網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道與高管薪酬粘性
——基于媒體文本情緒數(shù)據(jù)的證據(jù)

上海海事大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 萬立全 宋翔宇

一、引言

近年來，高管“天價薪酬”“重獎輕罰”等現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，引發(fā)熱議。自2009年起陸續(xù)出臺多項(xiàng)高管薪酬管控舉措，然而高管薪酬—業(yè)績不對稱問題仍十分突出，高管薪酬存在粘性?，F(xiàn)階段由于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)媒體逐步取代傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體成為人們獲取信息的主要渠道，網(wǎng)絡(luò)輿論對于公司的治理作用逐步凸顯。近年來，通過網(wǎng)絡(luò)媒體揭露公司丑聞，從而督促公司改善公司內(nèi)部治理的事例越來越多，網(wǎng)絡(luò)媒體已經(jīng)成為行政監(jiān)管之外重要的公司外部治理機(jī)制。網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道能夠顯著緩解公司內(nèi)外的信息不對稱，提高公司信息的透明度，拓寬公司內(nèi)外部投資者獲取公司經(jīng)營信息的渠道。

近年來，媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用越來越受到學(xué)界的廣泛關(guān)注，現(xiàn)有研究多集中于探究傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體的影響。然而，現(xiàn)階段多數(shù)傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體通過開通平臺賬號，加快媒體融合，擁有了一定的輿論影響力。因此，本文探究網(wǎng)絡(luò)媒體對于高管薪酬粘性的影響以及作用機(jī)制。除此之外，媒體報(bào)道中蘊(yùn)含的不同的文本情緒可以影響公司以及管理層的聲譽(yù)，進(jìn)而對高管薪酬粘性產(chǎn)生不同的影響。已有的研究多數(shù)只探究媒體報(bào)道的數(shù)量對于高管薪酬粘性的影響，或采取人工閱讀的方式將媒體報(bào)道區(qū)分為正面、負(fù)面報(bào)道，進(jìn)而探究其不同的影響。但由于人工閱讀的方式受到人力資源的限制，可能存在搜集范圍不全面、判斷正負(fù)面報(bào)道傾向存在偏差的問題，進(jìn)而影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確性。為了進(jìn)一步準(zhǔn)確地衡量媒體情感傾向，本文利用數(shù)行者科技有限公司提供的網(wǎng)絡(luò)新聞量化輿情數(shù)據(jù)庫獲取網(wǎng)絡(luò)媒體情感傾向數(shù)據(jù)。具體來說，本文采用數(shù)據(jù)庫中調(diào)整后的整體情感評分衡量報(bào)道的文本情緒，突破以往研究僅從正面或負(fù)面報(bào)道數(shù)量來刻畫媒體文本情緒的瓶頸，從而更加精確地度量媒體文本自身蘊(yùn)含的情緒差異。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：（1）區(qū)別于以往研究傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的影響，本文將網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道引入高管薪酬粘性影響因素的分析框架中。（2）利用媒體文本情緒數(shù)據(jù)進(jìn)一步探究正負(fù)面網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性影響的差異性。（3）實(shí)證檢驗(yàn)了網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性影響的作用機(jī)制，即通過提高公司的內(nèi)部控制質(zhì)量抑制高管薪酬粘性。

二、文獻(xiàn)評述與假設(shè)提出

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，高管薪酬契約通過使高管薪酬與公司業(yè)績緊密相關(guān)，有效緩解股東與管理層之間的委托代理問題。然而，隨著研究的深入，尤其是高管天價薪酬等現(xiàn)象的出現(xiàn)，最優(yōu)契約理論受到挑戰(zhàn)。管理層權(quán)力理論更好地解釋了這一現(xiàn)象，該理論指出，公司董事會與管理層之間因信息不對稱而存在嚴(yán)重的委托代理問題，由于缺乏董事會的有效監(jiān)督，公司管理層極容易利用自己的權(quán)力操縱自身薪酬的設(shè)計(jì)，此時高管薪酬契約可能非但不是一個有效的監(jiān)督與制約機(jī)制，反而滋生其他的代理問題。Anderson et al.發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績上升時高管薪酬也隨之上升，但當(dāng)公司業(yè)績下降時，高管薪酬的降幅較小，即高管薪酬與公司業(yè)績之間存在粘性特征。方軍雄實(shí)證驗(yàn)證了我國上市公司高管薪酬粘性的存在性。

