高?；鶎有姓藛T能力建設(shè)研究述評(píng)與展望

姚怡甜，吳瓊，苗淑杏

（金陵科技學(xué)院 a.外國語學(xué)院；b.園藝園林學(xué)院，江蘇 南京 211169）

一、研究背景及意義

2018年，教育部、財(cái)政部和國家發(fā)展改革委出臺(tái)了《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》，指出要“以中國特色世界一流為核心，以高等教育內(nèi)涵式發(fā)展為主線，以體制機(jī)制創(chuàng)新為著力點(diǎn)，提升發(fā)展水平，實(shí)現(xiàn)以質(zhì)量為核心的可持續(xù)發(fā)展”。這標(biāo)志著我國高等教育進(jìn)入了以提高質(zhì)量和優(yōu)化結(jié)構(gòu)為核心的內(nèi)涵式發(fā)展的新階段。2021年國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》，十四五規(guī)劃再次強(qiáng)調(diào)了“建設(shè)高質(zhì)量教育體系”的發(fā)展愿景?？梢娫诮窈笠粋€(gè)較長時(shí)期內(nèi)，高校發(fā)展的重心在于加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提高辦學(xué)質(zhì)量和管理水平。高?；鶎有姓藛T是高校管理運(yùn)行體制的重要組成部分，其能力的高低將直接影響高校發(fā)展的水平與質(zhì)量。

高?；鶎有姓藛T是為高校機(jī)關(guān)乃至二級(jí)學(xué)院開展科研、教學(xué)和社會(huì)服務(wù)提供基礎(chǔ)性和保障性工作的專門人員，是教師與學(xué)生之間學(xué)習(xí)交流的輔助和中介，是學(xué)校教學(xué)科研與服務(wù)管理之間溝通及保障的橋梁。高等教育要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、內(nèi)涵式發(fā)展，除了加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)以外，也應(yīng)該給予行政人員建設(shè)足夠的重視。長期以來，教學(xué)和科研人員是各高校著力培養(yǎng)的對(duì)象，有各項(xiàng)政策支持和制度保障。相比之下，對(duì)于基層行政人員來說，一方面，學(xué)校給予的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，晉升機(jī)制和職稱評(píng)定等方面的名額有限、條件嚴(yán)苛；另一方面，他們往往被業(yè)務(wù)瑣事圍繞，無法全心全意投入到自身的學(xué)習(xí)和發(fā)展中，這些都影響著高?；鶎有姓藛T的工作積極性和主動(dòng)性，使得此類群體的發(fā)展動(dòng)力相對(duì)不足，能力水平有待提高。

高校基層行政人員的能力水平是影響高校行政管理效率，體現(xiàn)高校行政治理能力的關(guān)鍵因素。基層行政人員只有具備與崗位相匹配、與職能相適應(yīng)的能力，才能夠有力支撐學(xué)校的管理和服務(wù)工作。高校重視基層行政人員能力的培養(yǎng)有利于激發(fā)其積極性主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升高校的內(nèi)生動(dòng)力。因此分析高?；鶎有姓芾砣藛T的能力建設(shè)研究現(xiàn)狀，探索提升行政人員能力素質(zhì)的策略具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論基礎(chǔ)

能力是指能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的力量或能量，是一種抽象的、深刻的、過程的要素集成。美國社會(huì)心理學(xué)家McLagan認(rèn)為，使人產(chǎn)生高績效表現(xiàn)的原動(dòng)力，大部分是來自個(gè)人深層的動(dòng)機(jī)及個(gè)人特質(zhì)，并非取決于智商的高低，它體現(xiàn)在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作時(shí)所需具備的關(guān)鍵技能，可以是態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能［1］。Agnes認(rèn)為能力是一種具備良好的條件以及擁有足夠的方法，以完成被分配之任務(wù)的一種狀態(tài)［2］。Boyatzis認(rèn)為人在從事工作的過程中所展現(xiàn)的綜合素質(zhì)不僅僅是知識(shí)、技能和態(tài)度等外化的存在，其內(nèi)在因素如人的動(dòng)機(jī)、自我概念以及社會(huì)角色等要素也應(yīng)涵蓋其中［3］。

