哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才激勵(lì)機(jī)制的框架建構(gòu)*
——基于扎根理論的分析

□ 羅 弦 馮建超

一、加強(qiáng)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才激勵(lì)：現(xiàn)實(shí)困境與研究局限

高層次人才是哲學(xué)社會(huì)科學(xué)高質(zhì)量發(fā)展的有力保障。把握時(shí)代新需求、回應(yīng)時(shí)代新問題是哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的立身之本與興盛之基。“游離于時(shí)代、落伍于時(shí)代，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)便無以興盛，更無以為用”。[1]當(dāng)前中國(guó)社會(huì)發(fā)展正處于現(xiàn)代進(jìn)程中的關(guān)鍵時(shí)期，社會(huì)思潮紛紜激蕩，表現(xiàn)出中外思想交融碰撞、價(jià)值觀念多元并存的特征，對(duì)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展提出了新要求、新課題，“哲學(xué)社會(huì)科學(xué)作為綜合國(guó)力特別是文化軟實(shí)力重要組成部分的地位和作用也更加突出”。[2]高層次人才可以憑借其敏銳的觀察和創(chuàng)造性研究推動(dòng)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)發(fā)展，只有不斷壯大高層次人才隊(duì)伍，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)才能獲得源源不斷的活力與動(dòng)能。

改革激勵(lì)機(jī)制是發(fā)揮人才能動(dòng)性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然目前我國(guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才隊(duì)伍不斷壯大，但仍面臨著高層次人才發(fā)展不平衡不充分的問題。從整體上看，我國(guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)科研人員培養(yǎng)單位和群體規(guī)模不斷擴(kuò)大，截至2018年，我國(guó)高校人文社會(huì)科學(xué)研究活動(dòng)人員共有764 233 人，[3]共有本科院校1 245 所、研究生培養(yǎng)單位815 個(gè)。而人才激勵(lì)是引才留才、育才用才機(jī)制的核心環(huán)節(jié)，提升人才激勵(lì)水平是避免人才隊(duì)伍尾大不掉、解決高層次人才不足問題的關(guān)鍵步驟。一方面人才流失造成了絕對(duì)規(guī)模的不足：縱向上，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)高層次人才成長(zhǎng)往往需要長(zhǎng)時(shí)間的積累沉淀，一部分人不愿或無力負(fù)擔(dān)持續(xù)的物質(zhì)、時(shí)間、精力成本投入，因而止步不前或另擇他業(yè)；橫向上，不斷擴(kuò)大的對(duì)外交流與全球人才競(jìng)爭(zhēng)造成一部分人才流向海外。另一方面消極與不良的風(fēng)氣和行為制約了人才能動(dòng)性的發(fā)揮，造成了相對(duì)規(guī)模的不足：一部分哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究者及相關(guān)從業(yè)者，雖然具備專業(yè)能力，但是對(duì)于社會(huì)和理論的真正需求無所適從。他們或因職業(yè)倦怠、職業(yè)壓力大，進(jìn)行創(chuàng)新性探索研究的欲望不強(qiáng)，只在自己的安全舒適區(qū)進(jìn)行有限的工作；或功利傾向明顯、專心治學(xué)的認(rèn)識(shí)淡薄，甚至以虛假的工作換取個(gè)人短期收益，將個(gè)人利益追求置于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的整體發(fā)展、社會(huì)效益之上。切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制則可以通過一系列規(guī)范化措施，為人才的隊(duì)伍壯大、層次提升、效用發(fā)揮提供巨大的內(nèi)生動(dòng)力。因此，厘清人才激勵(lì)機(jī)制問題表現(xiàn)與關(guān)鍵要素，對(duì)于把握改革方向，從而緩解高水平人才短缺問題具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