媒體報(bào)道作為一種重要的公司外部治理機(jī)制，可以有效緩解公司內(nèi)外部信息的不對稱。Dyck et al.發(fā)現(xiàn)，媒體報(bào)道可以通過揭露公司存在的治理問題對公司實(shí)行有效的監(jiān)督。國內(nèi)研究認(rèn)為，媒體關(guān)注能夠顯著抑制公司違規(guī)行為的發(fā)生以及公司財(cái)務(wù)舞弊行為的發(fā)生，并有效改善公司的非效率投資水平。

關(guān)于媒體報(bào)道對于高管薪酬的影響，張瑋倩等發(fā)現(xiàn)，經(jīng)媒體報(bào)道的公司高管薪酬—業(yè)績的敏感性顯著提高；羅進(jìn)輝發(fā)現(xiàn)媒體關(guān)注度的提高可以顯著提升公司薪酬契約的有效性。

高管薪酬問題背后常常隱藏著腐敗、公平等社會公眾密切關(guān)注的問題，因而高管薪酬的不合理現(xiàn)象能夠吸引媒體的廣泛關(guān)注。頻繁的媒體報(bào)道使得公司董事會在制定高管薪酬時更加謹(jǐn)慎，從而有效抑制管理層的機(jī)會主義行為?；诖?，本文提出假設(shè)1。

H1：公司受到的網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注程度越高，其高管薪酬粘性越低。

媒體報(bào)道不僅具有信息中介的作用，還具有聲譽(yù)治理的功能，媒體報(bào)道可以通過其中蘊(yùn)含的不同文本情緒對公司聲譽(yù)以及高管個人聲譽(yù)產(chǎn)生不同的影響。聲譽(yù)機(jī)制是重要的投資者保護(hù)機(jī)制，媒體負(fù)面報(bào)道可對管理層的聲譽(yù)帶來顯著的影響。對于管理層而言，負(fù)面報(bào)道帶來的聲譽(yù)壓力會對今后的職業(yè)前途產(chǎn)生顯著的影響，因而為了維護(hù)其良好的職業(yè)聲譽(yù)，負(fù)面報(bào)道的壓力會迫使管理層減少其機(jī)會主義行為。另外，媒體負(fù)面報(bào)道也會影響高管的社會聲譽(yù)和公眾形象，為了避免其今后人際交往中的尷尬，高管也會努力維護(hù)其良好的社會聲譽(yù)。相對于正面報(bào)道，媒體負(fù)面報(bào)道的輿論監(jiān)督作用更強(qiáng)，對于公司財(cái)務(wù)舞弊行為以及管理層機(jī)會主義行為的抑制作用也更強(qiáng)。基于此，本文提出假設(shè)2。

H2：相對于正面報(bào)道，網(wǎng)絡(luò)媒體負(fù)面報(bào)道對高管薪酬粘性的抑制作用更強(qiáng)。

不同公司內(nèi)外部信息環(huán)境有所不同，公司信息環(huán)境的異質(zhì)性也對媒體報(bào)道作用的發(fā)揮產(chǎn)生不同的影響。信息環(huán)境的異質(zhì)性會對高管的機(jī)會主義行為產(chǎn)生不同的影響，在信息透明度高的公司，高管的機(jī)會主義行為會得到有效遏制，此時媒體關(guān)注度的提高可能并不會顯著地影響高管薪酬粘性。而在信息透明度低的公司，管理層有十分充足的隱藏自利行為的時間和空間。因此，此時媒體的大量曝光可能對高管薪酬粘性產(chǎn)生顯著的抑制作用?；诖?，本文提出假設(shè)3。

H3：網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用在信息透明度低的公司更加顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2015—2019年滬深A(yù)股上市公司的年度數(shù)據(jù)為研究樣本，并進(jìn)一步對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，剔除以下公司：（1）ST和*ST的上市公司；（2）金融業(yè)上市公司；（3）公司基本數(shù)據(jù)、高管薪酬以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失的上市公司，最終得到9 585個有效觀測值。本文網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道數(shù)量以及文本情緒的相關(guān)數(shù)據(jù)來自于數(shù)行者科技有限公司提供的網(wǎng)絡(luò)新聞量化輿情數(shù)據(jù)庫，其他相關(guān)數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫。

（二）變量定義

1.被解釋變量：高管薪酬（Pay）。本文采用公司薪酬最高的前三位高管平均薪酬的自然對數(shù)來衡量高管薪酬，并借鑒張繼德等的做法，采用滯后一期的高管薪酬作為被解釋變量進(jìn)行回歸。

