高校教師考核評價(jià)存在的問題與解決路徑

張 皓

（西北工業(yè)大學(xué) 陜西 西安 710072）

2020 年10 月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《深化新時代教育評價(jià)改革總體方案》，將“改革教師評價(jià)”作為重點(diǎn)任務(wù)之一，從師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)生工作、科研評價(jià)、人才稱號五個方面提出明確的改革要求和評價(jià)導(dǎo)向，同時反映出高校教師考核評價(jià)存在的突出問題。隨著高等教育的不斷發(fā)展、高校間競爭愈加激烈、高水平人才儲備增多，高校教師考核評價(jià)的原則導(dǎo)向、制度標(biāo)準(zhǔn)和方式方法不斷優(yōu)化，主要體現(xiàn)在考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高、把關(guān)逐漸變嚴(yán)、手段逐漸多樣。然而，高校教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也產(chǎn)生了許多問題，如“三重三輕”（重科研、輕教學(xué)，重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量，重結(jié)果、輕過程）問題，評價(jià)指標(biāo)、主體、導(dǎo)向、過程等體系化建設(shè)問題以及績效評價(jià)所產(chǎn)生的組織績效與學(xué)術(shù)發(fā)展、評價(jià)復(fù)雜性與學(xué)科多樣性、評價(jià)統(tǒng)一性與職業(yè)多樣性等主要矛盾。為了進(jìn)一步完善高校教師考核評價(jià)制度體系，有必要對現(xiàn)行考核評價(jià)體系存在的問題進(jìn)行深入分析，特別是對高校教師考核評價(jià)的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素進(jìn)行深入分析，尋找考核評價(jià)問題產(chǎn)生的誘因，分析在教師考核評價(jià)中出現(xiàn)價(jià)值判斷差異的根源，以期為后續(xù)優(yōu)化高校教師考核評價(jià)制度體系提供有益參考。

1 高校教師考核評價(jià)出現(xiàn)問題的原因分析

1.1 教師考核評價(jià)的基本內(nèi)涵挖掘不充分

1.1.1 對于基本概念的研究不夠深入

對于考核評價(jià)的概念，現(xiàn)有研究成果更多是從個人的角度出發(fā)，依據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)、知識和常識進(jìn)行概念的判斷和界定，缺乏從理論或者邏輯的角度客觀深入地進(jìn)行分析和解讀?；靖拍钅：龝?dǎo)致對考核評價(jià)的意義含糊不清，對于來自各方面的質(zhì)疑和責(zé)問無法清晰回答，也沒有辦法向評價(jià)主體傳達(dá)清晰的評價(jià)意圖和評價(jià)定位，從而造成大家對考核評價(jià)工作的不滿。

1.1.2 對于高校教師的定義不夠明晰

作為考核評價(jià)的對象，與廣泛意義上的大學(xué)教師存在差異。在高?！半p一流”建設(shè)背景下，不同特點(diǎn)、不同位置、不同水平的高校對高校教師的定義有所不同，簡單用大學(xué)教師的定義套用高校教師主體是不夠準(zhǔn)確的，在后續(xù)開展考核評價(jià)過程中也會造成對標(biāo)錯位的情況。同時，現(xiàn)有教師呈多樣化發(fā)展態(tài)勢，存在各類型、不同名稱的高校教師，如專任（兼職）教師、雙軌制教師、準(zhǔn)聘教師、長聘教師等。部分高校教師還囊括了專職科研、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、實(shí)驗(yàn)研究、博士后等，不同類型的高校教師考核評價(jià)的目的、重點(diǎn)、方式各有不同，因此，厘清高校教師的概念及類型顯得尤為重要。

1.1.3 對于關(guān)鍵指標(biāo)的挖掘不夠全面

組織實(shí)施教師考核評價(jià)的過程中，幾乎所有人都知道要考核評價(jià)的內(nèi)容，但是哪些內(nèi)容重要、哪些內(nèi)容關(guān)鍵、各個指標(biāo)的權(quán)重更多是靠感覺，甚至需要靠邀請的專家自行掌握，“什么重要、為什么重要、重要到什么程度”常常十分模糊。雖然要求發(fā)揮學(xué)術(shù)組織在考核評價(jià)過程中的主體作用，但是專家對不同情況下的考核評價(jià)重點(diǎn)把握得并不十分準(zhǔn)確，因此，組織單位需要對考核評價(jià)的目的、意義進(jìn)行深入研究，向?qū)＜疫M(jìn)行準(zhǔn)確解釋，才能讓學(xué)術(shù)組織真正發(fā)揮評價(jià)主體作用。積極思考和研究、挖掘考核評價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn)，通過考核評價(jià)促進(jìn)高校改革發(fā)展的意義更加重要。

