地方政府引進(jìn)海外高層次人才政策執(zhí)行研究

丁 鵬

隨著世界經(jīng)濟全球化程度的不斷加深，人才對經(jīng)濟社會發(fā)展的作用進(jìn)一步凸顯，很多國家因地制宜地出臺了人才優(yōu)惠政策，吸引國際人才參與本國建設(shè)。我國在實施海外高層次人才引進(jìn)計劃后，許多地方政府制定了適應(yīng)本地區(qū)的引才政策。[1]針對政策執(zhí)行過程中存在的問題提出改進(jìn)建議，以進(jìn)一步提升引才政策的效果。

一、理論框架

1973年，政策執(zhí)行理論研究的代表人物史密斯（T.B.Smith）在《政策執(zhí)行過程》一文中，最早構(gòu)建了影響政策執(zhí)行因素及過程的模型，即“史密斯模型”。該模型反映了政策執(zhí)行的影響因素及關(guān)系，并進(jìn)行了分析。[2]

（一）史密斯政策執(zhí)行理論的內(nèi)涵

史密斯模型提出影響政策執(zhí)行的因素主要有政策本身、執(zhí)行主體、政策對象及執(zhí)行環(huán)境等四個方面，并對各因素的內(nèi)在關(guān)聯(lián)和影響機制進(jìn)行了闡述。

1.理想化政策。這是政策執(zhí)行的基本條件，決定成敗。其制定過程應(yīng)呈現(xiàn)民主、內(nèi)容篩選科學(xué)、符合社會公德期待和法律約束要求、操作具有可行性及目標(biāo)清晰等。

2.執(zhí)行機關(guān)。一般指負(fù)責(zé)政策執(zhí)行工作的機構(gòu)，其權(quán)威性、合法性、合理性、穩(wěn)定性，以及工作人員的數(shù)量和素質(zhì)是否符合標(biāo)準(zhǔn)，成為影響政策執(zhí)行效果的重要變量因素。

圖1 史密斯政策執(zhí)行模型

3.目標(biāo)群體。其組織化程度、決策機構(gòu)的認(rèn)知程度、政策理解及認(rèn)可程度等，并對政策的執(zhí)行產(chǎn)生較大影響。

4.環(huán)境因素。這是政策的執(zhí)行空間，影響和制約政策執(zhí)行，決定執(zhí)行路徑，并對執(zhí)行效果產(chǎn)生很大影響。

（二）執(zhí)行框架

史密斯模型中闡述影響政策執(zhí)行的四個因素，與我國地方政府引才政策執(zhí)行的影響因素非常契合。

第一，如何出臺切實落地的人才政策，是政策執(zhí)行達(dá)到預(yù)期效果的基礎(chǔ)。筆者對主要地方政府實施的引才政策及其配套和提升文件進(jìn)行了梳理。

第二，執(zhí)行主體能否統(tǒng)一思想，是否具有較高的能力和水平。筆者通過問卷和訪談的形式了解執(zhí)行主體的基本情況。

第三，人才對政策執(zhí)行的滿意度決定執(zhí)行效果。通過大范圍的調(diào)研和訪談，了解政策對象的情況和反饋。

第四，對一般地方城市的引才載體和配套資源環(huán)境進(jìn)行研究，針對通過高層次人才反饋的政策執(zhí)行狀況發(fā)現(xiàn)的問題，用整理一些權(quán)威機構(gòu)和政府部門發(fā)布的公開數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證。

史密斯模型是公共政策執(zhí)行的經(jīng)典模型，受到學(xué)界的廣泛認(rèn)可。按照模型的四個因素對地方政府引才政策執(zhí)行問題進(jìn)行剖析，理論與實際結(jié)合，有助于厘清現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題，從政策文本、執(zhí)行主體、政策對象、執(zhí)行環(huán)境的角度給出建議。

二、存在的問題

（一）政策文本：部分內(nèi)容執(zhí)行困難

有些地方暴露出文本過于寬泛、缺乏協(xié)調(diào)性等問題。一是力求全面，導(dǎo)致執(zhí)行過程十分復(fù)雜，加大了協(xié)調(diào)難度。二是許諾人才很多政策預(yù)期，因受條件的限制，有些無法實現(xiàn)。三是執(zhí)行資源不足，一些內(nèi)容出現(xiàn)“打架撞車”的情況，導(dǎo)致政策執(zhí)行困難。

