大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理對策芻議

崔文宇

包頭市住房和城鄉(xiāng)建設局綜合保障中心

一、大數(shù)據(jù)概述

(一)大數(shù)據(jù)的定義及特征

大數(shù)據(jù)以容量大、類型多、存取速度快、應用價值高為主要特征的數(shù)據(jù)集合，最早應用于IT行業(yè)，目前正快速發(fā)展為對數(shù)量巨大、來源分散、格式多樣的數(shù)據(jù)進行采集、存儲和關聯(lián)分析，從中發(fā)現(xiàn)新知識、創(chuàng)造新價值、提升新能力的新一代信息技術和服務業(yè)態(tài)。大數(shù)據(jù)必須采用分布式架構，對海量數(shù)據(jù)進行分布式數(shù)據(jù)挖掘，因此必須依托云計算的分布式處理、分布式數(shù)據(jù)庫和云存儲、虛擬化技術。大數(shù)據(jù)可以定義為在一定時間內無法用普通的軟件進行處理，需要用新技術來進行捕捉、分析以及處理的龐大的信息資產(chǎn)。它與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)不同，具有自己的特殊性。首先，它的數(shù)量具有不可估量性，大數(shù)據(jù)里的信息是呈爆炸式增長的，具有無法估量的數(shù)據(jù)信息。除了大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)量巨大，數(shù)據(jù)類型也具有多樣化的特點，包含著各種各樣不同類型的數(shù)據(jù)。同時，由于大數(shù)據(jù)技術是基于計算機技術而發(fā)展的，因此大數(shù)據(jù)中的數(shù)據(jù)運轉速度也很高，人們對數(shù)據(jù)進行分析、處理、整合、運用的效率也更加高。當然，真實性也更高，根據(jù)數(shù)據(jù)得出的結論更加可信，這些都是大數(shù)據(jù)的特征。

(二)大數(shù)據(jù)的形成和發(fā)展

2012年，《大數(shù)據(jù)時代》出版，作者V.邁爾-舍恩伯格被譽為“大數(shù)據(jù)商業(yè)應用第一人”。

2013年，IBM公司提出大數(shù)據(jù)的5V特征，即Volume（數(shù)據(jù)量巨大），Velocity（高速及時有效分析），Variety（種類和來源的多樣化），Value（價值密度低，商業(yè)價值高），Veracity（數(shù)據(jù)的真實有效性）。

2015年8月，國務院印發(fā)《促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》，提出建設政府數(shù)據(jù)資源共享開放、國家大數(shù)據(jù)資源統(tǒng)籌發(fā)展、大數(shù)據(jù)關鍵技術及產(chǎn)品研發(fā)與產(chǎn)業(yè)化、大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)支撐能力提升、網(wǎng)絡和大數(shù)據(jù)安全保障、政府治理、公共服務、工業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新等10個大數(shù)據(jù)工程，加快建設數(shù)據(jù)強國。

2016年3月，《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十三個五年規(guī)劃綱要》提出，實施國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，把大數(shù)據(jù)作為基礎性戰(zhàn)略資源，全面實施促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動，加快推動數(shù)據(jù)資源共享開放和開發(fā)應用，助力產(chǎn)業(yè)轉型升級和社會治理創(chuàng)新。

(三)大數(shù)據(jù)的流程

大數(shù)據(jù)的流程主要分為數(shù)據(jù)的收集、整合分析以及處理四個方面。數(shù)據(jù)的收集指的是對海量數(shù)據(jù)進行收集，當今時代，隨著數(shù)據(jù)的爆炸性增長，更快，更有效地獲得數(shù)據(jù)信息的單位就更能獲得成功。接著就是數(shù)據(jù)的加工階段，這也是十分重要，主要是對獲得的數(shù)據(jù)進行一個加工，剔除無效的數(shù)據(jù)，刪除十分不準確的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往會對最后的分析造成干擾，是十分不利的，因此必須要進行處理。數(shù)據(jù)的整合就是指利用大數(shù)據(jù)將各項數(shù)據(jù)整合在一起，能夠歸結在一起的就合并在一起，不能歸結在一起的就分開處理，這主要是為大數(shù)據(jù)的分析階段奠定基礎。大數(shù)據(jù)的分析就是對各項數(shù)據(jù)進行分析以便得出結論，將整合后的數(shù)據(jù)進行一個系統(tǒng)的分析，這樣可以促進得出有效結論，為后期有效的財務管理奠定基礎。

