高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期下人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、商業(yè)生態(tài)和組織發(fā)展

□ 時(shí) 博

一、研究背景及意義

2021年11月，人力資源和社會(huì)保障部聯(lián)合多部委發(fā)布了《關(guān)于推進(jìn)新時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》全面和深入地總結(jié)并展望中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展。意見強(qiáng)調(diào)，“十四五”新發(fā)展階段，要以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，推動(dòng)人力資源服務(wù)的管理、技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新，支持人力資源服務(wù)龍頭企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)，并加快培育一批聚焦主業(yè)、專精特新的中小型人力資源服務(wù)企業(yè)。

在此政策背景下，中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放和共享的高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期，進(jìn)而，行業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)格局、利益相關(guān)的商業(yè)生態(tài)以及服務(wù)機(jī)構(gòu)的組織發(fā)展也將發(fā)生相應(yīng)的變革。本文將聚焦于具備一定服務(wù)規(guī)模和范圍的領(lǐng)先型企業(yè)，以及專注于特定細(xì)分市場(chǎng)的“專精特新”中小企業(yè)，從組織特征的差異性入手，研討兩類組織在新發(fā)展階段的模式和路徑差異，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的規(guī)范性建議。

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略反映了組織對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境的判斷和自我定位，決定了其如何利用組織現(xiàn)有資源基礎(chǔ)和制度體系，來實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與組織的協(xié)同發(fā)展，保持與外部環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的商業(yè)生態(tài)體現(xiàn)了其與政策規(guī)制主體、客戶組織和員工、供應(yīng)商、人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園、科研機(jī)構(gòu)，以及現(xiàn)有和潛在競(jìng)爭(zhēng)同業(yè)的相互關(guān)系；其本質(zhì)具有一定的經(jīng)濟(jì)屬性和社會(huì)屬性，既包含了組織對(duì)外部資源和市場(chǎng)份額的獲取動(dòng)機(jī)，也折射出其潛在的雇主責(zé)任、同業(yè)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的組織發(fā)展從根本上反映了人作為最具活力的創(chuàng)新主體和生產(chǎn)要素，其中包括以企業(yè)家精神為代表的行業(yè)領(lǐng)軍人才以及一定規(guī)模的行業(yè)從業(yè)者，其可持續(xù)發(fā)展有助于實(shí)現(xiàn)組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；同時(shí)，組織架構(gòu)、流程和管理體系也構(gòu)成了人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)組織發(fā)展的重要內(nèi)容，服務(wù)于組織外部競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升及與商業(yè)生態(tài)的協(xié)同發(fā)展。

綜上所述，本研究的理論意義主要體現(xiàn)在將戰(zhàn)略管理的一般性原則應(yīng)用于中國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的差異化競(jìng)爭(zhēng)，引發(fā)更多關(guān)于行業(yè)發(fā)展規(guī)律、制度變革和商業(yè)模式創(chuàng)新的理論關(guān)注；相應(yīng)地，其實(shí)踐意義則集中反映在挖掘人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期下的動(dòng)力機(jī)制，有助于提升行業(yè)整體的社會(huì)影響力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好地參與全球化和多領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)鏈分工。

二、理論基礎(chǔ)

人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的一般形態(tài)通常表現(xiàn)為基于特定制度和市場(chǎng)環(huán)境的中介組織，以及服務(wù)于用人組織和就業(yè)群體的供應(yīng)商角色。[1]因此，其存在和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯從本質(zhì)上體現(xiàn)在人力資源配置和開發(fā)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性、范圍經(jīng)濟(jì)性以及交付彈性；其社會(huì)學(xué)邏輯則表現(xiàn)為有助于保障就業(yè)和人才發(fā)展、穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，以及平衡區(qū)域發(fā)展的社會(huì)公平性。

相應(yīng)地，作為經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，其發(fā)展動(dòng)力、方向和路徑一方面取決于特定的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，具體表現(xiàn)為服務(wù)一定數(shù)量客戶組織和員工的規(guī)模比較優(yōu)勢(shì)，聚焦相關(guān)業(yè)態(tài)的范圍比較優(yōu)勢(shì)，以及基于多元化用工服務(wù)的雇傭彈性；同時(shí)，也取決于服務(wù)機(jī)構(gòu)所構(gòu)建的商業(yè)生態(tài)，及其與相關(guān)生態(tài)主體之間服務(wù)、合作、競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)同等性質(zhì)的關(guān)系構(gòu)建。邁克爾·波特在競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論中提出的成本領(lǐng)先、差異化和市場(chǎng)聚焦三種基本形態(tài)，可以作為研判人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期下競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇的理論基礎(chǔ)。[2]同時(shí)，波特提出的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)分析的五力模型，以及詹姆斯·穆爾提出的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)概念，可以從供應(yīng)商、購(gòu)買者、競(jìng)爭(zhēng)同業(yè)等主體基礎(chǔ)上進(jìn)一步拓展和延伸，成為解釋服務(wù)機(jī)構(gòu)商業(yè)生態(tài)構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。[3]

基于現(xiàn)階段我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的實(shí)際，其組織特征可能體現(xiàn)在體制背景、商業(yè)模式、資源稟賦、成長(zhǎng)周期以及架構(gòu)流程等方面，相關(guān)類型服務(wù)機(jī)構(gòu)在高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期下可能選擇差異化的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、商業(yè)生態(tài)和組織發(fā)展路徑。赫爾曼· 西蒙所提出的“隱形冠軍”理論認(rèn)為，中小規(guī)模的隱形冠軍企業(yè)區(qū)別于大型集團(tuán)化企業(yè)，在不具備規(guī)模和資源優(yōu)勢(shì)的前提下，前者往往通過戰(zhàn)略聚焦、貼近客戶需求、持續(xù)創(chuàng)新，以及依靠?jī)r(jià)值賦能而非價(jià)格戰(zhàn)的策略，獲得在細(xì)分市場(chǎng)中的占有率，以及技術(shù)和產(chǎn)品領(lǐng)先地位。[4]

