數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革方法分析

黃 瓊

(四川科技館，四川 成都 610015)

1 大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位的人力資源管理工作

1.1 人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理即是指人才的管理，不僅包括人才的選拔委任，還包括人才價值的實現(xiàn)和持續(xù)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位在進行人力資源管理時，需要設(shè)計和制定一系列的人力資源管理策略，并且根據(jù)國家事業(yè)單位對員工的勞動權(quán)利保護制定合理的工作時間，設(shè)計合理的薪酬分配制度。事業(yè)單位的人力資源管理活動從人才招聘和選拔開始一直到人才的發(fā)展，涉及的內(nèi)容廣泛并且重要。人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心，事業(yè)單位的人力資源管理也極其重要，應(yīng)該得到重視和合理的規(guī)劃。

1.2 大數(shù)據(jù)下的人力資源管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理活動需要廣泛借助大數(shù)據(jù)技術(shù)收集員工基本信息、工作績效、工作效率等信息數(shù)據(jù)，用于為劃分人力資源、分配合適崗位、發(fā)放薪酬福利等工作提供參考。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，事業(yè)單位將員工的基本信息以數(shù)據(jù)的形式儲存起來，并且隨時調(diào)用隨時參考。而這些基本信息就包括傳統(tǒng)員工考核中需要一一比對的學(xué)歷、實習(xí)經(jīng)驗、工作履歷等，通過數(shù)據(jù)比對直接得到更優(yōu)的選擇，幫助事業(yè)單位的人力資源管理部門分析員工的基本信息，推動員工崗位分配的最優(yōu)化，并且充分發(fā)揮員工的價值?？梢哉f，在當(dāng)前這個大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源管理的必需品。

2 在事業(yè)單位的人力資源管理中廣泛運用大數(shù)據(jù)技術(shù)產(chǎn)生的問題

2.1 員工統(tǒng)計信息數(shù)據(jù)不完整

大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理活動中的廣泛運用給事業(yè)單位的人力資源管理部門帶來了巨大的便利，省略了以往工作中需要人工采集、記錄和整理儲存員工基礎(chǔ)信息檔案等重復(fù)繁雜的工作。然而，大數(shù)據(jù)技術(shù)在帶來便捷的同時，也仍然存在著一些尚待解決的問題，員工統(tǒng)計信息數(shù)據(jù)不完整就是問題之一。大數(shù)據(jù)技術(shù)雖然能夠?qū)崿F(xiàn)線上數(shù)據(jù)收集，卻無法像傳統(tǒng)人工收集一樣做到一一比對和反復(fù)確認，從而容易導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)上傳失敗，員工基礎(chǔ)信息表填寫不規(guī)范等情況。此外，信息技術(shù)是向前發(fā)展的，大數(shù)據(jù)技術(shù)并不能保證百分百安全，不排除會受到網(wǎng)絡(luò)攻擊的現(xiàn)象。因此，在事業(yè)單位的網(wǎng)絡(luò)防火墻和防護體系不夠完善健全的情況下，也可能出現(xiàn)電腦中儲存的員工基礎(chǔ)信息大量丟失且無法復(fù)原的情況。

2.2 員工工作績效數(shù)據(jù)不對稱

在收集錄入員工的工作績效信息的過程中，錄入主體是人，便具有了主觀性。不管是員工自己上傳工作績效等待審核的形式，還是直接由部門領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一上傳員工工作績效的形式，在信息錄入的時候都會受到信息錄入者的影響，從而影響工作績效本身的客觀性。因此，雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠保證較為全面地考核到員工績效，反映員工的工作任務(wù)完成情況，但是在審核、檢驗員工的工作績效時還是需要線下進行。而線上信息錄入和線下信息核對的方式很容易導(dǎo)致員工工作績效信息數(shù)據(jù)不對稱，從而影響事業(yè)單位人力資源管理人員的決策和規(guī)劃。同時，在員工工作績效信息數(shù)據(jù)不對稱的情況下，極易導(dǎo)致員工工作積極性下降，單位業(yè)務(wù)工作完成質(zhì)量降低，影響整個事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會效益大小。

2.3 部門員工日常工作信息時效不容易匹配

當(dāng)前事業(yè)單位會定期收集各個業(yè)務(wù)部門的員工日常工作信息數(shù)據(jù)，以檢驗各個部門的業(yè)務(wù)完成情況以及項目推進情況，而人力資源管理部門則會根據(jù)該數(shù)據(jù)發(fā)展具有潛力的員工，確定部門員工分配是否合理。日常工作信息數(shù)據(jù)的采集包括事業(yè)單位各個業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)項目完成程度、進度和質(zhì)量等，每一次信息數(shù)據(jù)采集往往都需要相隔一段時間。而間隔時間的選擇，恰恰成了決定部門業(yè)務(wù)工作信息數(shù)據(jù)是否有效的重要指標(biāo)。間隔時間過長不利于發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)即采即用的優(yōu)勢，間隔時間過短又無法準確反映日常工作情況。而且，事業(yè)單位的各個業(yè)務(wù)部門可能存在著工作業(yè)務(wù)上的差異，業(yè)務(wù)完成進度也不一樣，很容易導(dǎo)致有些部門提前、有些部門延后的情況。由以上描述可知，即使在大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用下，事業(yè)單位的人力資源管理部門也不一定能夠絕對高效地開展工作，事業(yè)單位還需要對現(xiàn)存的問題進行研究和探討。