2.解釋變量：（1）企業(yè)業(yè)績（EBIT）。EBIT以公司剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤來衡量。為了衡量高管薪酬粘性設(shè)置虛擬變量D，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績上升時，D取0，否則取1。（2）網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道。本文從網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道的數(shù)量和網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道的情感傾向兩個方面衡量網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道。Media代表網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道的數(shù)量，以公司當(dāng)年網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道數(shù)量加1的自然對數(shù)衡量。Media_P（Media_N）代表媒體正面（負(fù)面）報(bào)道文本情緒，本文將調(diào)整后的整體情感評分＞0（＜0）的報(bào)道定義為正面（負(fù)面）報(bào)道，Media_P（Media_N）則以公司當(dāng)年所有正面（負(fù)面）網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道的整體情感評分之和除以100衡量。

3.控制變量。參考已有研究，本文設(shè)置如下控制變量：公司規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、董事會規(guī)模（Bs）、監(jiān)事會規(guī)模（BBs）、第一大股東持股比例（Sh）以及管理層持股比例（Mshare）。

各變量定義見表1。

表1 變量定義

（三）模型設(shè)定

本文借鑒Anderson et al.、梁上坤、張繼德等，構(gòu)建如下模型：

當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績上升時，D取0，EBIT的系數(shù)α反映當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績上升1%時高管薪酬上升的比例。當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績下降時，D取1，此時EBIT的系數(shù)α和EBIT×D的系數(shù)α共同刻畫公司經(jīng)營業(yè)績下降時高管薪酬下降的比例，薪酬下降的比例為α+α。如果α為負(fù)且顯著，意味著公司經(jīng)營業(yè)績下降時高管薪酬下降的幅度比經(jīng)營業(yè)績上升時高管薪酬上升的幅度低，即存在明顯的高管薪酬粘性現(xiàn)象。

為檢驗(yàn)H1和H2，構(gòu)建如下模型：

若H1成立，則模型2中交乘項(xiàng)EBIT×D×Media的系數(shù)β應(yīng)顯著為正。若H2成立，則模型3中交乘項(xiàng)EBIT×D×Media_N的系數(shù)應(yīng)大于交乘項(xiàng)EBIT×D×Media_P的系數(shù)，即相對于正面報(bào)道，負(fù)面報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用更強(qiáng)。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性檢驗(yàn)

表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，公司業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)差為1.593，說明不同公司之間業(yè)績存在較大的差距。D的均值為0.394，說明平均有39.4%的公司業(yè)績在下降。網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)差為0.956，最大值為9.238，最小值僅為0，說明不同公司之間媒體報(bào)道的數(shù)量存在較大差異。正面報(bào)道整體情感傾向均值為0.627，負(fù)面報(bào)道整體情感傾向均值為0.104，平均而言，網(wǎng)絡(luò)媒體對于公司的正面報(bào)道多于負(fù)面報(bào)道。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

本文進(jìn)行了主要變量之間的相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)（未列示模型變量之間的相關(guān)系數(shù)表），檢驗(yàn)結(jié)果表明變量之間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

（二）實(shí)證結(jié)果分析

本文首先檢驗(yàn)公司高管薪酬粘性的存在性，并進(jìn)一步加入網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道，檢驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性的抑制作用以及正負(fù)面網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性影響的差異性，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

1.高管薪酬粘性的存在性

表3列（1）僅包含公司業(yè)績（EBIT）和高管薪酬粘性（D×EBIT）兩項(xiàng)，回歸結(jié)果顯示，公司業(yè)績（EBIT）的系數(shù)為0.200，且在1%的水平顯著，表明高管薪酬與公司業(yè)績呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。高管薪酬粘性（D×EBIT）的系數(shù)為-0.039，且在1%的水平顯著，說明當(dāng)公司業(yè)績下降1%時高管薪酬的下降幅度小于公司業(yè)績上升1%時高管薪酬上升的幅度，即存在明顯的高管薪酬粘性現(xiàn)象。

2.網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道與高管薪酬粘性

表3列（2）加入媒體報(bào)道數(shù)量（Media）與高管薪酬粘性（D×EBIT）的交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media），回歸結(jié)果顯示，交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media）的系數(shù)為0.028，且在1%的水平顯著，說明網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道可以增加公司業(yè)績下降時高管薪酬下降的幅度，即網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注度的提高可以顯著抑制高管薪酬粘性，驗(yàn)證了H1。

3.網(wǎng)絡(luò)媒體正面、負(fù)面報(bào)道文本情緒與高管薪酬粘性

表3列（3）和列（4）引入媒體正面報(bào)道文本情緒、媒體負(fù)面報(bào)道文本情緒與高管薪酬粘性的交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media_P）、（D×EBIT×Media_N）進(jìn)行檢驗(yàn)，兩個交乘項(xiàng)的系數(shù)均為正，且在1%的水平顯著，說明正面報(bào)道與負(fù)面報(bào)道均能有效抑制高管薪酬粘性。但媒體負(fù)面報(bào)道文本情緒與高管薪酬粘性的交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media_N）的系數(shù)（0.0394）顯著大于媒體正面報(bào)道文本情緒與高管薪酬粘性的交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media_P）的系數(shù)（0.011），說明相對于正面報(bào)道，負(fù)面報(bào)道文本情緒對于高管薪酬粘性的抑制作用更強(qiáng)，驗(yàn)證了H2。

