美國軍隊人力資源管理特點評析

□ 王文利

美國是當(dāng)今世界軍事強(qiáng)國，除了其現(xiàn)代化的武器裝備、作戰(zhàn)理念外，高素質(zhì)的軍人群體也是確保其軍事強(qiáng)國地位的關(guān)鍵因素。從獨立戰(zhàn)爭至今，美軍的發(fā)展經(jīng)歷了創(chuàng)建、發(fā)展、轉(zhuǎn)型等幾個時期。在各個階段，美軍人事管理制度始終圍繞國家戰(zhàn)略調(diào)整和軍隊建設(shè)需要，對規(guī)劃編制、等級數(shù)量控制、選拔培養(yǎng)、考評任用、福利保障、個人職業(yè)發(fā)展、退役等制度進(jìn)行改革，不斷完善創(chuàng)新。美軍現(xiàn)有人力資源管理制度形成于20世紀(jì)80年代，具有工業(yè)化時代的特點。在長期實踐中探索形成了特色鮮明的人力資源管理做法，有力支撐著軍隊人力資源隊伍建設(shè)的運(yùn)行，在西方軍隊中具有較強(qiáng)的影響力，也為許多國家軍隊所學(xué)習(xí)與借鑒。為適應(yīng)信息化軍隊建設(shè)需要，美軍近期不斷提出人力資源改革新舉措。從2015年開始，美國國防部先后推出四輪“未來部隊”計劃以推進(jìn)人才戰(zhàn)略的發(fā)展。[1]2018年2月，美國國會武裝力量委員會舉行了針對美軍軍官人事制度改革的聽證會，對未來發(fā)展進(jìn)行了討論。[2]美國《2019 財年國防授權(quán)法案》授予各軍種部長一系列權(quán)限，以促進(jìn)人事制度改革，強(qiáng)化人才管理。[3]

本文所指軍隊人力資源，僅包括現(xiàn)役人員，不包括預(yù)備役部隊和國防部文職人員。截至2019 財年，[4]美軍現(xiàn)役人員超過132.62 萬，其中現(xiàn)役軍官21.5 萬，準(zhǔn)尉1.82 萬，士兵109.3 萬。美國軍隊人力資源管理理論和制度建設(shè)經(jīng)過了長期的發(fā)展和實戰(zhàn)檢驗，有經(jīng)驗也有教訓(xùn)。研究其制度內(nèi)容和特點，對尋求人力資源政策制度改革的相關(guān)組織和機(jī)構(gòu)會有一定的借鑒意義。

一、以職位管理為基礎(chǔ)實施軍隊人力資源精準(zhǔn)化建設(shè)

職位管理，簡而言之，就是因事設(shè)職、依職擇人，提出職位用人需求，通過人與職的最佳配合生成、鞏固和提高部隊?wèi)?zhàn)斗力的過程。以職位管理為基礎(chǔ)實施人力資源精準(zhǔn)化建設(shè)，是指人力資源規(guī)劃、選拔、教育、考核、任用、調(diào)配、薪酬、走留等制度規(guī)定、運(yùn)行機(jī)制和價值鏈建設(shè)，均按照職位設(shè)置情況及其對能力素質(zhì)等任職資格要求實施，進(jìn)而形成合理、有效、靈活的人力資源管理體系的過程。職位管理包括職位分類、職位分析、職位評價與調(diào)整三個環(huán)節(jié)，這三個環(huán)節(jié)間沒有明確的界限，密切聯(lián)系，互為前提，交互作用。

職位分類的基本依據(jù)是崗位與軍隊作戰(zhàn)職能的關(guān)聯(lián)程度和專業(yè)要求，由其在軍隊組織結(jié)構(gòu)和工作流程所構(gòu)成的二維坐標(biāo)系中所處節(jié)點和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定。沒有職位分類就不能對紛繁復(fù)雜的職位進(jìn)行分類分層分級的有序管理和精準(zhǔn)化建設(shè)。職位分析的目的是明確職位的職能職責(zé)、任職資格、工作關(guān)系、權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容。其中任職資格是進(jìn)入職位必備的條件，由職位的職能職責(zé)要求所決定，是職位職能作用得以發(fā)揮的基本保證，也是對人力資源實施科學(xué)管理和精準(zhǔn)化建設(shè)的基本抓手。職位評價與調(diào)整的結(jié)果是適時調(diào)整職位構(gòu)成和分類情況，實施增減優(yōu)化，推進(jìn)人力資源工作優(yōu)化。三個環(huán)節(jié)相互作用，形成了軍事戰(zhàn)略牽引軍隊組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置，再到人力資源建設(shè)規(guī)劃安排的完整鏈條。這根鏈條，成為美軍實現(xiàn)軍事戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁和實施人力資源精準(zhǔn)化建設(shè)的基礎(chǔ)。

