事業(yè)單位行政管理人員績效管理

李科

河南省鶴壁市公安局交通警察支隊

績效考核系統(tǒng)是對員工績效進(jìn)行管理、組織與考核的系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以為企業(yè)開展各項管理活動搭建平臺，同時也是各個管理系統(tǒng)的紐帶，能夠?qū)Ω鱾€系統(tǒng)的運(yùn)行效果進(jìn)行驗(yàn)證。一個科學(xué)完備的績效管理考核系統(tǒng)可以極大的提升企業(yè)員工的工作熱情和積極性，并且依靠自身的努力達(dá)到更高的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在這個過程中，勢必會提升整個企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)向更高的層級進(jìn)步。尤其是對于國有企業(yè)，因?yàn)閲衅髽I(yè)是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要參與者，對我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展起到了重要的推動作用，良好、科學(xué)的績效管理制度，是非常重要且有效的。在發(fā)展的過程中，國有企業(yè)為了使戰(zhàn)略有效實(shí)現(xiàn)，就要運(yùn)用有效的績效考核軟件和績效考核系統(tǒng)，將集體與個人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等手段來實(shí)現(xiàn)管理流程化。

一、事業(yè)單位行政管理人員績效管理的理論基礎(chǔ)

(一)績效管理的相關(guān)定義

所謂績效管理，主要指的是利用績效信息協(xié)助設(shè)定同意的績效目標(biāo)，合理地開展資源配置與優(yōu)先順序的安排，用作告知管理人員維持或改變當(dāng)前的目標(biāo)計劃，同時報告成功符合目標(biāo)的管理過程?？冃Ч芾砣藛T在會計核算中心類的公共部門的實(shí)施，不僅有助提升公共部門提供公共產(chǎn)品與服務(wù)的效率和質(zhì)量，同時也為現(xiàn)代公共管理體系發(fā)展創(chuàng)造了條件。

(二)事業(yè)單位行政管理人員績效管理的構(gòu)成要素

績效管理的要素主要包含如下幾方面：一是目標(biāo)設(shè)定。所謂目標(biāo)設(shè)定主要是建立在一段時間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的過程。這也是對員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的客觀評估。理想狀況下，員工個人的績效目標(biāo)需和組織目標(biāo)保持一致性。二是績效審查。對有效績效評估流程的建議具體包含在整個審查期間持續(xù)及時地反饋過程中，十分便于員工深入地了解其工作狀況和預(yù)期。三是績效改進(jìn)計劃。績效改進(jìn)計劃的適用范圍是從新角色或?qū)冃谕磺逦膯T工時常達(dá)不到績效期望并且其績效可能需要開始漸進(jìn)式紀(jì)律的員工關(guān)于性能水平的過程。

(三)行政管理人員績效管理的作用機(jī)理

績效管理可為組織與員工明確共同努力的方向與目標(biāo)。通過考核目標(biāo)的設(shè)置，員工明確自己努力的目標(biāo)，在充分保證員工付出的有效性，為員工帶來目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的自豪感。

(四)事業(yè)單位行政管理人員績效重要性及原因

從目前的情況來看，我國許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位還存在員工積極性不高的問題，之所以出現(xiàn)這樣的情況，是因?yàn)樵S多單位內(nèi)部還沒有形成良好的文化、激勵和競爭氛圍。尤其是在單位內(nèi)部人員流動性不強(qiáng)、獎懲激勵不高，員工普遍缺乏危機(jī)意識、競爭意識，在這樣的情況下員工的積極性會受到一定程度的打擊。安穩(wěn)固定是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的優(yōu)勢，不會因?yàn)橥话l(fā)因素受到影響，但是也恰恰是這種優(yōu)勢，也給機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來了問題。因?yàn)樵跈C(jī)關(guān)事業(yè)單位，如果不犯特別嚴(yán)重的錯誤并且不知悔改的話，機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以讓你順利退休，但是這種工作狀態(tài)，也讓員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性得到抑制，做什么事情，不求出彩精進(jìn)，只求不出錯誤，因此在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員在干事創(chuàng)業(yè)的精氣神上有著先天的不足。不僅如此，因?yàn)闄C(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效工資有著明確的規(guī)定，并不會因?yàn)槟愀梢患虑槌霾识@得更好的收益，至于職務(wù)晉升，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位有著比較明顯的論資排輩的情況，所以彎道超車的情況也不會經(jīng)常發(fā)生，因此，在很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位，工作人員普遍存在著積極性不高的問題，這也是可以明確可以預(yù)見的。給相對比較有力的支持與工具。

