新管理，新人效

文/高欣

作者單位 甘肅省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局 第二地質(zhì)礦產(chǎn)勘查院

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，工程單位間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。從實(shí)際上來(lái)看，人才是工程單位發(fā)展的原動(dòng)力，當(dāng)今工程單位之間的競(jìng)爭(zhēng)，即工程單位之間對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以完善工程單位中的人力資源管理（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“人資”）工作對(duì)于工程單位的發(fā)展具有重要意義。

管理新特點(diǎn)

●關(guān)鍵性

以往的人資僅負(fù)責(zé)招聘、離職、辭退、工資、檔案及培訓(xùn)等行政事務(wù)。而今，知識(shí)經(jīng)濟(jì)受到了越來(lái)越多的重視，人資成為工程單位發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，需要單位予以充分的重視，并積極進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)。

以招聘為例。以往招聘以單位內(nèi)部人員推薦為主，少為人知，因此進(jìn)入單位的人員往往不是單位緊缺且急需的，人員進(jìn)入單位后無(wú)法適應(yīng)工程項(xiàng)目的作業(yè)勞動(dòng)，會(huì)出現(xiàn)“因人設(shè)崗”的情況，造成單位內(nèi)部人員冗余較大?，F(xiàn)今以社會(huì)招聘為主，兼顧校園招募。招聘前期，單位人資先從項(xiàng)目部征集緊缺人才專(zhuān)業(yè)類(lèi)別，列出招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘公告。在招聘時(shí)間內(nèi)，初步篩選符合條件的應(yīng)聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)試，按比例（擬錄人員：測(cè)試通過(guò)人員=1:2 或1:3）擇優(yōu)選擇測(cè)試名次靠前的人員進(jìn)行面試，然后根據(jù)測(cè)試+面試總成績(jī)錄用人員。這套程序體現(xiàn)了“公平公正公開(kāi)”原則，有效減少單位內(nèi)部冗余。招聘模式的改變對(duì)人資部門(mén)的工作職責(zé)和人資從業(yè)人員提出了更高的要求，打破以往人資部門(mén)是“無(wú)專(zhuān)長(zhǎng)人員收容所”的陳舊觀念，改變以往人資部門(mén)“只處理日常事務(wù)、不了解業(yè)務(wù)、憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的工作方式。讓人資更多地參與單位的管理決策，可使單位更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化。

●系統(tǒng)性

以往的人資工作幾乎完全獨(dú)立，與其他部門(mén)不具有密切關(guān)聯(lián)性，易導(dǎo)致管理脫節(jié)，不利于工程單位競(jìng)爭(zhēng)力的提升。而在先進(jìn)人資工作之中，要站在單位整體和跨部門(mén)的角度上，系統(tǒng)化考慮各方面影響因素，使各方面工作得到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

以教育培訓(xùn)為例。以往的職工培訓(xùn)以單位文化核心為主，或?yàn)榱藨?yīng)付相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)檢查，或響應(yīng)上級(jí)部門(mén)政策要求，內(nèi)容過(guò)于單調(diào)枯燥，對(duì)員工沒(méi)有任何工作能力方面的幫助?，F(xiàn)在單位的培訓(xùn)模式分為三部分：一是新員工的入職培訓(xùn)，這種培訓(xùn)仍舊以單位文化核心為主題，但采取領(lǐng)導(dǎo)和新員工座談會(huì)形式進(jìn)行，打破以往單位領(lǐng)導(dǎo)坐在臺(tái)上對(duì)稿宣讀的模式，以面對(duì)面談心談話的方式，將單位文化貫穿整個(gè)會(huì)談中，穿插領(lǐng)導(dǎo)自身工作的經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷，激發(fā)新員工對(duì)單位的歸屬感；二是警示教育類(lèi)培訓(xùn)，一般情況是每年一到兩次的安全防火類(lèi)培訓(xùn)和消防演習(xí)，延伸至行車(chē)、工程施工等方面，增強(qiáng)職工的安全防范意識(shí)，避免產(chǎn)生重大安全隱患，造成經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)人員損害；三是職工專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，這類(lèi)培訓(xùn)是所有教育培訓(xùn)類(lèi)的重點(diǎn)，由外聘的專(zhuān)家或者本單位的資深工作者做培訓(xùn)講師，將以往工作中遇到的重點(diǎn)難點(diǎn)通過(guò)圖片、視頻演示，有條件的甚至是在施工建設(shè)地點(diǎn)實(shí)地講解，使員工對(duì)本職工作有更深入的了解，在以后的工作中更好地發(fā)揮作用。

