高校圖書館員學(xué)術(shù)能力培養(yǎng)研究
——以浙江大學(xué)圖書館分層次人才培養(yǎng)為例

郭全珍

1 引言

千秋基業(yè)，人才為先。黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央作出“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”的重大判斷，作出“全方位培養(yǎng)、引進、使用人才”的重大部署，推動新時代人才工作取得了歷史性成就[1]。培養(yǎng)引進用好人才，制度是根本保障。習(xí)近平總書記在中央人才工作會議上強調(diào)要深化人才發(fā)展體制機制改革，并作出重要部署。高校圖書館應(yīng)該認真貫徹落實黨中央精神，在人才發(fā)展和人才成長的培養(yǎng)機制、使用機制和激勵機制等方面下大功夫，為不同類型、不同層次、不同年齡段的人才成長創(chuàng)造環(huán)境和空間，在規(guī)范管理中促進有序競爭，形成人才工作新格局。

作為學(xué)校的文獻信息中心，高校圖書館能否有效發(fā)揮為教學(xué)和科研服務(wù)的功能，在一定程度上受其學(xué)術(shù)研究水平的影響[2]。《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》指出“高等學(xué)校應(yīng)將圖書館專業(yè)館員培養(yǎng)納入學(xué)校的人才培養(yǎng)計劃、重視培養(yǎng)高層次的專家和學(xué)術(shù)帶頭人，應(yīng)支持圖書館有計劃地開展學(xué)術(shù)研究、發(fā)表研究成果”[3]。《大學(xué)圖書館現(xiàn)代化指南針報告》指出“館員專業(yè)能力的提升是五年內(nèi)大學(xué)圖書館隊伍建設(shè)亟待突破的三大問題之一，大學(xué)圖書館的現(xiàn)代化高質(zhì)量發(fā)展迫切需要結(jié)合培訓(xùn)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)交流、應(yīng)用實踐等多種途徑提升館員在基本理論、業(yè)務(wù)技能、科研素養(yǎng)等多方面的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力”[4]。2021年北京大學(xué)信息管理系舉辦了“第二屆中國圖書館館長高級論壇”，倡導(dǎo)以專業(yè)化推進新階段事業(yè)發(fā)展。從圖書館主體的角度，迫切需要通過推進人力資源的專業(yè)化管理，提升圖書館專業(yè)化服務(wù)水平和效能[5]。業(yè)界實踐也為圖書館專業(yè)價值的實現(xiàn)提供了明確的切入口，認為圖書館的專業(yè)化程度多由圖書館員的專業(yè)化來決定[6]，而目前圖書館員的專業(yè)化路徑主要是通過圖書資料系列專業(yè)技術(shù)職稱的評聘實現(xiàn)[5]。也有學(xué)者認為在社會化合作的背景之下，圖書館員開展學(xué)術(shù)研究工作是圖書館專業(yè)化的體現(xiàn)[7]?？梢?，通過提升館員的學(xué)術(shù)能力，促進科研產(chǎn)出，提高專業(yè)技術(shù)職稱等級，能夠?qū)崿F(xiàn)圖書館員的專業(yè)化發(fā)展，進而提升圖書館專業(yè)化服務(wù)水平和效能，實現(xiàn)圖書館的專業(yè)價值。

