公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制
——基于地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用和個(gè)體相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用

高中華，丁佳琦，徐 燕，劉 琪

（1.中國社會(huì)科學(xué)院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所中國社會(huì)科學(xué)院中小企業(yè)研究中心，北京 100006；2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070）

一、引言

21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展解除了地理和時(shí)間限制，使人們能夠更加有效地搜索和定位大量數(shù)據(jù)，在幫助人們有效跨越知識(shí)障礙的同時(shí)，使得知識(shí)的傳遞不再局限于學(xué)校和書籍（Liou et al，2016）。在這樣的商業(yè)環(huán)境下，有效的知識(shí)資源和知識(shí)管理逐漸成為企業(yè)生存發(fā)展和保持競爭優(yōu)勢的重要手段。知識(shí)共享作為個(gè)體間或群體間知識(shí)交互、轉(zhuǎn)化的方式，能夠幫助企業(yè)利用知識(shí)資源和知識(shí)管理這些手段在競爭中獲得優(yōu)勢。然而，Gong et al（2009）指出，對許多組織來說，員工很難在工作中進(jìn)行充分的知識(shí)共享。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)知識(shí)型員工會(huì)在工作中感到不安，害怕在知識(shí)共享中失去自身的獨(dú)特優(yōu)勢。因此，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何從微觀層面促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為。

事實(shí)上，知識(shí)共享在組織行為、管理溝通、人力資源戰(zhàn)略等諸多領(lǐng)域已經(jīng)受到了較為廣泛的關(guān)注。已有研究從文化特征、組織情境、員工個(gè)體特質(zhì)等不同層次深入考察了影響員工知識(shí)共享行為的因素（Wang 和Raymond，2010；Mogotsi et al，2011；Ahmad 和Karim，2019）。在組織中，員工基于公平互惠的期望分享自身知識(shí)（Wang，2016），管理者也應(yīng)公平地補(bǔ)償那些愿意分享知識(shí)的員工并提供正向反饋，以確保他們的貢獻(xiàn)得到充分的認(rèn)可和評價(jià)（Ellis，2001）。組織公平領(lǐng)域的研究長期以來一直明確指出，當(dāng)權(quán)者給予的公平待遇對人們的態(tài)度和行為具有重要影響（Adams，1965；Lind 和Tyler，1988）。然而早期研究卻并沒有將領(lǐng)導(dǎo)作為公平來源之一（Van Knippenberg et al，2007）。相反，以往研究更多關(guān)注的是系統(tǒng)或制度化的分配和程序公平（Blader 和Tyler，2003）；另外，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究忽略了對公平性的考慮（Bies，2005），領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為對于下屬動(dòng)機(jī)及行為的影響機(jī)制尚不明晰。因此本文將組織公平延伸至領(lǐng)導(dǎo)行為理論中，聚焦于公平領(lǐng)導(dǎo)行為（fair leadership behavior）對員工知識(shí)共享的影響，不僅拓寬了公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測效應(yīng)，而且啟發(fā)管理者在實(shí)踐中可以通過實(shí)施公平領(lǐng)導(dǎo)行為而非依賴于某種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來消除員工的知識(shí)共享障礙。

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者作為一種環(huán)境因素能夠促進(jìn)員工知識(shí)共享的意愿（Carmeli et al，2011），但是先前研究大多只強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建組織環(huán)境上的重要作用（Curtis 和Taylor，2018；Lee et al，2018）。在具有濃厚官本位思想、較為重視地位尊卑的社會(huì)環(huán)境中，組織內(nèi)部天然存在競爭關(guān)系，而員工對于地位與競爭的追求形成了知識(shí)共享的障礙（張少峰等，2019）。社會(huì)認(rèn)知理論指出，個(gè)人的行為受到認(rèn)知因素變化及相關(guān)社會(huì)環(huán)境的影響（Bandura，1986），員工地位競爭動(dòng)機(jī)會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響而產(chǎn)生相應(yīng)的變化，這種競爭動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變又會(huì)進(jìn)一步影響到個(gè)體行為。地位競爭動(dòng)機(jī)按照個(gè)體對地位的需求和目的不同又可以分為支配型地位競爭動(dòng)機(jī)和威望型地位競爭動(dòng)機(jī)兩種類型，研究表明，威望型地位競爭動(dòng)機(jī)能夠促進(jìn)員工知識(shí)共享行為，支配型地位競爭動(dòng)機(jī)對知識(shí)共享行為具有負(fù)向影響（唐于紅等，2020）。但員工呈現(xiàn)不同的地位競爭動(dòng)機(jī)是否會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)公平行為的影響進(jìn)而作用于知識(shí)共享行為，目前尚未存在相關(guān)實(shí)證研究。因此，本文基于社會(huì)認(rèn)知理論視角，引入地位競爭動(dòng)機(jī)作為中介變量，試圖考察公平領(lǐng)導(dǎo)行為與知識(shí)共享行為之間的作用機(jī)制，以深入揭示二者之間的內(nèi)在關(guān)系及影響途徑。

