數(shù)字轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)職業(yè)教育的變革：意義建構(gòu)與路徑探究

■王 毅

（中共成都市委黨校，四川 成都 610110）

在企業(yè)人力資源管理中，員工職業(yè)教育是建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性工程。通過(guò)計(jì)劃性、連續(xù)性和系統(tǒng)性的職業(yè)教育培訓(xùn)使員工具備在現(xiàn)在或?qū)?lái)崗位工作所需要的知識(shí)、技能，并改變或塑造他們的態(tài)度、理念、價(jià)值觀，以提高員工在現(xiàn)在或者將來(lái)崗位上的工作績(jī)效及組織整體績(jī)效，并最終貢獻(xiàn)于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)[1]。而當(dāng)前信息作為一種資源在管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用，信息的經(jīng)濟(jì)效益直接體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中，每個(gè)重視信息資源的組織，都能利用信息資源的及時(shí)性、準(zhǔn)確性提高工作效率，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。目前，各大企業(yè)都在推進(jìn)數(shù)字轉(zhuǎn)型，通過(guò)對(duì)信息的深入挖掘利用，已經(jīng)對(duì)包括企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)在內(nèi)的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作理念和組織業(yè)務(wù)流程等都產(chǎn)生了巨大影響。以成都為例，按照成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟(jì)圈建設(shè)規(guī)劃中對(duì)成都的戰(zhàn)略定位，要建成具有全國(guó)影響力的科技創(chuàng)新中心，必然需要各種高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的快速成長(zhǎng)，這對(duì)企業(yè)各種技能人才的需求提出了更高的要求，因此針對(duì)高技能人才的培養(yǎng),除了要充分利用現(xiàn)有的職業(yè)教育體系，企業(yè)本身也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)加強(qiáng)這方面的培養(yǎng)工作。本文主要從信息管理的視角出發(fā)探索在數(shù)字轉(zhuǎn)型背景下對(duì)企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)的變革路徑。

一、當(dāng)前企業(yè)職業(yè)教育現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

（一）培訓(xùn)需求分析與員工實(shí)際需求有偏差

企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)作為一種提供服務(wù)的特定項(xiàng)目，其管理同其他項(xiàng)目管理一樣，在項(xiàng)目啟動(dòng)前都需要進(jìn)行充分的需求分析。具體而言，培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)主管部門(mén)采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程，即采用科學(xué)的方法去弄清“誰(shuí)最需要培訓(xùn)”“為什么要培訓(xùn)”“培訓(xùn)什么”等問(wèn)題的過(guò)程[2]。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，能否設(shè)計(jì)和提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，進(jìn)而最終影響到整個(gè)培訓(xùn)的效果。

Goldstein等通過(guò)將培訓(xùn)需求分析方法系統(tǒng)化，構(gòu)建了經(jīng)典的培訓(xùn)需求分析的Goldstein三層次模型。該模型的基本分析框架可歸納為有邏輯的三個(gè)步驟，如圖1所示。

圖1 Goldstein培訓(xùn)需求分析模型實(shí)施過(guò)程

在該評(píng)估模型中，從績(jī)效差距入手，找出部門(mén)或個(gè)人績(jī)效差距，從存在績(jī)效差距的地方明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距，提高員工工作效率。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找產(chǎn)生差距的具體原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)職業(yè)教育培訓(xùn)的方式去消除，通常員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，如在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面存在能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的，而屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度等客觀原因?qū)е碌目?jī)效差距難以通過(guò)培訓(xùn)去消除[3]。找出了差距原因后，就可以判斷出應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法或者采用兩者相結(jié)合方法去消除差距[4]。但當(dāng)前企業(yè)在開(kāi)展職業(yè)教育時(shí)，多采用比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法，如問(wèn)卷調(diào)查法，受問(wèn)卷設(shè)計(jì)能力和解答者自身理解水平等一系列主觀條件的制約，在找出績(jī)效差距和分析差距產(chǎn)生原因時(shí)往往缺乏科學(xué)、客觀、全面的研判，導(dǎo)致最終所得到的需求分析結(jié)果與參與培訓(xùn)的員工真正的實(shí)際需求不匹配，從而降低整個(gè)培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，讓培訓(xùn)可能無(wú)法達(dá)到組織預(yù)期的效果。