20世紀(jì)70年代以來，美軍一直注重科學(xué)合理進(jìn)行職位分類并確定任職資格。目前，國防部將軍官和士兵的職位納入九個分類。[5]同時，根據(jù)不同職位的地位作用發(fā)揮對人員能力素質(zhì)要求確定任職資格，嚴(yán)格按照人職匹配的原則建立人力資源管理體系，在人力資源的招募與初任、考核選拔、調(diào)配晉升、教育培訓(xùn)、薪酬待遇等環(huán)節(jié)出臺相關(guān)制度，實現(xiàn)精細(xì)化管理。明確職位類別屬性和任職資格要求，不僅使軍官和士兵對自己的職業(yè)生涯有比較明確的把握，而且使美軍在進(jìn)行軍官與士兵培訓(xùn)、考核、晉升和調(diào)配等人事管理時做到標(biāo)準(zhǔn)和目的明確。

任職資格中的一個核心內(nèi)容是對任職軍人專業(yè)類型的要求。專業(yè)類型是職位分析的結(jié)果，是對任職軍人專業(yè)資格的要求?，F(xiàn)代軍事崗位的專業(yè)性質(zhì)極強(qiáng)，專業(yè)化成為軍人入職的關(guān)鍵條件?？茖W(xué)合理的專業(yè)劃分，不僅是實施軍人專業(yè)化管理的前提，更是建立軍人職業(yè)發(fā)展路徑的基礎(chǔ)。為此，美軍建立起界面清晰的專業(yè)分類，軍隊依據(jù)職位專業(yè)需求選培任用專業(yè)人員，軍人依據(jù)職位專業(yè)需求確定自身專業(yè)選擇，并按照相關(guān)職業(yè)發(fā)展路徑管理自身職業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)以人員專業(yè)化支撐職位使命履行、確保組織功能的充分實現(xiàn)。在國防部分類指導(dǎo)下，美軍各軍種對本軍種專業(yè)類型進(jìn)行劃分。比如，陸軍將軍官和士兵分為作戰(zhàn)、作戰(zhàn)支持和軍隊保障三大專業(yè)領(lǐng)域，其中陸軍軍官專業(yè)領(lǐng)域細(xì)分為41 個兵種部門和職能領(lǐng)域，從而實現(xiàn)人員專業(yè)性質(zhì)與職位專業(yè)類別要求的更佳匹配。美軍基于專業(yè)分類建立起職業(yè)發(fā)展路徑，用于指導(dǎo)軍人按照軍隊規(guī)劃實施職業(yè)發(fā)展。例如，美國陸軍公布的陸軍部手冊600-3《軍官專業(yè)培養(yǎng)與職業(yè)管理》和600-25《士官職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)》，詳細(xì)列出了37 類專業(yè)領(lǐng)域軍官和相關(guān)專業(yè)中士官的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃。[5]而在職業(yè)發(fā)展設(shè)計上突出軍隊特點，均以作戰(zhàn)專業(yè)為核心展開，與軍隊目標(biāo)相契合。例如，確保作戰(zhàn)專業(yè)領(lǐng)域軍官的職業(yè)發(fā)展長度要大于其他類型的軍官。目前美軍絕大部分上將來自作戰(zhàn)領(lǐng)域，支持和技術(shù)領(lǐng)域軍官很少晉升為上將，特業(yè)類（牧師、軍法和醫(yī)療等）軍官最高是中將。

二、注重超前規(guī)劃競爭潛在軍事人力資源

美軍為了與社會民間各種組織競爭人力資源，堅持超前規(guī)劃實施培養(yǎng)和挖掘潛在人力資源，主要途徑有二。

其一，是在3 500 余所中學(xué)中設(shè)立初級后備軍官訓(xùn)練團(tuán)。在中學(xué)建立初級后備軍官訓(xùn)練團(tuán)，其本身并不是培養(yǎng)軍官的計劃，但它能夠培養(yǎng)中學(xué)生對軍隊的認(rèn)同和所謂的“軍事情結(jié)”。通過在價值觀和職業(yè)觀形成階段實施長時間的軍事思想灌輸和軍事訓(xùn)練熏陶，使中學(xué)生們形成對軍隊的良好印象，并影響其今后職業(yè)取向。在2000年2月對國會武裝部隊委員會所做的報告中，各軍種軍事機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人證實，初級后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的參訓(xùn)中學(xué)生中，有30%～50%的畢業(yè)學(xué)生最后進(jìn)入了軍隊[6]。

