江蘇高職院校高層次人才引進機制研究：現(xiàn)狀、問題及對策

高 欣 周愛青

江蘇旅游職業(yè)學院，江蘇 揚州 225000

0 引言

高職院校高層次人才引進對于職業(yè)教育而言是重要的研究項目，直接影響高職院校的發(fā)展，但目前尚未形成相關(guān)理論和行之有效的實踐方法?；诟呗氃盒８邔哟稳瞬乓M的現(xiàn)狀，本文以揚州公辦高職院校為例，通過探討引才過程中存在的問題，提出深化高層次人才引進的相關(guān)策略，在一定程度上豐富了高層次人才引進的機制研究，對高職院校結(jié)合自身辦學特色，制定適合學校高質(zhì)量發(fā)展的人才引進機制具有重要意義。

1 高層次人才在高職院校中的積極作用

1.1 高層次人才引進加強了學校師資隊伍建設(shè)

教學是學校主要功能之一，相比科研任務較重的本科院校，高職院校更是將教學作為學校發(fā)展的重要職責之一。高層次人才一般具有較高的學歷背景、相對完整的知識體系、較強的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識，并且綜合素質(zhì)較高，這些都是提升高職院校師資隊伍質(zhì)量的重要因素。高層次人才可以為高職院校的教學理論、人才培養(yǎng)方案以及校企合作等方面提供新的思路。更為重要的是高層次人才的引進，在一定程度上可以讓學校教師形成危機意識，加強學歷等方面的提升，有效推動學校師資隊伍的建設(shè)。

1.2 高層次人才引進提高了高職院校的科研實力

高職院校作為高職教育的主體，科研工作是其主要功能之一，但目前高職院校仍然存在科研人員總體不多、科研能力總體不強、科研環(huán)境總體不優(yōu)等情況，為逐步解決上述問題，尤其是要提升學?？蒲心芰Φ恼w水平，需要進一步加強高層次人才引進，提升科研人員的數(shù)量。通過科研人才聚集，并充分利用其豐富的科研經(jīng)驗以及較強的科研水平，形成“鲇魚效應”，帶動學校整體科研實力的提升。

1.3 高層次人才引進提升了高職院校的社會服務能力

高職院校具有服務社會的職能，而產(chǎn)教融合、校企合作又需要一定的科研基礎(chǔ)。在這種情況下，高層次人才顯然成了高職院校教師隊伍里的核心力量，并且在高層次人才引領(lǐng)下，能夠形成濃厚的科研氛圍，帶動其他教師一同做好科研工作。學?？蒲泄ぷ饔辛颂嵘瑫行Т龠M高職教育課程改革，進一步加強高職院校的社會服務能力。

2 高職院校引進高層次人才的現(xiàn)狀

近年來，為了推動高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，促進高等教育創(chuàng)新能力的提升，高職院校加強了高層次人才引進工作，制定了高層次人才引進等優(yōu)惠政策。例如，提供科研啟動資金、工資津貼、住房補貼，安排子女入學、配偶工作等。揚州地區(qū)擁有優(yōu)質(zhì)的高職教育資源，目前共有3所公辦高職院校和2所民辦高職院校。對其中3所公辦高職院校在2021年高層次人才的引進情況進行統(tǒng)計、分析，如表1所示。揚州公辦高職院校高層次人才引進數(shù)量較少且均未完成當年的招聘指標，具體原因分析如下。

表1 2021年揚州3所公辦高職院校公開招聘高層次人才情況

2.1 高層次人才稀缺與人才需求之間的矛盾

當前，高職院校對于高層次人才引進的重視程度和以往相比大大提高，出現(xiàn)了急需引進高層次人才的局面。不論是本科院校，還是高職院校，人才強校已逐漸成為其發(fā)展的重要理念，因此出現(xiàn)了高校之間相互爭奪人才的現(xiàn)象。人才已然成為稀缺資源，再加上與本科院校相比，揚州高職院校存在受地理環(huán)境和科研環(huán)境不優(yōu)、科研經(jīng)費總體不高等一些因素的制約，直接導致在“人才爭奪戰(zhàn)”中處于劣勢，出現(xiàn)了高層次人才稀缺與高職院校人才需求之間的矛盾。

