民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策探討

畢志遠(yuǎn) 唐繼波 薛寶明 薛 洋

（青島前灣聯(lián)合集裝箱碼頭有限責(zé)任公司，山東 青島 266500）

當(dāng)前，我國的民營企業(yè)取得了一定的進(jìn)步，但與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度相比，仍然有較大差距。在全球經(jīng)濟(jì)命運共同體的大環(huán)境下，面對日趨激烈的市場競爭，我國部分民營企業(yè)的管理水平較低、制度不完善，尤其是人力資源管理問題越來越突出，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的矛盾越來越尖銳。因此，滿足企業(yè)與員工的共同發(fā)展，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時，幫助企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，滿足企業(yè)和員工共同發(fā)展的需求越來越強(qiáng)烈。而我國有相當(dāng)一部分民營企業(yè)仍然走在傳統(tǒng)人事管理的影子里，沒有確立“以人為本”“人崗匹配”的先進(jìn)管理理念，不能吸引高素質(zhì)人才的加入，造成企業(yè)人力資源的浪費和企業(yè)發(fā)展的停滯。這就需要民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，提高員工的素質(zhì)和能力，形成員工與企業(yè)的凝聚力，幫助員工在實現(xiàn)自身目標(biāo)和價值的同時促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的作用

（一）促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置

利用人力資源管理的技能和方法，招聘并優(yōu)化企業(yè)內(nèi)的人力資源配置，配備專業(yè)的人員到合適的崗位上，做到“人崗匹配、專業(yè)的人做專業(yè)的事”，發(fā)揮人力資源的有效價值，帶動經(jīng)濟(jì)效益的提高，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

（二）提升員工的勞動效率

制定相關(guān)培訓(xùn)，例如，技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等，有組織地提升員工的技能和知識，增強(qiáng)敬業(yè)精神，激發(fā)員工的工作積極性，利用各種方法提高員工勞動效率，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力

企業(yè)人才是流動的，合理的人員流動能給企業(yè)帶來活力，而過度的人員流動會增加企業(yè)人工成本支出，例如，招聘成本、培訓(xùn)成本、薪酬成本。企業(yè)要做好人力資源管理規(guī)劃，在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、職業(yè)發(fā)展等方面制定管理制度，充分地利用人力資源管理工具，合理地控制企業(yè)人力資源管理成本的支出，降低企業(yè)在人力資源流動方面的成本損失。

二、宏觀層面民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

很多大企業(yè)的成功正是由于企業(yè)人力資源管理的完善，人才成為了企業(yè)的核心競爭力。但在我國的一些民營企業(yè)中，對人力資源管理仍然沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致此項工作不能發(fā)揮良好的作用。

（一）存在的問題

1.管理者人力資源管理意識淡薄

目前，很多企業(yè)管理者思維固化，無心學(xué)習(xí)企業(yè)管理中的新知識和新方法，對他們來說人力資源管理還是新興事物，依然盲目地認(rèn)為以最少的報酬獲取最大的利潤才是民企的宗旨。從而導(dǎo)致他們對人力資源管理的意識淡薄，無法將人力資源管理融入企業(yè)，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人力資源管理部門的作用未得到充分發(fā)揮

部分民營企業(yè)雖然把人力資源管理運用至企業(yè)管理中，但沒有認(rèn)識到人力資源管理工作是事關(guān)全局性和長遠(yuǎn)性的工作，將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)的人事管理如招聘、培訓(xùn)等，實際成為事務(wù)性部門。沒有將人力資源管理部門提升到戰(zhàn)略管理層面，將人力資源管理部門置于核心管理部門地位，給人力資源管理部門賦予相應(yīng)職能和職權(quán)，使人力資源管理工作不能充分地發(fā)揮其核心職能，企業(yè)也就享受不到人力資源管理發(fā)揮的實效。

3.人力資源管理模式方法落后

部分企業(yè)管理者對人力資源管理有所了解，對標(biāo)其他企業(yè)制度、管理方式照搬照抄，沒有分析是否適合本企業(yè)，導(dǎo)致管理制度應(yīng)用起來方式方法不規(guī)范，甚至有可能對原來的管理造成混亂和阻礙，使他們對人力資源管理產(chǎn)生了厭棄心里，最終使人力資源管理工作敷衍了事。