（二）執(zhí)行主體：存在“執(zhí)行乏力”

執(zhí)行主體是執(zhí)行政策的組織機構(gòu)和工作人員。組織機構(gòu)的管理存在不合理的地方，引進(jìn)人才工作的涉及面較廣，如果沒有高效的人才信息共享平臺聯(lián)動多部門協(xié)同作業(yè)，相關(guān)審批的業(yè)務(wù)就會拖延；工作人員的認(rèn)識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)及個人利益等在很大程度上影響引才政策的執(zhí)行效果，[1]如專業(yè)化程度較低，缺乏相關(guān)領(lǐng)域的知識培訓(xùn)，對科技創(chuàng)新和人才發(fā)展的政策了解不足，對引才政策執(zhí)行的思想認(rèn)識不夠，缺乏有效的監(jiān)督反饋機制等。

（三）政策對象：組織松散缺乏有效互動

1.政策對象群體龐大，組織松散。引進(jìn)的海外人才數(shù)量多，工作領(lǐng)域、學(xué)科方向、年齡、性別、國籍身份、工作角色等差異較大，個人訴求與政策執(zhí)行的滿意度離散較大，地方政府缺少一個有能力和號召力及具備高層次人才特點的社會組織與部門和他們溝通。雖然許多地方政府設(shè)立了一些高層次人才聯(lián)誼會等社會組織，但缺乏穩(wěn)定的資源支持，人才組織化程度低，政策參與度低。

2.對人才缺乏政策調(diào)研。政策制定過程中，對人才群體的調(diào)研不夠深入，對實際需求研究不足，導(dǎo)致認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)問題。例如，有的地方規(guī)定可為國家特聘的專家協(xié)調(diào)子女入幼兒園，而這些專家基本是在海外任職正教授或相當(dāng)級別的職務(wù)，極少有子女入園的需求。

（四）政策環(huán)境：政策執(zhí)行受制約

經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的沿海城市，一般政府工作人員務(wù)實肯干，形成了人才政策執(zhí)行的有利環(huán)境，而很多城市在醫(yī)療條件、教育資源、人才載體建設(shè)等方面相對落后，制約政策的執(zhí)行。復(fù)旦大學(xué)醫(yī)院管理研究所2018年發(fā)布的中國醫(yī)院排行榜（綜合）顯示，北京、上海、廣州分別有21、16、9所醫(yī)院進(jìn)入全國綜合性醫(yī)院前100名，許多城市為0所，差距非常大。[1]一般的地方城市缺少優(yōu)質(zhì)的教學(xué)資源，2020年QS世界大學(xué)排名百強榜單上，中國大學(xué)有12所，其中香港地區(qū)有6所，北京和上海各2所，[2]其他城市鮮有入圍。

三、改進(jìn)建議

（一）優(yōu)化引進(jìn)政策體系

1.完善對引進(jìn)人才的個人生活補貼和專項資助政策。提供良好的生活待遇和工作條件，是吸引人才非常重要的手段。[3]新加坡引才政策非常重視提供優(yōu)良的生活待遇和工作條件，通過高薪、住房等政策吸引人才，并將國內(nèi)生產(chǎn)總值的1.5%投到科研領(lǐng)域，引才成效顯著。地方政府還應(yīng)加大對人才引進(jìn)的投入力度，對較大范圍的人才實施專項、較高額度的獎勵補貼。

2.優(yōu)化和創(chuàng)新現(xiàn)有的政策工具。主要體現(xiàn)在報酬性和職能拓展性上，實事求是地對現(xiàn)行的政策優(yōu)惠點進(jìn)行梳理，去偽存真。

3.抓住機遇爭取政策試點。發(fā)達(dá)國家海外高層次人才隊伍建設(shè)的經(jīng)驗啟示我們，簽證、居留、稅收等政策在人才引進(jìn)中具有非常重要的作用。[4]2014年，北京中關(guān)村人才特區(qū)出臺《外籍高端人才永久居留資格程序便利化試點》政策，試行了20項出入境便利政策措施，為中關(guān)村海外高層次人才簽證、居留提供了便利，一批優(yōu)秀人才獲得了在華永久或長期居留權(quán)，受到他們的高度評價。[5]地方政府應(yīng)抓住歷史機遇，積極推動政策先行先試，在簽證、居留、稅收等方面爭取政策突破。