三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇

以中智、上海外服和北京外服為代表的國(guó)有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，分別成立于1987年、1984年和1979年，各自隸屬于國(guó)務(wù)院國(guó)資委、上海市國(guó)資委和北京市國(guó)資委。從2008年至2021年已連續(xù)多年位列中國(guó)企業(yè)500 強(qiáng)，且排名從趨勢(shì)上體現(xiàn)出逐年提升的態(tài)勢(shì)。其當(dāng)前的年度營(yíng)收規(guī)模都超過1 000 億元，服務(wù)客戶企業(yè)數(shù)量平均在5 萬家左右，服務(wù)員工規(guī)模平均接近300 萬人，自有員工規(guī)模在3 000～5 000 人。從主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍上看，三家機(jī)構(gòu)普遍以人事代理、勞務(wù)派遣和勞動(dòng)關(guān)系外包為核心業(yè)務(wù)，其營(yíng)收占比基本體現(xiàn)在80%以上水平；同時(shí)，以招聘獵頭服務(wù)、薪稅外包、培訓(xùn)項(xiàng)目外包、勞動(dòng)法律咨詢以及職能和業(yè)務(wù)外包等為延伸增值業(yè)務(wù)。從組織架構(gòu)和市場(chǎng)區(qū)位看，三家機(jī)構(gòu)體現(xiàn)出顯著的矩陣式集團(tuán)化組織特征，集團(tuán)總部集中分布在北京和上海，于2012年前后完成了面向全國(guó)的分支機(jī)構(gòu)和服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)布局。

綜上類型分析，三家集團(tuán)化企業(yè)具有顯著的領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)特征，成立于改革開放初期，總部位于經(jīng)濟(jì)總量和人才聚集度較高的一線城市，以國(guó)有全資控股為體制背景，擁有具備顯著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)影響力的客戶規(guī)模，公共服務(wù)與經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)相互補(bǔ)充，在此基礎(chǔ)上形成了以區(qū)域市場(chǎng)和業(yè)務(wù)范圍為導(dǎo)向的網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)，其集團(tuán)化品牌有助于整合并提升組織內(nèi)部資源使用效率。[5]

另外，“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在組織特征方面通常具備以下情形：成立于2012年以來在黨和國(guó)家關(guān)于鼓勵(lì)和引導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)+及跨界發(fā)展的政策激勵(lì)下，總部既可能創(chuàng)立于北京等一線城市，也可能延伸到成都等較為活躍的新一線城市，通常由風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)參股控股，創(chuàng)始人可能來自于同業(yè)機(jī)構(gòu)及跨界行業(yè)，業(yè)務(wù)范圍聚焦于以互聯(lián)網(wǎng)化為基礎(chǔ)的單一業(yè)態(tài)，如法大大在電子合同簽領(lǐng)域、瑞人云在線上人力資源服務(wù)系統(tǒng)領(lǐng)域以及BOSS 直聘基于“直聘”模式的線上招聘服務(wù)領(lǐng)域等，其業(yè)務(wù)規(guī)模具有在細(xì)分市場(chǎng)中快速增長(zhǎng)并獲得較高市場(chǎng)占有率的發(fā)展趨勢(shì)，基于此形成了以研發(fā)、產(chǎn)品、市場(chǎng)和交付為主導(dǎo)的扁平化組織架構(gòu)，以及貼近目標(biāo)客戶的區(qū)位布局，在品牌塑造方面更加凸顯其技術(shù)、功能及服務(wù)價(jià)值的客戶認(rèn)知。

由此可見，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)具有顯著的服務(wù)規(guī)模和范圍比較優(yōu)勢(shì)，市場(chǎng)進(jìn)入周期更長(zhǎng)，在一定程度上具備與政策規(guī)制主體趨同的制度背景，能夠通過服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)格體系、全國(guó)人事代理總包、信息化建設(shè)投入，以及儲(chǔ)備和培養(yǎng)一定規(guī)模人力資源服務(wù)從業(yè)者等手段，獲得相對(duì)穩(wěn)定的客戶關(guān)系及同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從而體現(xiàn)出相應(yīng)的資源引領(lǐng)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略特征，具體的資源要素包括客戶組織、就業(yè)群體、品牌價(jià)值、公共關(guān)系、固定資產(chǎn)、管理經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)渠道及服務(wù)數(shù)據(jù)等方面。

對(duì)于“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，復(fù)制領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等，無法使其具備必要的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，并可能面臨相應(yīng)的價(jià)格和成本壓力。與之相對(duì)，選擇差異化的客戶細(xì)分及業(yè)態(tài)聚焦，更加精益的組織架構(gòu)和管理體系，以及周期性的技術(shù)和產(chǎn)品迭代，有助于貼近、挖掘和滿足客戶需求，從而形成此類機(jī)構(gòu)的制度和商業(yè)模式引領(lǐng)戰(zhàn)略。模式的開創(chuàng)、推廣、革新和商業(yè)生態(tài)構(gòu)建，將成為其擴(kuò)大細(xì)分市場(chǎng)份額，深化社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)膽?zhàn)略選擇。