4.人力資源管理者的知識和經(jīng)驗不足

由于人力資源管理部門的從業(yè)者從事人力資源管理工作的年限較短，也沒有經(jīng)過相關(guān)人力資源管理的培訓(xùn)，使得從業(yè)者的人力資源管理工作實務(wù)和經(jīng)驗較少，不能完全滿足企業(yè)發(fā)展中人力管理工作的需要和應(yīng)用，不能真正撐起和滿足企業(yè)人力資源管理的需求，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮的作用較小或偏少，沒有讓企業(yè)全面應(yīng)用起來，也不能給企業(yè)帶來實際良好的管理效果。

（二）解決對策

1.提高管理者對人力資源管理的重視程度，規(guī)范人力資源管理

企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用和重要性，認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)運營中所提供的功能和帶來的好處。改變過去的舊思維，不能把人力資源管理簡單地視為過去傳統(tǒng)的人事管理，要把人力資源管理真正的提升到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面上來；積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理模式和方法，真正把人力資源管理視為幫助企業(yè)生存和發(fā)展的重要工具和手段，進(jìn)而提高人力資源管理水平。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職能，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式

現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)生存和發(fā)展，必須要轉(zhuǎn)變以往家族式民營企業(yè)的傳統(tǒng)管理方式，以社會需求為出發(fā)點，引入新型人力資源管理理念。與社會、企業(yè)共進(jìn)步，提高企業(yè)、人員的核心競爭力。企業(yè)管理者要深入研究和轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的職能，認(rèn)識人力資源管理職能轉(zhuǎn)變需要企業(yè)作出的管理變化，不斷調(diào)整工作的重點，保證人力資源管理人員承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色，引進(jìn)有經(jīng)驗的人力資源管理者

在人力資源管理中，“人”為首，高素質(zhì)、高質(zhì)量的管理人員尤為重要，隨著人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，不但人事部門、各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關(guān)運作的效果負(fù)責(zé)；企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也對外部的社會負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。所以，企業(yè)要從管理程序、管理對象、管理性質(zhì)上進(jìn)行分析，去改變?nèi)肆Y源管理的角色。

4.從上到下，領(lǐng)導(dǎo)先行，強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用

人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略管理，在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等模塊，貫穿企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、微觀層面人力資源管理應(yīng)用中存在的問題及對策

（一）存在的問題

1.招聘工作中存在的問題

傳統(tǒng)招聘泛指招聘員工，通常就是簡單發(fā)布招聘信息，要求年齡、學(xué)歷、專業(yè)等限制條件。而員工通過招聘來到企業(yè)中，可能因各種原因又提出辭職，也可能企業(yè)管理者認(rèn)為員工工作能力不達(dá)標(biāo)而辭退員工。繼而企業(yè)就不斷招聘，員工就不斷辭職，周而復(fù)始的招聘、離職。員工在職時間太短，既給企業(yè)帶來高人力成本，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2培訓(xùn)工作中存在的問題

當(dāng)前，由于民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)識滯后，認(rèn)為培訓(xùn)的周期長、見效慢，輕視和減少培訓(xùn)工作，在費用投入上明顯不足，而且培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，機(jī)制也不健全。大部分民營企業(yè)在培訓(xùn)模式上，依然采用最傳統(tǒng)的師帶徒模式，導(dǎo)致培訓(xùn)不規(guī)范，淺顯簡單走過場。由于“教會徒弟，餓死師傅”的消極觀念，通常不會將所有本領(lǐng)傳授給徒弟，留著核心技術(shù)，且教授技能帶有主觀色彩，會根據(jù)與徒弟的關(guān)系好壞，來決定教授技術(shù)多和少。培訓(xùn)不充分，無法發(fā)揮培訓(xùn)的作用。

3.績效考核工作中存在的問題

部分民營企業(yè)在績效考核方面，由于缺乏企業(yè)的相應(yīng)重視，管理考核機(jī)制不完善，考核就是泛泛的考核員工計件數(shù)量、成品率、破損率等指標(biāo)，這在一些生產(chǎn)制造型企業(yè)尤為突出?？己说膶用嬷皇窃诋a(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量上，沒有進(jìn)一步考核在生產(chǎn)產(chǎn)品中人的因素，沒有考核出真正的考核因素；考核的方法和模式也比較落后，造成考核的簡單化、單一化，沒體現(xiàn)出考核的作用和價值；由此造成員工對考核結(jié)果的不認(rèn)可，失去了考核的真正意義，起不到改進(jìn)企業(yè)績效水平的作用。