人才激勵(lì)雖不是一項(xiàng)全新的課題，但在哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的專門研究尚不充分。在《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》中明確提出要建立科學(xué)的人才分類評(píng)價(jià)體制，體現(xiàn)不同職業(yè)、不同崗位、不同層次人才特點(diǎn)。[4]哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才相對(duì)于普通人才、自然科學(xué)與工程技術(shù)人才存在群體差異，這也意味著激勵(lì)機(jī)制不能一概而論。如何激勵(lì)人是管理學(xué)、心理學(xué)的一項(xiàng)經(jīng)典課題，常見的人才激勵(lì)觀點(diǎn)“沒有將知識(shí)型人才與非知識(shí)型人才的激勵(lì)區(qū)別開來”，會(huì)對(duì)“知識(shí)型人才的激勵(lì)造成一定誤區(qū)”。[5]自20世紀(jì)初以來西方學(xué)者提出了經(jīng)典激勵(lì)理論、社會(huì)交換理論、自我決定論、組織認(rèn)同論等多種理論加以闡述，包括當(dāng)前許多中國(guó)學(xué)者所依據(jù)的理論和提出的觀點(diǎn)，多數(shù)針對(duì)的是企業(yè)與員工的關(guān)系，換言之其研究對(duì)象是普遍意義上的勞動(dòng)者。哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才作為知識(shí)型人才，具有這類群體的典型特質(zhì)，其中最核心就是創(chuàng)新能力，并且往往兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性，同時(shí)具有較強(qiáng)的“自我理性”和高度“社會(huì)理性”。[6]此外，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)和工程技術(shù)由于學(xué)科范式、成果轉(zhuǎn)化能力與模式等存在顯著差異，人才的成長(zhǎng)路徑、影響因素、成熟周期與自然科學(xué)和工程技術(shù)人才大相徑庭?！白匀豢茖W(xué)對(duì)思維的活躍性和觀察判斷能力的敏銳性要求較高；而人文社會(huì)科學(xué)則更加強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期的知識(shí)積累、廣泛的社會(huì)閱歷和深厚的歷史積淀，其學(xué)術(shù)成果的取得更多是厚積薄發(fā)的結(jié)果?！盵7]許多研究者主張哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才隊(duì)伍的發(fā)展受限于“一刀切”的人才評(píng)價(jià)制度、相對(duì)薄弱甚至空白的高層次榮譽(yù)和激勵(lì)制度。[8]多數(shù)研究者雖然關(guān)注到了其中差異，但往往對(duì)于具體表現(xiàn)和針對(duì)性措施僅是點(diǎn)到為止，人才激勵(lì)機(jī)制改革方案有待進(jìn)一步考察。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象和過程

本研究依托課題組的訪談?wù){(diào)研開展定性分析。課題組走訪了國(guó)內(nèi)多所高校，訪問了55位學(xué)者，均在學(xué)界擁有一定聲譽(yù)，受訪者地緣分布、學(xué)校類型、學(xué)科構(gòu)成具有一定多樣性，代表了不同背景的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究者對(duì)于問題的多元解讀。受訪者大多是各院校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域?qū)W科帶頭人或?qū)W術(shù)骨干，具有教授或副教授職稱，多數(shù)正在擔(dān)任博士生導(dǎo)師，部分還兼任了專業(yè)學(xué)會(huì)、社會(huì)科學(xué)研究院的重要職務(wù)，均擁有國(guó)家或省市級(jí)人才稱號(hào)。地緣分布方面，受訪者多數(shù)來自浙江省高校，共有7 所浙江高校的33 位專家學(xué)者接受了訪問，這主要是出于可操作性考慮，另有北京、哈爾濱、武漢、河南各1 所高校的共22 位專家學(xué)者接受了訪問。在學(xué)校類型上，受訪者所在高校既涵蓋了部屬、省屬高校，也有地方市屬或地方普通院校，既有普通綜合高校，也有專業(yè)類院校。在學(xué)科構(gòu)成方面，依據(jù)受訪者所在具體學(xué)院、部門計(jì)算——屬于機(jī)關(guān)、管理部門受訪者按個(gè)人最高學(xué)歷學(xué)科計(jì)算，共涉及8 個(gè)學(xué)科門類，包括教育學(xué)18 人、文學(xué)15 人、歷史學(xué)6人、經(jīng)濟(jì)學(xué)5 人、哲學(xué)4 人、管理學(xué)3 人、藝術(shù)學(xué)和法學(xué)各2 人。