二、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理相關概述

(一)人力資源管理的概念

人力資源是社會建設過程當中經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展需要的勞動力人口。這屬于一種特殊的資源，具有能動性、兩重性、時效性等的基本特征，人力資源管理，包括聘用、培訓、引導、績效考核以及薪酬提供等。有效的人力資源管理可以提升人力資源整體的資源使用效益，進而為自身和社會發(fā)展提供動力和支持。所以目前社會發(fā)展當中，事業(yè)單位要更加重視人力資源管理工作的創(chuàng)新和完善，這是保障自身發(fā)展和進步的關鍵影響因素。

(二)人力資源績效管理的作用

績效管理由計劃、執(zhí)行、評估、反饋四部分組成，是一個周而復始的循環(huán)過程。實施中，不能僅僅依靠人力資源部門組織實施需要全部人員的積極參與，才能順利有效的完成相關發(fā)展目標和工作目標。人力資源績效管理工作要求、內容和作用，在于能夠引導相關人員積極工作，推動部門或者事業(yè)單位整體完成預期的發(fā)展和建設目標，有效提升經(jīng)濟效益和社會效益。所以需要合理規(guī)劃和有效實施人力資源績效管理，為團隊整體發(fā)展和進步提供保障和支持。

(三)人力資源績效管理與事業(yè)單位人力資源的關系

人力資源績效管理屬于事業(yè)單位人力資源部門的主要工作內容，通過人力資源部門的工作規(guī)劃和實施，來對不同部門的不同人員實施相應的績效管理，有效對相關工作實時進行評估和分析，進而將相關信息進行反饋和應用。這樣可以體現(xiàn)事業(yè)單位內部的有效管理，使得工作人員的工作效益得到呈現(xiàn)，這是推動個人發(fā)展和單位進步的必要工作。缺乏績效管理，具體的個人和部門工作效益也就難以體現(xiàn)，就會對事業(yè)單位的發(fā)展造成較大的影響和限制。

(四)大數(shù)據(jù)下的人力資源績效管理

就是在大數(shù)據(jù)技術支持下，事業(yè)單位轉變人力資源績效管理模式依托大數(shù)據(jù)平臺組織實施。首先是人力資源績效管理體現(xiàn)網(wǎng)絡化，將大數(shù)據(jù)作為重要的績效數(shù)據(jù)分析平臺和手段，建立相應的績效數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，提高人力資源績效管理工作效率。其次是在大數(shù)據(jù)技術支持下，展現(xiàn)更加全面的員工績效信息，以及過程當中產(chǎn)生的交互性數(shù)據(jù)，這些信息的出現(xiàn)和使用，將為績效管理工作提供更多參考。所以大數(shù)據(jù)下的人力資源績效管理，實際是在傳統(tǒng)績效管理上的改革創(chuàng)新。

三、大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

面對市場經(jīng)濟的沖擊，原有體制框架的桎梏，給事業(yè)單位的發(fā)展造成了困擾。作為事業(yè)單位人力資源管理的關鍵所在，思想不解放、觀念更新不快、創(chuàng)新手段不多、對大數(shù)據(jù)的作用缺乏深刻的認識等問題，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

(一)思想認識不高，工作觀念陳舊

大數(shù)據(jù)下人力資源的績效管理，是一個可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)實施的有效管理手段。一些事業(yè)單位管理團隊，思想不解放，認識不統(tǒng)一，觀念陳舊，跟不上時代發(fā)展的要求，對依托大數(shù)據(jù)進行績效管理認識不高，不會應用大數(shù)據(jù)技術于工作實踐，使得具體工作實施效益難以提升。例如相關績效管理工作實施當中，盡管使用打卡的方式，但是模式固化，管理不嚴格，不科學，存在一些代替打卡的情況，逐步造成了相關績效管理工作效益的下降。

