全面深化改革背景下國(guó)有企業(yè)人力資源管理分析

余楚嬌

（汕頭市投資控股集團(tuán)有限公司，廣東 汕頭 515041）

人力資源管理是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下，充分利用招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等方式鑒定工作人員的水平，對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、合理的配置，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，人力資源管理已被許多企業(yè)納入戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。國(guó)有企業(yè)也需要對(duì)人力資源進(jìn)行管理，從問(wèn)題入手，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提高國(guó)有企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，分析國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，制定有效的管理策略，對(duì)于確保國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、人力資源管理在企業(yè)的地位及作用

人力資源管理系統(tǒng)，包括人力資源管理、就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)，并綜合分析、規(guī)劃、實(shí)施和適應(yīng)國(guó)有企業(yè)的人力管理體系，可以提高企業(yè)的人力管理水平和人力資源使用效率，從而達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（一）人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)得到認(rèn)同

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施有利于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略和人力資源管理體系，并將其融入企業(yè)文化、價(jià)值觀和目標(biāo)中。每個(gè)企業(yè)都面臨著不同的挑戰(zhàn)，不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，不同的組織和文化價(jià)值觀，以及不同的人員素質(zhì)，根據(jù)這些差異，企業(yè)應(yīng)選擇不同的戰(zhàn)略和思維，通過(guò)人力資源管理的有效運(yùn)行，鼓勵(lì)人員技能堅(jiān)持培訓(xùn)和人力資源的栽培，并將企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與企業(yè)效率的提高區(qū)分開(kāi)來(lái)。企業(yè)不再把人力資源投資視為一種成本，而是一種戰(zhàn)略投資計(jì)劃。人力資本投資不僅是一種高回報(bào)的戰(zhàn)略投資，也是最具創(chuàng)業(yè)和發(fā)展?jié)摿Φ耐顿Y。此外，適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)可以為企業(yè)帶來(lái)直接或潛在的業(yè)務(wù)利益。經(jīng)過(guò)研究表明，人力資源活動(dòng)與企業(yè)效率的提高之間存在密切的正相關(guān)關(guān)系，未來(lái)，企業(yè)的成長(zhǎng)將發(fā)生在無(wú)人關(guān)注的人力資源領(lǐng)域。

（二）控制人工成本的重要手段

隨著企業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)的變化，人力資源管理的規(guī)模和復(fù)雜性迅速增加。及早實(shí)施人力資源管理制度，在組織內(nèi)部仔細(xì)規(guī)劃招聘、培訓(xùn)、考核和激勵(lì)制度，可以避免分工混亂。人力資源管理在預(yù)測(cè)短期、中期和長(zhǎng)期勞動(dòng)力成本方面發(fā)揮著重要作用。人工成本中最大的是工資，這在很大程度上取決于不同企業(yè)的工人數(shù)量。在缺乏人力資源管理的情況下，未來(lái)的人工成本是未知的、不可控的，因此企業(yè)的利益更加不確定。人力資源管理提供的信息通常是人事決策的依據(jù)，如評(píng)價(jià)方向、激勵(lì)政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度等。人力資源政策對(duì)治理的影響是深遠(yuǎn)的、持久的、難以調(diào)整的。人力資源管理包括職業(yè)培訓(xùn)和晉升，可以指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展。當(dāng)員工清楚地看到自己的發(fā)展前景時(shí)，他們的工作狀態(tài)自然是非?；钴S的。

二、國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題

（一）上下級(jí)缺乏有效銜接

企業(yè)制定多層次的協(xié)調(diào)體系，人力資源管理部門的錯(cuò)誤引導(dǎo)，無(wú)法有效保證上級(jí)和下級(jí)之間的銜接。在傳統(tǒng)管理方式下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往將主要精力放在對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)上，而忽略了上下級(jí)間溝通與協(xié)作的重要性，這使得很多問(wèn)題產(chǎn)生于基層員工身上。很多人認(rèn)為，上級(jí)要做大量工作才能完成任務(wù)，而下屬則需要更多時(shí)間去執(zhí)行計(jì)劃，這就是“上有政策，下有對(duì)策”現(xiàn)象在人力資源領(lǐng)域的反映。上下級(jí)銜接過(guò)程中就像無(wú)頭蒼蠅，不僅浪費(fèi)時(shí)間，而且也存在嚴(yán)重爭(zhēng)議。