1.2 個人與組織機(jī)構(gòu)之間存在認(rèn)知差異

1.2.1 被評教師與組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)知差異

對于高校教師來說，定期考核決定了高校教師的去留和升降，是教師關(guān)注的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，教師考核評價(jià)不合格將意味著教師失去工作或者工資待遇受到較大影響，包括個人的安全需求（工作保障），甚至生理需求（衣食住行）。被評教師極其關(guān)注考核評價(jià)的任務(wù)指標(biāo)，其中可量化的指標(biāo)是其最核心的關(guān)注點(diǎn)，不可量化的指標(biāo)一般投入的精力相對較小。定期考核評價(jià)屬于影響教師底層需求的限制性因素，偏向發(fā)揮負(fù)激勵作用。對于組織結(jié)構(gòu)來講，考核評價(jià)有利于高校改革發(fā)展和教師個人發(fā)展，側(cè)重于高校的需求滿足并期望教師自我實(shí)現(xiàn)的需求能夠?qū)崿F(xiàn)。個人與組織在需求角度和需求層次方面存在較大差異。

1.2.2 參評專家與組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)知差異

參評專家的選取是在特定條件范圍的隨機(jī)選取，即專家的價(jià)值判斷是隨機(jī)的，考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)也是相對隨機(jī)的。首先，組織教師的考核評價(jià)工作一定是有明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的，而參與決策的專家對這些內(nèi)容不甚清楚或者理解各不相同，造成作出的決策和得出的最終結(jié)論準(zhǔn)確性存疑。其次，評判價(jià)值坐標(biāo)系不同，專家在考核評價(jià)過程中會根據(jù)自身價(jià)值坐標(biāo)系進(jìn)行判斷，對待同一教師不同專家可能會得出差異極大的評價(jià)結(jié)論。因此，在部分重要的考核評審會前，學(xué)校應(yīng)組織專家集中會議，統(tǒng)一考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)向。

1.2.3 外界客體與組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)知差異

外界客體主要指與考核評價(jià)主客體無關(guān)的個人或者組織機(jī)構(gòu)，他們對于教師考核評價(jià)的認(rèn)知比較模糊，大部分外界人員對于教師考核評價(jià)的目的、指標(biāo)和結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容不是很清楚，還有一部分人對教師考核評價(jià)的理解是錯誤的，比如有些學(xué)生得知某教師聘期考核不合格，就認(rèn)為這個教師師德失范或者在行政黨紀(jì)等方面犯了錯誤。外界客體會產(chǎn)生這種認(rèn)知差異，主要是因?yàn)樗麄兪抢娌幌嚓P(guān)的群體。這種認(rèn)知上的差異會對考核評價(jià)工作帶來負(fù)面輿論等潛在影響，進(jìn)而無形中對考核評價(jià)工作施壓，組織機(jī)構(gòu)被迫對原有體系進(jìn)行修訂，但實(shí)際上這種修訂可能并沒有必要，甚至修訂的方向是錯的。

1.3 評價(jià)方法與指標(biāo)設(shè)置存在改進(jìn)空間

1.3.1 人才培養(yǎng)評價(jià)未得到實(shí)質(zhì)性強(qiáng)化

評價(jià)方法方面，不論如何優(yōu)化指標(biāo)體系，最終決策權(quán)基本上是掌握在評審專家手里，而評審專家的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)并不全由客觀的指標(biāo)設(shè)置決定，而是由主觀的價(jià)值判斷決定。評價(jià)指標(biāo)方面，教學(xué)任務(wù)要求一般為主講課程門次、本科生課程學(xué)時數(shù)、指導(dǎo)學(xué)生等基本要求，而科研任務(wù)要求一般為論文、項(xiàng)目、成果轉(zhuǎn)化及應(yīng)用和科研獎勵及貢獻(xiàn)等。量化指標(biāo)完成的難易程度上，科研任務(wù)的完成難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)要求，指標(biāo)設(shè)置會造成“輕教學(xué)”的主觀判斷。