（二）提高政策執(zhí)行主體的效率和效能

1.健全人才工作機制，保障多部門有效協(xié)同。由獨立的專家機構(gòu)負(fù)責(zé)人才評價和評估，政府職能部門負(fù)責(zé)政策落實，明確職權(quán)和責(zé)任。培育和規(guī)范人才專業(yè)團(tuán)體（如大律師工會等），提升這一類團(tuán)體自治自律和自我服務(wù)的能力，發(fā)揮其在工作中的積極作用。[6]香港作為同處粵港澳大灣區(qū)的世界知名都市，在促進(jìn)多部門協(xié)同，執(zhí)行引才政策方面有較好的經(jīng)驗，可適當(dāng)借鑒。一是優(yōu)化政府職能部門間的組織協(xié)同設(shè)計，建立統(tǒng)一的人才引進(jìn)服務(wù)平臺。在治理機制框架內(nèi)，強化部門協(xié)同能力，整合分散在各部門的人才引進(jìn)服務(wù)職能，形成更有執(zhí)行權(quán)威的一站式服務(wù)平臺。二是將行業(yè)協(xié)會和用人單位納入政策執(zhí)行主體。向行業(yè)協(xié)會和用人單位放權(quán)，加強組織建設(shè)，發(fā)揮他們在人才引進(jìn)上的作用；規(guī)范行業(yè)協(xié)會和用人單位的行為，保障其科學(xué)性和合法性。三是加強信息化平臺建設(shè)。推動多部門信息共享，提升跨部門協(xié)作效率和效能，避免業(yè)務(wù)事項停滯，減少引進(jìn)人才重復(fù)提交資料。

2.賦能人才工作者，提高執(zhí)行隊伍政策認(rèn)同。人才工作者是人才直接面對的對象，是人才政策執(zhí)行好壞的關(guān)鍵。改變觀念，將用人單位的人才工作者、人力資源服務(wù)機構(gòu)和政府人才工作人員都納入人才工作隊伍，形成政府、用人單位、中介機構(gòu)三位一體的服務(wù)隊伍局面。

（三）加強與政策對象的互動機制建設(shè)

1.完善政策宣傳窗口，暢通解讀渠道。充分發(fā)揮高層次人才民間組織的作用和領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系人才制度的渠道優(yōu)勢，加強政策的宣傳解釋。

2.發(fā)展人才自治組織，搭建互動平臺。按照多元治理的理念，發(fā)展各學(xué)科行業(yè)協(xié)會等自治組織，充分發(fā)揮其自我服務(wù)和管理的作用，支持制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、組織人才評價、頒授職業(yè)許可，規(guī)范治理行為，通過立法等形式，指導(dǎo)章程制定，約束協(xié)會合法行使權(quán)利等。

（四）加強人才環(huán)境建設(shè)，供給良好配套資源

1.加強醫(yī)療、教育等資源布局，打造國際一流人居環(huán)境。引才政策要加大對醫(yī)療、教育等涉及民生領(lǐng)域的資源投入，在建筑施工、維修、城市清潔、公園建設(shè)等方面堅持綠色發(fā)展，做好城市環(huán)境整體治理規(guī)劃，營造良好的環(huán)境。重點扶持文化藝術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，創(chuàng)設(shè)濃厚的藝術(shù)氛圍和充滿活力的城區(qū)生活環(huán)境。

2.營造全社會尊才重才，人才優(yōu)先發(fā)展的氛圍。馬斯洛需求層次理論指出，在滿足基本需求的基礎(chǔ)上，被尊重和自我實現(xiàn)是人的高層次需求。尊重是人才對成就或自我價值的個人感覺，也表現(xiàn)為外界對人才業(yè)績貢獻(xiàn)的認(rèn)可，激勵方式主要為公開獎勵與表揚。海外高層次人才具有較高的社會貢獻(xiàn)力，在基本需求得到滿足的基礎(chǔ)上，對高層次的需求也十分迫切。厚植全社會尊才重才的土壤，加強對海外高層次人才的人文關(guān)懷，回應(yīng)其需求，建設(shè)良好的人才綜合環(huán)境。一是繼續(xù)發(fā)揮科技表彰獎勵的激勵作用，對求真務(wù)實、取得創(chuàng)新成果的人才予以公開表彰獎勵。二是營造全社會尊重人才的氛圍。利用公共場所和媒體平臺，加強對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得實際成效人才的宣傳，弘揚他們創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的奮斗精神，將優(yōu)秀的人才樹立為全社會的學(xué)習(xí)楷模。