（二）崗位培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)

國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容知之甚少，培訓(xùn)講師的地位與培訓(xùn)的質(zhì)量不相稱。一些人力資源專業(yè)的講師費(fèi)高，但教學(xué)質(zhì)量低。一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有做更好的綜合比較，在有些情況下，培訓(xùn)的最終目標(biāo)沒(méi)有完成，工作疏忽，導(dǎo)致支出沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。更有一些國(guó)有企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，只是完成當(dāng)前的任務(wù)。為了節(jié)約成本，一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有足夠的就業(yè)機(jī)會(huì)，這導(dǎo)致了巨大的工作壓力。在一些部門，不合理的調(diào)動(dòng)安排導(dǎo)致人員空缺或人員錯(cuò)配，造成運(yùn)營(yíng)困難和員工不滿。另外一些國(guó)有企業(yè)的年輕工人在買房、買車、結(jié)婚和生育的高峰期無(wú)法達(dá)到預(yù)期收入水平。因此，員工對(duì)企業(yè)的依賴和信心逐漸下降。

（三）員工專業(yè)技術(shù)與業(yè)務(wù)能力不夠精專

國(guó)有企業(yè)在招聘方面對(duì)員工的培訓(xùn)不夠，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，我們逐漸發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中所占的比例非常小，在一些企業(yè)中真正掌握理論或技術(shù)的人很少。在同樣的薪資條件下，一旦核心工作人員能夠完成工作，其他工作人員就不會(huì)再參與工作，這將使專業(yè)人員更加專業(yè)，非專業(yè)人員維持現(xiàn)狀。此外，國(guó)有企業(yè)員工缺乏積極性，這導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦腥狈I(yè)技能，他們認(rèn)為晉升的機(jī)會(huì)有限，個(gè)人的努力逐漸減少甚至消失，缺乏進(jìn)一步發(fā)展的吸引力。

（四）減員增效引發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源配置問(wèn)題亟需解決

新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)體制改革不斷深化，改革是解決人員過(guò)多問(wèn)題，提高效率，提高國(guó)內(nèi)潛力，為國(guó)內(nèi)發(fā)展進(jìn)程注入新動(dòng)力。然而，在實(shí)施過(guò)程中，由于一些部門的裁員，導(dǎo)致很多國(guó)有企業(yè)人員不足，一些部門的崗位不夠，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)產(chǎn)生了不利影響，減員增效并沒(méi)有達(dá)到提高效率和質(zhì)量的目的。

（五）智慧企業(yè)建設(shè)使人員冗余現(xiàn)象凸顯

在信息時(shí)代，越來(lái)越多的應(yīng)用是基于現(xiàn)代信息技術(shù)，智能交通、智能企業(yè)、智慧城市已成為最重要的發(fā)展領(lǐng)域和最具創(chuàng)新性的發(fā)展模式。智慧企業(yè)建設(shè)已成為國(guó)有企業(yè)治理改革的重要起點(diǎn)，也是推進(jìn)國(guó)有企業(yè)治理改革的重要標(biāo)志。我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)尚未將企業(yè)文化融入到人力資源管理中，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化的指導(dǎo)下，員工發(fā)展戰(zhàn)略和文化缺乏明確的方向性和統(tǒng)一性，同時(shí)，也導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展思想和文化的缺乏。但是企業(yè)的人性化管理存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致很多企業(yè)部門員工過(guò)多，部分員工被迫辭職。一方面，智能企業(yè)會(huì)減少高效員工的數(shù)量，導(dǎo)致人力過(guò)剩；另一方面，各行各業(yè)對(duì)工人的資格要求更高，企業(yè)需要更高層次的專業(yè)人才。作為企業(yè)的人力資源管理，存在人員過(guò)剩以及人員技能缺乏現(xiàn)象，導(dǎo)致了人力資源結(jié)構(gòu)的兩極分化，給企業(yè)帶來(lái)了額外的負(fù)擔(dān)和嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展需要更多的技術(shù)人才，這給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了嚴(yán)重的困難。

