激勵機制在事業(yè)單位科研人才激勵中的現(xiàn)狀及優(yōu)化方法探討

劉瑩

青島海洋科學與技術國家實驗室發(fā)展中心

激勵機制績效考核系統(tǒng)是對員工績效進行管理、組織與考核的系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以為事業(yè)單位開展各項管理活動搭建平臺，同時也是各個管理系統(tǒng)的紐帶，能夠對各個系統(tǒng)的運行效果進行驗證。一個科學完備的績效管理考核系統(tǒng)可以極大的提升員工的工作熱情和積極性，并且依靠自身的努力達到更高的績效考核標準，在這個過程中，勢必會提升整個事業(yè)單位的競爭力，推動事業(yè)單位向更高的層級進步。在發(fā)展的過程中，事業(yè)單位為了使戰(zhàn)略有效實現(xiàn)，就要運用有效的績效考核軟件和績效考核系統(tǒng)，將集體與個人的努力以及事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標相連接，通過計劃、組織、指揮、協(xié)調以及控制等手段來實現(xiàn)管理流程化。

一、激勵機制概述

(一)激勵機制定義

激勵機制是為了實現(xiàn)對職工的激勵作用而建立的一種機制，是對績效考核制度的落實，對于表現(xiàn)優(yōu)異的職工采取一定的激勵措施，將職工所能獲得的薪酬與績效結果結合起來，能夠對職工起到一種更為有效的激勵作用，促進職工為了公司的發(fā)展作出更大的貢獻。在建立激勵機制的過程中，需要采取一定的激勵措施和激勵手段，提升職工對組織的滿意度，促進職工能夠努力提升自己的績效，從而促進事業(yè)單位的整體發(fā)展。在建立激勵機制的過程中，主要可以分為物質激勵和精神激勵兩個層面，這二者都能起到較好的激勵作用，事業(yè)單位需要根據自身和職工的實際情況，來選擇合適的激勵方法，這樣才能促進激勵機制真正發(fā)揮作用。

(二)激勵機制的特點

激勵機制的第一個特點就是服務于組織目標，組織在建立激勵機制的過程中，必須要以組織的目標為導向，激勵機制的最主要的目標就是提升職工的績效，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。其次，第二個特點就是激勵機制必須借助一定的手段和方法才能得到實現(xiàn)。激勵機制并不是抽象的，在真正落實的過程中，必須要利用各種各樣的激勵方法，例如晉升，頒發(fā)榮譽獎章等等，通過這些激勵方法，才能讓激勵機制真正發(fā)揮作用，提升職工的工作積極性。第三個特點就是激勵機制是一種交互性的行為，組織通過激勵機制來激勵職工，實現(xiàn)職工的價值，而職工也在這種激勵機制中不斷提升績效以反饋組織，實現(xiàn)組織更好的發(fā)展。最后一個特征就是激勵機制的承擔主體是組織的領導者，激勵機制要通過領導者來進行建立。

(三)激勵機制的主要功能

激勵機制最主要的功能就是提升職工的工作積極性，促進職工在工作中為了追求更高的績效，更多地投入到工作中，從而提升整個組織的績效，促進組織整體的發(fā)展。同時，完善激勵機制的過程也能夠促進組織更好地實現(xiàn)資源配置，讓適合的人從事適合的工作，盡量避免職工與職位不匹配的情況。當然，完善激勵機制還能夠有效地降低事業(yè)單位的職工流失率，激勵機制在一定程度上能夠促進職工實現(xiàn)自身的人生價值，促使職工為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。