二、事業(yè)單位行政管理人員績效管理現(xiàn)狀分析

(一)事業(yè)單位行政管理人員績效管理特點(diǎn)

一是目標(biāo)導(dǎo)向性。績效管理主要將促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成作為自己的責(zé)任，因此所有的績效管理流程都是依照組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而逐漸展開的，其主要的任務(wù)在于保證組織中個體的工作成果都可支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是可控性?？冃Ч芾硎且惶字鲃舆M(jìn)行控制、調(diào)節(jié)的管理體系。其主要要求的是管理人員在績效實(shí)施過程中監(jiān)控、輔導(dǎo)與溝通個體業(yè)績，同時在績效周期期末開展反饋面談工作，同時將考核結(jié)果和個人薪酬、晉升與培養(yǎng)相互掛鉤。三是整體連續(xù)性。績效管理并不是簡單的績效考核，并且也不是一次性的任務(wù)?？冃Ч芾眢w系一旦形成，績效計劃至績效結(jié)果使用的流程應(yīng)用就如車輪一樣開始了周期性的運(yùn)作。

(二)單位行政管理人員績效管理的主要因素

對單位行政管理人員績效管理工作產(chǎn)生影響的因素主要包含如下幾方面：職工的性格、能力與氣質(zhì)等，這些因素對員工自身的工作效率會產(chǎn)生一定的影響，員工是否擁有能力完成自身崗位職責(zé)，其性格與氣質(zhì)是否與工作契合等都會很大程度上影響到員工的工作效率。一般狀況下，對員工能力產(chǎn)生影響的因素較多，這其中就包含有教育、素質(zhì)、知識與技能等影響最為顯著。

(三)事業(yè)單位行政管理人員的績效管理模式

一是德能勤績式。德能勤績式的本質(zhì)是：業(yè)績方面考核指標(biāo)與“勤”、“能”、“德”方面相比較少。多數(shù)時候考核指標(biāo)的核心要素不夠齊備，缺乏明確的評價指標(biāo)。二是檢查評比式。在當(dāng)前的績效管理實(shí)踐活動中，檢查評比的方式仍舊是較為普遍的，利用此種績效管理模式的單位一般情況下基礎(chǔ)管理的水平也相對較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)也對績效管理工作十分重視，績效管理完成了初步的探索實(shí)踐，并且獲得了得意贏得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。但此績效管理的認(rèn)識仍舊存在著較多的問題，績效管理的公平目標(biāo)、激勵作用也難以充分發(fā)揮出來，績效管理戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用難以得到有效實(shí)現(xiàn)。三是共同參與式?？冃Ч芾韺?shí)踐中，共同參與式的績效管理在國有企業(yè)以及事業(yè)單位中相對較為普遍與常見。

三、事業(yè)單位行政管理人員績效管理問題

(一)績效管理基礎(chǔ)淡薄

部分事業(yè)單位對績效管理的認(rèn)識相對比較薄弱，單純將績效管理作為傳統(tǒng)的認(rèn)識工作的部門來執(zhí)行，并未設(shè)置科學(xué)與合理的績效管理目標(biāo)，執(zhí)行工作之時由于管理不足，缺乏壓力，無法有效實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，由此也會令績效管理工作的職能浮于形式，無法有效保證績效考評的質(zhì)量，管理階層也無法掌握員工的實(shí)際狀況，難以做出對人力資源狀況的清晰判斷。

