人力資源來改變食品企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀。鑒于此，非常有必要通過管理思想的優(yōu)化和完善，來提高我國食品企業(yè)的管理質(zhì)量。西方的人力資源管理理念傾向于依托于法治進行管理，但對于我國目前的情況來說，時機尚不成熟，在很多標準和制度方面存在著水土不服，且這種管理理念本身也存在著不足之處，有可取之處，但并不完全可取。所以，目前來說很多食品企業(yè)或者處于粗放式的管理中放任其自由發(fā)展，或者在引進了西方的管理理念水土不服后開始探究融入中國傳統(tǒng)的管理思想。

2.2 融合的策略

目前，食品企業(yè)人力資源管理中面臨的主要問題：一是人員素質(zhì)低；二是制度不完善。為了切實的解決食品企業(yè)人力資源管理中的問題，中國傳統(tǒng)管理思想需要從這兩個方面契入融合。歸根結(jié)底，這兩方面的問題就是人治中的問題和法治中的問題。中國古代的管理思想追求人治與法治的完美融合，寓人治于法治中。在解決食品企業(yè)的人力管理問題時，要從人治和法治兩個方面來融入，追求人治與法治的平衡協(xié)調(diào)，以達到最佳的管理效果。

2.2.1 用中國傳統(tǒng)管理思想來指導人治

人力資源是企業(yè)運行的根本，針對食品企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以通過修己安人、以人為本、因道結(jié)合的傳統(tǒng)管理思想，來提高食品企業(yè)的人治水平。

首先，需要通過倫理道德的教化，提高人力資源的道德修養(yǎng)，樹立以人為本的大局觀。有些食品企業(yè)的負責人，我們不能把其稱之為企業(yè)家，只能稱其為生意人，為了追逐資本的剩余價值不擇手段，罔顧道德和法律，缺乏社會責任感和歷史使命感。由此而引發(fā)的各種短視行為、投機行為不僅使一大批知名企業(yè)相繼倒下，也因此引發(fā)人民對于食品安全的恐慌。有些食品企業(yè)的管理者，在對員工實施管理時缺乏以人為本的思想意識，不尊重員工的訴求和價值，利用勞資關系來制約員工，卻又不能體現(xiàn)出公平性和公正性，造成員工沒有歸屬感和工作熱情，主觀能動性無法得到充分的發(fā)揮。有些食品企業(yè)的員工，缺乏職業(yè)道德，沒有認識到自身工作崗位對于食品質(zhì)量和安全的重要意義，沒有以人為本、將心比心的思想意識，罔顧人民的食品安全和食品質(zhì)量，在工作中偷奸耍滑，影響了企業(yè)的食品質(zhì)量。對于這些問題都需要企業(yè)的人力資源深刻的認識到以人為本在不同環(huán)境內(nèi)的豐富的內(nèi)涵，從而在開展人力資源管理時，有針對性地強化人力資源的道德修養(yǎng)，使之形成以人為本的管理理念和發(fā)展理念。

其次，需要使企業(yè)的管理者樹立修己安人的思想意識，這樣才能實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理。不論是企業(yè)的領導人還是管理階層，其身不正，雖令不從，雖然處于企業(yè)管理的高層，但如果行為不端，不能以身作則，則無法對下屬起到好的導向作用，即使三令五申也不會令被管理者服氣。當然現(xiàn)代企業(yè)中管理者和員工是一種勞資合作的關系，只要錢到位，員工會配合管理，但這種被動的服從難以發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主觀能動性，就企業(yè)的長遠發(fā)展來說是不利的。而且在利益的分配上，企業(yè)管理層如果利用權力損害人民利益、損害企業(yè)利益、損害員工利益的行為，會造成企業(yè)員工價值觀的崩塌。或者效仿謀取個人私利；或者結(jié)黨營私、沆瀣一氣；或者思想消極、意志消沉；或者渾水摸魚、渾渾噩噩。這樣就會使得企業(yè)的發(fā)展缺乏健康的氛圍和風氣，必然會導致各種管理問題的發(fā)生。

再次，企業(yè)的管理層要善于利用因道結(jié)合的中國傳統(tǒng)管理思想。中國傳統(tǒng)管理思想的先進之處在于其從更高、更多的維度層面來實施人力資源的管理，不是就管理而管理，而是關注到人力資源的人性、心理、精神、信仰、意識、靈魂等多維度層面，更講究從根本上解決問題。企業(yè)管理者需要通過企業(yè)文化、發(fā)展理念、管理理念等意識層面的內(nèi)容使員工達到思想上的共識和價值上的認同，把員工的個人價值和社會價值統(tǒng)一起來，把員工的個人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，從而使員工產(chǎn)生自主、自覺和自律，充分發(fā)揮其自身的能動性，來促進企業(yè)的發(fā)展。