●競(jìng)爭(zhēng)性

傳統(tǒng)的人資工作具有顯著的短期性特點(diǎn)，各項(xiàng)工作的作用發(fā)揮范圍較為有限。而工程項(xiàng)目通常較為漫長(zhǎng)，少則數(shù)月，多則數(shù)年，單位要重視其可持續(xù)發(fā)展，需要為員工的考核制度設(shè)置長(zhǎng)期目標(biāo)，人資部門(mén)需將單位的競(jìng)爭(zhēng)策略與人資工作進(jìn)行充分結(jié)合，提升員工之間的凝聚力，進(jìn)而提升工程單位發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。

舉例來(lái)說(shuō)，工程單位需要采用降低成本的競(jìng)爭(zhēng)方式，人資部門(mén)可通過(guò)以下方式節(jié)約成本，提高單位參與市場(chǎng)項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)力水平。一是調(diào)整薪資制度，在市場(chǎng)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)方面，以“低底薪+高提成”方式，降低工程項(xiàng)目運(yùn)行成本的同時(shí)，鼓勵(lì)非經(jīng)營(yíng)員工也參與經(jīng)營(yíng)任務(wù)；二是針對(duì)員工開(kāi)展有效的教育培訓(xùn)工作，幫助其掌握新技術(shù)，以節(jié)約生產(chǎn)能源和原材料；三是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行重新規(guī)劃，使勞動(dòng)關(guān)系得到改善，把適合的人放在合適的崗位上，提升員工工作滿意度的同時(shí)提升其忠誠(chéng)度，從而降低招聘成本等。

管理基本內(nèi)容

●應(yīng)用“以人為本”的管理理念

員工是工程項(xiàng)目開(kāi)展的主要?jiǎng)恿?，也是工程?xiàng)目團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)組成部分，隨著人資發(fā)展至今，“以人為本”慢慢成為基本理念，對(duì)員工的潛在能力進(jìn)行激發(fā)，有利于提升其工作質(zhì)量和工作積極性，進(jìn)而有效推動(dòng)工程項(xiàng)目發(fā)展。

“以人為本”體現(xiàn)在以下幾方面。第一，根據(jù)員工自身能力合理安排崗位。員工個(gè)人特點(diǎn)、專(zhuān)長(zhǎng)和職業(yè)技能水平均不相同，單位在招聘及布置工作任務(wù)時(shí)，可具體參考其實(shí)際情況，促使員工在工作中充分發(fā)揮自身能力；第二，采用物質(zhì)與精神相結(jié)合的方式構(gòu)建激勵(lì)制度，提升員工的工作積極性，提升其工作質(zhì)量和工作效率，加速工程項(xiàng)目整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三，工程項(xiàng)目之中應(yīng)構(gòu)建起陽(yáng)光、積極、愉悅、向上的工作氛圍，以提升員工對(duì)項(xiàng)目的重視，進(jìn)而可提升員工對(duì)單位的歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目的不斷完善和工程單位的良好發(fā)展。