2 研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學(xué)界對高校圖書館員的學(xué)術(shù)能力培養(yǎng)關(guān)注度不高，深層次研究更是寥寥無幾。有學(xué)者從理論上分析了高校圖書館員從事學(xué)術(shù)研究的困境，并提出了突圍路徑，包括：建議管理者重視圖書館學(xué)術(shù)研究活動、建立獎勵制度、加強研究團隊建設(shè)、發(fā)揮學(xué)術(shù)帶頭人的表率作用、創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)研究氛圍等[8-10]。董夢華介紹了黑龍江科技學(xué)院圖書館提高館員學(xué)術(shù)水平的措施[11]，包括定期開展學(xué)術(shù)沙龍、創(chuàng)辦館內(nèi)刊物、支持館員對外學(xué)術(shù)交流、給館員定期分配科研任務(wù)、對科研成果進行物質(zhì)獎勵等。北京大學(xué)圖書館自1992年開始每兩年舉辦一屆“五四科學(xué)討論會”，就圖書館事業(yè)發(fā)展的前沿與熱點、業(yè)務(wù)工作中的問題與對策進行交流和研討。作為北京大學(xué)圖書館的傳統(tǒng)學(xué)術(shù)活動，研討會發(fā)揮著記錄圖書館事業(yè)進步、檢閱科研成果、啟發(fā)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、展望發(fā)展方向等重要作用[12]。

國外學(xué)者自20世紀70年代以來，對高校圖書館員學(xué)術(shù)能力的研究一直保持較高關(guān)注度。從研究方法來看，國外通過對高校圖書館員發(fā)放調(diào)查問卷，總結(jié)分析阻礙高校圖書館開展學(xué)術(shù)研究的因素，歸納提出促進科研成果產(chǎn)出的具體舉措，包括：激發(fā)館員的研究興趣、加強同行合作、成立研究小組、資助館員參加會議培訓(xùn)、促進館員學(xué)術(shù)交流、設(shè)立導(dǎo)師制項目等[13-18]。越南學(xué)者提出高校管理者和圖書館館長應(yīng)制定政策和法規(guī)，鼓勵圖書館員進行科研活動，并為他們提供必要的支持[19]。北美地區(qū)高校開展了提高圖書館員科研能力水平的活動，如2012年加拿大研究圖書館協(xié)會(CARL)建立了圖書館員學(xué)術(shù)研究會，通過開設(shè)為期4天的集中強化式研討班，促進高校圖書館員研究能力的提升[20]；2014 年美國成立了圖書館職業(yè)研究規(guī)劃學(xué)會(IRDL)，通過每年暑期開設(shè)研討會，增強高校圖書館員開展學(xué)術(shù)研究的自信心，培養(yǎng)他們的科研能力，同時幫助參與者充實其研究計劃[21]。

綜上，國內(nèi)外關(guān)于高校圖書館員學(xué)術(shù)能力培養(yǎng)的理論研究成果已經(jīng)比較豐富，但是鮮有相關(guān)實踐研究報道。本文采用案例研究的方法，以浙江大學(xué)圖書館分層次人才培養(yǎng)為例，從制度制定、具體實施、成效反饋、缺點不足等方面總結(jié)了高校圖書館員學(xué)術(shù)能力培養(yǎng)的經(jīng)驗，旨在拋磚引玉，引發(fā)學(xué)界對高校圖書館員學(xué)術(shù)能力培養(yǎng)的高度重視及更深層次的探討。

3 探索與實踐：浙江大學(xué)圖書館分層次人才培養(yǎng)

浙江大學(xué)圖書館著力構(gòu)建研究型大學(xué)圖書館，2017年提出“服務(wù)立館、學(xué)術(shù)興館、開放辦館、文化強館”的辦館理念，一如既往地堅持“辦師生滿意的圖書館”的宗旨，通過提升館員的學(xué)術(shù)能力和研究素養(yǎng)，提升辦館質(zhì)量和服務(wù)水平。2018年5月，在內(nèi)設(shè)機構(gòu)調(diào)整時，專門成立學(xué)術(shù)發(fā)展中心，由專職人員負責(zé)圖書館的學(xué)術(shù)組織、人才培養(yǎng)和科研管理與服務(wù)。2019年6月，推出《浙江大學(xué)圖書館分層次人才培養(yǎng)與發(fā)展方案》(以下簡稱《人才培養(yǎng)方案》)。通過機構(gòu)調(diào)整和制度完善雙重發(fā)力，近幾年浙江大學(xué)圖書館學(xué)術(shù)氛圍日漸濃郁，館員研究視野日益開闊，研究素養(yǎng)逐漸提升，理論與實踐結(jié)合更為緊密，團隊合作機制已見成效，初步形成了理論學(xué)習(xí)研討、業(yè)務(wù)創(chuàng)新與技術(shù)賦能的良性互動機制。