四、商業(yè)生態(tài)構(gòu)建

基于我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟度和集中度、人才和就業(yè)促進(jìn)政策，以及行業(yè)實(shí)踐與理論研究的結(jié)合程度，人力資源服務(wù)行業(yè)的商業(yè)生態(tài)一般意義上可能包括公共及經(jīng)營(yíng)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、政策規(guī)制部門、人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園、關(guān)聯(lián)行業(yè)供應(yīng)商、高校等理論研究機(jī)構(gòu)，以及用人組織和就業(yè)群體等方面。相應(yīng)地，商業(yè)生態(tài)存在和發(fā)展的意義在于保障人力資源公共服務(wù)效能，優(yōu)化人力資源服務(wù)資源的市場(chǎng)化配置，保持和增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展活力，提升行業(yè)整體的社會(huì)責(zé)任，以及促進(jìn)人力資源服務(wù)專業(yè)研究和科研成果轉(zhuǎn)化。

（一）同業(yè)機(jī)構(gòu)關(guān)系構(gòu)建

對(duì)選擇資源引領(lǐng)戰(zhàn)略的領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，其同業(yè)合作與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系主要集中在跟隨型和差異化同業(yè)機(jī)構(gòu)兩方面。其中，跟隨型同業(yè)機(jī)構(gòu)比較依賴于區(qū)域?qū)俚鼗墓碴P(guān)系和客戶關(guān)系，業(yè)務(wù)范圍在人事代理和勞務(wù)派遣等方面體現(xiàn)出與領(lǐng)先型服務(wù)機(jī)構(gòu)的一致性，然而在服務(wù)規(guī)模上處于相對(duì)劣勢(shì)，因此其可能依附于領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)渠道或交付終端。如中智、上海外服和北京外企在全國(guó)人事代理服務(wù)分包過程中，通常將異地外服機(jī)構(gòu)整合進(jìn)其網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)體系，通過接包方管理體系不斷優(yōu)化異地外服機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量，并主導(dǎo)對(duì)于異地外服機(jī)構(gòu)的委托價(jià)格調(diào)整機(jī)制。另外，差異化同業(yè)機(jī)構(gòu)既可能包含“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，又可能涉及來自金融和電商等行業(yè)機(jī)構(gòu)的混業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如平安好福利、招商銀行薪福通及美團(tuán)旗下的饅頭直聘等。此類機(jī)構(gòu)一般聚焦于細(xì)分客戶群體，且專注于人事代理和勞務(wù)派遣等業(yè)務(wù)以外的單一人力資源服務(wù)業(yè)態(tài)，具備相應(yīng)的技術(shù)和產(chǎn)品開發(fā)優(yōu)勢(shì)，但客戶關(guān)系基礎(chǔ)在短期內(nèi)相對(duì)薄弱，運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)有所欠缺。因此，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)通常依靠于現(xiàn)有客戶關(guān)系、市場(chǎng)渠道、服務(wù)平臺(tái)和交付終端等資源基礎(chǔ)，采取針對(duì)差異化同業(yè)機(jī)構(gòu)的主導(dǎo)性供應(yīng)商管理策略，或者排他性的復(fù)制策略。如上海外服等機(jī)構(gòu)可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初期將電子合同簽服務(wù)機(jī)構(gòu)的產(chǎn)品和服務(wù)以外部采購(gòu)的方式整合進(jìn)現(xiàn)有的人事代理服務(wù)體系，而后逐漸選擇自建方式將電子合同簽服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化和流程化。綜上所述，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在與同業(yè)機(jī)構(gòu)的關(guān)系構(gòu)建過程中，可能通過品牌賦能、價(jià)格主導(dǎo)、供應(yīng)商管理，以及自主開發(fā)等方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)跟隨型和差異化同業(yè)機(jī)構(gòu)的整合、控制和復(fù)制，從而拓展其資源基礎(chǔ)，并加強(qiáng)同業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)其的資源依賴性。

對(duì)選擇模式引領(lǐng)戰(zhàn)略的“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，同業(yè)關(guān)系主要集中在領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，以及聚焦于相同單一業(yè)態(tài)的中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。一方面，“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在初創(chuàng)期通常需要有效的市場(chǎng)進(jìn)入，快速積累一定規(guī)模的客戶關(guān)系，以驗(yàn)證其商業(yè)模式的合理性，因此可能主動(dòng)嵌入于領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍、客戶關(guān)系及服務(wù)流程，從而間接拓展細(xì)分市場(chǎng)份額。另一方面，隨著創(chuàng)新商業(yè)模式的逐步完善，以及品牌認(rèn)知的逐漸增強(qiáng)，“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開始尋求直接滿足客戶需求，通過周期性的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)升級(jí)來實(shí)現(xiàn)其與聚焦于相同單一業(yè)態(tài)同業(yè)機(jī)構(gòu)的功能比較優(yōu)勢(shì)，從而進(jìn)一步擴(kuò)大細(xì)分市場(chǎng)占有率。由此可見，“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可能通過外部嵌入和自我迭代相結(jié)合的方式，與相關(guān)同業(yè)機(jī)構(gòu)展開合作和競(jìng)爭(zhēng)。