2.2.2 用中國傳統(tǒng)管理思想來指導法治

企業(yè)的管理制度是現(xiàn)代人力資源管理的主要依據(jù)，用中國傳統(tǒng)管理思想來指導企業(yè)管理制度的制定和實施，可以促進管理制度的完善以及制度管理有效性的充分發(fā)揮。中國傳統(tǒng)的管理思想同樣認可法治，但只把其作為管理的一種手段，并不會純粹地依賴于法治手段，講求依理而變。人是管理的中心，制度按照人的管理需求和管理理念來進行設計，同時考慮人與制度的交互作用，才是符合中國企業(yè)實情的法治之策。法治由人而設，由人來推行，說到底還是人在起主導作用，人對制度的認可歸根結(jié)底是人們達成的共識，否則也是不能起到有效作用，或者消極抵抗或者明著反對，制度的存在反而激化了矛盾。因此，對于食品企業(yè)的人力資源管理，還是要強化中國傳統(tǒng)思想對其指導作用，西方的管理理念過于依賴于法治，造成了勞資關系的對立，也造成了員工的功利化行為和企業(yè)的功利化管理，我們要從中吸取教訓，并充分考慮國人的文化背景，尊重其根植于內(nèi)心深處的價值觀。

首先，企業(yè)在進行管理制度的制定時，要充分遵循以人為本，考慮到員工的權益和訴求，尊重員工的價值，體現(xiàn)出分配的公平性，體現(xiàn)出制度的保障性。但制度并不是一成不變的，制度一直處于不斷完善中，結(jié)合管理需求變化而變化，堅持依理而治。不論是在崗位的設定、薪酬的設置、激勵機制、考核機制、管理制度等的制定中，要以切實的解決管理中的問題為出發(fā)點。比如，美國在進行人力資源管理時，會對工作進行十分詳細具體的分工，然后再進行人力資源的配備，是一種為事找人的管理思想。而中國傳統(tǒng)管理思想則是為人找事的思想，體現(xiàn)出中國管理思想用人的智慧。知人善用，為人才找到可以更好發(fā)揮其才能的工作崗位，甚至會為人才定制工作崗位，使人盡其才、物盡其用，體現(xiàn)出管理的能動性。把合適的人安排在合適的工作崗位上，不但人的價值可以充分體現(xiàn)，崗位的效益同樣得到提升。制度雖然是死的，但制定制度的人是靈活多變的，把制度作為人治的工具，提高企業(yè)的管理水平。

其次，在管理制度的實施時，要寓人治于法治中，適時的依理而變。制度再完善也可能有其不適宜的地方，作為管理者要懂得合理的變通，要從解決問題的角度出發(fā)，體現(xiàn)出管理的藝術，靈活圓融的解決問題，這才符合中國的文化背景。中國文化講究中庸之道，對于問題的處理喜歡剛?cè)嵯酀?，在對制度的?zhí)行中往往是表面不變，但實際上早已變通，只要是合理解決問題，實際的行動具有較大的彈性。作為中國人都熟知一句話，計劃不如變化快，不論是生產(chǎn)目標的制定、發(fā)展規(guī)劃的制定，還是人力資源隊伍的建設、人事調(diào)動等，都會受到現(xiàn)實因素的制約而發(fā)生變化，所以中國人喜歡順勢而為，不會所有的事都按規(guī)辦事、依法辦理。一個富有中國傳統(tǒng)管理思想的企業(yè)管理者，會邊進行邊修改自己的計劃，善變知變。在進行工作計劃的制定時，要明確大的方向，抓住主要矛盾，然后再依據(jù)計劃實施中的具體情況來調(diào)整細節(jié)，以便最終可以把計劃落實。比如，對于食品企業(yè)生產(chǎn)運營中出現(xiàn)的一些問題，如資源配置的問題，人事調(diào)動問題、人才培養(yǎng)問題、激勵考評問題等，一個有中國傳統(tǒng)管理思想的管理者都不會被制度約束，而是邊走邊看著辦，目標明確，但細節(jié)卻靈活，不會被細節(jié)束縛。

結(jié)束語

中國傳統(tǒng)管理思想內(nèi)涵實在是太豐富，集中國智慧于大成，作為一個管理者要了解中國式管理中的智慧，并將其融入到食品企業(yè)的管理中。對于人力資源管理的方方面面，需要堅持以人為核心，突出人的能動性。不論是人才的選聘、任用、激勵、管理等方方面面，都要尊重員工的訴求，激發(fā)員工的主觀能動性，統(tǒng)一員工的價值觀，使大家因道而合，加上輔助規(guī)章制度的約束作用，依理而變，順勢而為。