3.1 《人才培養(yǎng)方案》介紹

《人才培養(yǎng)方案》采用分層次、滾動式的人才培養(yǎng)機制，通過自主學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流、專業(yè)培訓(xùn)和導(dǎo)師指導(dǎo)相結(jié)合的方式，對不同層次的人才有針對性地進行培養(yǎng)。

3.1.1 遴選標(biāo)準

隨著圖書館服務(wù)的拓展和深化，近年來圖書館新入職館員的學(xué)科專業(yè)背景日趨多元化。為了提升非圖書情報專業(yè)新館員的專業(yè)素養(yǎng)，圖書館一方面采用和浙江大學(xué)公共管理學(xué)院聯(lián)合培養(yǎng)的方式，要求他們必須用一到兩年的時間完成至少三門圖書情報專業(yè)課程的選修；另一方面安排新館員在各業(yè)務(wù)部門輪崗學(xué)習(xí)。因此，圖書館把分層次人才培養(yǎng)對象的起點定為有一定專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)積累的館員。依據(jù)館員自身條件，將申報人員分成拔尖人才、學(xué)術(shù)骨干和青年新星三個層次，具體遴選標(biāo)準如表1所示。不同層次的培養(yǎng)對象在一個培養(yǎng)周期(四年)給予不同的經(jīng)費支持標(biāo)準，培養(yǎng)經(jīng)費主要用于論文發(fā)表、文獻購置和學(xué)術(shù)交流等，其中導(dǎo)師對培養(yǎng)經(jīng)費具有一定的支配權(quán)。

表1 培養(yǎng)對象的層次劃分標(biāo)準

3.1.2 申報程序

分層次人才的培養(yǎng)采取個人自愿申報的方式，意向?qū)熞灿膳囵B(yǎng)對象自行選擇。導(dǎo)師需為圖書館的研究館員、副研究館員或圖書情報專業(yè)的教授、副教授，其中拔尖人才的導(dǎo)師需具有正高級職稱。培養(yǎng)對象與導(dǎo)師商定一個培養(yǎng)周期的科研計劃后，將個人基本信息、已有學(xué)術(shù)成果以及科研計劃書等材料一并提交至圖書館學(xué)術(shù)發(fā)展中心，學(xué)術(shù)發(fā)展中心按照既定的遴選標(biāo)準對申報材料進行復(fù)核，確認無誤后，報圖書館黨政聯(lián)席會議審議。

3.1.3 培養(yǎng)目標(biāo)

《人才培養(yǎng)方案》針對不同層次的培養(yǎng)對象分別設(shè)定了不同的周期考核目標(biāo)，旨在讓拔尖人才通過一個周期的培養(yǎng)能夠產(chǎn)出滿足晉升研究館員的學(xué)術(shù)成果；學(xué)術(shù)骨干通過一個周期的培養(yǎng)能夠產(chǎn)出滿足晉升副研究館員的學(xué)術(shù)成果；青年新星通過一到兩個培養(yǎng)周期的努力能夠達到滿足晉升副研究館員的業(yè)績要求。具體包括：拔尖人才周期考核目標(biāo)為以第一或通訊作者發(fā)表核心期刊論文4篇(其中第一作者發(fā)表2篇一級期刊論文)(1)期刊級別以浙江大學(xué)人力資源處公布的《國內(nèi)學(xué)術(shù)期刊分級目錄指南》為準。，并主持省部級及以上科研項目；學(xué)術(shù)骨干周期考核目標(biāo)為以第一作者發(fā)表3篇核心期刊論文，并參加省部級或主持廳局級及以上科研項目；青年新星周期考核目標(biāo)為以第一作者發(fā)表2篇核心期刊論文并參加科研項目。同時，每個層次還分別設(shè)定了具體的年度考核要求。一個培養(yǎng)周期結(jié)束后，通過考核的培養(yǎng)對象可以進入下一周期繼續(xù)培養(yǎng)或提升到更高層次培養(yǎng)；沒有通過考核的將被黃牌警告。