二、相關理論及研究現(xiàn)狀

(一)激勵理論與事業(yè)單位科研人才的激勵

影響職工積極性的因素有很多種，需要就是其中至關重要的一個因素。任何人都有自身的需要，激勵理論就看到了這一方面的內容。例如馬斯洛需求理論，雙因素理論和高成就需要理論，都提出了人的需求的重要性。在高成就需要理論中，提出了對高成就需求的人來說，更重要的是要讓他們體會到自身的價值，滿足自身的成就需求。想要更好的激勵職工，那么就必須要實現(xiàn)他們的需求。這些激勵理論為事業(yè)單位科研人員的激勵方式提供了一定的基礎。事業(yè)單位在激勵科研人才的過程中，要考慮到科研人員的需求，針對每位科研人才不同的需求，來采取一定的激勵方式，這樣能夠在很大程度上提升激勵的作用。

(二)激勵機制與事業(yè)單位科研人才的關系

激勵機制與事業(yè)單位科研人才存在一種相互促進的關系。事業(yè)單位必須不斷完善激勵機制，對于激勵的各種方式和手段都要進行一個明確的規(guī)定，要深入了解科研人才的需求，根據人才的需求來采取一定的激勵措施，這樣才能讓激勵機制真正起到有效的作用。同時，事業(yè)單位在不斷對科研人才進行激勵的過程中，也是一個不斷完善激勵機制的過程。對于事業(yè)單位人員，科研人才在其中起到的作用是十分巨大的。因此，必須要針對他們自身的特點來采取激勵方式，以此完善事業(yè)單位內部的激勵機制。

(三)激勵機制的理論與實踐

關于激勵機制的理論有許多種，首先，X 理論是一種比較早提出的理論。X理論認為人都是經濟人，多數(shù)人都只在乎自身的經濟利益，不能對自身進行很好的約束。除此之外，Y理論認為人都是社會人，人所在意的不僅僅是經濟利益，更重要的是對自身價值的實現(xiàn)。對于Y 理論中的人來說，自身是可以起到一個很好的激勵的。馬斯洛提出需求層次理論，將人的需求分為五個方面，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五個需求是逐級遞增的，在一定情況下也是可以共存的。在激勵機制的不斷實踐過程中，這些激勵理論都起到了很大的作用，針對不同的人來說，都能夠起到比較好的激勵作用。

(四)影響事業(yè)單位科研人才激勵因素

事業(yè)單位科研人才的激勵在現(xiàn)階段仍舊存在很大的問題，首先，人才激勵制度中的薪酬制度較為死板。事業(yè)單位現(xiàn)在薪酬制度的制定過程中仍舊不夠靈活，各個職位之間的基本工資沒有做到一個區(qū)分，這樣就無法起到很好的激勵作用。其次，事業(yè)單位對于科研人才在物質激勵上仍舊存在一定的欠缺，事業(yè)單位內的科研人才相對于同專業(yè)內的高新企業(yè)，他們的工資往往是較低的，這樣就難免會讓科技人才心里產生不平衡的思想，從而造成事業(yè)單位的人才流失。最后，事業(yè)單位自身存在一些局限性，事業(yè)單位與傳統(tǒng)的企業(yè)不同，是一種公益性的社會性組織，因此在一定程度上，激勵機制不如企業(yè)那般更能吸引人才，這也是影響事業(yè)單位激勵機制的重要因素。

三、激勵機制在事業(yè)單位科研人才激勵中存在問題的原因分析

(一)缺乏激勵制度

激勵機制在現(xiàn)在的事業(yè)單位科研人才激勵過程中，仍舊存在不少的問題。首先，缺乏激勵制度就是其中一個非常重要的問題。激勵制度是激勵的基礎，只有建立了一個完善的激勵制度，才能促進在后期的激勵過程中有制度可依，能夠更好地實行各項激勵方式，激發(fā)職工的工作積極性，促進職工為了事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。但現(xiàn)在，對于很多事業(yè)單位而言，在激勵制度方面都做得不夠完善，例如沒有制定一個完善的激勵制度，在制定制度時也沒有聘請專業(yè)的人力資源管理人員來進行審核，從而就會導致在建立制度的過程中存在許多的問題，影響激勵制度的效果。