研究過程主要采用半結(jié)構(gòu)訪談、焦點(diǎn)小組訪談、小型座談會(huì)等方法，主要包括5 個(gè)開放性問題（見表1）。

表1 訪談問題列表

（二）數(shù)據(jù)分析程序與結(jié)果

本研究根據(jù)Glaser 和 Strauss 提出的質(zhì)性研究方法，[9]采用生成性歸納法從原始數(shù)據(jù)中提煉反映現(xiàn)象的核心概念和范疇，通過尋找和搭建之間的聯(lián)系而形成理論。研究者對(duì)訪談錄音全面逐字逐句轉(zhuǎn)錄成文本文件，并對(duì)照錄音資料對(duì)所有文本文件進(jìn)行核查與校對(duì)，以保證轉(zhuǎn)錄的還原性和轉(zhuǎn)錄信度。

本研究使用ATLAS.ti7.5.16 質(zhì)性分析軟件進(jìn)行訪談資料的編碼和分析，并采取兩階段編碼的方法，考察理論的飽和度。訪談資料采用三級(jí)編碼，逐級(jí)進(jìn)行開放性編碼、主軸性編碼、核心編碼。具體操作程序?yàn)椋貉芯空咦屑?xì)閱讀資料，對(duì)每一個(gè)句子進(jìn)行識(shí)別、命名，厘清脈絡(luò)意義并通過不斷比較，進(jìn)而形成具體概念和范疇。在此基礎(chǔ)上，分析不同的主概念或范疇之間的關(guān)系，確定核心概念或范疇。

訪談資料整理后進(jìn)入ATLAS.ti7.5.16 質(zhì)信分析軟件進(jìn)行質(zhì)信分析，確定6 大核心概念，分別為“認(rèn)識(shí)理念”“設(shè)計(jì)部署”“方式策略”“操作執(zhí)行”“考核評(píng)價(jià)”“影響效用”。訪談對(duì)象對(duì)于哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才激勵(lì)機(jī)制問題和改革措施的基本觀點(diǎn)大致可以歸納為表2內(nèi)容。

表2 哲社高端人才激勵(lì)機(jī)制質(zhì)信分析的編碼結(jié)果

續(xù)表2

三、機(jī)制模型：理想結(jié)構(gòu)與要素

基于對(duì)訪談結(jié)果的逐級(jí)編碼，可以得到哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才機(jī)制模型，反映了當(dāng)前存在的現(xiàn)實(shí)問題和理想的機(jī)制結(jié)構(gòu)，能夠?yàn)樾聲r(shí)代哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)化改革提供參考。具體來說，這一模型勾勒了機(jī)制改革的立足點(diǎn)、出發(fā)點(diǎn)、切入點(diǎn)、著力點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)、落腳點(diǎn)。

認(rèn)識(shí)理念是立足點(diǎn)。它指向了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在價(jià)值取向和行為邏輯，包括了正確積極的和錯(cuò)誤的消極的兩種類型。這些理念直接或間接地影響著組織人才工作的原則與立場(chǎng)，也塑造著組織內(nèi)個(gè)人的思維結(jié)構(gòu)與行事作風(fēng)。它是許多問題的根源，也是一切改革工作的根基。訪談對(duì)象強(qiáng)調(diào)了追求目標(biāo)、組織重視、個(gè)性包容3 個(gè)核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有：功利性、人文精神、尊重人才、個(gè)人需求、主觀能動(dòng)等。