此外，員工個(gè)體特征同樣是影響知識(shí)共享行為的重要因素之一，在地位競爭造成知識(shí)共享障礙的情況下，充分考慮組織環(huán)境因素與個(gè)體特征的交互影響，增加個(gè)體的共享意愿，促進(jìn)員工知識(shí)共享行為，是解決知識(shí)共享難題的關(guān)鍵（夏瑞卿和楊忠，2013）。相對剝奪理論指出，個(gè)體通過對自身所處的環(huán)境進(jìn)行比較，會(huì)產(chǎn)生不同程度的剝奪感，進(jìn)而影響個(gè)體的心理與行為（Smith 和Ortiz，2002）。大量研究表明，個(gè)體相對剝奪感來源于個(gè)體在社會(huì)比較中處于競爭劣勢地位并且認(rèn)為自身所處困境是不公平的（Greitemeyer 和Sagioglou，2018），與敵對情感、攻擊性行為、反社會(huì)行為和犯罪結(jié)果等有關(guān)（DeCelles 和Norton，2016；Greitemeyer 和Sagioglou，2018；Mishra 和Novakowski，2016）。本文認(rèn)為相對剝奪感是個(gè)體與社會(huì)比較后產(chǎn)生的矛盾心理狀態(tài)，個(gè)體心理狀態(tài)和外界領(lǐng)導(dǎo)行為相互作用共同影響個(gè)體動(dòng)機(jī)。因此，本文將個(gè)體相對剝奪感作為員工個(gè)體特征的調(diào)節(jié)變量，探究其與公平領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用，是否能夠通過地位競爭動(dòng)機(jī)這一中介變量影響員工知識(shí)共享行為。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識(shí)共享行為

“不患寡而患不均”是中國自古以來就有的說法，社會(huì)上處處存在對于公平的討論，工作場所中也不例外。在學(xué)術(shù)研究中，關(guān)于組織公平的討論大部分集中于組織公平感的認(rèn)知、行為結(jié)果和感情機(jī)制等方面，但少有研究從組織公平的角度來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論。雖然Bies 和Moag（1986）最早對領(lǐng)導(dǎo)的公平行為進(jìn)行了探討，他們在描述互動(dòng)公平的概念時(shí)，界定了管理者公平人際待遇的四個(gè)規(guī)則，分別是尊重、適當(dāng)、理由和真實(shí)，并由此構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)公平行為的類別，但之后的研究更多探討的是領(lǐng)導(dǎo)者的公平性，而非領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為。根據(jù)Van Knippenberg et al（2007）的研究可以發(fā)現(xiàn)，目前領(lǐng)導(dǎo)公平與組織公平研究的重點(diǎn)主要集中在四個(gè)方面：第一，探究在組織中領(lǐng)導(dǎo)者公平性的作用結(jié)果；第二，將領(lǐng)導(dǎo)者的公平認(rèn)知作為一個(gè)中介過程來解釋某種領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生某些方面的影響（Greenleaf，1970）；第三，擴(kuò)展領(lǐng)導(dǎo)公平和追隨者反應(yīng)之間關(guān)系的邊界條件；第四，探討影響領(lǐng)導(dǎo)者公平性的前因。在此基礎(chǔ)上，盡管學(xué)者們也對組織公平和領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系進(jìn)行了一定的分析（Cornelis et al，2013；Meierhans et al，2008；Piccolo et al，2008；Van Knippenberg，2011；秦昕等，2019），但從整合領(lǐng)導(dǎo)行為理論和組織公平理論的角度來看，它們的價(jià)值可能有限，并沒有真正將領(lǐng)導(dǎo)公平性納入其中來豐富和推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)行為理論的發(fā)展（Van Knippenberg 和Crmer，2008）。因此，本文從公平領(lǐng)導(dǎo)行為這一構(gòu)念出發(fā)，整合社會(huì)認(rèn)知理論、相對剝奪理論及地位競爭的相關(guān)文獻(xiàn)來探索領(lǐng)導(dǎo)者的公平行為對于員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制。公平領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種領(lǐng)導(dǎo)層次的行為體系或行為風(fēng)格，聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)公平并積極影響組織公平的過程，可以看作是形成員工組織公平感的一種環(huán)境因素。公平領(lǐng)導(dǎo)行為包含公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平三個(gè)維度。其中，公平激勵(lì)主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)在報(bào)酬分配和日常管理中堅(jiān)持公平原則、促進(jìn)組織公平的行為；平等參與指領(lǐng)導(dǎo)以平等、開放的態(tài)度對待員工，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)參與建言決策，以此提升組織公平；堅(jiān)守公平主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過防御性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為來維護(hù)組織的公平性。研究表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能夠提升員工的組織公平感、促進(jìn)建言行為，而且還可以通過組織公平感抑制員工的反生產(chǎn)行為（章凱和孫雨晴，2020）。相比西方企業(yè)而言，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者更容易影響員工的公平感知和工作結(jié)果（劉亞等，2003）。因此探討公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識(shí)共享之間的關(guān)系對中國企業(yè)的管理研究和實(shí)踐具有實(shí)際意義。