(二)激勵機制各部門管理層面不重視

激勵機制在現(xiàn)在的事業(yè)單位科研人才激勵過程中，存在的第二個問題就是激勵機制在各部門的管理層面上不受重視。管理者對激勵機制的重視程度，直接影響著激勵機制的實行效果。在現(xiàn)在的事業(yè)單位內，很多領導者沒有意識到激勵機制的重要性，這就會導致他們不會投入過多的精力到建立完善的激勵機制中，從而導致事業(yè)單位內激勵機制的建立存在很多問題。其次，如果領導者的重視程度不夠高，那么各部門的管理者在實行激勵制度的過程中，就不會嚴格執(zhí)行，從而導致在執(zhí)行過程中存在很多問題，影響執(zhí)行的效果，直接降低了激勵機制的作用。由此可見，領導者和各部門的管理者對激勵機制的重視程度不夠高，這是影響激勵機制發(fā)揮價值的重要因素。

(三)單位科研人才激勵機構不完善

激勵機制在現(xiàn)在的事業(yè)單位科研人才激勵過程中，影響激勵機制發(fā)揮作用的最后一個原因就是單位科研人員激勵機構不夠完善。事業(yè)單位只有建立了足夠的激勵機構，這些機構才能在激勵制度制定、執(zhí)行、監(jiān)控反饋過程中發(fā)揮更大的作用，實現(xiàn)激勵機制的價值，促進激勵機制真正能夠提升員工的工作積極性，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。但是在現(xiàn)在很多的事業(yè)單位內，大部分單位都沒有建立完善的科研人才激勵機構。領導者不夠重視也對建立機構形成了一種掣肘，導致在建立機構的過程中困難重重?？偠灾聵I(yè)單位科研人才激勵機構的不完善，這是影響激勵機制發(fā)揮作用的重要原因。

(四)缺乏合理有效的獎懲制度

通過調查研究分析可知，當前事業(yè)單位獎懲制度存在的諸多顯著的不良問題。首先，有著顯著的法律依據缺失等方面的問題。其次，行政管理色彩較為突出，過度重視對員工的懲罰，并且懲處方式存在著較為顯著的爭議問題。再次，內容與程序的不合理性可能會對現(xiàn)實生活造成潛在的法律風險。

四、激勵機制在事業(yè)單位科研人才培養(yǎng)中的優(yōu)化措施

(一)精準定位績效考核目標

目前事業(yè)單位主要是以所屬領導機構下達的工作要求作為績效考核的目標，并且由于部分市場屬性的原因，事業(yè)單位有非公益化的績效考核傾向。而公益事業(yè)單位的本質屬性決定了績效考核目標必須是考核事業(yè)單位工作人員提供的公益服務實際成效。切忌將事業(yè)單位績效考核目標轉向過度追求經濟指標和近期量化結果，導致與公益類事業(yè)單位提供公共服務的本質屬性漸行漸遠。因此，事業(yè)單位應嚴格樹立以公共利益為導向、將社會效益作為績效考核核心目標的思想理念，對于經營業(yè)務方面的績效考核可以按對公益服務的作用程度、經營業(yè)務的情況等方面進行綜合考量?？梢栽O定科學化的薪酬結構倒逼體系優(yōu)化在績效管理的過程當中，員工激勵是重要的構成部分，而薪酬激勵則是員工激勵的重要途徑。事業(yè)單位要對薪酬結構進行科學化設定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優(yōu)化。具體來說，除了為員工設定基礎性薪酬之外，還要設定價值性薪酬，將崗位的價值充分地體現(xiàn)出來，要設定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現(xiàn)出來。