設(shè)計(jì)部署是出發(fā)點(diǎn)。它主要指向中觀以及宏觀層面政策制度在布局安排方面的特性，體現(xiàn)了頂層的行政力量，為后續(xù)各類規(guī)范化措施的設(shè)計(jì)搭建了基本框架，往往是系統(tǒng)性改革的起點(diǎn)。訪談對(duì)象強(qiáng)調(diào)了權(quán)利限度、機(jī)制適用、制度優(yōu)化、政策彈性4 個(gè)核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有：激勵(lì)機(jī)制、制度穩(wěn)定化、制度透明化、政策靈活性、建立多元化機(jī)制等。

方式策略是切入點(diǎn)。它指的是為激發(fā)人才創(chuàng)新活力所采取的各種具體措施，以及針對(duì)現(xiàn)有問題所可能進(jìn)行的具體行動(dòng)方案，反映了工作真正的開展范圍和推進(jìn)路徑，關(guān)系到改革所能取得的實(shí)質(zhì)性突破。訪談對(duì)象強(qiáng)調(diào)了經(jīng)費(fèi)力度、獎(jiǎng)勵(lì)類型、個(gè)人生活、人才培養(yǎng)、環(huán)境營(yíng)造5 個(gè)核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有經(jīng)費(fèi)使用限制、獎(jiǎng)勵(lì)、外在激勵(lì)、生活環(huán)境、教育引導(dǎo)、寬松的思想環(huán)境等。

操作執(zhí)行是著力點(diǎn)。它關(guān)注的是作為一種動(dòng)態(tài)過程的激勵(lì)機(jī)制，而非認(rèn)知或文本層面的激勵(lì)機(jī)制。它描繪了方案舉措等的執(zhí)行過程與落地情況，突出展現(xiàn)了機(jī)制改革與現(xiàn)實(shí)的矛盾交鋒。訪談對(duì)象強(qiáng)調(diào)了過程連貫、學(xué)科差異、前端后續(xù)3 個(gè)核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有過程激勵(lì)、學(xué)科間不平等、超前激勵(lì)、后續(xù)激勵(lì)等。

考核評(píng)價(jià)是關(guān)鍵點(diǎn)。它表現(xiàn)為通過一系列方式、以特定的指標(biāo)對(duì)人才的潛力與實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量，并將之作為相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、保障措施和資源投入的依據(jù)。考核評(píng)價(jià)反映了人才激勵(lì)機(jī)制注重效益與效率的一面，在改革中發(fā)揮了重要的依據(jù)和制約作用，合理合度地運(yùn)用考核評(píng)價(jià)是把握改革主動(dòng)性的關(guān)鍵。訪談對(duì)象強(qiáng)調(diào)了評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方式3 個(gè)核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有人才評(píng)價(jià)體系、學(xué)科評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、簡(jiǎn)化考評(píng)過程、考評(píng)數(shù)據(jù)等。

影響效用是落腳點(diǎn)。它指向人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)人才成長(zhǎng)所能帶來的現(xiàn)實(shí)收益與成就，說明人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人才成長(zhǎng)所希望達(dá)成的影響是多方位且持續(xù)的?，F(xiàn)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制往往或多或少存在著問題，影響效用通過描繪一種理想的終極狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)機(jī)制的改革應(yīng)始終落腳于最大程度地幫助人才實(shí)現(xiàn)成就、激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)力?！叭宋纳缈祁I(lǐng)域的青年創(chuàng)新人才的人格結(jié)構(gòu)包括內(nèi)部驅(qū)動(dòng)和外部適應(yīng)兩個(gè)側(cè)面，缺一不可?！盵10]訪談對(duì)象強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、自我激勵(lì)3 個(gè)核心范疇。在第三層表現(xiàn)特征上，出現(xiàn)頻次較高的概念有物質(zhì)激勵(lì)、經(jīng)費(fèi)支持、成果的社會(huì)價(jià)值、個(gè)人價(jià)值、自我激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)等。