1.3.2 教師科研成果認(rèn)定的視角單一

對教師的科研成果認(rèn)定主要從高校“雙一流”建設(shè)和改革發(fā)展需要出發(fā)，相關(guān)科研成果可作為評價(jià)高校發(fā)展的重要指標(biāo)。這樣可以強(qiáng)化教師在行政體系下的身份特征，將相關(guān)科研成果服務(wù)于行政體系發(fā)展。例如，論文和項(xiàng)目認(rèn)定條件為教師是第一作者或者主要負(fù)責(zé)人，條件的設(shè)立有利于產(chǎn)出更多成果，這對于高校發(fā)展有較大的促進(jìn)作用，但對于教師科研合作造成了一定的阻礙，對科研成果其他參與人的成果認(rèn)定不夠。這種考慮問題的方式是基于高校組織發(fā)展的角度，把大學(xué)教師定義為大學(xué)“雇員”。

1.3.3 評價(jià)方法串行導(dǎo)致的權(quán)力集中

高校教師考核評價(jià)采用了多種方法、多個環(huán)節(jié)，包括單位考核評價(jià)、同行專家評審、材料審察、專家組評審、學(xué)術(shù)委員會評審等，總體上是串聯(lián)而成，最終決策權(quán)集中在最后的決策會議上。這種決策模式會導(dǎo)致以下問題：在考核評價(jià)過程中，增加隱形考核評價(jià)指標(biāo)，學(xué)校專家組的投票結(jié)果是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，“人際關(guān)系”可能會成為考核評價(jià)的隱形指標(biāo)；專家組成員的挑選變成非常敏感的工作，成員選取方案不同可能會直接影響考核評價(jià)的結(jié)果，這項(xiàng)工作也存在廉潔廉政風(fēng)險(xiǎn)；串聯(lián)決策的最終環(huán)節(jié)就是定性評價(jià)，定量評價(jià)體現(xiàn)不夠，客觀評價(jià)的效力無法評估和有效體現(xiàn)。

1.4 破解教育評價(jià)難題的有效手段不夠豐富

1.4.1 破解“以刊評文”等科研評價(jià)難題的能力有待進(jìn)一步強(qiáng)化

使用“以刊評文”的主要目的是量化與比較，然而科研生產(chǎn)本身是不可量化的，量化的判斷是世界性難題，最多是用一個大概率的可能性，對全體教師科研產(chǎn)出進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)性判斷。目前，很多論文評價(jià)雖使用“高水平論文”進(jìn)行替代，但在實(shí)際考核評價(jià)的過程中，翻看論文原文的專家極少，高水平的界定多是通過期刊水平進(jìn)行判定，原有“以刊評文”的形式實(shí)際并沒有被削減。

1.4.2 難以化解知識生產(chǎn)與績效量化的內(nèi)在矛盾

高校預(yù)期成果是可以通過工作任務(wù)予以控制的，而教師從事的是知識生產(chǎn)工作，其工作特點(diǎn)具有探究性和不確定性，無法保證在規(guī)定時間內(nèi)產(chǎn)出特定的成果，因此導(dǎo)致高校期望成果與教師實(shí)際產(chǎn)出的矛盾。處于矛盾之中的教師，面對績效量化式的考核評價(jià)，一般會進(jìn)行取舍，即是否繼續(xù)選擇開展基礎(chǔ)性研究。

1.4.3 促進(jìn)教師發(fā)展的有效手段

高校教師的發(fā)展可以依靠高校行政組織的教育培訓(xùn)、學(xué)術(shù)組織內(nèi)部的交流研討，而教師考核評價(jià)在教師發(fā)展中的影響并不理想。雖然考核評價(jià)能敦促教師作出更多科研業(yè)績，在成果積累方面有相當(dāng)重要的促進(jìn)作用，但上文提出的“輕教學(xué)”的隱性導(dǎo)向、科研的績效量化等問題，實(shí)際上并不利于教師職業(yè)發(fā)展，特別是在教書育人、文化傳承等方面依然存在缺失和不足。

2 優(yōu)化教師考核評價(jià)制度體系的路徑探索

2.1 落實(shí)立德樹人根本任務(wù)，強(qiáng)化教學(xué)評價(jià)的核心地位

2.1.1 優(yōu)化教師晉升體系設(shè)計(jì)

現(xiàn)有教師晉升通道主要為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升，上升通道單一，部分高校長聘崗位主要面向科研表現(xiàn)優(yōu)異的教師，教學(xué)為主的教師晉升極其困難。晉升體系涉及教師個人的激勵和發(fā)展，為教學(xué)表現(xiàn)突出的教師設(shè)置晉升通道有待深入研究。對此，高?？商剿髟陂L聘教師體系中設(shè)置一定比例的教學(xué)成績顯著的長聘崗位，鼓勵教師在教育教學(xué)改革方面作出突出貢獻(xiàn)，激勵教師在教育教學(xué)方面投入更多精力、產(chǎn)出更多教學(xué)成果，突出教師在本單位的整體地位，讓他們獲得更多尊重和職業(yè)認(rèn)同。