知識(shí)共享行為（knowledge sharing behavior，KSB）最初起源于知識(shí)管理研究，隨著研究的逐漸深入和知識(shí)管理理論的日益發(fā)展，個(gè)體在知識(shí)管理中發(fā)揮的作用不斷受到人們重視，知識(shí)共享行為才作為一個(gè)獨(dú)立的研究對象從知識(shí)管理領(lǐng)域中劃分出來。知識(shí)共享是知識(shí)管理概念的核心，強(qiáng)調(diào)關(guān)于分享知識(shí)而不囤積或獨(dú)自享有知識(shí)。知識(shí)共享行為具有如下幾個(gè)特征：至少有兩個(gè)人或團(tuán)體參與；知識(shí)從發(fā)送方流動(dòng)到接收方；流動(dòng)過程中知識(shí)的意義和效用變得豐富；共享的結(jié)果是產(chǎn)生新知識(shí)從而帶來創(chuàng)新（Mueller，2012；Usoro et al，2007；Pearisamy 和Mansor，2008）。根據(jù)Boone（1997）行為和社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)，知識(shí)共享代表了個(gè)人在工作場所與其他員工進(jìn)行信息交換和分享工作經(jīng)驗(yàn)的過程。因此本文將知識(shí)共享行為視作與他人交流并傳播想法、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，以確保知識(shí)在業(yè)務(wù)中持續(xù)和留存的行為過程，強(qiáng)調(diào)向組織中其他人共享自己所掌握的知識(shí)或技能的單向性，是一種自發(fā)的利他行為。

研究發(fā)現(xiàn)，員工在組織中進(jìn)行知識(shí)共享存在多種心理障礙，其中包括與同事人際關(guān)系不和諧，擔(dān)心失去對知識(shí)的控制導(dǎo)致丟失工作，管理者不關(guān)心員工的知識(shí)分享，以及一些同事偏好獨(dú)自工作等。此外，社會(huì)規(guī)范、組織文化、團(tuán)隊(duì)信任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人的道德和動(dòng)機(jī)等都能夠影響員工的知識(shí)共享行為（Mahmood et al，2016）。在組織氛圍方面，王仙雅等（2014）證實(shí)了組織中的信任氛圍、情感氛圍、公平氛圍和溝通氛圍對員工的知識(shí)共享行為起到了顯著的促進(jìn)作用。在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及包容型領(lǐng)導(dǎo)都能夠有效促進(jìn)員工知識(shí)共享行為（李圭泉等，2014；劉明霞和徐心吾，2019；蘇偉琳和林新奇，2019；鐘熙等，2019）。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，人們的行為受到內(nèi)部思維活動(dòng)和外部環(huán)境因素的聯(lián)合作用。以往學(xué)者們將領(lǐng)導(dǎo)者行為納入社會(huì)認(rèn)知理論的環(huán)境因素之一，發(fā)現(xiàn)其對于員工的知識(shí)共享行為具有顯著影響（夏瑞卿和楊忠，2013）。本文中的公平領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)者公平地對待員工，認(rèn)可員工做出的貢獻(xiàn)并對做出貢獻(xiàn)的員工依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在利益分配中堅(jiān)持公平原則。同樣，員工會(huì)對上司或整個(gè)組織的公平程度做出判斷，從而指導(dǎo)其未來的行為和態(tài)度。綜合以往研究可以推測，一方面，公平領(lǐng)導(dǎo)行為讓員工感知到自己的表現(xiàn)和努力都被領(lǐng)導(dǎo)看在眼里，這在一定程度上降低了員工進(jìn)行知識(shí)共享的心理障礙；另一方面，公平領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織中的環(huán)境因素，會(huì)營造出一種公平公正的氛圍，這種外部氛圍進(jìn)一步打消員工的擔(dān)心，讓員工認(rèn)識(shí)到自己處于公平的環(huán)境中，知識(shí)共享行為非但不會(huì)降低自身競爭力，而且還可以作為對組織的貢獻(xiàn)得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)此，提出假設(shè)1：