（二）對(duì)職業(yè)教育培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的主觀性較強(qiáng)

一方面，要借助職業(yè)教育培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)提高員工工作績(jī)效以及組織整體績(jī)效的目標(biāo)，一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并在實(shí)踐中加以運(yùn)用。一般對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)采取系統(tǒng)的方式，收集描述性和判斷性的信息，目的是要判斷培訓(xùn)方案是否到達(dá)預(yù)定目標(biāo)，以增進(jìn)方案的可信度，證明培訓(xùn)方案的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)能更加有效地做出決策。典型的培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型有Kirkptrick四層評(píng)價(jià)模型、考夫曼五級(jí)評(píng)價(jià)模型、Phillips投資回報(bào)模型等，其中Kirkptrick四層評(píng)價(jià)模型是在實(shí)踐中得到廣泛運(yùn)用的培訓(xùn)評(píng)價(jià)工具。該模型將培訓(xùn)評(píng)價(jià)分為四個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層[5]。其主要內(nèi)容見(jiàn)表1。Kirkptrick四層評(píng)價(jià)模型提供了對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法論，但企業(yè)在采用該評(píng)價(jià)模型評(píng)價(jià)職業(yè)教育培訓(xùn)結(jié)果時(shí)，常采用問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)等方式進(jìn)行，受到主觀影響較大，評(píng)價(jià)的結(jié)果不夠客觀精準(zhǔn)。

表1 Kirkptrick四層評(píng)價(jià)模型

另一方面，人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題是每一個(gè)企業(yè)都關(guān)注的焦點(diǎn)，其中如何科學(xué)有效地考核評(píng)價(jià)員工是人力資源管理部門(mén)要面臨的一個(gè)重要問(wèn)題，而評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則是員工考評(píng)的核心和運(yùn)行基石，即用怎樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工，這既關(guān)系到選準(zhǔn)人用好人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又決定著用人成事的價(jià)值導(dǎo)向?；仡檰T工考核評(píng)價(jià)的歷史，曾經(jīng)走過(guò)了追求單一尺度評(píng)價(jià)選拔的年代，比如以“年輕化”“高學(xué)歷”作為選拔員工的重要指標(biāo)。實(shí)際上從選人用人的角度思考培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的之一其實(shí)就是為了用人。目前，很多企業(yè)還缺乏將員工培訓(xùn)情況與選拔任用相結(jié)合的工作機(jī)制，沒(méi)有把員工培訓(xùn)作為培養(yǎng)員工、發(fā)現(xiàn)員工、考察識(shí)別員工的重要渠道，以及把員工培訓(xùn)情況作為員工使用的重要依據(jù)，即培訓(xùn)和使用兩者之間是脫節(jié)的。

（三）沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)過(guò)程數(shù)據(jù)收集管理機(jī)制

企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)其實(shí)是員工的一個(gè)交流平臺(tái)，培訓(xùn)期間可以產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)和信息，在這些數(shù)據(jù)的驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，例如Google公司的“氧氣計(jì)劃”就充分利用了大數(shù)據(jù)去改善人才培養(yǎng)現(xiàn)狀。而目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)，受訓(xùn)者在企業(yè)中形成的與人才價(jià)值相關(guān)的信息沒(méi)有數(shù)據(jù)化或總體上沒(méi)有形成結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，沒(méi)有完全保存在信息管理系統(tǒng)中，并且缺少統(tǒng)計(jì)的方式。即使形成了結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)信息，也常常分散存在于多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，彼此缺少聯(lián)系，形成一個(gè)個(gè)“信息孤島”，導(dǎo)致員工培訓(xùn)信息質(zhì)量不高，不能充分地用于員工培訓(xùn)需求分析。另外，參加培訓(xùn)人員的數(shù)據(jù)往往缺少縱向的比較，例如按年度進(jìn)行對(duì)比，導(dǎo)致難以判斷員工整個(gè)培訓(xùn)動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的過(guò)程。