（二）公共關(guān)系構(gòu)建

領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)通常的國(guó)有體制背景、公共服務(wù)與經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)的互補(bǔ)性、顯著的客戶規(guī)模，以及更加長(zhǎng)期和穩(wěn)健的市場(chǎng)存在，客觀地決定了其在非正式用工和人事代理服務(wù)過程中的政策執(zhí)行力，及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化和合規(guī)性水平。此類機(jī)構(gòu)能夠參與相關(guān)法規(guī)和政策的意見征詢，如有關(guān)人才引進(jìn)政策、勞務(wù)派遣暫行規(guī)定、靈活就業(yè)參與社保覆蓋、人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園規(guī)劃，以及人力資源服務(wù)行業(yè)職稱評(píng)價(jià)體系建設(shè)等方面。因此，在公共關(guān)系構(gòu)建方面體現(xiàn)出一定的規(guī)制輔助者特征。高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期下，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)有助于推動(dòng)勞動(dòng)力資源的城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)移，協(xié)調(diào)區(qū)域發(fā)展不平衡矛盾，弱化相關(guān)產(chǎn)業(yè)調(diào)整可能帶來的全社會(huì)結(jié)構(gòu)性失業(yè)壓力，同時(shí)也能夠促進(jìn)人力資源服務(wù)行業(yè)的自律發(fā)展，主動(dòng)維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)立足于產(chǎn)業(yè)跨界融合和創(chuàng)新模式引領(lǐng)，從根本上順應(yīng)了國(guó)家關(guān)于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向。然而，在技術(shù)和產(chǎn)品迭代過程中，其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)合理性可能面臨相應(yīng)的不確定性，例如，如何保障客戶組織及員工個(gè)人信息安全，以及如何保障勞動(dòng)力供求雙方的需求真實(shí)性等。因此，“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)與公共關(guān)系主體之間可能體現(xiàn)出一定程度的規(guī)制引導(dǎo)者特征，其創(chuàng)新商業(yè)邏輯符合國(guó)家對(duì)行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期，但也會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的合規(guī)性制度約束。

（三）客戶關(guān)系構(gòu)建

領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的資源引領(lǐng)戰(zhàn)略和顯著的服務(wù)規(guī)模，決定了其相對(duì)于客戶組織在管理成本及雇傭彈性方面的比較優(yōu)勢(shì)，并形成一定程度的效率賦能，由此可能成為面向不同體制、區(qū)位和行業(yè)客戶組織的共享人力資源服務(wù)中心，[6]以及面向多層次勞動(dòng)力群體的社會(huì)保障和就業(yè)服務(wù)通道。同時(shí)，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在公共關(guān)系構(gòu)建方面的規(guī)制輔助者角色，保證了其服務(wù)的公平性和規(guī)范性，從而形成面向客戶組織和就業(yè)群體的合規(guī)驅(qū)動(dòng)力，有助于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的持續(xù)改善，以及勞動(dòng)者就業(yè)質(zhì)量的保障和提升。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)聚焦于特定業(yè)態(tài)的模式引領(lǐng)戰(zhàn)略，主觀上決定了其針對(duì)目標(biāo)客戶的市場(chǎng)細(xì)分，如Boss 直聘專注于科技型中小企業(yè)以及更加互聯(lián)網(wǎng)化的“90后”就業(yè)群體，法大大專注于以網(wǎng)絡(luò)化渠道及門店式管理為組織形態(tài)的服務(wù)型或銷售型企業(yè)。進(jìn)而，此類機(jī)構(gòu)通過技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的周期性迭代，以滿足客戶組織的進(jìn)階性及場(chǎng)景化需求，從而實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的有效性賦能。如瑞人云在2017—2021年經(jīng)歷了5 次產(chǎn)品升級(jí)，從最初服務(wù)于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)性人事代理和勞務(wù)派遣操作，到集合客戶關(guān)系管理、招聘及排班等多個(gè)子系統(tǒng)的人力資源服務(wù)全流程。再者，創(chuàng)新商業(yè)模式可以改變勞動(dòng)力供求雙方的認(rèn)知和行為習(xí)慣，不斷優(yōu)化客戶組織架構(gòu)和管理流程，提升就業(yè)群體參與管理的實(shí)時(shí)性和自主性，從而產(chǎn)生相應(yīng)的變革驅(qū)動(dòng)力，客戶組織及就業(yè)群體的活躍度和成長(zhǎng)性因此受益。

（四）產(chǎn)研關(guān)系構(gòu)建

人力資源服務(wù)行業(yè)實(shí)踐關(guān)聯(lián)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理實(shí)踐，但內(nèi)容更加豐富，主體更加多元，制度及市場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性也更加凸顯，因此需要全面、系統(tǒng)和跨界的理論支撐，以判斷實(shí)踐發(fā)展的規(guī)律及趨勢(shì)。因此，產(chǎn)研關(guān)系構(gòu)建有助于深化人力資源服務(wù)專業(yè)理論，創(chuàng)建人力資源服務(wù)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)人力資源服務(wù)專業(yè)人才，并實(shí)現(xiàn)相關(guān)學(xué)科的跨界融合及成果轉(zhuǎn)化。