目前，在管理學(xué)領(lǐng)域針對(duì)能力建設(shè)研究的理論主要聚焦在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源開發(fā)理論

Harbison and Myers于1964年首次提出人力資源開發(fā)（簡稱HRD）這一術(shù)語。人力資源開發(fā)理論回答了個(gè)人、組織乃至社會(huì)關(guān)注能力提升這一話題的內(nèi)在原因。對(duì)于個(gè)人而言，為了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代保持和提升競爭力，人們?cè)絹碓街匾曌陨淼拈_發(fā)與規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)的不斷更新、能力的不斷提高；對(duì)于組織而言，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展息息相關(guān)，員工的能力決定著組織的核心競爭力，組織要提升核心競爭力必須建立在充分發(fā)掘員工的優(yōu)勢(shì)和潛能的基礎(chǔ)上［4］。人力資源開發(fā)旨在提升員工勝任工作的能力并發(fā)掘其最大潛能，從而提高員工的崗位績效和個(gè)人發(fā)展的可能性。高校既是人力資源的匯聚和培育基地，也是人力資源的需要場(chǎng)所，高?；鶎有姓芾砣藛T本身就是一種具有“特殊價(jià)值”的人力資源，其產(chǎn)出直接關(guān)系到師資、教學(xué)和學(xué)生管理的效率和質(zhì)量。如果忽視對(duì)他們職業(yè)能力的培訓(xùn)和開發(fā)，必然會(huì)導(dǎo)致此類人力資本的流失和浪費(fèi)。因此充分孕育并發(fā)揮好高校基層行政人員人力資本優(yōu)勢(shì)，才能有助于高校的高水平建設(shè)，更好地推動(dòng)高校的人才培養(yǎng)和人才輸出。

（二）勝任力理論

1973年哈佛大學(xué)教授McClelland在Testing for Competency rather than Intelligence一文中首次提出了勝任力理論，他認(rèn)為勝任力是能真正影響工作績效的個(gè)人條件和行為特征，即個(gè)人所具備的、綜合性的能力，能夠勝任不同的崗位和職務(wù)，并完成各種任務(wù)。在此基礎(chǔ)上McClelland與Spencer等人分別提出了冰山模型和洋蔥模型。

McClelland的“冰山模型”理論將一個(gè)人的個(gè)體特征比喻成漂浮在海面上的一座冰山，包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)五個(gè)層次，這五個(gè)層次的特質(zhì)構(gòu)成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)。這座冰山劃分為上下兩部分，露出水面的部分稱為外在顯性的基準(zhǔn)勝任能力，而隱藏在水面以下的部分則稱為隱性的鑒別勝任能力。外在顯性勝任能力包括知識(shí)、技能這些易于被感知和培養(yǎng)的基本性素質(zhì)，比較容易被了解和評(píng)估，可以通過外界干預(yù)進(jìn)行培訓(xùn)從而獲得發(fā)展和提高。而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等這些隱性的勝任能力，屬于人格結(jié)構(gòu)深處的卓越性素質(zhì)，隱藏于人的內(nèi)在，難以被感知和測(cè)度，不太容易因?yàn)橥饨绲挠绊懚淖?，?duì)這部分素質(zhì)進(jìn)行提升和發(fā)展要比知識(shí)、技能培訓(xùn)困難得多。隱性的鑒別勝任能力深刻地影響著外在顯性的基準(zhǔn)勝任能力，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素，對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。整個(gè)勝任力系統(tǒng)與人行為過程緊密相連，個(gè)體通過內(nèi)外部活動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)。