(二)考核指標(biāo)單一化嚴(yán)重且缺乏科學(xué)性和合理性

績效管理中使用的指標(biāo)和方法都較為單一化，由此也極有可能導(dǎo)致用人決策出現(xiàn)嚴(yán)重失誤?？己藰?biāo)準(zhǔn)區(qū)分度比較缺乏，考核的等級也相對較少，一般事業(yè)單位的考核結(jié)果主要分為了優(yōu)秀、稱職與不稱職，并且考核的結(jié)果也一直都集中到了“稱職”上，無法將員工的實(shí)際績效水平客觀體現(xiàn)出來。在績效工資改革的過程中，除了沒有建立科學(xué)的考核體系，另一個影響的重要問題就是考核評價指標(biāo)難以量化。對于事業(yè)單位而言，想要更好地進(jìn)行績效管理，那么將績效管理中的各項評價指標(biāo)進(jìn)行量化十分有必要的。評價指標(biāo)如果過于抽象化，那么就沒有辦法很好地在實(shí)踐中得到落實(shí)，從而影響事業(yè)單位績效工資改革的效果。對于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不高等等原因?qū)е略谥贫己嗽u價指標(biāo)時，很多標(biāo)準(zhǔn)都是似是而非，沒有做到一個很好的量化。從而就會導(dǎo)致在績效考核的過程中存在一些偏差，事業(yè)單位的上級就無法準(zhǔn)確的依據(jù)考核指標(biāo)來給科研人才進(jìn)行評分，考核結(jié)果也會不那么客觀，嚴(yán)重的可能還會影響績效工資考核的威信，使績效工資改革存在許多問題。

(三)沒有完善科學(xué)、系統(tǒng)地考核方式

行政事業(yè)單位中，多數(shù)內(nèi)容都需經(jīng)過定性與定量兩種模式來進(jìn)行評價，定性評價主要通過觀察工作人員的工作內(nèi)容是否逐漸滿足要求。定性評價的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)相關(guān)人員的工作內(nèi)容是否契合實(shí)際考核要求，但是因?yàn)閷?shí)際考核工作中為方便運(yùn)行，多數(shù)都使用定性評價標(biāo)準(zhǔn)，難以實(shí)現(xiàn)合理量化。舉例說明，在評價工作態(tài)度之時考核部門對于工作態(tài)度的劃分態(tài)度缺乏基本的情緒度，同時也有著一定的主觀性和誘導(dǎo)性。不管是工作人員還是考核人員都難以明確不同級別間存在的差異，繼而導(dǎo)致出現(xiàn)全屏主觀因素開展考核評價的問題。當(dāng)前國內(nèi)的績效考核方式多數(shù)使用的都是日常工作總結(jié)此種單一模式進(jìn)行的，這也極大降低了考核的科學(xué)性和有效性。

(四)缺乏合理有效的獎懲制度

通過調(diào)查研究分析可知，當(dāng)前事業(yè)單位獎懲制度存在的諸多顯著的不良問題。首先，有著顯著的法律依據(jù)缺失等方面的問題。其次，行政管理色彩較為突出，過度重視對員工的懲罰，并且懲處方式存在著較為顯著的爭議問題。再次，內(nèi)容與程序的不合理性可能會對現(xiàn)實(shí)生活造成潛在的法律風(fēng)險。

四、完善事業(yè)單位行政管理人員績效管理的對策

(一)精準(zhǔn)定位績效考核目標(biāo)

目前事業(yè)單位主要是以所屬領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)下達(dá)的工作要求作為績效考核的目標(biāo)，并且由于部分市場屬性的原因，事業(yè)單位有非公益化的績效考核傾向。而公益事業(yè)單位的本質(zhì)屬性決定了績效考核目標(biāo)必須是考核事業(yè)單位工作人員提供的公益服務(wù)實(shí)際成效。切忌將事業(yè)單位績效考核目標(biāo)轉(zhuǎn)向過度追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和近期量化結(jié)果，導(dǎo)致與公益類事業(yè)單位提供公共服務(wù)的本質(zhì)屬性漸行漸遠(yuǎn)。因此，事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格樹立以公共利益為導(dǎo)向、將社會效益作為績效考核核心目標(biāo)的思想理念，對于經(jīng)營業(yè)務(wù)方面的績效考核可以按對公益服務(wù)的作用程度、經(jīng)營業(yè)務(wù)的情況等方面進(jìn)行綜合考量?？梢栽O(shè)定科學(xué)化的薪酬結(jié)構(gòu)倒逼體系優(yōu)化在績效管理的過程當(dāng)中，員工激勵是重要的構(gòu)成部分，而薪酬激勵則是員工激勵的重要途徑。事業(yè)單位要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)化設(shè)定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優(yōu)化。具體來說，除了為員工設(shè)定基礎(chǔ)性薪酬之外，還要設(shè)定價值性薪酬，將崗位的價值充分地體現(xiàn)出來，要設(shè)定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現(xiàn)出來。