(二)管理效率低下，人才相對缺乏

績效管理中效率低下是一個最明顯的問題。主要在于缺乏大數(shù)據(jù)技術的幫助和支持，幾乎所有的信息統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析工作都由具體人員利用計算機實施，這樣的過程盡管能夠在計算機的幫助下，提升相應的效率和質量，但本質上仍未能脫離人工參與等傳統(tǒng)管理手段的模式，影響了績效管理工作的全面實施和效率提升。不能通過績效反饋來幫助完善內部管理，影響了員工群體的進步和事業(yè)單位自身的發(fā)展。對于目前事業(yè)單位中的人力資源績效管理而言，缺乏管理人才，導致績效管理工作效率不高也是一個重要原因。整體工作的組織籌劃，由于缺乏相關的專業(yè)人才，使得績效管理工作無法全面的展開和運行，影響了具體部門和崗位工作人員的工作開展。例如關于其中一些績效管理問題的解決，包含績效指標的設計、調整和優(yōu)化，考核方式的改進等等，由于缺乏專業(yè)的人才，給工作任務的完成造成了一定影響。

(三)績效考核不全面，制度難以落實

對于績效考核而言，全面實施才能呈現(xiàn)出更加具體的信息，這樣可以有效進行針對性管理。一些事業(yè)單位人力資源績效考核內容難以全面有效的實施，主要在于難以根據(jù)具體情況來設計和呈現(xiàn)相關的績效考核內容，進而也就無法實施全面的考核工作。另外，在事業(yè)單位諸多規(guī)章制度中，不能突出績效管理機制的落實，因此員工群體在工作中受到了政出多門的影響，使得內部員工和上級部門之間的關系緊張，產(chǎn)生沖突，若是出現(xiàn)責任則一定會出現(xiàn)相互推諉的情況，不利于內部關系的和諧發(fā)展，使績效考核在效果上打了折扣。

(四)機制架構不完善，整體運行不順暢

事業(yè)單位人力資源績效考核工作是個系統(tǒng)工程，目前的普遍狀況是機制架構滯后于事業(yè)單位的發(fā)展，有的單位人員不全、設備不全、機構不全、業(yè)務不全的問題還很突出。大多數(shù)的績效考核實際都設定在月底以及年底，這樣的考核方式盡管可以反映員工的實際情況，但是缺乏過程的分析和考核，會呈現(xiàn)一定的不足和欠缺。例如過程當中員工自身的工作積極性不足，績效難以發(fā)現(xiàn)和及時改正，不利于公平公正。關于工資以及其他福利方面的分配，還存在著明顯的差異。工作過程中能夠有效利用大數(shù)據(jù)技術，對員工的工作情況進行有效的了解，是具有針對性的措施和方法，幫助員工解決實際問題，提升員工的工作積極性，就能夠起到事半功倍的作用。

四、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理的對策措施

針對存在問題，結合國家對事業(yè)單位改革的步驟要求，要加快事業(yè)單位整體建設水平的提高，必須依托大數(shù)據(jù)，認真把握事業(yè)單位人力資源績效管理的特點規(guī)律，探討有效的方法，研究制定可行的措施，為事業(yè)單位人力資源績效管理工作有效運作、履行職責、創(chuàng)造佳績打牢基礎。

(一)加強學習教育，凝聚齊心干事的向心力

要做好相關工作，首先思想方面要提升重視。有效組織學習相關理論、技術，以及管理理念，建設統(tǒng)一領導機制，分工分責，確保各項學習教育工作落實到實處，并培養(yǎng)相關人員主動學習的意識，鼓勵進行創(chuàng)新和實踐。逐步則是能夠推進大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新。

(二)改善基礎設施，為充分利用大數(shù)據(jù)創(chuàng)造條件

大數(shù)據(jù)的使用離不開基礎軟硬件設施的支持?；镜脑O施指向計算機、軟件、網(wǎng)絡管理平臺，以及相關信息資源等。因此要根據(jù)大數(shù)據(jù)技術特點和實現(xiàn)條件，創(chuàng)建和提供相關基礎設施，為大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源管理工作實施提供保障和支持。