Spencer等人在冰山模型的基礎(chǔ)上提出了洋蔥模型，從另一角度解釋了勝任力的構(gòu)成。洋蔥模型是把勝任力要素比喻為層層包裹的洋蔥，結(jié)構(gòu)是由內(nèi)到外，最核心的是動(dòng)機(jī)，依次向外分別是個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。洋蔥模型所說明的原理本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，一個(gè)人的個(gè)體特征隱藏越深的部分越是重要，也越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得，而洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯性素質(zhì)的層次關(guān)系。目前在很多領(lǐng)域，冰山模型和洋蔥模型已經(jīng)成為單位進(jìn)行人員選拔、人員測(cè)評(píng)、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)的重要依據(jù)。

（三）綜合素質(zhì)人才評(píng)價(jià)理論

對(duì)人的能力的衡量和研究，本質(zhì)上是對(duì)人才的評(píng)價(jià)，是通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。國內(nèi)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全面應(yīng)用時(shí)期，在兼顧評(píng)價(jià)對(duì)象的全面性、評(píng)價(jià)內(nèi)容的全面性、評(píng)價(jià)過程的全面性和評(píng)價(jià)主體的全面性的同時(shí)，通過設(shè)置能夠真實(shí)、客觀地反映出員工的工作狀態(tài)、工作水平、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)、綜合的人才評(píng)價(jià)體系，是當(dāng)今人力資源管理和人才使用決策的必備手段。新時(shí)代人才評(píng)價(jià)方法主要體包括素質(zhì)測(cè)評(píng)方法、能力測(cè)評(píng)方法、績效測(cè)評(píng)方法、知識(shí)測(cè)評(píng)方法等［5］。通常在高校等事業(yè)單位用來評(píng)價(jià)和考核黨政干部的“德能勤績廉”五個(gè)要素，也是綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的典型體現(xiàn)，而企業(yè)中往往通過KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）對(duì)員工進(jìn)行程序性的工作考評(píng)。

三、主要研究述評(píng)

（一）研究現(xiàn)狀

通過查閱文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，近十年來國內(nèi)學(xué)者關(guān)于高校行政人員各方面的研究頗為豐富?；谥袊W(wǎng)（CNKI）數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，以“高校行政人員”為檢索詞，十年間（2012—2022）收錄的相關(guān)文獻(xiàn)共 499篇，其中期刊文獻(xiàn) 446篇、學(xué)位論文49篇、會(huì)議報(bào)紙等文獻(xiàn)4篇；有關(guān)主題涉及“激勵(lì)機(jī)制”37篇、“績效考核（或管理）”41篇、“職業(yè)倦怠”42篇，還有少量主題涉及“執(zhí)行力”“勝任力”“專業(yè)化”等。以“高?；鶎有姓藛T”為檢索詞，查找到相關(guān)文獻(xiàn)83篇，其中期刊文獻(xiàn)68篇、學(xué)位論文14篇、會(huì)議文獻(xiàn)1篇涉及主題與上述類似。

通過內(nèi)容分析，關(guān)于高校行政人員及基層行政人員方面的研究范圍涵蓋了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，具有多學(xué)科、多角度的綜合性特點(diǎn)。雖然十年間學(xué)者們發(fā)表的文獻(xiàn)較多，但是從文獻(xiàn)的質(zhì)量上來看，發(fā)表在CSSCI期刊、北大核心期刊等高水平期刊上的數(shù)量較少。通過對(duì)這些相關(guān)文獻(xiàn)的分類整理可知，學(xué)界對(duì)高校行政人員能力方面的研究主要聚焦于勝任力、專業(yè)化水平和綜合能力指標(biāo)等，雖然起步較晚，但近些年關(guān)注度逐步提升。這些文獻(xiàn)和其他經(jīng)過篩選的優(yōu)秀論文將是下文進(jìn)行評(píng)述的主要對(duì)象。

（二）以調(diào)研訪談為基礎(chǔ)