3.2 《人才培養(yǎng)方案》實施情況

《人才培養(yǎng)方案》公布以后，館內(nèi)通過電子郵件、微信群、部門會議等方式多渠道進行宣傳，第一批納新共有41位館員報名。經(jīng)學(xué)術(shù)發(fā)展中心復(fù)核并黨政聯(lián)席會議審議，確定符合條件的培養(yǎng)對象共計35人，其中拔尖人才6人、學(xué)術(shù)骨干8人、青年新星21人。有6人不符合相關(guān)申報條件，暫緩列入培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)對象共推薦意向?qū)?4位，其中12位來自浙江大學(xué)圖書館內(nèi)具有高級職稱人員，另外2位為浙江大學(xué)公共管理學(xué)院信息資源管理系的教授和副教授。

3.2.1 導(dǎo)師制培養(yǎng)模式

分層次人才培養(yǎng)按導(dǎo)師進行分組，導(dǎo)師團隊根據(jù)培養(yǎng)對象的層次可形成如圖1所示的混合培養(yǎng)模式，接受導(dǎo)師指導(dǎo)的拔尖人才還能以導(dǎo)師身份指導(dǎo)學(xué)術(shù)骨干和青年新星。導(dǎo)師通過小組授課和個別座談等形式向培養(yǎng)對象傳授自己的學(xué)術(shù)經(jīng)驗。對青年新星的培養(yǎng)主要在論文定題、收集和評價已有文獻、擬寫論文和投稿過程等方面；對學(xué)術(shù)骨干和拔尖人才除了論文寫作方面的指導(dǎo)之外，導(dǎo)師還會在培養(yǎng)對象申報科研項目的申請環(huán)節(jié)、答辯環(huán)節(jié)、研究方案設(shè)定和成果總結(jié)等方面嚴加把關(guān)。由于培養(yǎng)對象分布在圖書館的4個校區(qū)、7個館舍，為了提高指導(dǎo)效率，導(dǎo)師經(jīng)常通過微信群或電子郵件布置科研任務(wù)、發(fā)布圖書情報相關(guān)會議通知、要求培養(yǎng)對象定期匯報科研進展等，導(dǎo)師隨時給予點評和指導(dǎo)。便捷的交流方式提高了溝通效率，學(xué)術(shù)小組的培養(yǎng)對象之間也形成了良性的競爭氛圍。

圖1 導(dǎo)師制混合培養(yǎng)模式

3.2.2 館內(nèi)學(xué)術(shù)交流

館內(nèi)學(xué)術(shù)交流形式包括召開專題學(xué)術(shù)交流會議和年度學(xué)術(shù)會議等。專題學(xué)術(shù)交流會議每學(xué)期召開兩到三次，圍繞科研選題、論文撰寫、論文投稿、成果評價、數(shù)據(jù)素養(yǎng)等主題，邀請館內(nèi)外資深館員或近期取得高水平學(xué)術(shù)成果的館員作交流分享，拓展培養(yǎng)對象的學(xué)術(shù)視野。年度學(xué)術(shù)會議每年年底召開，通過論文征集、論文評獎以及外請專家作專題報告等形式，激發(fā)培養(yǎng)對象的研究潛能，增強科研活力，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍和學(xué)術(shù)生態(tài)。