其二，是在地方大學(xué)設(shè)立570 余個后備軍官訓(xùn)練團(tuán)。后備軍官訓(xùn)練團(tuán)在美國已經(jīng)有百余年歷史，目前建有陸軍后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的大學(xué)有273 所，有2 萬名注冊學(xué)員；建有海軍后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的大學(xué)超過160 所，建有空軍后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的大學(xué)有145 所。在未建后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的大學(xué)，如果其學(xué)生專業(yè)符合各軍種要求，也可與具有后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的大學(xué)簽訂協(xié)議，學(xué)生可以參加該校的后備軍官訓(xùn)練團(tuán)。目前，與陸軍后備軍官訓(xùn)練團(tuán)簽署這樣協(xié)議的大學(xué)超過1 100 所，空軍也超過1 100 所。[7]這些大學(xué)的學(xué)生參加后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的途徑有兩個。一個是來自中學(xué)初級后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的合格大學(xué)新生，入校時可以直接簽署協(xié)議，正式加入后備軍官訓(xùn)練團(tuán)，獲得一等獎學(xué)金。另一個是大學(xué)一年級和二年級的其他學(xué)生，可以先參加后備軍官訓(xùn)練團(tuán)的訓(xùn)練和學(xué)習(xí)，不領(lǐng)獎學(xué)金，不簽協(xié)議；如果在大三階段還想繼續(xù)留在后備軍官訓(xùn)練團(tuán)，就要簽署協(xié)議，承諾畢業(yè)后進(jìn)入部隊服役。在大學(xué)中建立后備軍官訓(xùn)練團(tuán)，不僅對在校大學(xué)生是一種潛在的軍事文化浸潤，而且有助于吸引更多的大學(xué)生直接選擇加入軍隊。

三、實施靈活和科學(xué)的人力資源引進(jìn)與開發(fā)政策

甄選以及最大限度激勵和保留合適的人員，是美軍人力資源管理過程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)。在甄選階段，為了保證征募的人員在素質(zhì)和質(zhì)量上滿足軍事戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，美軍建立了各種人員選拔標(biāo)準(zhǔn)。

（一）通過ASVAB 提升士兵征募和任用的科學(xué)性

美國征募司令部對征募新兵管理，除了基本要求外，還要求所有應(yīng)征人員參加“武裝部隊職業(yè)能力傾向測試（ASVAB）”，目的是確定美國武裝部隊征募新兵的資格。這是美軍士兵的入門考試，不參加這門考試不能進(jìn)入美國軍隊。這一考試始于第一次世界大戰(zhàn)，具體包括前后連貫的兩部分。首先，是確定征召人員是否達(dá)到征募的最低智力水平?！拔溲b部隊職業(yè)能力傾向測試”包括10 類測試科目，其中“語言表達(dá)2 倍分?jǐn)?shù)+計算推理+數(shù)學(xué)知識”，又稱為“武裝部隊資格測試（AFQT）”。這個測試的分?jǐn)?shù)在與美國同齡年輕人的樣本進(jìn)行比較后，低于一定分值的不能進(jìn)入部隊。利用資格測試（AFQT），可以有效避免低智力或“虛假高中文憑”對招募工作的影響，以獲得應(yīng)募人員真實能力的信息。其次，是確定應(yīng)征人員適合于哪種崗位。例如，空軍“機(jī)載通信系統(tǒng)”崗位，屬于電子類專業(yè)崗位，要求考察“職業(yè)能力傾向測試（ASVAB）”中的“計算推理、數(shù)學(xué)知識、電子知識、科學(xué)常識”，考試分值必須大于70 分（滿分100），否則不能到該類崗位任職。[5]這個方法有助于提高士兵任職的專業(yè)化程度。

（二）通過多途徑靈活考選新任軍官[5]

為了提升人力資源隊伍建設(shè)水平，美軍通過多途徑嚴(yán)格考核選拔優(yōu)秀人力資源擔(dān)任軍官。其中，最主要的是依托各軍種正規(guī)軍官學(xué)校（西點軍校、空軍學(xué)院、海軍學(xué)院等）和后備軍官訓(xùn)練團(tuán)考核選拔。

設(shè)置嚴(yán)格的初選標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把選拔入口關(guān)。一是選人標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格。例如，海軍軍官學(xué)校2016年招生時收到17 043 份申請，最后只有1 355 人獲得錄取。二是后備軍官訓(xùn)練團(tuán)對專業(yè)領(lǐng)域選擇有明確規(guī)定。例如，空軍建立快速獎學(xué)金計劃，進(jìn)入這個計劃的人員必須在主修專業(yè)獲得第一名或第二名的成績，只要符合條件就可以不用經(jīng)過審核而直接獲得二等獎學(xué)金。這些專業(yè)包括：計算機(jī)工程、電子工程、環(huán)境工程、航空航天工程、宇航工程、土木工程、機(jī)械工程、氣象學(xué)與大氣層科學(xué)等。