公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為具有正向影響（H1）。

（二）地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用

社會(huì)學(xué)研究認(rèn)為，權(quán)力和地位的等級(jí)制度普遍存在于人類社會(huì)，從《財(cái)富》中的500 強(qiáng)企業(yè)到小型非營利性社區(qū)團(tuán)體均使用等級(jí)結(jié)構(gòu)來分配決策權(quán)力和明確角色地位。社會(huì)等級(jí)在物種、文化和時(shí)間上的延續(xù)證明了地位的適應(yīng)性價(jià)值，而其中個(gè)體對地位的需求導(dǎo)致了地位競爭的出現(xiàn)（Hays，2012；Flynn et al，2006）。地位本身是一種有價(jià)值的資源，而不是達(dá)到目的的手段，根據(jù)人們追求地位的需求和目的不同，地位競爭動(dòng)機(jī)可以分為尋求地位所帶來資源的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)和追求地位自身象征意義的威望型地位競爭動(dòng)機(jī)（劉智強(qiáng)等，2013）。具有支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的個(gè)體堅(jiān)守自我導(dǎo)向，通過尋求地位獲得對資源和他人的支配，并且會(huì)過度投資資源試圖“戰(zhàn)勝他人”以獲取較高地位。這種政治上的地位符號(hào)往往引發(fā)“辦公室政治”，員工比起他人的知識(shí)和信息，更相信自己所掌握知識(shí)的正確性（Huberman et al，2004；Cheng et al，2013）。與之相反，具有威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的個(gè)體主要通過尋求地位獲得他人的認(rèn)可和尊重，這種基于價(jià)值的符號(hào)使他們重視對組織的貢獻(xiàn)和群體績效，不將自己的利他行為看作是一種經(jīng)濟(jì)交換，而是關(guān)注自身的面子、榮譽(yù)和聲望等（劉智強(qiáng)等，2013）。這類員工為了維護(hù)自身威望，往往表現(xiàn)出組織公民行為，促進(jìn)成員相互合作與溝通，維護(hù)融洽和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍（張少峰等，2020）。

地位競爭在企業(yè)中無處不在，而領(lǐng)導(dǎo)者如何看待地位競爭及如何決定地位的符號(hào)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠引導(dǎo)員工在地位競爭中的動(dòng)機(jī)和行為，以此為組織績效帶來積極影響。對于員工來說，地位競爭動(dòng)機(jī)可能會(huì)促進(jìn)員工更加努力工作，在競爭對手中脫穎而出以獲得更高地位，但是也有可能造成員工通過不道德行為來提升地位，甚至對企業(yè)績效造成消極影響（Loch et al，2000）。盡責(zé)的管理者可以引導(dǎo)員工將尋求地位的精力用在正確的方向，如設(shè)置合作環(huán)境、控制組織標(biāo)準(zhǔn)和地位象征、限制組織內(nèi)部地位差異等，讓地位尋求轉(zhuǎn)變成一種為團(tuán)體利益服務(wù)的強(qiáng)大動(dòng)機(jī)。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者通過公開批判團(tuán)隊(duì)中有損公平的行徑、處罰不正當(dāng)競爭的員工，有效約束和限制了支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的行事風(fēng)格。此外，研究表明支配型地位競爭動(dòng)機(jī)受到社會(huì)規(guī)范的制約（Cheng et al，2013），領(lǐng)導(dǎo)可以通過展現(xiàn)公平行為建立公平公正的組織制度和規(guī)范，從而抑制員工的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)。相反，公平領(lǐng)導(dǎo)行為在領(lǐng)導(dǎo)過程中，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工民主參與建言與決策、合理公開地表達(dá)意見，讓員工感受到組織的尊重和信任，從而引發(fā)員工的威望型地位競爭動(dòng)機(jī)，促使他們提升地位、獲得尊重。據(jù)此，提出假設(shè)2：