3.2.3 中期考核及納新

中期考核時，培養(yǎng)對象將兩年來的科研工作進行梳理，對科研成果進行總結(jié)。通過中期考核發(fā)現(xiàn)，不同培養(yǎng)對象之間存在努力程度不同、進取精神各異的現(xiàn)象，因此取得的科研成果數(shù)量和質(zhì)量差異較大。約80%的培養(yǎng)對象能夠?qū)⒐ぷ?、學(xué)習(xí)和研究融為一體，產(chǎn)出一定數(shù)量的科研成果，順利通過中期考核(2)考慮到論文發(fā)表有時間周期，中期考核時已錄用尚未發(fā)表論文也計算在內(nèi)。。更有一位優(yōu)秀的“拔尖人才”用兩年時間出色地完成了整個培養(yǎng)周期的考核目標(biāo)。但是，仍有20%的培養(yǎng)對象存在努力不夠、信心不足、出現(xiàn)畏難情緒的問題，沒有通過中期考核。館內(nèi)給予他們黃牌警告，學(xué)術(shù)發(fā)展中心也分別與相關(guān)導(dǎo)師、培養(yǎng)對象逐一溝通，鼓勵他們繼續(xù)努力。另有一位培養(yǎng)對象因為處在孕期，館內(nèi)給予延期考核的人性化處理。

按照《人才培養(yǎng)方案》規(guī)定，為吸納更多的培養(yǎng)對象，間隔兩年可進行一次納新。因此，第二批納新工作與中期考核同步進行，新館員踴躍報名，共有6位館員成功加入青年新星的培養(yǎng)隊伍。

3.3 《人才培養(yǎng)方案》實施成效

3.3.1 拓展了服務(wù)的廣度和深度

培養(yǎng)對象科研產(chǎn)出的過程既是理論學(xué)習(xí)、工作創(chuàng)新與實踐總結(jié)有機融合的提升過程，也是對工作再思考和重新梳理的理性思辨過程。因此科研過程也是全面了解同行業(yè)務(wù)、反思自身工作瓶頸、促進解決工作中難點和痛點問題的過程。

比如情報咨詢方向的業(yè)務(wù)非?，嵥椋桥囵B(yǎng)對象經(jīng)過一系列科研的思考之后，在期刊評估、人才評估、人才引進、情報方法和體系建設(shè)等方向進行了系統(tǒng)梳理并撰寫文章，這些理論方法的提升促進了情報分析報告質(zhì)量的提升，也讓團隊在工程院、科研院的學(xué)術(shù)戰(zhàn)略咨詢課題中展現(xiàn)出專業(yè)優(yōu)勢，在學(xué)校的重大戰(zhàn)略規(guī)劃中承擔(dān)重要角色。科研讓大家對業(yè)務(wù)發(fā)展方向有了更精準的判斷。目前，浙江大學(xué)圖書館的決策情報服務(wù)已經(jīng)輻射至校長辦公室、發(fā)展規(guī)劃處、人事處、人才辦公室等校內(nèi)10余個職能部門，服務(wù)的院系已覆蓋65%，校內(nèi)影響力持續(xù)提升[22]。同時，與政策研究室、高等教育研究所、教育學(xué)院等共同作為學(xué)校的智庫服務(wù)于學(xué)校高層決策。圖書館也多次參與學(xué)校的重點工作，如為學(xué)校制定全球頂尖學(xué)科提升計劃的學(xué)科遴選提供建議方案、為“十三五”規(guī)劃目標(biāo)的制定提供《浙江大學(xué)ESI學(xué)科排名分析及發(fā)展預(yù)測》報告、在學(xué)科評估中協(xié)作完成全校資源的評估與整合等[23]。