三、淺析造成人力資源管理現(xiàn)狀的主要原因

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的管理權(quán)力高度集中，強(qiáng)調(diào)主觀思維，忽視員工的獨(dú)立參與，導(dǎo)致內(nèi)部人員的積極性逐漸喪失。第一，領(lǐng)導(dǎo)層要謹(jǐn)慎，要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；第二，領(lǐng)導(dǎo)者重視權(quán)力，主要原因是企業(yè)形態(tài)的存在，但管理理念已經(jīng)過(guò)時(shí)。許多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源部門只是一個(gè)輔助組織，這就導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展和外部條件不能與人力資源管理有效協(xié)調(diào)，人力資源部門的作用不能有效發(fā)揮。國(guó)有企業(yè)的人力資源制度和管理制度比較先進(jìn)，然而，這些系統(tǒng)與政府機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)非常相似。在招聘過(guò)程中，本著先到先得的原則，這在一定程度上影響了員工的積極性。部分國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，一般來(lái)說(shuō)，為了激勵(lì)員工，國(guó)有企業(yè)會(huì)制定激勵(lì)措施來(lái)驗(yàn)證整個(gè)部門的工作成果。然而，在國(guó)有企業(yè)員工的日常工作中，為了避免出現(xiàn)工作失誤，相關(guān)員工不會(huì)做出實(shí)際貢獻(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)試結(jié)果嚴(yán)重同質(zhì)化，不能充分反映工作的多樣性，而企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平提升通過(guò)各種有效機(jī)制的實(shí)施受到嚴(yán)重限制。

四、新時(shí)代國(guó)企深化體制改革背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略分析

（一）進(jìn)一步優(yōu)化人員標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)改革的目標(biāo)是調(diào)整體制，解決人才過(guò)剩問(wèn)題，進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。通過(guò)確認(rèn)企業(yè)組織單位的崗位空缺標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持公平平等的原則，制定綜合用工指標(biāo)、綜合工作量考核等。此外，考慮信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)，編制更科學(xué)、更數(shù)字化的人才需求報(bào)告，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，特別是業(yè)務(wù)特點(diǎn)，使工作的評(píng)估和創(chuàng)作更加科學(xué)。為了更科學(xué)地確定人員配備，明確崗位職責(zé)，及時(shí)調(diào)整市場(chǎng)，制定員工時(shí)間表，從而使企業(yè)的發(fā)展定量、定性。由于人員規(guī)模的擴(kuò)大和崗位的重新分配，提高了該崗位所需的高技能人才的工作質(zhì)量，有利于國(guó)有企業(yè)規(guī)模的縮小和整體人力資源結(jié)構(gòu)的改善。企業(yè)重組后，員工的工作量更加平衡，重疊崗位的數(shù)量減少，使每個(gè)員工都能及時(shí)、全面、系統(tǒng)地完成任務(wù)。建立更好的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)健康有序地組織，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，最大限度地發(fā)揮每個(gè)員工的能力。

（二）進(jìn)一步更新企業(yè)人力資源管理理念

從行為和精神上看，國(guó)有企業(yè)人力資源改革的關(guān)鍵是資源管理理念。我們必須不斷解放意識(shí)，建立更加科學(xué)的人力資源管理體系，建立更加符合新時(shí)期中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制。根據(jù)新理念，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，重建企業(yè)管理機(jī)制。依靠中國(guó)各行業(yè)最優(yōu)秀企業(yè)的管理模式和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，以及發(fā)達(dá)國(guó)家的管理體系，深化管理理念、管理體制和管理模式的改革，提高管理效率。加強(qiáng)企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行全面、系統(tǒng)的評(píng)估，從而更加科學(xué)的定位、配置和培訓(xùn)。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際使用情況，綜合評(píng)估員工工作質(zhì)量、技能、發(fā)展能力和效率。人力資源管理理念的實(shí)施是一種以利益為導(dǎo)向的開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展理念，使每一個(gè)員工都能充分理解企業(yè)的文化，并積極與員工一起工作。從而優(yōu)化人力資源的使用，提高企業(yè)的附加值。將員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合，從而建立新的、更好的人力資源管理模式。引導(dǎo)員工競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)發(fā)展，不斷提高自我發(fā)展和創(chuàng)新的潛力，使員工成為新時(shí)期國(guó)有企業(yè)發(fā)展的主力軍，成為高技能人才，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（三）進(jìn)一步創(chuàng)新企業(yè)人力資源培養(yǎng)和優(yōu)化體系