二、基于意義建構(gòu)理論的企業(yè)職業(yè)教育模型

（一）信息管理視角下的企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)

員工的職業(yè)教育培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)的重要組成部分，作為一種管理活動(dòng)，它具有三個(gè)基本部分：計(jì)劃決策、組織指揮、控制監(jiān)督，而在信息管理理論中，信息作為一種管理資源，是計(jì)劃的基礎(chǔ)，組織的依據(jù)和控制的手段[6]，整個(gè)管理活動(dòng)都可以看作是信息的獲取、篩選和應(yīng)用的一個(gè)過(guò)程。因此，企業(yè)員工的職業(yè)教育培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上可理解為一種組織的信息行為，而在組織的信息行為中必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的信息資源，長(zhǎng)期大量的培訓(xùn)將形成培訓(xùn)的數(shù)據(jù)化信息資料。按照信息資源三要素理論，信息資源是由信息生產(chǎn)者、信息、信息技術(shù)三種要素組成[6]，具體放到企業(yè)員工職業(yè)教育培訓(xùn)中，由培訓(xùn)產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)這種信息資源，其生產(chǎn)者是企業(yè)組織培訓(xùn)的管理者和參與培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)信息則是員工培訓(xùn)過(guò)程中產(chǎn)生的管理、學(xué)習(xí)等一系列數(shù)據(jù)。

前面講到的當(dāng)前企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)中存在的一系列問(wèn)題從信息管理的角度看其產(chǎn)生的根源在于沒(méi)有將這些信息資源有效地采集并組合起來(lái)變成企業(yè)的一種資源加以利用，就像人力、物力、財(cái)力等企業(yè)發(fā)展所需要的其他資源一樣發(fā)揮其應(yīng)有作用，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不佳，本文將從信息管理學(xué)角度去探尋充分利用大數(shù)據(jù)解決這些問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)變革的有效途徑。企業(yè)員工的職業(yè)教育培訓(xùn)是一種信息行為，而對(duì)信息行為的分析目前大致可以劃分成兩類(lèi)，即信息查詢(xún)和信息利用，而意義建構(gòu)則是近年來(lái)在國(guó)外圖書(shū)情報(bào)領(lǐng)域逐漸發(fā)展起來(lái)的對(duì)信息行為開(kāi)展分析研究的一個(gè)領(lǐng)域。

（二）意義建構(gòu)理論

意義建構(gòu)（sensemaking）來(lái)自于英文詞組“make sense”，意即“使可以理解，講的通”，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是指利用事情、現(xiàn)象、任務(wù)或者情境去構(gòu)建出讓其有實(shí)際意義的活動(dòng)過(guò)程。對(duì)于意義建構(gòu)，Pirolli將其定義為“用戶(hù)通過(guò)對(duì)信息的提煉、加工、分析和綜合，來(lái)構(gòu)建和使用知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到明智決策和有效行動(dòng)的過(guò)程”[7]。在實(shí)際應(yīng)用中，意義建構(gòu)是解決問(wèn)題和科學(xué)決策的前提條件，它能夠理清任務(wù)空間中的各相關(guān)要素以及這些要素之間的關(guān)系，通過(guò)創(chuàng)建和反復(fù)更新循環(huán)實(shí)現(xiàn)對(duì)任務(wù)情境的理解，從而達(dá)到高效決策和行動(dòng)的目的。

Dervin以“知識(shí)差”作為核心概念提出了意義建構(gòu)的理論框架。他將意義建構(gòu)的過(guò)程看作是一系列發(fā)現(xiàn)和填補(bǔ)知識(shí)差的步驟，認(rèn)為在每一個(gè)意義建構(gòu)點(diǎn)，用戶(hù)通過(guò)獲取信息或幫助來(lái)填補(bǔ)知識(shí)差以解決問(wèn)題或形成認(rèn)識(shí)[8-9]。他認(rèn)為，一個(gè)意義建構(gòu)的過(guò)程包含了狀態(tài)、幫助、知識(shí)差三大要素，其相互之間的關(guān)系如圖2所示。