4.激勵工作中存在的問題

人是最關(guān)鍵、最重要的因素，如何激發(fā)人的工作熱情和積極性，對于激勵工作至關(guān)重要，而目前我國部分民營企業(yè)普遍缺乏完善的激勵機(jī)制和體系，既沒有完善的配套激勵措施，也沒有營造出催人奮發(fā)的理念，這主要在于激勵標(biāo)準(zhǔn)不明確、措施不完善、機(jī)制不公平等，沒有使員工的積極性得到充分的發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)的績效沒有得到相應(yīng)提高，發(fā)展也停滯不前，造成高素質(zhì)人才的流失。

5.調(diào)整工作中存在的問題

“調(diào)整”在大部分民營企業(yè)中還停留在調(diào)換崗位、調(diào)動人員，缺乏相應(yīng)的規(guī)劃內(nèi)容和調(diào)整機(jī)制，不能達(dá)到人崗匹配，造成崗位人員積極性下降、工作量不飽和等問題。體現(xiàn)不出崗位的價值，發(fā)揮不出崗位人員的作用。

（二）解決對策

1.招聘工作中的對策

一是要編制崗位工作說明書，二是制定詳細(xì)的招聘要求，三是制定規(guī)范的招聘計劃，四是組建招聘小組，做到所招崗位明確、人員面試指標(biāo)明確、招聘環(huán)節(jié)規(guī)范，充分利用好招聘測評工具，從而提高招聘的準(zhǔn)確度和及時率，保證企業(yè)人員配備及時，招聘人員滿足崗位的需求，保持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的延續(xù)性和穩(wěn)定性，確保招聘的信息公開、公正公平、效率優(yōu)先、雙向選擇原則。

2.培訓(xùn)工作中的對策

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的有效途徑，培訓(xùn)要做到有的放矢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先要重視，充分認(rèn)識到培訓(xùn)的作用，加大培訓(xùn)工作的投入，從上往下推進(jìn)培訓(xùn)工作開展；建立有效的評估機(jī)制，建立一系列的分析和評估標(biāo)準(zhǔn)，保證培訓(xùn)工作的嚴(yán)密性和良好反饋。在制定培訓(xùn)計劃時，圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，結(jié)合企業(yè)的實際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)工作要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等工作發(fā)揮作用，使員工在得到培訓(xùn)后能更好地完成工作，提高企業(yè)的組織績效。

3.績效考核工作中的對策

績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)企業(yè)的要求和目標(biāo)，對員工的工作能力、工作態(tài)度和績效進(jìn)行綜合評定，以確定工作業(yè)績的管理方法。績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是為人力資源管理其他方面提供反饋信息，也是企業(yè)組織績效完成的衡量方法。要做好績效考核工作，首先要設(shè)計完善的績效考核體系，對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行相應(yīng)的控制；其次是制定合理的考核評價指標(biāo)和權(quán)重，利用SMART原則把公司的整體目標(biāo)分解到部門、個人層面，保證考核指標(biāo)的精確度、可完成度和工作結(jié)果與要求差距，這樣才能使績效考評工作在企業(yè)中發(fā)揮真正的作用。

4.激勵工作中的對策

激勵機(jī)制運用的好壞是企業(yè)發(fā)展中的一個重要因素，是通過一整套的理性化制度在工作中促進(jìn)和提高員工的工作積極性和成長欲望的工具，激勵不光包括金錢激勵，還包括福利激勵、晉升激勵等方面。要做好激勵工作，應(yīng)“以人為本”，創(chuàng)建公平、合理的激勵機(jī)制；充分考慮員工的個體差異和需求，實行有差別激勵方式；完善激勵分配制度，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則；充分授權(quán)，建立通暢的信息反饋和交流渠道，保證激勵機(jī)制的執(zhí)行和改進(jìn)，不斷提高員工的整體積極性。

5.調(diào)整工作中的對策

針對人力資源管理的調(diào)整規(guī)劃，合理設(shè)置相應(yīng)的部門和崗位，讓“專業(yè)的人干專業(yè)的事”；再進(jìn)行崗位工作分析評估，將相關(guān)聯(lián)的崗位和工作量不飽和的崗位進(jìn)行精簡整合；根據(jù)人員的特長和才能轉(zhuǎn)到相應(yīng)的崗位，達(dá)到人崗匹配，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性。