2.1.2 改進(jìn)考核評價(jià)決策設(shè)計(jì)

優(yōu)化現(xiàn)行專家組評審會決策形式，學(xué)?？商剿鞑扇　敖虒W(xué)評價(jià)+專家組綜合評價(jià)”相結(jié)合的形式，改變教學(xué)底線和門檻的評價(jià)現(xiàn)狀，凸顯教學(xué)評價(jià)中從優(yōu)遴選的導(dǎo)向。學(xué)校單獨(dú)設(shè)置教學(xué)評價(jià)環(huán)節(jié)，增加其在總評價(jià)中的權(quán)重，建立由學(xué)生、教師、院系以及教學(xué)專家多元評價(jià)主體組成的教學(xué)評價(jià)委員會或?qū)＜医M，進(jìn)行統(tǒng)一投票表決，根據(jù)投票結(jié)果劃分等次。結(jié)合專家組評審會的綜合投票，確定最終結(jié)果。從實(shí)際工作出發(fā)，學(xué)校也可逐步采用豐富專家組投票內(nèi)容的方法，強(qiáng)化教學(xué)內(nèi)容的考評，根據(jù)教學(xué)評價(jià)、綜合評價(jià)等指標(biāo)的票數(shù)或打分綜合計(jì)算得出。

2.1.3 合理設(shè)計(jì)教育教學(xué)指標(biāo)

推行“能力+業(yè)績”的雙重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績相對較為顯性，可以通過教育教學(xué)改革相關(guān)標(biāo)志性成果進(jìn)行判斷分析。教學(xué)能力評價(jià)是一種專業(yè)能力評價(jià)，一般由教學(xué)水平較高的教師同行評價(jià)更為合適。同時，畢業(yè)生對高校的滿意度評價(jià)已經(jīng)成為各類排名的重要指標(biāo)，要充分重視學(xué)生評價(jià)，不能僅通過網(wǎng)上評教的形式收集評價(jià)結(jié)果，還要充分結(jié)合學(xué)生座談、訪談的綜合評價(jià)結(jié)果。教學(xué)能力的同行評價(jià)也需要教學(xué)部門和基層單位的緊密配合，以課堂教學(xué)評價(jià)為主、教學(xué)研究成果評價(jià)為輔，將教學(xué)督導(dǎo)意見融入評價(jià)內(nèi)容之中，從而全面考察教師的教學(xué)工作表現(xiàn)。

2.2 破除“五唯”不良導(dǎo)向，回歸科研評價(jià)初衷

2.2.1 尊重科研產(chǎn)出規(guī)律，合理制訂考核標(biāo)準(zhǔn)

加強(qiáng)“四個面向”對創(chuàng)新價(jià)值評價(jià)的牽引作用，基礎(chǔ)研究真有發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用研究真解決問題，成果轉(zhuǎn)化真有效果，發(fā)揮人才互補(bǔ)優(yōu)勢、學(xué)科交叉優(yōu)勢、組織保障優(yōu)勢，瞄準(zhǔn)國家戰(zhàn)略需求，強(qiáng)化與國家重大科技攻關(guān)任務(wù)的對接。學(xué)校充分發(fā)揮學(xué)科專家組的作用，結(jié)合學(xué)科方向特點(diǎn)，分層分類制訂學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，既要做好標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分，又要發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)成果產(chǎn)出的作用，從高校自身水平出發(fā)，緊密結(jié)合學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和對標(biāo)學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)，從嚴(yán)把關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.2.2 運(yùn)用多種評價(jià)手段，評價(jià)結(jié)果有機(jī)融合

合理使用校外同行專家評價(jià)手段，關(guān)注同行專家評審的綜合意見，發(fā)揮同行評價(jià)對教師個人發(fā)展的指導(dǎo)和促進(jìn)作用，要對標(biāo)高水平高校和學(xué)科，提高同行專家的選取質(zhì)量，保障同行評價(jià)的結(jié)果實(shí)用性。學(xué)校實(shí)施分層分類考核評價(jià)機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化學(xué)科分類，避免大工科、大理科的專家遴選，針對小學(xué)科專家不足的問題，建議通過材料外審或邀請專家來校評審。正確認(rèn)識科學(xué)研究的長周期評價(jià)。定期評價(jià)關(guān)注個人工作量和貢獻(xiàn)度，主要作用在于督促提醒；長周期評價(jià)聚焦標(biāo)志性成果和業(yè)績完成質(zhì)量，主要在于促進(jìn)重大原始創(chuàng)新和高質(zhì)量科研貢獻(xiàn)。