(二)提高事業(yè)單位行政管理人員績效管理意識

在事業(yè)單位管理中，績效管理發(fā)揮著十分重要的作用，因此需增強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部的宣傳力度，鼓勵管理人員與員工充分意識到績效管理的重要性。領(lǐng)導(dǎo)階層需完善好相關(guān)的表率作用，增強(qiáng)自身的建設(shè)力度，保證自身的管理能力得到顯著提升，令績效管理工作逐漸提到日常的議事日程中去，并且通過督促與檢查等方式，不斷推動績效管理工作的高效順利進(jìn)行，并且員工與領(lǐng)導(dǎo)階層需充分意識到開展績效管理工作的主要目的在于找出員工和組織的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，逐漸獲得更多的有助改進(jìn)與提升績效的信息。在事業(yè)單位中樹立正確的績效管理理念，需在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)造公平競爭、透明與公正的氛圍，促使員工的競爭與風(fēng)險意識得到逐漸強(qiáng)化，將員工的工作積極性與能動性充分發(fā)揮出來。

(三)建立健全績效管理激勵機(jī)制

事業(yè)單位績效管理激勵機(jī)制需包含如下幾方面：首先是物質(zhì)激勵。行政管理人員的物質(zhì)因素主要包含工資、獎金與補(bǔ)助等，這也是員工相對最關(guān)心的因素。公司可在一個項目實(shí)施之前制定相對詳細(xì)的考核指標(biāo)，像是工資質(zhì)量與工期，客戶的滿意度等，在達(dá)到某個標(biāo)準(zhǔn)之后，工資與獎金依照比例發(fā)放。其次是績效考核激勵。事業(yè)單位現(xiàn)行針對項目人員有著對應(yīng)的績效考核機(jī)制，但是此種機(jī)制的時間比較長，并且也不再適用此階段的工作，對項目部的施工人員，績效考核不但包含項目經(jīng)理的考核，同時也包含引入項目其他人員的打分考核機(jī)制。一個人的工作表現(xiàn)項目部的其他人員都看在眼里，只有從多個方面完成相關(guān)的考核工作，才能保證公平與公正，以此才可促使領(lǐng)導(dǎo)階層知曉公正的不足之處，共同發(fā)展與進(jìn)步。

(四)強(qiáng)化員工反饋

績效考核的工作不應(yīng)止于考核結(jié)果，事業(yè)單位需注意將績效考核結(jié)果的處理與反饋工作充分重視起來。合理分析考核結(jié)果，尋找工作中遇到的問題與不足之處，合理地提出更多建設(shè)性的意見，逐漸強(qiáng)化對于員工的反饋，用作對之后的工作進(jìn)行客觀指導(dǎo)。對領(lǐng)導(dǎo)階層來說，通過客觀的研究分析對有效提升自身對人力資源的認(rèn)識，并且實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。績效考核結(jié)果還需與有效的薪酬激勵計劃相互關(guān)聯(lián)，提升員工與組織整體的效益與效率。

(五)增強(qiáng)績效改進(jìn)輔導(dǎo)

績效考核是一種檢驗(yàn)被考核人員工作成效的良好措施，利用績效考評結(jié)果，被考評人員可客觀反思自己在工作中哪些因素是值得堅持的，哪些是需要深入改進(jìn)的，通過取長補(bǔ)短的方式，秉承著客觀的態(tài)度，分析自己所存在的問題，之后制定了什么樣的措施，繼而領(lǐng)導(dǎo)階層要提升有效的意見，獲得認(rèn)可之后立即實(shí)施，并且定期的檢查完成的狀況，適時提供一定的幫助。

(六)創(chuàng)建長效配需、檢討與完善制度

績效管理工作的培訓(xùn)針對的不但是考評者，同時也是被考評者。對主導(dǎo)績效管理工作的人事部門來說，需首先明確其工作的目的，熟練掌握諸多考評技能。人事部門需利用宣講、溝通等模式，促使被考評人對績效管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行充分了解，以此獲得他們的配合。另外，人事部門還需定期開展績效考評方式、考核結(jié)果與指標(biāo)等問題的滿意度調(diào)查，同時作出檢討改進(jìn)，用于逐漸完善科研事業(yè)單位行政后勤人員的績效管理工作。

五、結(jié)論

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效管理的最終目的是促進(jìn)所有人員的共同發(fā)展，在遇到問題的時候，需要單位領(lǐng)導(dǎo)、績效管理人員與被管理人員的共同努力，對其進(jìn)行不斷的修正以及改善，令績效考核制度的作用最大限度發(fā)揮出來。