四、分析與啟示：完善人才激勵(lì)機(jī)制體系

為形成適用于青年人才不斷成長(zhǎng)成熟、高水平人才持續(xù)涌現(xiàn)的人才服務(wù)管理體系，激勵(lì)機(jī)制需要優(yōu)化體系建設(shè)，落實(shí)系統(tǒng)性工程。

激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)理念應(yīng)發(fā)揚(yáng)人文精神和人本理念。認(rèn)識(shí)人才的成長(zhǎng)規(guī)律、關(guān)懷人才的成長(zhǎng)需求、看到人才的自主能動(dòng)性、引導(dǎo)人才追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)。一是要加強(qiáng)對(duì)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才價(jià)值理想與自覺意識(shí)的引領(lǐng)，著力改變功利取向、個(gè)人利益為先、唯論文的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，注重塑造堅(jiān)韌平實(shí)、不浮躁、專注投入、探索求知心理結(jié)構(gòu)。二是要推動(dòng)形成重視人才、重用人才的組織氛圍與工作作風(fēng)，面向不同來源、不同類型的人才提供支持，既要做到過程上一視同仁又要做到手段上因才施用，以求達(dá)成組織與個(gè)人互相成就的狀態(tài)。

加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)和決策部署要關(guān)注包容度、更新度、規(guī)范度。一是要為人才松綁解壓，避免對(duì)制度剛性的過分依賴，探索彈性制度、運(yùn)用柔性管理，引導(dǎo)人才自由研究、開放交流，自覺地關(guān)注黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展需要、學(xué)術(shù)前沿問題，形成創(chuàng)新觀點(diǎn)。二是政策機(jī)制要與時(shí)俱進(jìn)。針對(duì)新時(shí)代我國(guó)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、校內(nèi)外角色變化等新情況，探索分類評(píng)價(jià)、推進(jìn)精準(zhǔn)扶持，加強(qiáng)評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展、服務(wù)等一體化改革。三是要規(guī)范長(zhǎng)效。通過法律法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件等措施，明確哲學(xué)社會(huì)科學(xué)人才激勵(lì)工作的合理性與重要性，提升人才隊(duì)伍的純潔性，為人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展、研究者投入長(zhǎng)期性基礎(chǔ)研究提供穩(wěn)定動(dòng)能。

激勵(lì)機(jī)制要從多維度發(fā)掘人才的貢獻(xiàn)力和貢獻(xiàn)度。一是以質(zhì)量為導(dǎo)向，側(cè)重研究實(shí)效和人才實(shí)績(jī)，引導(dǎo)學(xué)術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平原創(chuàng)性成果，樹立標(biāo)桿模范，激勵(lì)不同學(xué)科、不同學(xué)派共同繁榮。及時(shí)對(duì)有潛力、有效益的人才、項(xiàng)目以資助鼓勵(lì)，尤其是對(duì)在突發(fā)重大社會(huì)事件時(shí)作出貢獻(xiàn)的群體作出積極回應(yīng)。二是用多元化指標(biāo)，避免盲目采用職稱、帽子、課題數(shù)量、學(xué)院學(xué)科地位等指標(biāo)，豐富內(nèi)容前沿性、社會(huì)性價(jià)值的評(píng)價(jià)指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合。三是簡(jiǎn)化、優(yōu)化考評(píng)方式，減少多頭重復(fù)性評(píng)價(jià)，利用數(shù)字化、信息化工具和手段優(yōu)化數(shù)據(jù)收錄與處理、保存與共享、監(jiān)測(cè)與核查等流程，同時(shí)放寬評(píng)審項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間、年齡、層次等前置條件的限制。