2.2 高職院校高層次人才引進存在重數(shù)量、輕質(zhì)量情況

高職院校在和本科院校競爭高層次人才過程中存在明顯劣勢，僅通過制定一些福利政策，難以吸引到高層次人才。因此，在引進高層次人才時，出現(xiàn)了學校對于招聘入口把關(guān)較松，重數(shù)量、輕質(zhì)量的情況，具體體現(xiàn)在：一是未能充分考慮到學校的實際情況以及緊缺專業(yè)、新興學科的需求。對于已報名考生，學校并沒有花太多時間審核其簡歷，只要符合基本條件，便允許其直接進入考核。二是未能建立全面的考核機制。由于招聘考核一般以試講和結(jié)構(gòu)化面試的形式進行，考核過程中更多關(guān)注的是考生的畢業(yè)院校以及學術(shù)背景，對于引進者的教學能力、實踐操作能力、基本素養(yǎng)等并沒有設(shè)置過嚴的要求。三是未能制定科學的人才引進規(guī)劃。學校對于高層次人才引進，未能做到分步驟、分層次、分類別地引進，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，勢必會適得其反，造成無效招聘，影響學校的專業(yè)發(fā)展和學科建設(shè)，不利于促進和帶動學校的長遠發(fā)展。

2.3 高職院校平臺難以留住高層次人才

高職院校在社會地位、經(jīng)費來源和發(fā)展平臺上都難以與本科院校相比，因此在高層次人才引進上明顯缺乏競爭力。雖然學校通過出臺一系列優(yōu)惠政策，將高層次人才“領(lǐng)進門”，但是從長遠來看，難以留住高層次人才。主要原因有以下幾個方面：一是受平臺和資源限制。在人才引進初期，學校都會拋出優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇，但是并未營造出有利的科研環(huán)境，科研條件相對落后，難以產(chǎn)出高水平科研成果，致使一部分高層次人才失去信心。二是難以獲取重大科研項目。高職院校教師團隊以碩士研究生和副教授職稱為主，博士研究生、教授等高層次人才較少，且難以建立優(yōu)秀的科研團隊，因此，難以獲取含金量較高的重大科研項目，無法實現(xiàn)其自身價值。三是受人才競爭大環(huán)境的影響。由于高層次人才數(shù)量遠低于需求單位需求數(shù)量，一旦高層次人才在高職院校工作不順心，再加上所在平臺本身不高的現(xiàn)狀，就會跳槽到本科院?；蛘呖蒲袉挝?，造成人才流失。

3 高層次人才引進存在問題的原因分析

3.1 人才引進規(guī)劃不夠合理

近兩年揚州高職院校引進的高層次人才中碩士多、博士少。究其原因：首先，對高層次人才引進工作認識不足，認為提高待遇便可吸引到高層次人才。其次，沒有建立一套完善的高層次人才引進考評體系，僅關(guān)注了學歷背景、海外工作經(jīng)歷，對于教師師德、教學水平等情況考慮較少，在引進后出現(xiàn)該類人才實際與既定職位不匹配的情況。最后，在引進人才時，一味追求數(shù)量、輕質(zhì)量，雖然解決了當時高層次人才短缺的問題，但卻給長遠發(fā)展帶來隱患。

3.2 人力資源管理能力明顯不足

揚州高職院校人事部門工作人員很少是人力資源相關(guān)專業(yè)的，缺少人力資源相關(guān)理論知識，導致較難制定完善的高層次人才引進計劃，他們通常的做法是學習政策文件、參照學校以往做法以及借鑒一些優(yōu)秀高校的經(jīng)驗。另外，工作人員通常工作量較大，沒有充足的時間進行系統(tǒng)的學習，也直接影響了高層次人才引進效果。

3.3 引進渠道不寬，操作流程單一

目前，揚州高職院校高層次人才引進模式以傳統(tǒng)模式為主，即網(wǎng)上發(fā)布招聘公告、線上材料初審、線下專項考核和面試，該模式存在引進渠道不寬、操作流程單一的缺陷。