2.2.3 合理進(jìn)行成果認(rèn)定，促進(jìn)科研協(xié)同合作

改進(jìn)參與考核評價(jià)教師的個人簡表設(shè)置，推行使用代表性成果代替原有論文和項(xiàng)目的固定板塊，對教師科研貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合評估。探索實(shí)施團(tuán)隊(duì)評價(jià)與個人評價(jià)相結(jié)合，重點(diǎn)考核團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)。高校各類團(tuán)隊(duì)較多，其中大型團(tuán)隊(duì)的大成果產(chǎn)出較多，但對于團(tuán)隊(duì)中非負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)考慮較少，團(tuán)隊(duì)效能發(fā)揮仍有待加強(qiáng)。學(xué)校要鼓勵開展科研合作，特別要加強(qiáng)學(xué)科交叉、校外單位、國境外組織機(jī)構(gòu)的科研交流，擴(kuò)大學(xué)術(shù)影響力，在“四個面向”方面作出突出貢獻(xiàn)。

2.3 聚焦“雙一流”建設(shè)任務(wù)，科學(xué)規(guī)劃推進(jìn)隊(duì)伍建設(shè)

2.3.1 推進(jìn)“十四五”師資隊(duì)伍建設(shè)落地

優(yōu)化教師考核評價(jià)有助于高校深化教育評價(jià)改革，促進(jìn)高?！笆奈濉币?guī)劃的落實(shí)，為“雙一流”建設(shè)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。以西北工業(yè)大學(xué)為例，學(xué)校按照“學(xué)科牽引，對標(biāo)一流”的原則，經(jīng)過一年來的多輪研討測算，制訂了師資隊(duì)伍建設(shè)“十四五”規(guī)劃，擬建立一支規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、特色、效力協(xié)調(diào)發(fā)展，具有國際競爭力的高水平師資隊(duì)伍；規(guī)劃制訂了“六大舉措20 項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)”，以高質(zhì)量發(fā)展為主線，以高水平師資隊(duì)伍建設(shè)為核心，以深化人事制度改革為依托，推進(jìn)學(xué)校治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

2.3.2 推進(jìn)教育評價(jià)改革縱深發(fā)展

完善精準(zhǔn)分類、突出實(shí)效的新機(jī)制，系統(tǒng)完善人才分類評價(jià)制度，堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合，強(qiáng)化師德師風(fēng)建設(shè)。全面優(yōu)化教師評價(jià)的方式方法，豐富代表性成果的形式，優(yōu)化同行評議，探索團(tuán)隊(duì)與個人、長周期與短周期等相結(jié)合的考核模式。其中，個人考核側(cè)重基本職責(zé)，團(tuán)隊(duì)考核側(cè)重標(biāo)志性成果、組織協(xié)調(diào)及梯隊(duì)建設(shè)等；年度考核側(cè)重工作進(jìn)展成效，聘期考核側(cè)重目標(biāo)任務(wù)完成度；準(zhǔn)聘教師聘期考核注重發(fā)展?jié)摿?，晉升考核強(qiáng)調(diào)能力水平。改進(jìn)二級單位績效考核，注重過程考核，保障發(fā)展運(yùn)行；以單項(xiàng)考核為重點(diǎn)，注重重大成果，牽引標(biāo)志性成果產(chǎn)出；綜合考慮均值增量，強(qiáng)化對資源使用效益的全面考量。

2.3.3 完善教師服務(wù)保障體系

推進(jìn)薪酬分配改革，科學(xué)合理確定崗位職責(zé)，堅(jiān)持以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，不斷優(yōu)化重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的激勵機(jī)制。發(fā)揮校、院、團(tuán)隊(duì)作用，形成人才發(fā)展支撐合力，打造全過程全要素人才服務(wù)支撐體系，營造尊重人才的文化氛圍。高校不斷完善新入職教師培訓(xùn)體系，幫助青年教師盡快適應(yīng)和勝任教學(xué)科研工作，提升教師對高校的認(rèn)同感和歸屬感。學(xué)院積極為新入職教師解決辦公場地、落實(shí)設(shè)備共享、保障研究生名額等，鼓勵青年教師赴科研院所和行業(yè)企業(yè)掛職鍛煉，拓寬視野，熟悉行業(yè)領(lǐng)域。