依靠先進(jìn)的科學(xué)教育，提升思維能力和綜合素質(zhì)。后備軍官訓(xùn)練團(tuán)所在大學(xué)和3 個軍官學(xué)校，一是辦學(xué)水平較高，有助于提升學(xué)院科學(xué)素養(yǎng)和思維能力。根據(jù)2016年《美國新聞與世界報告》的研究，在全美高中顧問推薦的人文科學(xué)院校排名中，海軍學(xué)院與軍事學(xué)院（西點）和空軍學(xué)院并列第一；在沒有博士教育的情況下，海軍學(xué)院工程學(xué)研究生教育排第五。二是師資力量雄厚，有助于提升學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。例如，西點軍校大約500 名教師，分為地方教授和軍事教官。地方教授幾乎都擁有博士學(xué)位；一些軍事教官擁有博士學(xué)位。三是學(xué)科多樣，有助于提升學(xué)生綜合素質(zhì)。例如，西點軍校共有13 個專業(yè)院系、45 個學(xué)術(shù)專業(yè)。學(xué)業(yè)體系由理科和文科均衡的31 門結(jié)構(gòu)化核心課程組成，“每一個軍校學(xué)生都是運(yùn)動員”也是一個重要目標(biāo)；四年制本科學(xué)員的課程共40 門，其中30 門為必修課程。四是教學(xué)模式獨特，有利于提高學(xué)員自我學(xué)習(xí)能力。如西點軍校的塞耶模式教學(xué)，強(qiáng)調(diào)小班日常功課，并提倡提前完成作業(yè)和在課堂上討論的方式，努力使學(xué)生積極負(fù)責(zé)地完成學(xué)業(yè)。這種教學(xué)模式在其他軍官學(xué)校都得到了推廣。

建立嚴(yán)格考核與淘汰制度，確保選任質(zhì)量。在幾所軍官學(xué)校，學(xué)員的成績由學(xué)術(shù)成績（55%）、軍事領(lǐng)導(dǎo)人表現(xiàn)（30%）和身體健康與運(yùn)動成績（15%）綜合計算而得，它決定了學(xué)員畢業(yè)分配。目前，西點軍校每年7月1日約有男女學(xué)員1 300 人入學(xué)，每年畢業(yè)生約1 000 人。后備軍官訓(xùn)練團(tuán)學(xué)員與軍官學(xué)校的考核科目與要求一致，目的是使進(jìn)入軍隊的年輕軍官達(dá)到基本一致的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。軍官學(xué)校和后備軍官訓(xùn)練團(tuán)，至少80%的畢業(yè)學(xué)員要進(jìn)入作戰(zhàn)領(lǐng)域的兵種部門，去其他軍種任職的比例不能超過15%。海軍軍官學(xué)校和空軍軍官學(xué)校學(xué)員畢業(yè)前選擇軍職專業(yè)過程與陸軍相類似。

美軍還通過各軍種候補(bǔ)軍官學(xué)?；蜍姽倥嘤?xùn)學(xué)校培養(yǎng)優(yōu)秀士兵成為軍官。這類學(xué)校主要招收大學(xué)畢業(yè)生和具有大學(xué)二年級以上文化程度的優(yōu)秀士兵，這是在沒有學(xué)士學(xué)位的前提下士兵唯一可以任命軍官的途徑。

直接委任一些特種技術(shù)人員成為軍官，也是美軍選拔潛在人力資源的重要方法。根據(jù)《2019 財年國防授權(quán)法案》授權(quán)，各軍種允許上?；蛏闲＜墑e以下的直接委任，主要從地方大學(xué)招募部分特殊技能專業(yè)人員。隨著網(wǎng)絡(luò)攻擊和信息行動日益成為五角大樓優(yōu)先考慮的事項，網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域已成為招募和留住人力資源的一個重點方向，招募特殊技能專業(yè)人員直接委任為軍官，對于提升美軍戰(zhàn)斗力具有特別重大意義。

四、工作績效和發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合實施人力資源考評

美軍建立了較為統(tǒng)一的軍官和士兵考核制度，大致由任職考核、院?？己撕蛙姺N考核等構(gòu)成，目的是綜合評價其工作表現(xiàn)和未來發(fā)展?jié)摿?，以下以陸軍軍官考核為例作進(jìn)一步說明。

任職考核。采用統(tǒng)一的表格進(jìn)行。陸軍考核表格按照戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)役和戰(zhàn)略層次劃分為4 種表格，分別適用于尉官、少校與中校、上校、準(zhǔn)將4 個層次，但考核的內(nèi)容和側(cè)重點有所區(qū)別?？己藛T作出初步評價，給出考核結(jié)果及未來發(fā)展建議；高級考核員給出最后考核評價，并在同期由其考核的所有類似專業(yè)軍官中給出該軍官相對表現(xiàn)評價（分為5 級），被考核人員中獲得最高考評等級的不能超過50%。

院?？己恕Ｓ忻鞔_的指標(biāo)和結(jié)果量化要求，如陸軍學(xué)院考核優(yōu)秀率限制在20%以下。如果某軍官不適合現(xiàn)有崗位要求，高級考核員可以根據(jù)對該軍官的了解和自己的職業(yè)經(jīng)驗，對該軍官的未來職業(yè)發(fā)展提出建議和推薦。

本部考核。陸軍人力資源司令部組織綜合評估，主管軍官依據(jù)考核指標(biāo)給出合理的考評結(jié)果。

考核結(jié)果由各軍種統(tǒng)一管理和使用。在美國陸軍，考核完成后的所有表格以電子版和文本形式上交陸軍人力資源司令部。準(zhǔn)備作出人力資源管理安排時，由陸軍人力資源司令部統(tǒng)一調(diào)用。這種統(tǒng)一管理模式，使希望獲得職業(yè)發(fā)展的軍官可以將主要精力用于在本職崗位努力工作、在院校認(rèn)真學(xué)習(xí)，以期獲得理想的考核結(jié)果。