思辨型的人文學(xué)科學(xué)者開展數(shù)字人文實踐面臨資源局限性的制約，資源建設(shè)部的培養(yǎng)對象以解決人文學(xué)科中的具體研究問題為導(dǎo)向，強調(diào)大數(shù)據(jù)環(huán)境下以人文計算的方法提供學(xué)科服務(wù)，開展“小而精”的數(shù)字人文合作項目，有效解決了人文學(xué)者對數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)資源服務(wù)與保障的需求，充分發(fā)揮了館員在數(shù)字人文研究項目中的學(xué)術(shù)協(xié)作者作用，使其從單純的資源提供者向?qū)W術(shù)協(xié)作者轉(zhuǎn)變，提升了自身跨學(xué)科服務(wù)的能力，實現(xiàn)了圖書館為科學(xué)研究服務(wù)的職能[24]。

3.3.2 促進了跨部門的學(xué)術(shù)整合

《人才培養(yǎng)方案》圍繞導(dǎo)師組建研究團隊，由于導(dǎo)師是資深館員，組內(nèi)成員來自不同的業(yè)務(wù)部門，而跨部門人員恰好又具有交叉的知識結(jié)構(gòu)。導(dǎo)師從更高的站位整體規(guī)劃，充分發(fā)揮團隊的力量，讓學(xué)術(shù)組內(nèi)成員利用各自的優(yōu)勢，開展小組成員之間的合作。因此導(dǎo)師制培養(yǎng)可以通過跨部門成員合作促進工作交叉融合，通過思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新的火花，從而促進高水平論文成果和工作成果的產(chǎn)生。一言以蔽之，導(dǎo)師制的培養(yǎng)模式促進了各部門工作上的交叉合作和研究上的深化整合。

3.3.3 加速了館員自身的學(xué)術(shù)發(fā)展

《人才培養(yǎng)方案》考核制度在時間上的約束讓培養(yǎng)對象克服惰性、加速成長。兩年多來，第一批培養(yǎng)對象在項目申報、學(xué)術(shù)論著撰寫以及評獎評優(yōu)等方面都取得了優(yōu)異的成績。培養(yǎng)對象共承擔(dān)國家社科基金重大項目子項目1項、省部級項目3項、廳局級項目3項、其他級別項目10項。中期考核時，培養(yǎng)對象在核心及以上刊物(3)核心及以上刊物指國內(nèi)核心期刊、一級期刊以及被SCI/SSCI/A&HCI/EI數(shù)據(jù)庫收錄的期刊。共發(fā)表論文29篇，其中SCI-Q1論文1篇、EI數(shù)據(jù)庫收錄論文3篇、一級期刊收錄論文7篇、核心期刊收錄論文18篇，出版著作3本。以期刊論文為例，浙江大學(xué)圖書館在《人才培養(yǎng)方案》實施后的3年(2019-2021年)在核心及以上刊物的發(fā)文總量為41篇，相比實施前3年(2016-2018年)的發(fā)文總量20篇，翻了一番。多項學(xué)術(shù)成果榮獲教育部、中圖學(xué)會、浙江省圖書館學(xué)會、浙江省高校圖工委等各級各類獎項。學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生加速了館員自身的發(fā)展，無論學(xué)術(shù)水平還是業(yè)務(wù)能力都提升到了一個新的高度。

4 對高校圖書館人才培養(yǎng)的思考

《人才培養(yǎng)方案》實施以來，浙江大學(xué)圖書館在服務(wù)能力提升、跨部門學(xué)術(shù)整合以及科研成果產(chǎn)出等方面都取得了不錯的成績，但是培養(yǎng)制度仍然存在一些不足?，F(xiàn)對經(jīng)驗和問題進行總結(jié)分析，以期為其他高校圖書館人才培養(yǎng)工作提供一些參考。

4.1 培養(yǎng)方案制度化

美國行為科學(xué)家赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出“激勵保健理論”(也叫“雙因素理論”)，他把影響員工工作效率的因素分成保健因素和激勵因素兩類。保健因素是與不滿情緒有關(guān)的因素，這類因素的滿足只能夠消除不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)其積極性，主要包括監(jiān)督、激勵政策、管理制度、各種福利待遇、工作條件和工作環(huán)境等。激勵因素是使員工感到滿意的內(nèi)在因素，這類因素如果得以滿足，會顯著激發(fā)員工工作的積極性，主要包括個人成長的可能性、發(fā)展前途、晉升機會及自我實現(xiàn)等。保健和激勵因素共同激發(fā)人的動機，但激勵因素具有更強的推動力[25-26]。