表3 網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性影響的回歸結(jié)果

4.信息透明度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文借鑒Lang et al.、曾慶生等、陳雪等的研究，探究不同信息透明度下網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性的抑制作用，信息透明度從公司是否由十大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)（Big10）和分析師關(guān)注度（Analyst）兩個角度衡量。其中，Big10為虛擬變量，當(dāng)負(fù)責(zé)審計(jì)的事務(wù)所為中注協(xié)發(fā)布的《會計(jì)師事務(wù)所綜合評價前百家信息》中的前10位時，Big10取1，否則取0；分析師關(guān)注度（Analyst）為虛擬變量，當(dāng)關(guān)注度高時，Analyst取1，否則取0，分析師關(guān)注度用分析師報(bào)告數(shù)量衡量。根據(jù)分析師報(bào)告數(shù)量的年度—行業(yè)中位數(shù)，將樣本區(qū)分為分析師關(guān)注度高（分析師報(bào)告數(shù)量大于等于中位數(shù)）和分析師關(guān)注度低（報(bào)告數(shù)量低于中位數(shù)）。

通常而言，被十大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的公司信息披露程度更高，信息質(zhì)量更有保證，獨(dú)立性也更強(qiáng)，未經(jīng)十大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的公司相對而言信息透明度較低。分析師的分析報(bào)告可以更好地對公司內(nèi)部信息進(jìn)行披露，能夠?yàn)楣娞峁└由钊?、專業(yè)的分析，因此分析師關(guān)注度的提高可以增強(qiáng)公司的信息透明度。信息透明度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。

表4列（1）—列（4）報(bào)告了十大審計(jì)的公司與非十大審計(jì)公司中正面、負(fù)面網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的不同影響，結(jié)果顯示，在非十大審計(jì)的公司中，正面報(bào)道和負(fù)面報(bào)道與高管薪酬粘性交乘項(xiàng)的系數(shù)均在5%的水平顯著為正。在十大審計(jì)的公司中，兩個交乘項(xiàng)的系數(shù)均不顯著。即正面、負(fù)面報(bào)道在非十大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的公司中可以顯著抑制高管薪酬粘性，而在十大會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)的公司中無顯著的影響。

表4 網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道、信息透明度與高管薪酬粘性

列（5）—列（8）報(bào)告了分析師關(guān)注度高的公司和分析師關(guān)注度低的公司中正面、負(fù)面網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性影響的差異性，結(jié)果顯示，在分析師關(guān)注度低的組中，正面報(bào)道與高管薪酬粘性交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media_P）的系數(shù)在5%的水平顯著為正，負(fù)面報(bào)道與高管薪酬粘性交乘項(xiàng)（D×EBIT×Media_N）的系數(shù)在10%的水平顯著為正，而兩項(xiàng)系數(shù)在分析師關(guān)注高的組并不顯著，說明網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道在分析師關(guān)注度低的公司可顯著抑制高管薪酬粘性?；谝陨戏治觯疚恼J(rèn)為網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用在信息透明度低（非十大審計(jì)、分析師關(guān)注度低）的公司更加顯著，驗(yàn)證了H3。

5.內(nèi)生性檢驗(yàn)

本文研究結(jié)論可能受到變量自選擇效應(yīng)的困擾，例如，盈利能力強(qiáng)、規(guī)模大的公司通常治理水平較好，通常更容易受到網(wǎng)絡(luò)媒體的關(guān)注；同時，治理水平高的公司往往高管薪酬粘性較低。為了解決上述問題，本文采用Heckman兩階段模型進(jìn)行檢驗(yàn)。借鑒梁上坤、羅進(jìn)輝的研究，構(gòu)建模型4：

其中，被解釋變量為高網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注度（Hmedia），該變量為虛擬變量，當(dāng)網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注度大于年度—行業(yè)中位數(shù)時取1，否則取0。將模型4回歸計(jì)算出的逆米爾斯比（IMR）加入模型2重新進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表5所示。在控制IMR的基礎(chǔ)上，網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注與高管薪酬粘性的交乘項(xiàng)在全樣本、非十大審計(jì)的組以及分析師關(guān)注度低的組均在1%的水平顯著為正，而在十大審計(jì)的組以及分析師關(guān)注度高的組中不顯著，與之前檢驗(yàn)結(jié)果一致。