從2019年開始，美陸軍開始實施上尉GRE 測試。GRE 考試是美國一些研究生院的入學(xué)要求，是一項由計算機(jī)管理的標(biāo)準(zhǔn)化考試，測試語言推理、定量推理、分析性寫作和批判性思維技能。GRE 提供了一個通用視角，通過它來識別軍官的認(rèn)知和非認(rèn)知知識、技能、行為和偏好，所得數(shù)據(jù)成為有關(guān)軍官發(fā)展設(shè)計決策的基礎(chǔ)信息和依據(jù)。[8]

五、集中審選與科學(xué)評定相結(jié)合進(jìn)行人力資源選拔

1975年之前，美軍人員選拔是分散實施的，如陸軍中校營長是由上校和將級指揮官直接挑選，這難以避免各種裙帶關(guān)系。后來美軍進(jìn)行了調(diào)整，采取集中審選制度，由各軍種統(tǒng)一組織實施。審選委員會每年定期臨時組成，依據(jù)考核檔案打分決定一定銜級范圍內(nèi)士官（上士及以上）和軍官（上尉到少將）的主要人事安排，分別成立對應(yīng)的晉升、轉(zhuǎn)換專業(yè)、選任指揮崗位或超期服役、院校學(xué)習(xí)等集中審選委員會。

集中審選制度是美軍人力資源管理制度的核心。各類集中審選委員會只針對人事檔案（各種考核記錄）決定該軍官未來職業(yè)發(fā)展。如果檔案記錄不符合任職資格要求，就不能得到新的人事安排。集中審選制度，有助于突出軍事專業(yè)性要求和軍隊發(fā)展需要，并確保訓(xùn)用一致原則的貫徹落實。但是，這種制度安排也存在一定缺陷，最主要的是人事檔案記錄反映的基本是候選指揮官的專業(yè)實績和能力，而不是其綜合素質(zhì)。而且，由于靜態(tài)條件所限，集中審選委員會成員一般不考慮也沒法考慮候選指揮官的戰(zhàn)略潛能、認(rèn)知能力、溝通技巧和心理健康等能力素質(zhì)，導(dǎo)致所選人員綜合素質(zhì)難以高度匹配領(lǐng)導(dǎo)部隊建設(shè)作戰(zhàn)的要求，因而有時被認(rèn)為不是最佳人選——有些當(dāng)選人員被認(rèn)為在某些情況下是“有毒”或“不良特質(zhì)”（即有虐待行為、反復(fù)無常行為、無能的行為等）的部隊領(lǐng)導(dǎo)人。隨著信息社會的不斷發(fā)展，這個問題更加突出。

為篩出“有毒”或“不良特質(zhì)”的部隊領(lǐng)導(dǎo)人，美國陸軍2019年設(shè)計新的指揮官選拔評估計劃。這個計劃在集中審選委員會選拔結(jié)果（仍是決定指揮崗位名單順序時最具影響力的單一因素）的基礎(chǔ)上建立考評小組，對涉及知識、技能、行為和偏好（KSB-Ps）4 個方面的20 多個要素，包括溝通技巧、創(chuàng)造力、道德領(lǐng)導(dǎo)能力和培養(yǎng)他人的能力等，以“面對面”的方式進(jìn)行再評估，并根據(jù)評估成績調(diào)整集中審選結(jié)果。2020年1月，美國陸軍新的指揮官選拔評估計劃——營長選拔評估計劃經(jīng)過2019年夏天試點后正式實施，750 名候選人中只有660 名被確認(rèn)為“準(zhǔn)備好擔(dān)任營指揮官”的人選，其他90 名被確定為“沒有做好指揮準(zhǔn)備”，這說明在某些情況下他們暴露出“有毒”的或“不良特質(zhì)”的一面。實踐證明，美國陸軍新的營長選拔模式有助于選擇最佳部隊領(lǐng)導(dǎo)人，被選中的軍官身心更健康，認(rèn)知能力水平更高，溝通能力更強(qiáng)更好。特別是有利于那些眾望較高、最有資格擔(dān)任指揮官，但由于種種原因沒有在集中選拔委員會依靠人事檔案審選中名列前茅的軍官走上領(lǐng)導(dǎo)指揮崗位。

新的陸軍營長選拔模式將很快推廣，成為美軍完善軍官選擇制度的重大舉措。2020年9月大約350 名中校和上校參加了旅長選拔評估計劃。與新的營長選拔評估計劃類似，旅長選拔評估計劃旨在重新設(shè)計挑選旅級指揮崗位人員的方式。到2021年年底，陸軍有超過1 800名少校、中校和上校參與指揮官評估計劃。同時，營長選拔評估計劃將擴(kuò)大到陸軍裝備采辦團(tuán)的軍官以及其他崗位?？哲姾秃＼娨矊⑴汕曹姽賲⒓釉撚媱潱瑤椭_定各自軍種的指揮官評估計劃的適用性。[8]