領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在行業(yè)實(shí)踐方面更加關(guān)注正式與非正式雇傭關(guān)系基于我國(guó)制度和市場(chǎng)環(huán)境的互動(dòng)演化，以及全流程人力資源服務(wù)與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理之間的互補(bǔ)和替代性。其對(duì)政策和法規(guī)沿革過程的理解更加深入，市場(chǎng)進(jìn)入周期更長(zhǎng)，業(yè)務(wù)范圍布局更加廣泛，客戶服務(wù)案例和數(shù)據(jù)更加豐富，組織內(nèi)部的架構(gòu)、團(tuán)隊(duì)、流程和標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)成熟。因此，該類機(jī)構(gòu)在行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿引領(lǐng)地位，能夠形成人力資源服務(wù)行業(yè)最佳實(shí)踐，并作為高等和職業(yè)院校的人力資源管理、勞動(dòng)和社會(huì)保障、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)等專業(yè)向人力資源服務(wù)方向聚焦和深入的實(shí)證依據(jù)；進(jìn)而，在課程體系開發(fā)、師資交流、人才培養(yǎng)及研究成果轉(zhuǎn)化等方面實(shí)現(xiàn)行業(yè)發(fā)展與理論研究的互動(dòng)。例如，自2007年開始，上海外服與北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心合作，連續(xù)多年推出《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)白皮書》（2015年起更名為“藍(lán)皮書”），動(dòng)態(tài)地梳理和總結(jié)中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的行業(yè)數(shù)據(jù)、最新法規(guī)和政策、發(fā)展趨勢(shì)及模式比較。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在行業(yè)實(shí)踐方面更加關(guān)注客戶組織需求的分層和場(chǎng)景化，就業(yè)群體的身份特征、行為動(dòng)機(jī)和選擇偏好，人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)與其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)的跨界融合，以及互聯(lián)網(wǎng)化、大數(shù)據(jù)應(yīng)用和人工智能等對(duì)現(xiàn)有人力資源服務(wù)業(yè)態(tài)或產(chǎn)品的科技賦能。相應(yīng)地，此類機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新商業(yè)模式客觀上需要理論研究的有效支撐，進(jìn)而參與推進(jìn)相關(guān)科研成果轉(zhuǎn)化，從而探索持續(xù)的技術(shù)和產(chǎn)品迭代。如Boss 直聘在2018年聘用具有國(guó)際化背景的計(jì)算科學(xué)專家，成立了職業(yè)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室（英文簡(jiǎn)稱CSL，career science lab），旨在研究面向企業(yè)及勞動(dòng)者之間動(dòng)態(tài)資源配置系統(tǒng)。

（五）供應(yīng)商關(guān)系構(gòu)建

人力資源服務(wù)行業(yè)細(xì)分業(yè)態(tài)的多樣性和關(guān)聯(lián)性，以及人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)作為市場(chǎng)中介組織和服務(wù)提供商的雙重定位，一定程度上決定了其供應(yīng)商體系的開放性和權(quán)變性。就領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，其客戶關(guān)系可能分布于較為廣泛的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中，如教育、醫(yī)療、金融和消費(fèi)品等，在向客戶組織提供人事代理或勞務(wù)派遣等服務(wù)的同時(shí)，相關(guān)行業(yè)客戶可能反向依賴于領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)渠道資源，在員工健康管理服務(wù)、薪酬福利外包，以及繼續(xù)教育和培訓(xùn)等細(xì)分業(yè)態(tài)或產(chǎn)品端開展戰(zhàn)略性合作。例如，上海外服在向哈根達(dá)斯（中國(guó)）提供人力資源服務(wù)的同時(shí)，雙方多年來在員工中秋福利等項(xiàng)目上開展深入合作，共同開發(fā)和推廣凸顯品牌價(jià)值的限定款冰激凌月餅。由此可見，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可能挖掘具有供應(yīng)商屬性的客戶關(guān)系資源，并與之形成合作關(guān)系，既延伸現(xiàn)有服務(wù)業(yè)態(tài)和產(chǎn)品范圍，又能夠提高客戶關(guān)系的退出成本。

就“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，其服務(wù)業(yè)態(tài)相對(duì)更加聚焦，且在產(chǎn)品開發(fā)方面更加專注于自我迭代，因此供應(yīng)商關(guān)系主要集中在關(guān)聯(lián)性市場(chǎng)渠道和服務(wù)場(chǎng)景，雙方能夠在合作過程中建立和保持資源依賴關(guān)系。如2021年，勞動(dòng)力綜合管理服務(wù)商喔趣科技與法大大簽署戰(zhàn)略合作，作為聚焦各自業(yè)態(tài)領(lǐng)域的“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，雙方致力于前者的人力資源數(shù)字化服務(wù)體系中嵌入后者的電子合同簽應(yīng)用；如喔趣科技在2021年聯(lián)合企業(yè)微信，共同開發(fā)了人力資源服務(wù)SAAS工具“喔趣人事通”，旨在通過平臺(tái)經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)端服務(wù)生態(tài)，提供有關(guān)員工入轉(zhuǎn)調(diào)離、移動(dòng)排班、快速考勤和薪酬計(jì)算等服務(wù)。

（六）人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園關(guān)系構(gòu)建

人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的產(chǎn)生和發(fā)展是我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)制度建設(shè)和市場(chǎng)集中度不斷成熟的標(biāo)志，其有助于提升整體行業(yè)參與及支持區(qū)域經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展，以及推動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中的貢獻(xiàn)率?，F(xiàn)階段，我國(guó)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的規(guī)劃和建設(shè)主要圍繞人才密集度較高、勞動(dòng)力供求關(guān)系較為活躍的中心城市，在政策層面體現(xiàn)了國(guó)家和地方人社等部門的積極推動(dòng)，在功能性方面一般表現(xiàn)為服務(wù)于一定規(guī)模和范圍的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)集群，并引導(dǎo)其相互合作、信息互通、資源共享及自律發(fā)展。