通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，為了分析高校行政人員能力構(gòu)成的因素，大多數(shù)學(xué)者都對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行了現(xiàn)狀調(diào)查，通過書面問卷或電子問卷的形式，配合行為事件訪談法、焦點(diǎn)訪談法或典型樣本深入訪談法等，向被調(diào)查者收集素材和數(shù)據(jù)信息。袁浩歌對(duì)清華大學(xué)總計(jì)28個(gè)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，從人員構(gòu)成、專業(yè)化水平、職業(yè)化狀態(tài)以及對(duì)于不同激勵(lì)的反應(yīng)差異等四個(gè)方面進(jìn)行了歸納分析，提出了建立以人為本、以專業(yè)化職業(yè)化為導(dǎo)向的辦公室隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制構(gòu)想［6］。胡磊通過調(diào)查問卷獲得了來自28所高職院校259位行政管理人員的一手?jǐn)?shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)分析了我國高職院校行政管理人員執(zhí)行力的各個(gè)方面的情況［7］。調(diào)查訪談是歸納分析的重要依據(jù)，也是后期進(jìn)行建模和體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，對(duì)于定性和定量分析高?；鶎有姓藛T的能力水平、構(gòu)建能力評(píng)價(jià)體系具有至關(guān)重要的作用。

（三）以能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建為依據(jù)

對(duì)高?；鶎有姓藛T的能力進(jìn)行量化是研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)，由于行政管理崗位上的工作很多時(shí)候是事務(wù)性的、程序性的、輔助性的，他們的工作結(jié)果與普通教師相比更加不易體現(xiàn)，因此傳統(tǒng)意義上依據(jù)工作量的飽和程度和工作成果來評(píng)定他們能力水平是不夠科學(xué)的。能力作為一種抽象的要素集成，應(yīng)基于工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和特質(zhì)等一系列要素，結(jié)合人員所處的客觀環(huán)境以及歷史時(shí)期，對(duì)人員的整體狀況進(jìn)行分析，各類別各層次均須涉及，既要體現(xiàn)人才外在的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平，又要體現(xiàn)內(nèi)在的思維能力、道德品質(zhì)、工作態(tài)度、教育理念等方面。目前國內(nèi)學(xué)者大多利用冰山模型、洋蔥模型或綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)法，結(jié)合問卷調(diào)查，綜合歸納出體現(xiàn)高校行政人員的能力要素，通過層次分析法、因子分析法、德爾菲法等數(shù)據(jù)分析方法，構(gòu)建高校行政人員能力評(píng)價(jià)模型。

鞠琳總結(jié)歸納出決定高校機(jī)關(guān)行政人員勝任力的七大顯性要素、五大隱性要素，通過描繪績效卓越的高校行政人員的勝任力畫像，發(fā)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化水平是勝任力建設(shè)的核心目標(biāo)［8］。姚林基于勝任力視角構(gòu)建了高校行政人員的績效考核體系，通過因子分析，將高校行政管理人員的21個(gè)勝任力特征歸納為5類，采用專家打分法對(duì)各個(gè)勝任力特征因素進(jìn)行了權(quán)重分析，并賦予了績效行為描述［9］。胡俊杰以廣東省高職院?；鶎有姓藛T作為研究對(duì)象，以改良式德爾菲法搭建了包含4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、17項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)和37項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)的專業(yè)能力指標(biāo)體系框架，并基于研究結(jié)果對(duì)高職院校在職行政人員專業(yè)能力的提升提出了相應(yīng)的建議［5］。

構(gòu)建能力指標(biāo)體系是對(duì)高?；鶎有姓藛T進(jìn)行能力建設(shè)研究的重中之重，應(yīng)基于理論與實(shí)踐，結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)與分析，針對(duì)研究對(duì)象的特征，歸納出科學(xué)合理的能力要素，從而形成一套完整的綜合能力建設(shè)體系。

（四）以建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化隊(duì)伍為目標(biāo)