六、集中調(diào)配與內(nèi)部人力資源市場調(diào)配相結(jié)合實施交流

長期以來，美軍各類人力資源的調(diào)配，依靠職業(yè)管理人員、領(lǐng)導(dǎo)評語和職業(yè)發(fā)展模型，由各軍種人事管理部門統(tǒng)一組織實施，是一種分專業(yè)按軍銜等級實施的集中調(diào)配模式。

人力資源統(tǒng)一調(diào)配模式在一定程度上有利于提升人力資源使用效率，但也暴露出一些缺陷，主要是指令性過強(qiáng)，靈活性不足：以標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行激勵，限定了特定人力資源的職業(yè)發(fā)展；對個性特征、專長沒有給予足夠重視?？傊@種基于軍齡銜齡實施的人力資源管理，依據(jù)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)是不夠充足的，難以體現(xiàn)出人力資源個體的才能差異等，尤其是晉升和調(diào)配高度集中而缺乏靈活性，對人力資源個體和用人單位的需求信息掌握不夠，影響人職匹配效果。此外，隨著新生代軍人成為軍隊的主力，他們對職業(yè)、家庭和配偶的期望發(fā)生重大變化，但當(dāng)前的人力資源管理制度難以有效響應(yīng)。于是，2019年美國陸軍又率先在統(tǒng)一調(diào)配制度基礎(chǔ)上，試行探索利用內(nèi)部人力資源市場方式提升人力資源調(diào)配活力。

正在實施的陸軍人力資源精準(zhǔn)調(diào)配計劃，創(chuàng)造了一個軍官和單位參與連接的人力資源市場，允許軍官和單位互動、信息分享、背景調(diào)查。陸軍人力資源司令部依托“任職調(diào)配互動（AIM2）系統(tǒng)”設(shè)立網(wǎng)上人力資源市場，陸軍軍官作為人力資源供給方，使用“任職調(diào)配互動系統(tǒng)”創(chuàng)建簡歷，公布自己的人力資源信息；根據(jù)偏好來選擇相關(guān)崗位。陸軍用人單位作為需求方，通過“任職調(diào)配互動系統(tǒng)”發(fā)布崗位空缺和招聘信息，確定所需KSB-Ps；面試候選人。陸軍人力資源精準(zhǔn)調(diào)配計劃，增加了軍官調(diào)配透明度，給各方帶來了益處。對個人而言，有助于偏好的發(fā)揮，提高工作積極性和實效，以及管理自己職業(yè)的能力。對單位而言，有助于基于自身屬性特點構(gòu)建團(tuán)隊、增強(qiáng)內(nèi)部活力和提高戰(zhàn)備水平。對軍隊而言，有助于全面而深入地了解軍官情況，有針對性地影響優(yōu)秀軍官長期留隊，提高人力資源管理能力和組織管理能力。此外，由于透明度的增加和大數(shù)據(jù)累積與分析，陸軍人力資源精準(zhǔn)調(diào)配也有利于在一定程度上防止徇私舞弊和裙帶關(guān)系。2020年秋季，陸軍近1.5 萬名軍官和500個單位通過分配交互模塊2.0 參加陸軍人力資源精準(zhǔn)調(diào)整過程。從實際效果看，有超過一半的軍官和用人單位在市場上得到了首選；大約80%的單位和軍官得到了前10%的選擇。陸軍人力資源司令部軍官人事管理局局長認(rèn)為，雙方的滿意程度都是前所未有的。

此外，陸軍還實施軍官快速晉升計劃——以人力資源精準(zhǔn)調(diào)整計劃（ATAP）或命令任命軍官到快速晉升崗位任職。所謂快速晉升，就是臨時晉升軍官到更高一級的特定崗位執(zhí)行任務(wù)（任務(wù)結(jié)束后恢復(fù)原有崗位），考評時作為一項內(nèi)容打分顯示。根據(jù)《2019 財年國防授權(quán)法案》的規(guī)定，目前陸軍被授權(quán)多達(dá)770個可以快速晉升的崗位。實施快速晉升計劃，是及時填補(bǔ)短缺軍官崗位以保持部隊?wèi)?zhàn)斗力的有效舉措，也是鍛煉培養(yǎng)下級軍官、增強(qiáng)軍官生涯活力的有益嘗試。[8]

七、以綜合性薪酬福利和家庭戰(zhàn)備措施推進(jìn)人力資源的吸引與保留

最近，美國陸軍在一次關(guān)于“吸引軍人繼續(xù)服役的影響因素”調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)前5 個因素中有4 個與薪酬福利和家庭保障有關(guān)。