(三)科學合理進行人力資源崗位配置

合理配置崗位和進行人員調動優(yōu)化，是保障事業(yè)單位內部發(fā)展活力的重要內容。管理團隊要結合工作任務，針對工作特點，依托大數(shù)據(jù)技術的幫助和支持，詳細區(qū)分不同員工的工作能力和擅長領域，進而合理分配具體的崗位，設置區(qū)分好工作內容，制定好工作規(guī)范，提出工作要求，使績效管理工作不漏一人、不漏一事、不漏一項，件件事項落到實處，保障員工工作具有針對性，員工的工作能力得到進一步有效發(fā)揮，達到人崗和諧。管理團隊還要在工作中，注意發(fā)現(xiàn)問題，及時改善和重新配置人力資源，確保工作運行的順暢。

(四)樹立新的管理理念，加強人事管理自主權

理念是行動的先導，人力資源管理的成效深刻影響著員工的能動性，因此對機關事業(yè)單位人力資源管理進行優(yōu)化，必須認識到樹立新管理理念的重要性。單位必須充分認識到人力資源的價值，不斷借鑒國內外先進管理經(jīng)驗，結合單位各部門、崗位以及員工需求，有針對性對傳統(tǒng)人力資源管理模式進行調整。同時單位還應當給予人事部門管理自主權，建立以人事部門為核心的人力資源管理體系，不斷借助信息化手段，加強各部門、崗位、員工之間的溝通，進一步明確人力資源管理需求。

(五)合理確定量化目標

對于大數(shù)據(jù)技術支持下的事業(yè)單位人力資源績效管理工作實施，要制定好科學合理的工作目標，并進行有效準確的量化，按照工作規(guī)劃、內容、標準，體現(xiàn)多樣化豐富的量化目標。有了目標，有了規(guī)范化的量化目標，我們在開展事業(yè)單位人力資源績效管理時，就能夠做到情況全面、信息準確、管理精細、科學合理就能夠保證績效管理的效果。目標的量化和多元可以更加全面地反映員工的情況和需求，以及通過多種量化目標的評定和結果提供，可以為相關管理工作提供有效的指導，提升事業(yè)單位內部的管理效益，提升績效管理的效能。

(六)建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

建立相關的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，包括數(shù)據(jù)錄入、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)分析和結果呈現(xiàn)，內容一是有員工的基本信息，包括姓名、性別、年齡等。二是員工的發(fā)展信息，包括文化層次、基本技能和職業(yè)發(fā)展情況等。三是日常的數(shù)據(jù)管理，包括日?？记凇⒓影嗲闆r以及工作行為表現(xiàn)等等。這些都是使用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效考核和管理的主要支撐。把這些信息放在一個系統(tǒng)平臺上，使得相關績效考核內容和結果完整呈現(xiàn)，逐步提高人力資源管理的效率和質量。同時也能夠有效轉變以往的績效考核觀念和工作思路，確保相關具體考核工作可以依靠大數(shù)據(jù)平臺和相應分析，來呈現(xiàn)更加具體詳細的結果，提高工作效率和質量。

(七)豐富數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)當中最明顯的特征就是使用計算機對管理數(shù)據(jù)信息進行處理，而有效數(shù)據(jù)信息是大數(shù)據(jù)技術用來進行績效管理的關鍵因素。那么在事業(yè)單位人力資源績效管理使用大數(shù)據(jù)的過程當中，必須在數(shù)據(jù)和信息方面進行有效的收集和整理，這樣可以為大數(shù)據(jù)技術應用于績效管理提供基礎條件。通過數(shù)據(jù)信息的多樣性，為績效考核管理提供更多的參考，逐步體現(xiàn)有效的績效分析結果。同時，這樣也可以根據(jù)結果來完善員工管理方案和工作規(guī)范，進而有效提升事業(yè)單位內部的管理能力，推動事業(yè)單位全面的發(fā)展提升。

五、結論

將大數(shù)據(jù)充分應用到事業(yè)單位人力資源績效管理工作中，能夠有效借助大數(shù)據(jù)技術的幫助和支持，拓展工作思路，站在全局的高度，謀劃和運籌工作，豐富內容指標，為事業(yè)單位人力資源績效管理工作開拓新路徑、促進大發(fā)展。