4.5 嚴(yán)格餐飲具清洗消毒。餐飲服務(wù)單位應(yīng)配備洗碗機(jī)或以蒸汽、煮沸等方式，嚴(yán)格落實(shí)餐飲具和工用具使用后清洗，使用前消毒，消毒后的餐飲具應(yīng)符合GB14934的規(guī)定。餐飲服務(wù)單位應(yīng)配備專(zhuān)用、密閉餐飲具保潔設(shè)施，消毒后餐飲具和工用具并在保潔設(shè)施內(nèi)存放。已消毒和未消毒的餐飲具和工用具應(yīng)分開(kāi)存放，保潔設(shè)施內(nèi)不得存放其他物品。

圖2 Dervin意義建構(gòu)的三要素

（三）企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)意義建構(gòu)循環(huán)過(guò)程模型

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)完整的過(guò)程包括了培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)過(guò)程管理、培訓(xùn)評(píng)價(jià)、培訓(xùn)結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)Dervin的意義建構(gòu)理論框架，將培訓(xùn)作為一次意義建構(gòu)的活動(dòng)過(guò)程，在培訓(xùn)的過(guò)程中去提取信息，在這些數(shù)字化信息的幫助下完成培訓(xùn)這個(gè)信息活動(dòng)的知識(shí)差的填補(bǔ)，為下一次培訓(xùn)提供更優(yōu)的決策參考，從而構(gòu)造出企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)意義建構(gòu)循環(huán)過(guò)程模型，如圖3所示。

圖3 企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)意義建構(gòu)循環(huán)過(guò)程模型

整個(gè)模型幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的含義如下。

（1）培訓(xùn)需求分析。企業(yè)人力資源部門(mén)收到員工的培訓(xùn)需求，并根據(jù)需求規(guī)劃培訓(xùn)工作。

（2）信息采集。企業(yè)人力資源部門(mén)從多種信息源（包括各種信息系統(tǒng)和相關(guān)人員）收集數(shù)據(jù)和信息。

（3）信息處理。企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)未經(jīng)處理的信息進(jìn)行處理，結(jié)合信息的可信度、可靠度和培訓(xùn)任務(wù)的要求進(jìn)行有針對(duì)性的選擇信息。

（4）信息分析。企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)選擇的信息進(jìn)行意義建構(gòu)，做出更高層次的分析，報(bào)告描述任務(wù)領(lǐng)域、解釋現(xiàn)象、闡釋因果關(guān)系等。

（6）需求/反饋。將培訓(xùn)分析報(bào)告發(fā)給相應(yīng)員工進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)，并展開(kāi)下一輪的培訓(xùn)意義建構(gòu)活動(dòng)。

三、對(duì)策及建議

（一）充分利用大數(shù)據(jù)去量化培訓(xùn)需求分析

基于企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)意義建構(gòu)循環(huán)過(guò)程模型轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析就是要將大數(shù)據(jù)量化管理的理念運(yùn)用到培訓(xùn)需求分析過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)需求分析的數(shù)據(jù)化與動(dòng)態(tài)化、評(píng)價(jià)信息的全角度化、解決方案的個(gè)性化，將大數(shù)據(jù)分析與傳統(tǒng)方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，用量化管理的方式去找出績(jī)效差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距，并分析出導(dǎo)致差距產(chǎn)生的原因，從創(chuàng)建培訓(xùn)成果中完成對(duì)員工個(gè)人的“畫(huà)像”，結(jié)合員工個(gè)體的需求和反饋信息，找出個(gè)人存在的不足，在此基礎(chǔ)上形成的更及時(shí)、更有針對(duì)性和個(gè)性化的培訓(xùn)方案。

績(jī)效差距的確認(rèn)需要對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，明確知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而建立起培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這一過(guò)程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)大多是非結(jié)構(gòu)化的而無(wú)法直接進(jìn)行量化管理。David C.McClelland總結(jié)多年研究成果，提出的勝任力模型可以將績(jī)效通過(guò)可信方式度量出來(lái)，具體包括可識(shí)別的行為技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和需求動(dòng)機(jī)[10]。因此，可以通過(guò)構(gòu)建員工崗位勝任力模型，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行量化管理。崗位勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程見(jiàn)表2。