圖書館人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點就是為了促進館員的成長與發(fā)展，培養(yǎng)工作本身即為激勵因素。如果人才培養(yǎng)方案能在圖書館以制度的形式推廣執(zhí)行，用制度明確館員參加培養(yǎng)是合規(guī)的，一方面能形成一種自上而下的培養(yǎng)氛圍，另一方面還可在館員之間形成良性的競爭環(huán)境，這必將作為館員參與培養(yǎng)的保健因素。就浙江大學(xué)圖書館分層次人才培養(yǎng)而言，《人才培養(yǎng)方案》是圖書館發(fā)文后，再通知各部門遵照執(zhí)行，這為培養(yǎng)對象開展學(xué)術(shù)研究提供了保健因素。而學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出加速了館員自身的專業(yè)化發(fā)展，促進個人思考問題更為全面和深入的同時，還能為個人職務(wù)晉升做好條件儲備，這又成為培養(yǎng)對象開展學(xué)術(shù)研究的激勵因素。因此，《人才培養(yǎng)方案》一經(jīng)推行，便得到館員的積極參與。

4.2 培養(yǎng)模式個性化

人才培養(yǎng)模式規(guī)定了高校圖書館人才培養(yǎng)的方向和目標(biāo)，它的構(gòu)建應(yīng)以高校圖書館的性質(zhì)、館內(nèi)外可獲取的各類資源和培養(yǎng)對象的特點為現(xiàn)實依據(jù)。為使人才培養(yǎng)取得實效，培養(yǎng)模式在設(shè)計上應(yīng)避免“一刀切”，應(yīng)盡可能滿足不同年齡、不同專業(yè)、不同層次館員的多元需求。同時，要設(shè)定明確的整體培養(yǎng)目標(biāo)以及階段考核要求，分步驟實施培養(yǎng)計劃。

浙江大學(xué)圖書館分層次人才培養(yǎng)有針對性地提高不同層級館員的學(xué)術(shù)水平，加快館員進階的速度。導(dǎo)師制培養(yǎng)模式為資深館員“傳幫帶”再辟蹊徑，通過業(yè)務(wù)經(jīng)驗傳播和學(xué)術(shù)科研傳承，可整體上提高圖書館員的綜合競爭力。周期培養(yǎng)目標(biāo)和階段考核要求根據(jù)培養(yǎng)層次分別設(shè)定，個性化的培養(yǎng)模式為不同層級館員的成長創(chuàng)造了環(huán)境和空間。

4.3 隊伍建設(shè)專業(yè)化

如前所述，高校圖書館開展人才培養(yǎng)工作應(yīng)把館員專業(yè)能力的提升放在首要位置。圖書館工作專業(yè)性很強，圖書館人的學(xué)術(shù)研究不可能游離于圖書館工作之外，通過業(yè)務(wù)與學(xué)術(shù)的協(xié)調(diào)發(fā)展，能培養(yǎng)出適應(yīng)新時代圖書館發(fā)展需求的專業(yè)人才，進而促進隊伍的專業(yè)化建設(shè)。著名圖書館學(xué)家杜定友先生一生著述豐富，他對圖書分類法和漢字形位排檢法的探索，推動了圖書館業(yè)務(wù)的規(guī)范化和科學(xué)化。杜定友在圖書館學(xué)術(shù)上取得的成就，離不開他對圖書館一線工作實踐的長期堅守。他認為圖書館工作者必須進行“為科學(xué)研究服務(wù)”的研究，以提升業(yè)務(wù)水平[27]。把工作中發(fā)現(xiàn)的問題匯集起來并探索解決辦法，產(chǎn)生的科研成果不僅對自身工作有著強烈的針對性和可操作性，而且能夠產(chǎn)生出普遍的指導(dǎo)意義，起到促進圖書館事業(yè)整體發(fā)展的積極作用[28]。