3.4 人才考核辦法和激勵機制不夠完善

《教育部辦公廳關(guān)于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》提到，高校之間不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才，不得簡單以“學術(shù)頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇、配置學術(shù)資源。但據(jù)調(diào)查，揚州公辦高職院校均未制定符合高層次人才自身發(fā)展規(guī)律的科學合理的考核制度。一方面，一些高職院校為了能夠長期留住高層次人才，采取簽訂長期合同的方式，迫使一些高層次人才存有顧慮，不愿意簽訂合同，影響了高層次人才的引進效率；另一方面，在引進高層次人才后，只是對這些人才按照合同約定的時間進行物質(zhì)獎勵。高職院校高薪引才的背后體現(xiàn)的是一種“經(jīng)濟人”的假設(shè)，他們寄希望于通過物質(zhì)上的激勵，引進更多的人才，從而使學校走上快速發(fā)展的道路。但是高層次人才所需要的不僅僅是物質(zhì)上的激勵，更多考慮的是將來的學術(shù)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等。一旦在學校里不能真正體現(xiàn)出價值，就會出現(xiàn)人才流失的情況。

4 高職院校深化高層次人才引進的對策

4.1 健全人才甄選方式，創(chuàng)新人才引進機制

目前，高職院校高層次人才引進方式較為單一，學校與高層次人才之間缺少信息交流溝通，導致相互不了解，必然會降低人才引進的成功率。為了減少信息不對稱的情況出現(xiàn)，就必須健全人才引進機制。例如，通過邀請專業(yè)領(lǐng)域的專家進入面試考核環(huán)節(jié)，與高層次人才面對面進行交流，提升人才引進的前瞻性。與此同時，應加強對外宣傳力度，提高學校知名度。一方面，學校應多渠道加強招聘宣傳工作力度，除在相關(guān)招聘網(wǎng)站發(fā)布公告以外，還可以“點對點”進入重點大學或需求專業(yè)學校進行宣傳，既節(jié)約引才成本，又提升引才效率；另一方面，可以利用已引進的高層次人才的“學術(shù)朋友圈”進行宣傳，帶動其他高層次人才加入。此外，可探索實行“柔性引才”方式，采用聘請咨詢顧問、兼職聘用、開展項目合作等方式，以較低成本滿足學校引才用才需求，為學校的學科（專業(yè)）發(fā)展、師資隊伍建設(shè)以及科學研究帶來更多指導性幫助。

4.2 加強薪酬管理，完善激勵機制

加強薪酬管理是促進高職院校高層次人才引進的首要工作，它是基礎(chǔ)，更是重要保障。但基于目前情況，揚州高職院校能夠給予高層次人才的總體薪酬待遇并不高，再加上科研環(huán)境與南京、蘇州等一線城市相比存在差距，要想引進并留住高層次人才，就必須加強薪酬管理水平，進一步建立有“梯度”的薪酬待遇，可以借鑒“雙高計劃”的高職院校的安家費標準。另外，學校也可以采用年薪制、“一人一議”制給予相應待遇和住房補貼，對于科研工作成績比較突出的高層次人才應給予科研獎勵等，健全績效激勵機制、優(yōu)化薪酬體制。

4.3 優(yōu)化配套制度，完善發(fā)展平臺

為了能夠在最大程度上實現(xiàn)高層次人才的價值，高職院校不僅要從物質(zhì)角度上考慮，更要在精神層面上體現(xiàn)。一方面，學校應進一步優(yōu)化配套制度，提供優(yōu)越的科研平臺，包括購入科研設(shè)備、搭建實驗實訓平臺、提供充足的科研經(jīng)費保障、建立優(yōu)秀的科研團隊，從而完善發(fā)展平臺，有效實現(xiàn)個人價值；另一方面，學校應進一步加強人文關(guān)懷，盡最大可能幫助高層次人才解決生活、工作中遇到的種種困難，給予他們更多的關(guān)心，讓他們獲得精神層面的滿足感。