3 在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上推動事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的方式

3.1 招聘管理——借助信息數(shù)據(jù)分析合理進行人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位開展人力資源管理活動，首先是要進行招聘管理——招聘員工，選拔人才。招聘新員工是為了彌補事業(yè)單位內(nèi)部存在的崗位空缺或者是人才缺乏隊伍狀況，事業(yè)單位的人力資源管理部門在選拔對應(yīng)崗位人才的時候，要事先確定該崗位所需要對應(yīng)匹配的人才，明確崗位員工需要具備的專業(yè)技能和素養(yǎng)。事業(yè)單位要健全大數(shù)據(jù)信息收集和分析系統(tǒng)，全面推動大數(shù)據(jù)庫的升級，以保證在招聘期間為事業(yè)單位人力資源管理部門提供精準、匹配的招聘人員基本信息，以幫助面試官能夠做出更加正確的判斷，幫助人力資源管理部門對人才的崗位分配做出最優(yōu)的決策。

首先，人力資源管理人員要確保人才獲得的質(zhì)量，善用大數(shù)據(jù)篩選合適的人才。人力資源規(guī)劃最基本的標(biāo)準是人才和崗位結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化。事業(yè)單位的崗位設(shè)置比較特殊，具有政策性的要求，不能隨意地設(shè)置和取消。因此，人力資源管理人員需要在政策要求和個人因素的基礎(chǔ)上進一步考慮整體因素，促進事業(yè)單位中青年年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、思維結(jié)構(gòu)的合理化。

其次，事業(yè)單位人員的流動性相對于企業(yè)而言是比較低的，但是為了優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，獲得更高的效用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)追求正常合理的人才流動。一方面，人力資源管理部門要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)更加深入地了解人才和崗位的匹配程度，以推動事業(yè)單位內(nèi)部的人才流動；另一方面，對于事業(yè)單位人才外部的流動，人力資源管理部門不僅需要考慮人才和當(dāng)前崗位的匹配程度，還需要對員工進行動態(tài)管理。事業(yè)單位的人力資源管理部門要轉(zhuǎn)變員工動態(tài)管理思想觀念，重視員工工作績效，打破傳統(tǒng)的事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀念，促進事業(yè)單位人才之間的良性競爭。

3.2 薪酬管理——借助科學(xué)的績效考評設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬是單位員工最基本的權(quán)益，也是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，關(guān)系著員工的工作質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位的人力資源管理部門能夠更加直接地通過單位共有的數(shù)據(jù)庫了解到員工的工作績效，并且以此來分配薪酬福利。因此，事業(yè)單位必須要完善工作績效評價以及信息錄入制度機制，幫助人力資源管理部門的人員更好地進行薪酬福利分配，以此來配合激勵機制，更好地發(fā)揮出員工的效果。而且該數(shù)據(jù)庫影響著員工薪酬福利的發(fā)放，需要招聘專業(yè)的人員對信息數(shù)據(jù)庫進行管理和維護。

在對事業(yè)單位的員工進行工作績效考核時，需要將大數(shù)據(jù)技術(shù)同單位的KPI體系融合起來，以更加精確、標(biāo)準、全面的考核標(biāo)準評價單位員工的工作完成質(zhì)量和貢獻程度。而后，人力資源管理部門還需要將明確可行的KPI體系與單位的薪酬制度和薪酬福利制度結(jié)合起來，設(shè)計制定更加成熟的薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位在選擇薪酬結(jié)構(gòu)的時候可以選擇績效薪酬，按照員工績效差異，分配浮動變化的薪酬和薪酬福利。對于工作績效明顯更優(yōu)的單位員工，人力資源部門可以提供可供選擇的薪酬福利，比如直接發(fā)放獎金，或者是休假、旅游等福利。至于浮動薪酬制度，人力資源管理部門在分配薪酬時要在固定薪酬基礎(chǔ)上嚴格按照員工的工作績效評定來決定可浮動變化部分的薪酬，以推動單位薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，激發(fā)員工的工作積極性。

3.3 權(quán)利保障——健全大數(shù)據(jù)應(yīng)用對應(yīng)的法律體系

大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛運用給事業(yè)單位的人力資源管理帶來無限便利的同時也存在著一定的問題，主要是對被采集信息者產(chǎn)生了一定的困擾。事業(yè)單位的員工需要錄入自己的基本信息，其中包括姓名、性別、身份證號碼、住址、學(xué)歷等重要的個人基礎(chǔ)信息。而在網(wǎng)絡(luò)時代，通過計算機設(shè)備上傳個人信息，是存在著一定的信息泄露風(fēng)險的?；诖?，事業(yè)單位的人力資源管理部門要在廣泛運用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集員工信息時，重點考慮如何充分保障單位員工的隱私和個人信息的安全，同網(wǎng)站或者是軟件簽訂保密協(xié)議，確保員工的個人信息能夠得到基本的保障。