激勵(lì)機(jī)制要圍繞激發(fā)人才創(chuàng)新活力，綜合運(yùn)用貨幣性、職業(yè)性、社會(huì)性的方式策略。一是善用以科研經(jīng)費(fèi)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的貨幣性措施。增加針對(duì)性科研經(jīng)費(fèi)投入，擴(kuò)大經(jīng)費(fèi)使用自主權(quán)同時(shí)規(guī)范經(jīng)費(fèi)使用，破除報(bào)銷程序名目繁雜、環(huán)節(jié)較多、耗時(shí)過長(zhǎng)等障礙。在基礎(chǔ)理論研究、冷門絕學(xué)研究、青年人才項(xiàng)目中擴(kuò)大包干制比例。對(duì)優(yōu)秀成果提供機(jī)動(dòng)性獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)豐富非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如名譽(yù)表彰、學(xué)術(shù)休假、外出進(jìn)修等。二是加強(qiáng)人才的教育培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展支持，在明確目標(biāo)要求的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)人才能力素質(zhì)的多元化教育培養(yǎng)。同時(shí)為青年人才提供職業(yè)支持，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)新人的學(xué)術(shù)探索，破除論資排輩，樹立榜樣模范。既要關(guān)注前輩大家，又要吸收青年領(lǐng)袖，挖掘青年學(xué)者的原創(chuàng)性研究，提供更多職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。三是營(yíng)造良好的社會(huì)環(huán)境，減少人才創(chuàng)新的生活負(fù)擔(dān)。創(chuàng)建優(yōu)良科研環(huán)境、寬容學(xué)術(shù)環(huán)境、寬松思想環(huán)境、自由文化環(huán)境、發(fā)揮基層學(xué)術(shù)組織、高校建設(shè)性作用，社區(qū)的保障性作用。

激勵(lì)機(jī)制在操作執(zhí)行的過程中需著力加強(qiáng)過程性、學(xué)科性、發(fā)展性工作。一是兼顧結(jié)果激勵(lì)與過程激勵(lì)，提高激勵(lì)的連續(xù)性。改變過往的結(jié)果導(dǎo)向，要看到人才的工作投入與工作增值，使?jié)撔难芯空吣艿玫匠浞挚隙?。二是提升科研治理體制中哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的占比和專業(yè)化程度，保障相關(guān)群體與自然科學(xué)研究人員獲得同等重視，營(yíng)造公平公正、學(xué)科共同繁榮的政策環(huán)境。三是探索超前激勵(lì)與后續(xù)激勵(lì)，使人才激勵(lì)機(jī)制貫穿于人才發(fā)展的全過程，減少對(duì)青年人才激勵(lì)的前置性條件，完善對(duì)前沿探索性領(lǐng)域、冷門絕學(xué)的超前和后期支持，發(fā)揮基層組織在前期項(xiàng)目培育和后期成果轉(zhuǎn)化工作中的能動(dòng)性。

激勵(lì)機(jī)制要著力實(shí)現(xiàn)全方位激勵(lì)，發(fā)揮綜合效用。一是物質(zhì)激勵(lì)。通過薪酬待遇、科研經(jīng)費(fèi)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等財(cái)、物資源分配保障人才的實(shí)際收入，從客觀上增強(qiáng)人才的獲得感。二是精神激勵(lì)。鼓勵(lì)和支持人才進(jìn)行應(yīng)用型研究、參與社會(huì)咨詢等實(shí)踐活動(dòng)，產(chǎn)出能夠被運(yùn)用于解決現(xiàn)實(shí)社會(huì)問題的成果，同時(shí)促進(jìn)高校智庫、傳播平臺(tái)的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)和擴(kuò)大話語權(quán)，在對(duì)各類社會(huì)思潮的反思與論辯中彰顯個(gè)人價(jià)值。三是自我激勵(lì)。強(qiáng)調(diào)滿足人才內(nèi)在的創(chuàng)造性需求，增強(qiáng)個(gè)人對(duì)于自身角色的感知與認(rèn)同，激發(fā)其本源性發(fā)展動(dòng)力。激勵(lì)制度要倡導(dǎo)營(yíng)造潛心學(xué)術(shù)、積極向上的學(xué)術(shù)氛圍，引導(dǎo)培育自主自律、求真創(chuàng)新、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)膶W(xué)者風(fēng)范。