公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)具有負(fù)向影響（H2a）；

公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的威望型地位競爭動(dòng)機(jī)具有正向影響（H2b）。

在組織中，知識(shí)對于個(gè)體來說在某種程度上是一種籌碼和資源，它將使分享知識(shí)的個(gè)體獲得專家性權(quán)力，當(dāng)這種權(quán)力不再局限于知識(shí)范圍而延伸到其他方面時(shí)，便會(huì)帶給個(gè)體一定的地位和威望（Tsai，2002）。近年來，學(xué)者逐漸關(guān)注起地位競爭與員工創(chuàng)新行為之間的邏輯（Chen et al，2012）。劉智強(qiáng)等（2013）構(gòu)建了能夠系統(tǒng)考察地位競爭動(dòng)機(jī)、地位賦予標(biāo)準(zhǔn)和員工創(chuàng)新行為三者關(guān)系的研究框架和理論體系；唐于紅等（2020）提出不同地位競爭動(dòng)機(jī)通過職場排斥的中介作用影響知識(shí)共享行為，組織公平調(diào)節(jié)了這一中介路徑。研究發(fā)現(xiàn)，具有支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的員工面臨其他成員的不同意見時(shí)，往往采取防御性應(yīng)對，將知識(shí)作為維護(hù)或改善地位的政治資源，刻意隱瞞一些關(guān)鍵信息，不愿意和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行信息共享，從而在關(guān)鍵時(shí)刻彰顯個(gè)人的能力和地位（唐于紅等，2021）。相反，具有威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的員工為了獲得團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可、尊重、聲望和榮譽(yù)，大多秉持群體導(dǎo)向、重視團(tuán)隊(duì)和組織利益，相比其他人對團(tuán)隊(duì)作出更多貢獻(xiàn)，也樂于分享能夠提高團(tuán)隊(duì)成員績效的信息和知識(shí)資源（唐于紅等，2020；郝怡然，2020），通過幫助他人和分享信息等途徑來贏得他人尊重、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展。據(jù)此，提出假設(shè)3：

支配型地位競爭動(dòng)機(jī)對知識(shí)共享行為具有負(fù)向影響（H3a）；

威望型地位競爭動(dòng)機(jī)對知識(shí)共享行為具有正向影響（H3b）。

本文引入社會(huì)認(rèn)知理論來構(gòu)建理論模型。社會(huì)認(rèn)知指人們?nèi)绾芜x擇、解釋、記憶和利用社會(huì)信息來做出判斷和決策（埃利奧特，2006）。Bandura（1997）的社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素、個(gè)體認(rèn)知和行為的三元交互影響。當(dāng)人們無法獨(dú)立完成任務(wù)時(shí)，就必須依賴他人的知識(shí)、技能和資源，從而指導(dǎo)自身行動(dòng)。社會(huì)認(rèn)知理論還指出，人的行為取決于感知與加工社會(huì)情境的過程。人們可以通過注意、留存、復(fù)現(xiàn)和動(dòng)機(jī)4 個(gè)過程觀察他人的行為從而產(chǎn)生間接的觀察性學(xué)習(xí)（Bandura et al，1997）。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，公平領(lǐng)導(dǎo)行為作為組織中的環(huán)境因素能夠?qū)T工產(chǎn)生一定影響，當(dāng)員工感知到公平領(lǐng)導(dǎo)行為后，從中提煉出領(lǐng)導(dǎo)所強(qiáng)調(diào)的組織公平信息，主動(dòng)改變他們的地位競爭動(dòng)機(jī)，從而做出知識(shí)共享行為。具體來說，在公平領(lǐng)導(dǎo)行為下，當(dāng)員工在復(fù)現(xiàn)過程表現(xiàn)出不正當(dāng)競爭時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的行為進(jìn)行懲罰和抑制，使得員工在動(dòng)機(jī)過程產(chǎn)生負(fù)向強(qiáng)化效應(yīng)，從而降低支配型地位競爭動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工由自我工作導(dǎo)向轉(zhuǎn)為群體工作導(dǎo)向。反之，當(dāng)員工通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的公平行為，提煉出組織中公平競爭的信息，在復(fù)現(xiàn)階段實(shí)施利于組織的積極行為，通過領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)和尊重等反饋，在動(dòng)機(jī)過程中獲得正向強(qiáng)化效應(yīng)，進(jìn)一步提升威望型地位競爭動(dòng)機(jī)，從而引發(fā)知識(shí)共享行為。據(jù)此，提出假設(shè)4：