除了從大數(shù)據(jù)技術(shù)提供方獲取安全保障，更加直接有效的方法還是得到法律的保障。國家政府應(yīng)當(dāng)根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)工作內(nèi)容盡快建立健全相應(yīng)的法律法規(guī)，依法保證大數(shù)據(jù)技術(shù)在事業(yè)單位人力資源管理的運用過程中，員工的個人信息能夠得到充分的保護。國家政府要盡快修補大數(shù)據(jù)技術(shù)使用的法律安全漏洞，健全其法律體系。事業(yè)單位也要引進更加先進的信息技術(shù)，設(shè)立安全防火墻，提高大數(shù)據(jù)運用過程中技術(shù)層面的安全性。

3.4 員工發(fā)展——優(yōu)化工作體系，留出發(fā)展空余

事業(yè)單位的人力資源管理部門需要根據(jù)每個部門不同員工的工作習(xí)慣以及內(nèi)容調(diào)整員工的工作模式，尋找空余時間對員工進行培訓(xùn)，增強其綜合素養(yǎng)，豐富其專業(yè)技能。在信息時代，事業(yè)單位的一些崗位因為有了先進的信息技術(shù)的輔助，為單位員工解決了很大一部分傳統(tǒng)工作模式下需要人工完成的繁雜工作。在這種時代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理部門要促進員工的發(fā)展，就需要進行更加細致的崗位分配，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化員工的崗位工作，保證員工能夠分配到自己最合適的崗位，發(fā)揮最大的效用。

事業(yè)單位的人力資源管理部門要時刻關(guān)注員工的動態(tài)工作信息，保證員工與其工作崗位的高度適配。借助大數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位的人力資源管理人員可以時刻關(guān)注員工的工作狀態(tài)，及時推動員工和崗位之間的良性流動，以提高事業(yè)單位的整體工作效率，并且通過效用最大化原則，讓各個崗位能夠留出更多的空余時間接受培訓(xùn)。在發(fā)展單位員工時，事業(yè)單位的人力資源管理部門要提前通過大數(shù)據(jù)分析和了解各個員工的薄弱之處，并且針對其薄弱之處進行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，以促進其事業(yè)單位工作效率的提高。

3.5 人才培養(yǎng)——根據(jù)單位需求培養(yǎng)擅長大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才

事業(yè)單位的人力資源管理部門要更加廣泛地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，降低大數(shù)據(jù)技術(shù)使用的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)盡快培養(yǎng)一支專業(yè)應(yīng)用、管理和維護大數(shù)據(jù)庫的人才隊伍，保證事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用過程中能夠無后顧之憂。首先，事業(yè)單位要優(yōu)化人力資源管理部門的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)，確保人力資源管理人員的質(zhì)量。其次，事業(yè)單位要對擅長使用大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)提起重視。事業(yè)單位的人力資源管理部門要選拔專業(yè)素養(yǎng)過硬的人才，組織形成一支能力成熟的技術(shù)型人才隊伍。人力資源管理部門要負責(zé)推動大數(shù)據(jù)專業(yè)人才和事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門的融合，保證專業(yè)技術(shù)人才能夠在本單位充分發(fā)揮其技術(shù)能力，保證大數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定。

在選拔專業(yè)的大數(shù)據(jù)庫管理維護人員隊伍時，要優(yōu)先選擇計算機專業(yè)、編程專業(yè)等與其專業(yè)關(guān)聯(lián)性較強的學(xué)生。在培訓(xùn)大數(shù)據(jù)庫專業(yè)管理維護人員時，要根據(jù)本事業(yè)單位人員配備的實際狀況，推動事業(yè)單位內(nèi)部人力資源事務(wù)同其專業(yè)理論的融合，提高大數(shù)據(jù)庫的使用效率。在發(fā)展專業(yè)的大數(shù)據(jù)庫人員時，事業(yè)單位的人力資源管理部門要時刻關(guān)注大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的最新動向，定期組織開展創(chuàng)新大會，保證事業(yè)單位的員工都能夠盡快地順應(yīng)時代，擁有較強的創(chuàng)新意識。

4 結(jié)論

大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛運用存在著一定的風(fēng)險，但是對于事業(yè)單位的人力資源管理部門而言，卻可以極大地提高效率，保證管理質(zhì)量。因此，事業(yè)單位要合理地使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)為本，加強信息交互，推動人力資源管理模式的創(chuàng)新。在這個信息數(shù)據(jù)已經(jīng)成為重要管理資源的時代，事業(yè)單位只有合理地運用好信息資源，才能夠更好地解決信息數(shù)據(jù)大爆炸可能會帶來的問題。未來，不管是事業(yè)單位還是企業(yè)，都仍然需要對大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運用進行探索，探索出更加安全有效的工作方式。