企業(yè)創(chuàng)新的核心是將人力資源管理制度引入企業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在新時(shí)代，要真正推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展，就必須完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的全面培訓(xùn)，使他們適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際變化，提高員工的科學(xué)素養(yǎng)，提高專業(yè)水平，充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的價(jià)值和潛力。員工定期接受思想和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使每一位員工都能根據(jù)企業(yè)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步掌握現(xiàn)代的專業(yè)技能。在企業(yè)中，必須采取更有效的措施，提高員工的培訓(xùn)效率，有效提高每個(gè)員工的專業(yè)水平。員工的自我發(fā)展指南為員工的技能提升開(kāi)辟了更廣闊的渠道，確保員工意識(shí)水平、自主學(xué)習(xí)愿望和自主學(xué)習(xí)能力的提高，使員工真正實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，從而提高企業(yè)整體水平和人力資源結(jié)構(gòu)。同時(shí)，對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理，是增加國(guó)有企業(yè)人才，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要途徑。國(guó)有企業(yè)改革和國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要培養(yǎng)高技能人才，利用高等教育大眾化，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)現(xiàn)代化、技術(shù)現(xiàn)代化引進(jìn)高技能人才，通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，促進(jìn)更多的自主培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，迅速改善整個(gè)人力資源結(jié)構(gòu)。

（四）不斷豐富員工考核方法

新時(shí)期激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理性要求對(duì)員工工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，員工的日常行為不能被忽視。因此，國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)一步豐富現(xiàn)有的考核方法，根據(jù)實(shí)際情況系統(tǒng)地以員工為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)客觀、可靠、全面的分析，最大限度地進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)，從而更好地鼓勵(lì)并最大限度地發(fā)揮正、負(fù)激勵(lì)作用，真正建立以考核為基礎(chǔ)的綜合考核激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制的效率，更好地管理企業(yè)的人力資源。

例如，在考核生產(chǎn)小組組長(zhǎng)時(shí)，考核員可以提高公眾監(jiān)督的效率，從而做出更全面的考核。此外，還可以增加相互評(píng)價(jià)機(jī)制，以檢驗(yàn)考核的公平性和客觀性，以及團(tuán)隊(duì)合作、凝聚力和互助的能力，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的真正價(jià)值。

（五）建立完善的人才引進(jìn)、晉升以及培養(yǎng)機(jī)制

第一，國(guó)有企業(yè)必須逐步建立和完善人力資源管理制度。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深入學(xué)習(xí)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)和技能，制定戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源管理職能，完善公司管理體制，為國(guó)有企業(yè)的高水平發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，建設(shè)高新技術(shù)企業(yè)和團(tuán)隊(duì)。

第二，國(guó)有企業(yè)必須建立合理的人才實(shí)現(xiàn)機(jī)制。特別是國(guó)有企業(yè)要認(rèn)真優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，如成本和效率，建立用人、崗位、職能和人員需求的第一門檻，滿足人才需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展需要，減少與不符合企業(yè)發(fā)展要求的專業(yè)人員的聯(lián)系能力。

第三，國(guó)有企業(yè)必須建立技能培訓(xùn)機(jī)制。特別是：一方面，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)人才發(fā)展有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的發(fā)展壯大是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。另一方面，國(guó)有企業(yè)需要完善培訓(xùn)機(jī)制，更廣泛、全面的針對(duì)不同職業(yè)和員工，進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，提高員工的責(zé)任感和職業(yè)道德，還需要對(duì)熟練工人進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)其全面、健康地成長(zhǎng)。

第四，國(guó)有企業(yè)必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，晉升是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。良好的晉升機(jī)制可以幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，因此，國(guó)有企業(yè)需要為部門和專業(yè)人員制定短期和長(zhǎng)期的技能提升計(jì)劃，以促進(jìn)互利共贏的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，必須充分認(rèn)識(shí)到員工自身發(fā)展的作用，才能獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)有企業(yè)要想為員工營(yíng)造良好的人際關(guān)系和文化氛圍，就必須有效結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，創(chuàng)造企業(yè)文化和發(fā)展特色，從而形成共同的價(jià)值觀。國(guó)有企業(yè)必須不斷發(fā)揚(yáng)職工所有制精神，讓員工有機(jī)會(huì)充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工不再是企業(yè)工作的工具，他們有思想和個(gè)性。只有通過(guò)現(xiàn)代專業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能充分發(fā)揮每一位員工的智慧，使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化的一種特殊形式，正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要從根本上改變?nèi)肆Y源管理戰(zhàn)略，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理工具，不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)和諧發(fā)展。