在此背景下，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的進(jìn)入有助于提升人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的經(jīng)濟(jì)總量，并實(shí)現(xiàn)在同業(yè)機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶組織和就業(yè)群體等方面的正向資源引流；相應(yīng)地，此類機(jī)構(gòu)可能在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定、業(yè)務(wù)合規(guī)操作、運(yùn)營(yíng)體系建設(shè)以及招商引資服務(wù)等方面充當(dāng)產(chǎn)業(yè)園的主導(dǎo)者角色，一方面增強(qiáng)了園區(qū)整體的品牌影響力和外部競(jìng)爭(zhēng)力，反之也進(jìn)一步服務(wù)于該機(jī)構(gòu)的資源引領(lǐng)戰(zhàn)略。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的進(jìn)入有助于提升人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的生態(tài)多樣性，豐富其資源導(dǎo)入和輸出的結(jié)構(gòu)化程度；相應(yīng)地，此類機(jī)構(gòu)可能在科技賦能、成果轉(zhuǎn)化、跨界融合和資本集聚等方面扮演產(chǎn)業(yè)園的活力帶動(dòng)者角色，一方面增強(qiáng)了園區(qū)整體的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度，另一方面也有助于該機(jī)構(gòu)在孵化、初創(chuàng)和快速成長(zhǎng)期獲取必要的平臺(tái)性資源支持，擴(kuò)大其模式引領(lǐng)戰(zhàn)略的社會(huì)和市場(chǎng)關(guān)注度。

綜上與同業(yè)機(jī)構(gòu)、公共關(guān)系、客戶關(guān)系、產(chǎn)研關(guān)系、供應(yīng)商及人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園等關(guān)系的特點(diǎn)分析，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)資源引領(lǐng)戰(zhàn)略以及在制度和市場(chǎng)環(huán)境中的影響力及控制力，其可主動(dòng)構(gòu)建起以內(nèi)部人力資源服務(wù)市場(chǎng)為總體特征的商業(yè)生態(tài)，通過制定一致性的內(nèi)部交易規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系，共享品牌和渠道資源，實(shí)現(xiàn)組織邊界的不斷拓展，承擔(dān)更加廣泛的社會(huì)責(zé)任，連接和服務(wù)宏觀經(jīng)濟(jì)與中觀產(chǎn)業(yè)發(fā)展，從而不斷增強(qiáng)在規(guī)模和范圍經(jīng)濟(jì)性方面的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)由制度和商業(yè)模式的創(chuàng)新引領(lǐng)來確保其在外部環(huán)境中的生命力和成長(zhǎng)性，其可主動(dòng)構(gòu)建起以自我革新、外部嵌入和資源依賴為基礎(chǔ)特征的多元商業(yè)生態(tài)。此類機(jī)構(gòu)通過洞察環(huán)境和需求變化，敏捷的組織和管理制度變革，以及周期性的技術(shù)和產(chǎn)品迭代，實(shí)現(xiàn)其在聚焦業(yè)態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的有效進(jìn)入；進(jìn)而，通過嵌入于領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部人力資源服務(wù)市場(chǎng)體系，以及相關(guān)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)體或人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，不斷驗(yàn)證其模式的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)合理性；再者，通過與其他關(guān)聯(lián)性“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作，探索提升技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)相對(duì)于共同目標(biāo)客戶的需求滿足。在構(gòu)建和參與多元商業(yè)生態(tài)過程中，此類機(jī)構(gòu)能夠響應(yīng)和服務(wù)于宏觀經(jīng)濟(jì)與中觀產(chǎn)業(yè)發(fā)展，降低其作為微觀經(jīng)濟(jì)體的創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險(xiǎn)，并在社會(huì)和市場(chǎng)認(rèn)可度不斷提升的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才、資本和客戶等資源集聚，尋求自身的加速成長(zhǎng)。

表1 兩類機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和商業(yè)生態(tài)比較

五、組織發(fā)展路徑

在高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的組織發(fā)展更加強(qiáng)調(diào)從注重規(guī)模和速度，轉(zhuǎn)向注重效能和質(zhì)量；相應(yīng)地打造行業(yè)領(lǐng)軍人才、培養(yǎng)專業(yè)化人力資源服務(wù)從業(yè)者隊(duì)伍，以及構(gòu)建面向政策規(guī)制和市場(chǎng)需求的運(yùn)營(yíng)管理體系，成為了新時(shí)期我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)組織發(fā)展的重要內(nèi)容。

在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)客觀上需要在戰(zhàn)略決策、管理規(guī)范、交易規(guī)則、內(nèi)部人力資源管理以及運(yùn)營(yíng)體系等方面，具備面向組織內(nèi)部各層級(jí)和外部商業(yè)生態(tài)的制度領(lǐng)導(dǎo)力，在兼顧公平和效率的基礎(chǔ)上，保障制度體系的合理性、約束性和一致性，且能夠結(jié)合外部環(huán)境變化，推進(jìn)制度體系的漸進(jìn)式調(diào)整。另外，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)面向公共關(guān)系和客戶關(guān)系的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，以及面向內(nèi)部員工和非正式就業(yè)群體的和諧勞動(dòng)關(guān)系，因此還需要其各層級(jí)管理者具備相應(yīng)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)注和滿足“內(nèi)部人”及“外部人”的理性需求，弱化潛在的利益和矛盾沖突。再者，此類機(jī)構(gòu)在不斷拓展其產(chǎn)品線和地方分支機(jī)構(gòu)過程中，需要弱化潛在本位主義，實(shí)現(xiàn)客戶關(guān)系、管理經(jīng)驗(yàn)、資產(chǎn)和現(xiàn)金流以及人才數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素的共享和聚集，因此決定了其各層級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)具備一定的要素整合領(lǐng)導(dǎo)力，去除相應(yīng)利益壁壘和溝通障礙，以確保規(guī)模和范圍經(jīng)濟(jì)性的效能轉(zhuǎn)化。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)進(jìn)程中，可能面臨更加顯著的復(fù)雜性和不確定性，因此首先需要其創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)具備必要的價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)力，樹立并強(qiáng)化組織的經(jīng)營(yíng)愿景和文化價(jià)值觀，進(jìn)而不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于模式引領(lǐng)戰(zhàn)略的共識(shí)性。其次，此類機(jī)構(gòu)可能結(jié)合客戶需求變化趨勢(shì)，不斷優(yōu)化現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)，調(diào)整相應(yīng)的組織流程和交付體系，因此還需要其創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)具備一定的變革型領(lǐng)導(dǎo)力，倡導(dǎo)組織成員堅(jiān)持客戶第一、擁抱變化和自我學(xué)習(xí)。此外，該類型機(jī)構(gòu)普遍重視知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的跨界融合，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)資源等新生產(chǎn)要素的應(yīng)用，不斷重新定義產(chǎn)品和服務(wù)的功能性，而不依靠模仿、照搬和規(guī)模性擴(kuò)張，因此其創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具備相應(yīng)的要素重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力，鼓勵(lì)試錯(cuò)和批判性思維。