表5 內(nèi)生性檢驗(yàn)

6.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文將高管薪酬的衡量指標(biāo)替換為“薪酬最高的前三位董事平均薪酬的自然對數(shù)（Ln Cpay）”，將網(wǎng)絡(luò)媒體正面和負(fù)面報(bào)道文本情緒的衡量指標(biāo)替換為正面和負(fù)面網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道數(shù)（Media_P1，Media_N1）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示?；貧w結(jié)果顯示：網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注度的回歸系數(shù)為0.016，在5%的水平顯著；正面報(bào)道的回歸系數(shù)為0.053且在5%的水平顯著，負(fù)面報(bào)道的回歸系數(shù)0.155且在5%的水平顯著，結(jié)果同樣能夠支持本文假設(shè)。

表6 網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性影響的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

五、影響機(jī)制檢驗(yàn)

內(nèi)部控制制度是約束公司行為、保證公司財(cái)務(wù)報(bào)告有效性、維持公司正常運(yùn)行的重要公司治理制度，內(nèi)部控制制度不完善的公司難以對管理層的機(jī)會主義行為進(jìn)行有效的監(jiān)督，從而給管理層的自利行為提供充足的空間。內(nèi)部控制質(zhì)量越高，高管薪酬-業(yè)績的敏感性越行檢驗(yàn)。在θ和μ均顯著的情況下，如果μ（不）顯著，則內(nèi)部控制（完全）中介網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性的抑制作用。

回歸結(jié)果如表7所示，列（2）結(jié)果顯示，Media的系數(shù)顯著為正，即網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注可以顯著提升公司的內(nèi)部控制質(zhì)量。列（3）結(jié)果顯示無論是媒體報(bào)道與高管薪酬粘性的交互項(xiàng)（D×EBIT×Media）還是內(nèi)部控制與高管薪酬粘性的交互項(xiàng)（D×EBIT×IC）的系數(shù)均顯著為正，即內(nèi)部控制質(zhì)量部分中介了網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用。Soble Z為3.474，P值小于0.05，說明中介效應(yīng)成立。

表7 內(nèi)部控制的中介效應(yīng)

六、結(jié)論與啟示

高。同時，媒體治理理論認(rèn)為，媒體報(bào)道可充當(dāng)信息中介有效降低公司內(nèi)外部信息的不對稱，規(guī)范公司的內(nèi)部控制制度。

基于以上分析，本文檢驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對高管薪酬粘性的抑制作用是否通過提高公司內(nèi)部控制質(zhì)量的路徑實(shí)現(xiàn)。為了檢驗(yàn)該影響路徑，構(gòu)建如下模型進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

其中，IC表示公司內(nèi)部控制質(zhì)量，采用迪博公司發(fā)布的中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)衡量。根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，首先利用模型2檢驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注對于高管薪酬粘性的影響，如果β顯著，再用模型5和模型6進(jìn)

本文以2015—2019年上市公司的數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道（包括正面、負(fù)面報(bào)道）對高管薪酬粘性的影響并進(jìn)一步分析其作用機(jī)制。研究結(jié)果表明：（1）公司受到的網(wǎng)絡(luò)媒體關(guān)注程度越高，高管薪酬粘性越低；（2）相對于正面報(bào)道，網(wǎng)絡(luò)媒體負(fù)面報(bào)道對于高管粘性的抑制作用更強(qiáng)；（3）在信息透明度低的公司中，網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用更加顯著。機(jī)制檢驗(yàn)的結(jié)果表明，內(nèi)部控制質(zhì)量部分中介了網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于高管薪酬粘性的抑制作用。

隨著新技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道對于公司經(jīng)營的治理作用日益凸顯。媒體報(bào)道可以有效緩解公司內(nèi)外信息的不對稱，發(fā)揮有效的信息中介作用與監(jiān)督作用。為了進(jìn)一步發(fā)揮媒體的治理作用，對于網(wǎng)絡(luò)媒體而言，首先應(yīng)確保報(bào)道的真實(shí)性、及時性與準(zhǔn)確性，并自覺維護(hù)、凈化網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道環(huán)境，充分發(fā)揮媒體報(bào)道特別是負(fù)面報(bào)道對于公司經(jīng)營管理的監(jiān)督作用。對于公司而言，應(yīng)正視網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道的作用，自覺接受媒體的監(jiān)督，加強(qiáng)公司內(nèi)部治理，樹立正面的企業(yè)形象?！?/p>

附：