浙江大學(xué)圖書館的培養(yǎng)對象將業(yè)務(wù)工作和個人學(xué)術(shù)成長有機融合，通過科研成果產(chǎn)出推動業(yè)務(wù)的創(chuàng)新發(fā)展，讓圖書館能更好地服務(wù)于學(xué)科團隊建設(shè)和職能部門的高層決策。通過館員專業(yè)能力的提升，實現(xiàn)了圖書館的專業(yè)價值。

4.4 不足及改進措施

《人才培養(yǎng)方案》推行后得到館員的廣泛參與，加速了館員自身的成長和發(fā)展。然而培養(yǎng)制度能否持久推行，導(dǎo)師也是至關(guān)重要的因素。按照《人才培養(yǎng)方案》的要求，具有副高級及以上職稱即可成為導(dǎo)師，但是對導(dǎo)師并沒有明確的績效考核要求，導(dǎo)致個別導(dǎo)師進行學(xué)術(shù)指導(dǎo)的積極性不高。因此，培養(yǎng)方案應(yīng)從制度層面明確導(dǎo)師的帶教資格、權(quán)利和義務(wù)等，還可設(shè)置激勵機制。如在培養(yǎng)對象按期完成周期考核目標(biāo)后，可在職稱晉升、專業(yè)技術(shù)等級評定、干部提任、評獎評優(yōu)等方面對導(dǎo)師適當(dāng)傾斜，以激發(fā)他們培養(yǎng)人才的熱情。

此外，《人才培養(yǎng)方案》從制度制定到具體實施，都是以對館員的鼓勵和支持為主。雖然每個層次都有明確的培養(yǎng)目標(biāo)，但是未能通過考核的培養(yǎng)對象僅被黃牌警告，缺乏更為嚴厲的懲罰措施，這也是20%的培養(yǎng)對象沒有通過中期考核的主要原因?？蒲惺莻€歷練的過程，需要迎難克艱，培養(yǎng)對象在遇到困難時，如果心理承受能力或解決問題的能力較弱，又不能及時得到導(dǎo)師的指導(dǎo)幫助，往往就會自暴自棄。因此，管理層面應(yīng)加強對《人才培養(yǎng)方案》實施的過程管控，通過培養(yǎng)過程的監(jiān)督跟蹤，盡量避免出現(xiàn)“掉隊”的現(xiàn)象。另外，還可以適當(dāng)增加約束機制，如對周期內(nèi)未通過考核的培養(yǎng)對象除進行黃牌警告外，還可同時取消下一培養(yǎng)周期的經(jīng)費支持，并對導(dǎo)師的總結(jié)評定也予以適當(dāng)警示等。

5 結(jié)語

未來誰能營造更好的人才成長環(huán)境，誰就能掌握圖書館發(fā)展的主導(dǎo)權(quán)[29]。館員進行學(xué)術(shù)研究及發(fā)表論著不僅有助于提升圖書館的服務(wù)水平，研究結(jié)果更可供決策參考，同時還可以提升個人的專業(yè)能力。浙江大學(xué)圖書館通過《人才培養(yǎng)方案》的推行，使圖書館知識服務(wù)的廣度和深度有了明顯提高，館內(nèi)各業(yè)務(wù)部門間的合作得到加強，館員自身的學(xué)術(shù)素養(yǎng)也得到提升。人才培養(yǎng)制度的成功推行，必將賦能浙江大學(xué)圖書館的高質(zhì)量發(fā)展。分享此案例期望能為同行提供參考，共同推進我國高校圖書館的人才隊伍建設(shè)工作。