在從業(yè)隊(duì)伍培養(yǎng)方面，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)通常具有更加顯著的員工規(guī)模，職能和業(yè)務(wù)部門分工明確，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系職責(zé)清晰，內(nèi)部人力資源管理體系相對(duì)成熟。結(jié)合組織的人才盤點(diǎn)及自身成長(zhǎng)訴求，員工可能選擇行政管理、業(yè)務(wù)拓展或?qū)I(yè)技術(shù)等方面的職業(yè)發(fā)展通道，并經(jīng)歷相應(yīng)的崗位輪換、多項(xiàng)目參與以及部室或區(qū)位間調(diào)動(dòng)。因此，該類機(jī)構(gòu)可能在內(nèi)部人力資源服務(wù)市場(chǎng)的商業(yè)生態(tài)基礎(chǔ)上，形成一定程度的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，并以此作為其員工職業(yè)發(fā)展的制度和實(shí)踐基礎(chǔ)。進(jìn)而，員工在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)中的認(rèn)知、行為、產(chǎn)出和發(fā)展還依賴于組織認(rèn)可、上下級(jí)授權(quán)、同事間信任，以及部門間協(xié)調(diào)配合，因此完備的培訓(xùn)體系、集體協(xié)商及溝通機(jī)制等員工關(guān)系管理成為促進(jìn)領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)與員工協(xié)同發(fā)展的制度和實(shí)踐保障。另外，規(guī)制輔助者的公共關(guān)系、相對(duì)成熟的業(yè)務(wù)及服務(wù)模式、穩(wěn)定的客戶關(guān)系以及標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)范，有助于促進(jìn)政策解讀、經(jīng)驗(yàn)分享和能力評(píng)價(jià)等方面的規(guī)范型學(xué)習(xí)，并成為員工職業(yè)發(fā)展的常態(tài)化實(shí)踐活動(dòng)。

有別于領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特征，“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)和流程相對(duì)權(quán)變，其更加重視員工勝任力的互補(bǔ)性和績(jī)效轉(zhuǎn)化，員工的創(chuàng)新意識(shí)和流動(dòng)意愿更加顯著。相應(yīng)地，此類機(jī)構(gòu)的人才吸引、激勵(lì)和保留，旨在服務(wù)于技術(shù)和產(chǎn)品的快速迭代，并可能形成以跨組織、跨學(xué)科和跨行業(yè)為特征的無邊界人才共享模式，機(jī)構(gòu)、人才和商業(yè)生態(tài)共同參與人力資源開發(fā)實(shí)踐。此外，員工在服務(wù)于“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的過程中，更傾向于自我學(xué)習(xí)，主動(dòng)參與相關(guān)教育背景、職業(yè)圈層和興趣偏好的社交網(wǎng)絡(luò)，并將自身的人脈資源及成果轉(zhuǎn)化與組織的競(jìng)爭(zhēng)力提升相結(jié)合。

在運(yùn)營(yíng)管理體系建設(shè)方面，領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)部資源基礎(chǔ)的集中管控，以及對(duì)所主導(dǎo)的人力資源服務(wù)市場(chǎng)體系的規(guī)則制定，因此在流程分工、匯報(bào)關(guān)系、目標(biāo)分解以及資源配置等方面體現(xiàn)出顯著的系統(tǒng)性特征，組織發(fā)展過程中的復(fù)雜性和不確定性隨之相對(duì)弱化。再者，集團(tuán)總部與分支機(jī)構(gòu)以及各業(yè)務(wù)條線之間，需要在財(cái)務(wù)和人事制度、職責(zé)授權(quán)、貢獻(xiàn)率評(píng)價(jià)和管理溝通等方面保持必要的一致性，從而有效降低潛在的目標(biāo)沖突。另一方面，隨著服務(wù)規(guī)模和組織邊界的延展，機(jī)構(gòu)的管理成本相應(yīng)增加，員工人效及客戶服務(wù)質(zhì)量面臨挑戰(zhàn)，所以需要加強(qiáng)信息化建設(shè)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀竟芸兀约叭娴臉I(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)審計(jì)等手段，不斷提升運(yùn)營(yíng)體系的效率性，從而有利于組織整體的資源利用和轉(zhuǎn)化率。