美軍薪酬福利競爭力較強(qiáng)，是吸引和保留軍隊人員的基本手段。軍官現(xiàn)金收入水平超過80%類似人員（民間具有學(xué)士和學(xué)士以上學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員），士官則超過70%類似人員（民間高中畢業(yè)和具有大專學(xué)歷就業(yè)人員）?，F(xiàn)金收入不僅指薪酬，還包括特殊津貼和激勵津貼（只占薪酬的小份額）。目前，軍隊提供大約60 種不同的特殊和激勵津貼。國會調(diào)整軍人收入增長系數(shù)時，主要是參考美國勞工部公布的雇傭成本指數(shù)。如果加上非現(xiàn)金部分的福利，會超過更多地方類似人員，競爭力更強(qiáng)。[5]

美軍“家庭戰(zhàn)備”制度有助軍人安心服役，鞏固和提高部隊?wèi)?zhàn)斗力。所謂“家庭戰(zhàn)備”制度，是指根據(jù)美國國防部《軍人家庭戰(zhàn)備條例》，基于募兵制下已婚軍人較多，其家庭對軍隊?wèi)?zhàn)斗力生成與釋放造成明顯影響的情況，將幫助軍人軍屬應(yīng)對因軍事工作給其家庭生活帶來的不適、困難、挑戰(zhàn)，作為一個重要部分納入軍隊?wèi)?zhàn)備工作體系和戰(zhàn)斗力評價體系。軍種根據(jù)國防部《軍人家庭戰(zhàn)備條例》，建立專門機(jī)構(gòu)，依托軍事基地為軍人家庭提供就業(yè)、子女教育、日常生活、自殺和性騷擾預(yù)防、心理疏導(dǎo)與精神支持等綜合性、全方位的服務(wù)保障，如依托軍事基地為駐防軍人家庭建立保育機(jī)構(gòu)、子女學(xué)校，依托基地文職人員崗位為軍人家屬就業(yè)提供機(jī)會等，盡力減輕減少執(zhí)行任務(wù)軍人的后顧之憂，助力鞏固和提升部隊?wèi)?zhàn)斗力水平。

八、以非標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置推動差異性的成長

20世紀(jì)70年代，美軍開始逐步形成以崗位分類和任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展路徑管理制度體系。這種職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計，以軍銜時間和軍齡時間為基線，與晉升制度高度融合，按照規(guī)定的時間表推進(jìn)。這種以時間為基線的職業(yè)安排是保持軍人專業(yè)性和軍隊?wèi)?zhàn)斗力的有效手段。但是，在信息時代顯得不夠靈活，阻礙了軍官獲得更大發(fā)展機(jī)會。

2019年開始，美軍實施非標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源職業(yè)發(fā)展路徑改革。一是允許合格軍官選擇參加/退出集中審選，以完善完成特殊任務(wù)、高級教育機(jī)會等職業(yè)發(fā)展所需條件。這一舉措，預(yù)示著美軍朝著不受固定時間限制的更靈活和個性化的軍官職業(yè)道路邁出了第一步，一定程度上可以自主調(diào)整軍官的知識、技能和行為，以滿足部隊更高級別的任務(wù)要求。二是使用基于功績和資歷相結(jié)合的晉升辦法，即在一定范圍內(nèi)功績突出的軍官靠前排名優(yōu)先晉升，軍銜軍齡時間條件適度放寬。三是實施職業(yè)間歇計劃（類似于“停薪留職”），即以同意服役更長時間為條件，允許軍官用最多3年的休假去“充電”來實現(xiàn)個人目標(biāo)或職業(yè)發(fā)展，計劃結(jié)束后回歸全職工作（軍銜不變），從而提高留任率。此外，還推出職業(yè)調(diào)查計劃，主要聚焦人才保留工作，針對實際需求建立留住人才的激勵機(jī)制和提高生活質(zhì)量計劃；實施基于才能的職業(yè)調(diào)整計劃，主要為年輕軍官提供更加多元的任職選擇，以提高其職業(yè)發(fā)展的可選擇性、預(yù)見性和穩(wěn)定性。[8]

九、以統(tǒng)一管理體制和專業(yè)團(tuán)隊提升人力資源管理效能

從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變中，美軍堅持統(tǒng)一集中管理體制與調(diào)整管理部門角色定位、大力加強(qiáng)專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)“三結(jié)合”。

堅持人力資源軍種統(tǒng)一集中管理。由各軍種部文職人事副部長和參謀部負(fù)責(zé)人事工作的副參謀長（或副司令）共同負(fù)責(zé)管理，下設(shè)政策研究與業(yè)務(wù)處理等職能部門。如陸軍人力資源司令部、空軍人事中心、海軍人事司令部，就是各軍種集中業(yè)務(wù)處理中心。其中，空軍人事中心負(fù)責(zé)管理空軍人事計劃，執(zhí)行影響空軍軍人和文職人員的各項政策，包括監(jiān)督考核、晉升、退休、退役、獎勵、軍裝、教育、招募人員、殘疾問題和空軍選舉投票計劃，規(guī)劃相關(guān)費用維護(hù)各種人事檔案記錄，提供調(diào)配協(xié)助和幫助空軍退休人員。同時，這個中心還擔(dān)負(fù)空軍文職人員數(shù)據(jù)與信息系統(tǒng)管理，以及職業(yè)管理規(guī)劃計劃等任務(wù)，下轄5 個單位。目前大約有2 500 名軍人和文職人員，通過計算機(jī)系統(tǒng)管理著約30.7 萬現(xiàn)役軍人、14.5 萬文職人員、17.6 萬后備役人員、72.6 萬退役人員和10.3 萬的遺屬（截至2018年）。[5]這種集中統(tǒng)一的人力資源管理模式，有助于提升資源管理效能。