員工支配型地位競爭動(dòng)機(jī)在公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的正向影響中起中介作用（H4a）；

員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)在公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的正向影響中起中介作用（H4b）。

（三）個(gè)體相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用

相對剝奪感指個(gè)體或群體與參照對象進(jìn)行比較之后對自身劣勢地位產(chǎn)生一種主觀的負(fù)面感受（Smith 和Ortiz，2002）。根據(jù)社會(huì)比較中參照對象所屬的不同層次，相對剝奪感又可以分為個(gè)體相對剝奪感和群體相對剝奪感，個(gè)體相對剝奪感是指人們在個(gè)體層次的比較中，對自身地位的不滿所產(chǎn)生的消極情緒；群體相對剝奪感是指在群體層面的比較中，對自身所屬群體的地位感到不滿而產(chǎn)生的消極情緒。相對剝奪感受到個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境因素多重影響，此前學(xué)者大多探討公平對于個(gè)體相對剝奪感的影響因素，而本文將個(gè)體相對剝奪感作為個(gè)體主觀感知，探究領(lǐng)導(dǎo)的公平行為與員工個(gè)體相對剝奪感的交互作用，如何通過地位競爭動(dòng)機(jī)影響知識(shí)共享行為。

相對剝奪理論指出，相對剝奪感能夠激發(fā)個(gè)體的競爭意識(shí)和參與動(dòng)機(jī)，還會(huì)促使個(gè)體表現(xiàn)出一些積極的成就行為（Smith et al，2012）。當(dāng)員工主觀上具有較高相對剝奪感時(shí)，意味著他們認(rèn)為自己在與參照對象的比較中處于劣勢地位，此時(shí)公平領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)加劇員工的競爭意識(shí)，使得員工在競爭中提升自身優(yōu)勢以降低個(gè)體相對剝奪感。具體而言，對于個(gè)體相對剝奪感較高的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為非但不會(huì)減弱員工的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)，反而在一定程度上促使員工采取防御機(jī)制，減少知識(shí)共享行為以求在競爭中取得優(yōu)勢。相反，在公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的影響中，具有高個(gè)體相對剝奪感的員工傾向于采取積極行為，通過知識(shí)共享提升專家性權(quán)力獲得更多的尊重和更高的地位，從而提升競爭優(yōu)勢以減少個(gè)體相對剝奪感。據(jù)此，提出假設(shè)5：

公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體相對剝奪感的交互作用通過支配型地位競爭動(dòng)機(jī)影響員工知識(shí)共享行為（H5a）；

公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體相對剝奪感的交互作用通過威望型地位競爭動(dòng)機(jī)影響員工知識(shí)共享行為（H5b）。

根據(jù)以上論述，得到研究模型，如圖1所示。

圖1 本文的理論模型及假設(shè)

三、研究方法

（一）研究對象

本文采用調(diào)查問卷的方式，借助互聯(lián)網(wǎng)Credamo 平臺(tái)的數(shù)據(jù)集市渠道進(jìn)行付費(fèi)收集，被訪者不局限于某個(gè)特定人群，保證了數(shù)據(jù)問卷來源的多樣性。共計(jì)發(fā)放559 份，剔除無效問卷后，回收有效樣本499 份，有效率為89.2%。其中，調(diào)查樣本的性別較為均衡，男性占比57.1%，女性占比42.9%；被調(diào)查者的年齡多為21～40歲；受教育程度方面，員工主要集中在本科學(xué)歷，普遍學(xué)歷水平較高；員工的工作年限大部分集中在3～10 年；員工職位層級(jí)方面，普通員工和中基層管理者較多，高層管理者較少；與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間5 年以內(nèi)居多；員工所在行業(yè)，除外資企業(yè)較少，其他企業(yè)較為分散。