“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)需要保持相對(duì)扁平的組織架構(gòu)，合理限定其組織規(guī)模，縮短與客戶關(guān)系的溝通距離，因此可能在運(yùn)營(yíng)體系建設(shè)方面體現(xiàn)出一定的開放性和權(quán)變性。在價(jià)值觀趨同的前提下，組織可能積極推動(dòng)自上而下授權(quán)和員工自我管理，并根據(jù)外部環(huán)境變化不斷調(diào)整現(xiàn)有運(yùn)營(yíng)體系。如在產(chǎn)品迭代和市場(chǎng)推廣過程中，組織既需要給到技術(shù)和產(chǎn)品經(jīng)理必要的資源支持，分擔(dān)其試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)，也需要結(jié)合客戶需求的專屬性，給予市場(chǎng)和銷售人員相應(yīng)的定價(jià)權(quán)和反饋機(jī)制。同時(shí)，此類機(jī)構(gòu)區(qū)別于領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所面臨的效率性壓力，反而更加強(qiáng)調(diào)聚焦和服務(wù)于客戶的需求滿足，因此顯示出一定的有效性訴求，如在技術(shù)、產(chǎn)品或平臺(tái)的功能測(cè)試，以及持續(xù)改善客戶服務(wù)體驗(yàn)等方面。

表2 兩類機(jī)構(gòu)的組織發(fā)展路徑比較

六、研究結(jié)論

本文結(jié)合我國(guó)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)踐背景及宏觀經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期，采用比較研究范式，圍繞領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)以及“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，探討了其組織特征、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、商業(yè)生態(tài)以及組織發(fā)展路徑的類型差異。前者基于資源引領(lǐng)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，及其構(gòu)建的內(nèi)部人力資源服務(wù)市場(chǎng)，能夠在漸進(jìn)式的組織發(fā)展進(jìn)程中形成相應(yīng)的行業(yè)最佳實(shí)踐，協(xié)調(diào)行業(yè)發(fā)展在區(qū)域間的不平衡性，促進(jìn)就業(yè)公平與人才發(fā)展，并推動(dòng)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的資源共享；同時(shí)，通過服務(wù)于總部經(jīng)濟(jì)和在華外資企業(yè)，與國(guó)際領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)開展資本和戰(zhàn)略合作，參與“一帶一路”建設(shè)的國(guó)家戰(zhàn)略，構(gòu)建開放型發(fā)展的中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)新格局。后者基于模式引領(lǐng)戰(zhàn)略以及多元商業(yè)生態(tài)，能夠推動(dòng)各學(xué)科、產(chǎn)業(yè)及資本的相互關(guān)聯(lián)，激發(fā)企業(yè)家精神和從業(yè)者的創(chuàng)新潛能，有助于打造聚焦于細(xì)分業(yè)態(tài)的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)隱形冠軍。

在規(guī)范性建議方面，本文及其結(jié)論有助于我國(guó)當(dāng)前人力資源服務(wù)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)主體更加理性地自我定位、政策研判、適應(yīng)環(huán)境和需求分析，進(jìn)而尋求潛在的合作和發(fā)展機(jī)遇。對(duì)于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，缺乏企業(yè)社會(huì)責(zé)任、盲目的規(guī)模擴(kuò)張、不合理的增速預(yù)期以及簡(jiǎn)單的跟隨或模仿，可能無法適應(yīng)于高質(zhì)量發(fā)展預(yù)期，從而面臨相應(yīng)的外部規(guī)制壓力、人才和管理瓶頸、定價(jià)和成本劣勢(shì)，以及潛在的試錯(cuò)和創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于行業(yè)從業(yè)者而言，要關(guān)注相關(guān)類型機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀和成長(zhǎng)潛力，合理規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展道路，拓展、強(qiáng)化并提升其人力資源服務(wù)職業(yè)化水平。對(duì)于政策規(guī)制主體而言，引導(dǎo)和培育中觀行業(yè)及微觀組織的衍化，需要深入認(rèn)識(shí)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律及其生態(tài)多樣性，充分理解用人組織和就業(yè)群體的公共及市場(chǎng)化服務(wù)需求。對(duì)于跨界資本和產(chǎn)業(yè)主體而言，投入和參與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展、合作與競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)規(guī)避潛在的功利主義傾向，充分認(rèn)識(shí)該行業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)屬性，保障客戶和個(gè)人信息安全。對(duì)于科研主體而言，要重視人力資源服務(wù)行業(yè)的中國(guó)化發(fā)展特征和趨勢(shì)，避免理論與實(shí)踐相脫節(jié)，確立人力資源服務(wù)專業(yè)的理論體系、研究?jī)r(jià)值及人才培養(yǎng)機(jī)制，探索跨學(xué)科交流和成果轉(zhuǎn)化。對(duì)于人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的規(guī)劃、建設(shè)和運(yùn)營(yíng)而言，要打破可能的封閉性、形式主義和單一復(fù)制，充分挖掘不同類型機(jī)構(gòu)的功能性，輔助和參與其生態(tài)系統(tǒng)構(gòu)建，并加強(qiáng)各園區(qū)之間的模式比較和資源共享。

在研究局限和未來方向上，本文所限定的機(jī)構(gòu)類型及引用案例的客觀性和準(zhǔn)確性有待深入跟蹤和論證。領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的概念定義和體制局限可能被進(jìn)一步突破，部分“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)潛力可能隨著技術(shù)和產(chǎn)品迭代而快速釋放，在聚焦主業(yè)的基礎(chǔ)上形成顯著的服務(wù)規(guī)模，甚至在經(jīng)濟(jì)總量方面趕上或超過前者。部分領(lǐng)先型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在進(jìn)入成熟發(fā)展期后，可能面臨相關(guān)業(yè)務(wù)板塊的裂變和孵化，進(jìn)而衍化成為人力資源服務(wù)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)體或者催生出一系列的“專精特新”中小人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。因此，針對(duì)特定類型人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的歷史性研究、互動(dòng)機(jī)制研究，以及更大樣本量的實(shí)證研究將成為今后選題和方法論的發(fā)展方向。