研究表明，在社會(huì)分工日益明細(xì)的當(dāng)下，高素質(zhì)、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化是高校行政人員發(fā)展的大趨勢(shì)。早在1970年，美國學(xué)者摩爾（Moore）就提出了高校學(xué)務(wù)人員專業(yè)化的五條標(biāo)準(zhǔn)，并廣泛應(yīng)用于美國高校學(xué)生事務(wù)管理的發(fā)展評(píng)價(jià)中［10］。在此基礎(chǔ)上，眾多專業(yè)協(xié)會(huì)和社會(huì)團(tuán)體也圍繞著高校管理事務(wù)的發(fā)展，制定或調(diào)整相關(guān)的職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，如美國大學(xué)人事協(xié)會(huì)在（ACPA）2010年提出的《學(xué)務(wù)人員專業(yè)能力領(lǐng)域—專業(yè)發(fā)展評(píng)量尺規(guī)》，以及與全國學(xué)務(wù)行政人員學(xué)會(huì)（NASPA）聯(lián)合提出的《學(xué)務(wù)人員專業(yè)能力領(lǐng)域報(bào)告書》中，都提到了高校行政人員應(yīng)具備的基礎(chǔ)能力的準(zhǔn)則和指標(biāo)。我國自2007年人事部、教育部出臺(tái)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》后，對(duì)高校行政管理人員全面推行職員制度。這標(biāo)志著行政管理人員的身份逐漸走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化，也預(yù)示著我們要克服長期以來存在的“官本位”“行政化”的殘留問題，以建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的行政管理隊(duì)伍為目標(biāo)，著力健全職業(yè)能力開發(fā)機(jī)制，增強(qiáng)行政管理人員能力發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。黃夏明認(rèn)為高校的行政管理是高校教育、科研活動(dòng)以外的輔助性的、且必不可少的一項(xiàng)工作，高校行政管理工作已成為一種專業(yè)要求很高的職業(yè)［11］。陳武元認(rèn)為高校應(yīng)利用自身優(yōu)勢(shì)，增加對(duì)行政管理人員的人力資本投入，為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)支持，激發(fā)他們的發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)行政管理工作科學(xué)化、管理人員專業(yè)化［12］。

研究表明，行政人員個(gè)人能力和專業(yè)化水平的提高與其為師生提供的服務(wù)質(zhì)量息息相關(guān)，與學(xué)校發(fā)展密不可分。因此重視高校基層行政人員能力開發(fā)和培訓(xùn)，構(gòu)建能力評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，完善行政人員準(zhǔn)入機(jī)制，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的基層行政人員團(tuán)隊(duì)是當(dāng)前我國高等院校行政體制改革和高質(zhì)量發(fā)展的重要目標(biāo)，是深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革的應(yīng)有之義。

（五）不足之處

通過對(duì)高校行政人員能力建設(shè)方面文獻(xiàn)的分析發(fā)現(xiàn)，由于學(xué)者所處的社會(huì)文化背景、學(xué)科以及研究方向的不同，學(xué)者們對(duì)這一主題展開了多角度、多層次的研究。從研究視角來看，有的學(xué)者側(cè)重勝任力、專業(yè)化、執(zhí)行力方面的分解研究，偏向能力指標(biāo)體系構(gòu)建和能力開發(fā)策略探索；有的學(xué)者則側(cè)重通過能力分析建立績效綜合評(píng)價(jià)模型，討論能力建設(shè)在績效行為方面的體現(xiàn)和內(nèi)外部激勵(lì)機(jī)制?？偟膩碚f，研究視角在逐步拓寬，研究方法在逐步豐富，研究成果呈逐年增長的趨勢(shì)。但基層行政人員能力建設(shè)研究仍然面臨許多問題，高水平研究成果較少，分析現(xiàn)有研究存在的不足之處，可總結(jié)為以下三點(diǎn)：

第一，對(duì)高校行政人員，特別是對(duì)基層行政人員自身發(fā)展的關(guān)注度不夠。國內(nèi)的研究專門針對(duì)高?；鶎有姓藛T的研究較少，大多都是籠統(tǒng)地針對(duì)全體高校行政管理工作員的研究，這一點(diǎn)從CNKI數(shù)據(jù)庫的檢索結(jié)果就能看出，并且大量文獻(xiàn)集中討論了基層行政人員的職業(yè)倦怠感、績效考核和激勵(lì)措施等方面的因素，對(duì)于其能力的開發(fā)和培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的提升方面的研究尚未形成一定的體系。除此之外，基層行政人員在高校的管理和改革發(fā)展中的重要意義還需要進(jìn)一步關(guān)注和充分論證。