●合理投資人力資源

人資屬于特殊性管理工作，需要從戰(zhàn)略性角度考慮其管理及投資，以實(shí)現(xiàn)工程項(xiàng)目的質(zhì)量提升及工程單位的良好發(fā)展。從單位發(fā)展角度來(lái)看，員工的教育培訓(xùn)即對(duì)人資的投資，將普通員工培養(yǎng)成為具有高水平、高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)員工，使員工在單位發(fā)展的同時(shí)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提升員工忠誠(chéng)度的同時(shí)進(jìn)一步挖掘其潛力。如果單位不重視員工培養(yǎng)，則需要耗費(fèi)更多的人力、物力、財(cái)力由外部吸收員工，此舉雖可行，但人資應(yīng)用成本相對(duì)較大，單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將不易凸顯。

借用同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以下兩個(gè)辦法或可解決此類(lèi)問(wèn)題。第一，聘請(qǐng)社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。此類(lèi)機(jī)構(gòu)講解內(nèi)容更系統(tǒng)，講解方式更靈活，獲取新知識(shí)新技術(shù)的渠道更充分，可以為員工提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)，培訓(xùn)效果更好。第二，引入獵頭公司協(xié)助招募人才。獵頭公司精于人員的篩選、測(cè)試及面談技巧，又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，作為招募人才的中間環(huán)節(jié)，在充分了解用人單位的需求之后，對(duì)于人才招募選拔方面優(yōu)于用人單位自行招聘，可以更優(yōu)地招募到用人單位急需的人才。

●優(yōu)化薪資激勵(lì)制度

對(duì)于員工自身來(lái)說(shuō)，參與工作的目的之一即獲得薪資。滿足員工的薪資要求，是單位自身和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。優(yōu)化薪資激勵(lì)機(jī)制，員工在項(xiàng)目建設(shè)中的各方面情況均可與其獎(jiǎng)金、福利以及晉升建立關(guān)聯(lián)，提升員工的工作效率和工作質(zhì)量。

以下幾個(gè)方法，可以為優(yōu)化薪資激勵(lì)制度提供新的思路。第一，結(jié)合崗位和員工自身能力，分配工作任務(wù)和目標(biāo)，明確完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)掌握項(xiàng)目參與人員的業(yè)務(wù)技術(shù)能力水平，把真正能用可用的人放在最適合的崗位上，才能達(dá)到事半功倍的效果，反之則會(huì)形成浪費(fèi)。第二，制定合理合規(guī)的績(jī)效評(píng)定方法，形成責(zé)任目標(biāo)完成情況績(jī)效考核機(jī)制。筆者工作十多年以來(lái)，單位績(jī)效考評(píng)制度一直存在。但以往是以單位的經(jīng)營(yíng)情況為基準(zhǔn)，按崗位類(lèi)別平均分配。近幾年來(lái)，績(jī)效考評(píng)一直在改革，制定項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)、安全、工會(huì)、黨建等各類(lèi)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，年底匯總打分，以評(píng)分為基準(zhǔn)進(jìn)行排名，分值高的項(xiàng)目部可提高績(jī)效發(fā)放額度。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也不是“一鍋燴”的平均分配，而是以“人均績(jī)效額度×項(xiàng)目部人數(shù)”核定總發(fā)放額，再由項(xiàng)目部按內(nèi)部崗位進(jìn)行二次分配。第三，除以上正常發(fā)放的工資績(jī)效以外，對(duì)本年度做出重大貢獻(xiàn)的人員，比如額外接洽的工程項(xiàng)目、新取得的項(xiàng)目收益等，額外獎(jiǎng)勵(lì)其獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)狀，調(diào)動(dòng)工作人員工作熱情。

工程項(xiàng)目建設(shè)和發(fā)展的整體水平能夠?qū)こ虇挝唤?jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生重要影響，所以工程項(xiàng)目人資工作的完善需要得到重視，也就需要工程單位方面針對(duì)人力資源增加投資，以吸引更多優(yōu)質(zhì)的人才，同時(shí)構(gòu)建起科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性，針對(duì)不斷變化的工程項(xiàng)目市場(chǎng)，建立健全快速反應(yīng)的人資應(yīng)對(duì)措施，促使工程單位得到良好發(fā)展。