重新定位人力資源管理部門的角色。軍隊人力資源管理部門在軍隊中越來越多地扮演著戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、軍人服務(wù)者和變革推動者的角色。戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，是指軍隊人力資源管理部門越來越成為軍隊?wèi)?zhàn)略決策的參與者，提供基于軍隊?wèi)?zhàn)略的人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案；專家顧問，是指運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)軍隊人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，為軍隊人力資源問題的解決提供咨詢；軍人服務(wù)者，是指與軍隊人力資源及時溝通，及時了解軍人需求，為他們提供及時的幫助；變革的推動者，是指參與變革與創(chuàng)新，組織軍隊變革中人力資源管理實踐活動。

建立人力資源管理專業(yè)隊伍。在履行軍隊人力資源管理職責(zé)任務(wù)中，由人力資源專業(yè)職能人員組成的人力資源部門發(fā)揮著重要作用，它是美軍人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計和實施的組織者和監(jiān)控者，其運(yùn)行質(zhì)量直接關(guān)系到整個軍隊人力資源管理水平的高低，進(jìn)而影響到軍事戰(zhàn)略的實現(xiàn)。基于此，美軍建立了專業(yè)化的管理隊伍。首先，在崗位分類中設(shè)有人力資源管理崗位，有專職人員處理各層級人事（包括軍官和士兵）管理事務(wù)。一旦進(jìn)入這個專業(yè)領(lǐng)域，其未來職業(yè)發(fā)展基本就在這個領(lǐng)域，成為人事管理的專家。其次，各軍種統(tǒng)一調(diào)配各層級人力的專業(yè)人員，保持隊伍的穩(wěn)定與持續(xù)提升專業(yè)水平。此外，美軍倡導(dǎo)并建立了各級領(lǐng)導(dǎo)人也是人力資源管理參與者的理念和制度安排，對上級軍官培養(yǎng)和指導(dǎo)下屬軍官職業(yè)發(fā)展的過程進(jìn)行考核，形成專業(yè)人員和各級領(lǐng)導(dǎo)人共同培養(yǎng)人才的局面。

十、依托大數(shù)據(jù)和現(xiàn)代信息技術(shù)提升人力資源建設(shè)水平

依靠大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)，可以有效提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，同時降低人力資源管理成本，因而受到美軍高度重視。

隨著大數(shù)據(jù)和虛擬現(xiàn)實等信息技術(shù)的快速發(fā)展，以及人力資源管理技術(shù)應(yīng)用范圍和領(lǐng)域的拓展，美軍迅速出現(xiàn)了人力資源管理電子化與信息化發(fā)展方向。早在1971年，美國國防部就成立了國防人力數(shù)據(jù)中心，定期發(fā)布詳細(xì)準(zhǔn)確的國防人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為軍事戰(zhàn)略和人事決策提供了重要的人事數(shù)據(jù)支撐。之后，各軍種也先后建立了各類人力資源管理自動化和網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，提升和推動了本軍種人力資源管理工作水平。近幾年來，其人力資源管理信息化發(fā)展速度明顯加快，出現(xiàn)了在線人格測評、人力資源滿意度調(diào)查、網(wǎng)上人力資源檔案系統(tǒng)、績效考評網(wǎng)上管理系統(tǒng)以及人力資源知識管理系統(tǒng)等。2021年底，陸軍將使用“人事和薪酬一體化系統(tǒng)（IPPS-A）”取代任職調(diào)配互動（AIM2）系統(tǒng)。該系統(tǒng)首次在一個人力資源系統(tǒng)上提供現(xiàn)役部隊、陸軍國民警衛(wèi)隊和預(yù)備役的總兵力統(tǒng)一管理，為實施人力資源管理提供大數(shù)據(jù)平臺，允許用戶更好地匹配庫存的需求，同時IPPS-A 還提供了對人員和薪酬的監(jiān)控能力。由IPPS-A 支持的全面、可搜尋的互動數(shù)據(jù)庫，也有助于各單位更審慎地進(jìn)行人力資源管理。

目前，美軍還在研發(fā)數(shù)據(jù)科學(xué)或機(jī)器學(xué)習(xí)解決方案，以及能夠根據(jù)簡歷和工作所需技能等基本信息對個人能力進(jìn)行客觀評估的軟件或數(shù)據(jù)分析工具，旨在有效改變其在部隊招募、開發(fā)和分配人力資源的方式，更容易識別和培養(yǎng)能夠充當(dāng)作戰(zhàn)和技術(shù)團(tuán)隊新興技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的潛在人力資源。[8]