表2 員工崗位勝任力模型構(gòu)建過(guò)程

在大數(shù)據(jù)背景下構(gòu)建員工崗位的勝任力模型，首先要通過(guò)大數(shù)據(jù)分析，篩選、補(bǔ)充出員工勝任力模型的關(guān)鍵指標(biāo)，例如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)、上級(jí)指示、集團(tuán)文件中熱詞的分析、篩選，提煉出對(duì)應(yīng)崗位的素質(zhì)要求；對(duì)勞動(dòng)模范、各類(lèi)先進(jìn)事跡材料中熱詞的分析、篩選，提煉出這類(lèi)員工優(yōu)秀品質(zhì)特征等。繼而開(kāi)展員工崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)不同崗位員工勝任力模型，開(kāi)發(fā)針對(duì)企業(yè)不同崗位的多維度測(cè)評(píng)系統(tǒng)，制定測(cè)評(píng)方案。同時(shí)要整合和利用來(lái)自企業(yè)人力資源管理部門(mén)以及其他相關(guān)部門(mén)的員工信息數(shù)據(jù)，與員工崗位勝任力模型進(jìn)行對(duì)比，得到大數(shù)據(jù)分析測(cè)評(píng)的結(jié)果。綜合來(lái)自測(cè)評(píng)系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)平臺(tái)的測(cè)評(píng)報(bào)告，得出員工個(gè)人測(cè)評(píng)報(bào)告，制定和實(shí)施個(gè)性化培訓(xùn)方案。

（二）搭建培訓(xùn)全過(guò)程管理的商務(wù)智能系統(tǒng)

企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)意義建構(gòu)循環(huán)過(guò)程模型的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)信息的采集，形成信息資源。在信息管理中，要對(duì)信息進(jìn)行有效的分析利用，首先要保證信息的質(zhì)量，對(duì)于大數(shù)據(jù)量化管理模式，信息質(zhì)量直接關(guān)系到后期決策的質(zhì)量。信息質(zhì)量一共有7個(gè)維度，分別是：正確性、完整性、一致性、完備性、有效性、及時(shí)性、可獲取性[5]。因此，在培訓(xùn)管理上，要開(kāi)展基于大數(shù)據(jù)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)分析，保證培訓(xùn)信息的質(zhì)量，企業(yè)在培訓(xùn)組織實(shí)施管理上就必須進(jìn)行相應(yīng)的變革，建立起員工培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和管理制度，盡可能全面收集員工參加培訓(xùn)的信息，規(guī)定員工數(shù)據(jù)的采集范圍以及各相關(guān)部門(mén)對(duì)員工個(gè)人數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)采集的職責(zé)分工，采集數(shù)據(jù)的內(nèi)容，數(shù)據(jù)的使用、共享辦法和安全防范措施等，從而保證數(shù)據(jù)采集工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。這需要建設(shè)培訓(xùn)全過(guò)程管理的商務(wù)智能系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中的信息進(jìn)行收集分析，并運(yùn)用大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)技術(shù)，將員工個(gè)人信息，如年齡、性別、籍貫、所在部門(mén)、學(xué)歷專(zhuān)業(yè)、培訓(xùn)經(jīng)歷、職務(wù)、工作經(jīng)歷等，匯聚到一起形成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，給每個(gè)員工創(chuàng)建一個(gè)具有動(dòng)態(tài)信息的培訓(xùn)電子檔案。