(二)完善事業(yè)單位科研人才培養(yǎng)機制

想要促使激勵機制在事業(yè)單位科研人才培養(yǎng)中發(fā)揮更大的作用，那么首先就要不斷完善事業(yè)單位科研人才培養(yǎng)機制。事業(yè)單位必須著力完善人才培養(yǎng)機制，打造一支具有足夠規(guī)模的，本領高強的，人品優(yōu)良的科技人才隊伍。在完善科研人才培養(yǎng)機制的過程中，事業(yè)單位必須要深入挖掘每位員工的潛力，激發(fā)職工的創(chuàng)新力，促進這些科研人才能夠為事業(yè)單位作出更大的貢獻。完善人才培養(yǎng)機制是包括很多方面的，首先必須要拓展人才的發(fā)現(xiàn)渠道，不斷拓展科研人才的招聘渠道，不要只局限于一個渠道，要廣泛地招聘人才。其次還要做好科研人才的培養(yǎng)工作，促進他們在工作中不斷學習，不斷提升。

(三)構建激勵機制，建立完善科研人才培養(yǎng)體系

在完善針對事業(yè)單位科研人員的激勵機制過程中，要不斷構建更為完善的激勵機制，建立完善的科研人才培養(yǎng)體系。構建激勵機制主要是針對激勵方式，激勵方法進行一個明確的規(guī)定，事業(yè)單位必須要選擇最為合適的激勵方法，這樣才能真正起到激勵的促進作用。同時，必須不斷建立完善科研人才的培養(yǎng)體系?？蒲腥瞬挪⒉皇钦衅竵砭湍苤弥活櫟模仨氠槍γ课豢蒲腥瞬诺奶攸c，進行特殊的培養(yǎng)，這樣才能不斷提升科研人才的科研能力。

(四)加強激勵機制，促進事業(yè)單位科研培訓

在構建激勵機制，建立完善的科研人才培養(yǎng)體系工作之后，事業(yè)單位還要不斷加強激勵機制，促進事業(yè)單位科研培訓工作的開展。不斷加強激勵機制，主要是針對激勵機制中所設定的各項規(guī)定進行一個更有效地落實，并且可以在原來的基礎上不斷加強激勵，進一步提升科研人才的工作積極性。加強對科研的培訓也是至關重要的，事業(yè)單位除了針對科研人員要加強科研培訓，針對一些其他的技術人員，也可以加強科研普及。

(五)激勵評價

想要促進激勵機制在事業(yè)單位科研人才培養(yǎng)中的應用，那么激勵評價也是十分有必要的。激勵評價工作主要是在完成激勵機制的應用工作之后，對事業(yè)單位采取的激勵機制所發(fā)揮的作用進行評價，以此來判斷所制定的激勵機制是否提升了職工的工作績效。激勵評價是整個激勵機制建立過程中至關重要的一步，可以不斷發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在構建激勵機制過程中的問題，并且針對這些問題進行不斷調整，從而促進整個事業(yè)單位的發(fā)展。

(六)注重科研人才選拔標準，強調以人為本理念

機關事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，高度重視人才選拔工作的開展，重視人才選拔標準的確定。此項工作必須建立在內部調查的基礎上，因此單位應當重視內部信息化建設工作的開展，一切建立在內部需求調查的基礎上，重視專業(yè)性人才、高素質人才的引進。在進行人才選拔的過程中，加強與人才之間的溝通，明確人才職業(yè)生涯需求，確保崗位工作、單位制度與人才需求相符，能夠滿足雙方的需求。機關事業(yè)單位并必須認識到，人才選拔只有建立在職務分析以及單位人力資源規(guī)劃的基礎上，才能夠吸引更多有能力、有志向的優(yōu)秀人才，才能夠選拔出更適合單位錄用標準的員工，切實避免出現(xiàn)崗位空缺、職能重復、人員冗余等問題。

五、結論

綜上所述，事業(yè)單位內做好對科研人員的激勵工作，能夠在很大程度上提升科研人員的工作積極性，從而提升科研人員的績效，促進事業(yè)單位的整體發(fā)展。我國事業(yè)單位的激勵機制在現(xiàn)在仍舊存在一些問題，但隨著解決措施的不斷提出，相信我國事業(yè)單位的激勵機制能夠取得一個很好的發(fā)展。