第二，國外權(quán)威性理論在中國國情下的適用性有待考量和進(jìn)一步修正。西方經(jīng)典的勝任力等理論和方法原則都是基于國外場(chǎng)景所提出的，而國外的高校私有化定位以及高校管理體制方面同我國的高校體制機(jī)制建設(shè)方面存在巨大差異［13］，因此國外權(quán)威性理論并不一定完全適用中國高?；鶎有姓藛T這一特殊人才隊(duì)伍，我國擁有獨(dú)特的國情、文化和歷史，必須堅(jiān)持和完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度。對(duì)于高?；鶎有姓藛T的能力建設(shè)方面的研究也應(yīng)基于中國國情進(jìn)一步地修正和完善。

第三，高?；鶎有姓藛T能力建設(shè)的研究缺乏系統(tǒng)性，有待進(jìn)一步完善和深入。高?；鶎有姓藛T能力的建設(shè)牽涉各個(gè)方面，需要對(duì)高?；鶎有姓藛T能力的概念、內(nèi)涵、現(xiàn)狀、特征、影響因素等進(jìn)行深入探討，結(jié)合模型和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。如何建立完整的、科學(xué)的、系統(tǒng)化的能力建設(shè)機(jī)制體系，探索能力培育和開發(fā)策略并對(duì)建設(shè)效果的后續(xù)追蹤，還需要學(xué)界的持續(xù)關(guān)注和深入研究。

四、研究展望

在建設(shè)高質(zhì)量教育體系的背景下，探究如何提升基層行政人員的能力和綜合素質(zhì)，是一個(gè)非常重要的現(xiàn)實(shí)問題，需要更廣闊的學(xué)術(shù)視野、更豐富的研究內(nèi)存和更扎實(shí)的、以中國國情的理論基礎(chǔ)作為支撐，需要構(gòu)建針對(duì)高?；鶎有姓藛T能力要素體系和動(dòng)態(tài)模型，提出相應(yīng)的政策措施和制度性安排。

在高校的一切工作中，人是最本質(zhì)的因素，高校管理工作依賴于相關(guān)的“人”，只有調(diào)動(dòng)“人”的積極性，才能加速管理水平的實(shí)質(zhì)性提升［14］。在高質(zhì)量發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)背景下，高校對(duì)于“人”的要求將越來越高。高?；鶎有姓藛T作為與學(xué)校共同成長不可或缺的建設(shè)力量，從促進(jìn)人的全面發(fā)展的角度，要求行政管理人員必須具備專業(yè)的業(yè)務(wù)員管理技能和素養(yǎng)、較強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感、革故鼎新的創(chuàng)新能力和可持續(xù)性的終身學(xué)習(xí)能力，這些能力的提升既需要其自身的努力，更需要高校的培育。因此加強(qiáng)高?；鶎尤藛T能力建設(shè)研究，要著重針對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，進(jìn)一步完善培訓(xùn)考核和流動(dòng)機(jī)制，設(shè)置專業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，滿足高?；鶎有姓藛T的個(gè)人發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)其專業(yè)化成長。只有這樣才能增強(qiáng)高校基層行政管理人員的身份認(rèn)同感與獲得感，更好地激發(fā)其工作熱情。

在今后的研究中應(yīng)重新審視高?；鶎有姓藛T的職業(yè)定位，著重關(guān)注既有研究的不足和實(shí)踐中出現(xiàn)的新問題、新情況，進(jìn)行更有深度、更聚焦的案例研究，選取某具體高校為研究對(duì)象，梳理發(fā)展歷程，深入研究其基層行政人員的工作現(xiàn)狀，探討如何通過能力開發(fā)與建設(shè)提高基層行政人員的專業(yè)化水平和綜合素質(zhì)，以期更好地發(fā)揮高?；鶎有姓藛T的重要作用，為提升高校行政治理水平，助力教育高質(zhì)量發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。