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程管理，可以展現(xiàn)出員工參加過(guò)哪些方面的培訓(xùn)，沒(méi)有參加過(guò)哪些培訓(xùn)，而利用商務(wù)智能系統(tǒng)將整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程以直觀化、動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)的方式呈現(xiàn)給決策者，讓人力資源管理部門(mén)可以動(dòng)態(tài)掌握員工參加培訓(xùn)的實(shí)時(shí)信息，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性配置相關(guān)員工參加培訓(xùn)，為培訓(xùn)對(duì)象的甄選提供了保障。同時(shí)人力資源管理部門(mén)還可以將培訓(xùn)分析結(jié)果與現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行對(duì)接，為培訓(xùn)主題的改進(jìn)、課程設(shè)置的變更、培訓(xùn)內(nèi)容的完善提供重要依據(jù)。此外，通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)員工培訓(xùn)數(shù)據(jù)的采集和積累，還可以縱向觀察員工成長(zhǎng)軌跡，分析培訓(xùn)的成效，進(jìn)而對(duì)下一輪培訓(xùn)培養(yǎng)的措施提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。在信息收集機(jī)制保障下，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行深入的掌握，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)估以及對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行不斷的優(yōu)化調(diào)整。

（三）推動(dòng)企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)向“社群化”發(fā)展

有了培訓(xùn)全過(guò)程管理的商務(wù)智能系統(tǒng)后，在培訓(xùn)數(shù)據(jù)的分析上可以采用“社群化”的思維。培訓(xùn)本身其實(shí)是一個(gè)企業(yè)員工之間互動(dòng)交流的社交平臺(tái)，在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)在培訓(xùn)課程設(shè)置和形式上可以主動(dòng)地推動(dòng)培訓(xùn)“社群化”，搭建起員工培訓(xùn)中發(fā)布信息、溝通交流和采集的平臺(tái)，這種平臺(tái)的建立可以是線(xiàn)上和線(xiàn)下相結(jié)合的方式，如在線(xiàn)下培訓(xùn)的基礎(chǔ)上引入在線(xiàn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)（E-learning）和手機(jī)APP的學(xué)習(xí)，形成員工交互學(xué)習(xí)的平臺(tái)。平臺(tái)建立后，凡是和培訓(xùn)相關(guān)的溝通交流、資料共享、評(píng)論回復(fù)等，都構(gòu)成了員工之間與培訓(xùn)有關(guān)的“互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)”。將這個(gè)“互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)”看作是一個(gè)復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，那么每一個(gè)員工都是一個(gè)節(jié)點(diǎn)，如果兩個(gè)員工之間存在互動(dòng)就連接一條有向邊，互動(dòng)越強(qiáng)，邊的權(quán)重越大。與此相應(yīng)的還有員工之間的“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”，其中每一條邊代表一個(gè)有向的關(guān)注關(guān)系，在培訓(xùn)過(guò)程中產(chǎn)生的分享、轉(zhuǎn)發(fā)、互動(dòng)就構(gòu)成了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中每條邊的權(quán)重。這樣一來(lái)，“雙網(wǎng)融合”就能得到員工之間的雙層網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)：互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)（action network，AN）和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（social network，SN）。基于這種“雙網(wǎng)”的層次結(jié)構(gòu)，采用社交網(wǎng)絡(luò)分析法，可以從中分析員工情緒的波動(dòng)，挖掘培訓(xùn)過(guò)程中員工體現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人特征，有助于企業(yè)更全方位了解員工，為今后考察員工、選人用人作準(zhǔn)備，例如可以找到具有“核心”領(lǐng)導(dǎo)地位的員工，這樣有助于將員工放在更匹配的崗位上。同時(shí)，也可以用作員工績(jī)效分析和離職預(yù)測(cè)，從而讓人力資源管理部門(mén)可以有針對(duì)性地提前進(jìn)行引導(dǎo)和干預(yù)。

（四）建立量化的職業(yè)教育培訓(xùn)考評(píng)模式

通過(guò)意義建構(gòu)循環(huán)活動(dòng)，企業(yè)在整個(gè)職業(yè)教育培訓(xùn)過(guò)程中不斷積累員工的行為數(shù)據(jù)，建立起員工參與培訓(xùn)的完整數(shù)字化檔案，量化的培訓(xùn)考評(píng)模式就是在數(shù)字化檔案的基礎(chǔ)上，將這些行為數(shù)據(jù)放到Kirkptrick四層評(píng)價(jià)模型中，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析和社交網(wǎng)絡(luò)分析進(jìn)行進(jìn)一步分析，最后刻畫(huà)出員工“畫(huà)像”用于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的員工評(píng)價(jià)和用人決策。整個(gè)過(guò)程示意圖見(jiàn)圖4。

圖4 量化的培訓(xùn)考評(píng)模式

Kirkptrick四層評(píng)價(jià)模型中的數(shù)據(jù)分析要根據(jù)各個(gè)層次不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，將傳統(tǒng)的問(wèn)卷調(diào)查等方式與信息管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集方式結(jié)合起來(lái)。反應(yīng)層一般需要直接收集參加培訓(xùn)人員的反饋信息。學(xué)習(xí)層可采用兩種方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析：一是匯總統(tǒng)計(jì)法，以年度等時(shí)間段為周期對(duì)員工個(gè)人參加培訓(xùn)的情況，例如各類(lèi)培訓(xùn)的學(xué)時(shí)，進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；二是關(guān)鍵字分析法，對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)過(guò)的課程按照一定的規(guī)則進(jìn)行分類(lèi)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)、在線(xiàn)分析處理、情報(bào)檢索、機(jī)器學(xué)習(xí)、專(zhuān)家系統(tǒng)（依靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)法則）和模式識(shí)別等諸多數(shù)據(jù)挖掘的手段，分析出學(xué)員參加培訓(xùn)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，再結(jié)合考核的方式得到員工對(duì)知識(shí)的掌握程度，同時(shí)還可以采用可視化的方法進(jìn)一步繪制成直觀的圖形。在行為層，可以利用社交網(wǎng)絡(luò)分析工具，從企業(yè)的IT管理部門(mén)收集到員工郵件、OA、社交工具中的溝通交流數(shù)據(jù)，分析員工在培訓(xùn)前后工作狀態(tài)的改變。結(jié)果層則可通過(guò)量化績(jī)效目標(biāo)的方式去評(píng)估培訓(xùn)前后員工績(jī)效的變化情況。最終，通過(guò)對(duì)員工全方位的科學(xué)量化考評(píng)，將評(píng)估員工參加培訓(xùn)的效果與選人用人結(jié)合起來(lái)，讓人力資源管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)和員工均有進(jìn)一步深入了解，為企業(yè)將員工匹配合適崗位的決策提供了依據(jù)。用量化的培訓(xùn)考評(píng)模式可以將員工培訓(xùn)和使用這兩者有機(jī)結(jié)合到一起，一方面用量化培訓(xùn)考評(píng)模式解決培訓(xùn)評(píng)價(jià)不夠全面客觀的問(wèn)題，另一方面利用培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型解決評(píng)價(jià)員工標(biāo)準(zhǔn)選擇的難題，同時(shí)對(duì)于提升員工參加培訓(xùn)的動(dòng)力、提高員工職業(yè)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性也具有十分重要的意義。

文章基于意義建構(gòu)理論，在企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型的背景下提出對(duì)企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的管理模式進(jìn)行變革，將傳統(tǒng)培訓(xùn)多靠經(jīng)驗(yàn)、主觀數(shù)據(jù)進(jìn)行管理的模式，轉(zhuǎn)變成一種量化的培訓(xùn)管理模式，從培訓(xùn)中挖掘出員工個(gè)人更多的信息用于企業(yè)決策。通過(guò)構(gòu)建企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)意義建構(gòu)循環(huán)過(guò)程模型將大數(shù)據(jù)融入員工培訓(xùn)管理，對(duì)培訓(xùn)的組織、評(píng)估、成果運(yùn)用都將帶來(lái)很大的變化。對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中員工培訓(xùn)數(shù)據(jù)的收集、分析和利用，既可對(duì)整個(gè)培訓(xùn)情況進(jìn)行宏觀分析，又可以分析員工個(gè)體的課堂教學(xué)、實(shí)踐調(diào)研、社交平臺(tái)上的微觀狀況，對(duì)于調(diào)整員工培訓(xùn)行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體化培訓(xùn)、需求培訓(xùn)等具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，從而推進(jìn)實(shí)現(xiàn)“遵循員工個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)律”和“以人為本”的培訓(xùn)目標(biāo)，提高企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的效益。