（二）研究工具

問卷中對各變量的測量借鑒了以往研究中的成熟量表，并嚴(yán)格執(zhí)行了中英文互譯的程序，采用李克特5 點(diǎn)計(jì)分法：1 表示完全不同意，2 表示不同意，3 表示不確定，4 表示同意，5 表示完全同意。具體變量的測量包括：

（1）公平領(lǐng)導(dǎo)行為。采用章凱和孫雨晴（2020）開發(fā)的量表，其中包含公平激勵(lì)、平等參與、堅(jiān)守公平3 個(gè)維度，經(jīng)過驗(yàn)證性因子分析，刪除了因子載荷系數(shù)較低的2 個(gè)題項(xiàng)，保留10 個(gè)題項(xiàng)。如“對做出貢獻(xiàn)的員工依據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.902。

（2）地位競爭動(dòng)機(jī)。采用Cheng et al（2013）開發(fā)的量表，借鑒程德俊等（2018）的做法，刪除其中一致性系數(shù)較低的題項(xiàng)，保留3 個(gè)支配型地位競爭動(dòng)機(jī)題項(xiàng)，如“我努力控制他人，而不允許其他人控制我”；6 個(gè)威望型地位競爭動(dòng)機(jī)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)其他人尊重我”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.758 和0.824。

（3）知識(shí)共享行為。采用Lu et al（2006）開發(fā)的量表，刪除反向測量條目，保留6 個(gè)題項(xiàng)，如“我愿意和他人分享有用的工作經(jīng)驗(yàn)和訣竅”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.855。

（4）個(gè)體相對剝奪感。采用Tropp 和Wright（1999）編制的個(gè)體相對剝奪感量表，共3 個(gè)題項(xiàng)，如“與我所做的努力和付出相比，我的生活本應(yīng)該比現(xiàn)在更好”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.770。

（5）控制變量。參考以往相關(guān)研究，選擇性別、年齡、教育程度、公司職務(wù)、任職年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

（三）信度與效度分析

本文的5 個(gè)因子的內(nèi)部一致性系數(shù)α值均在0.7 以上，全部達(dá)到可接受水平。另外，采用R 軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以此考察變量之間的收斂效度及區(qū)分效度。各變量的收斂效度檢驗(yàn)結(jié)果見表1，因子載荷均高于最低建議值0.5，組合信度均高于0.7，說明5 個(gè)變量具有良好的收斂效度。其次，根據(jù)表2 可知，在本文構(gòu)建的五因子模型中，各項(xiàng)擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其 他 模 型，且χ2/df=2.021，RMSEA=0.045，CFI=0.945，NFI=0.897，說明5 個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 收斂效度結(jié)果

表2 區(qū)分效度結(jié)果

（四）共同方法偏差檢驗(yàn)

由于研究數(shù)據(jù)均為被調(diào)查者一次性填答，易產(chǎn)生共同方法偏差。為此，本研究采用“控制未測單一方法潛因子法”來檢驗(yàn)數(shù)據(jù)中是否存在共同方法偏差。首先，構(gòu)建不包含共同方法偏差因子的模型M1，其次，加入方法因子構(gòu)建模型M2。比較M1 與M2 模型的主要擬合指數(shù)的差異得：近似誤差均方根ΔREMSEA=0.001，標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差ΔSRMR=0.004，比較擬合指數(shù)ΔCFI=0.001，Tucker-Lewis 指數(shù)ΔTLI=0.002。各擬合指標(biāo)的變化均小于0.01，表明加入共同方法因子后模型未得到明顯改善。因此不存在明顯的共同方法偏差。

（五）模型初步分析

為確定假設(shè)檢驗(yàn)中是否需要納入問卷中全部人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡、教育程度、公司職務(wù)、任職年限、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間、企業(yè)性質(zhì)），本文在正式檢驗(yàn)研究假設(shè)之前對模型進(jìn)行了初步分析。首先，對所有變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，控制變量中的性別和年齡與本文所涉及的被預(yù)測變量均無顯著相關(guān)性。其次，用R 軟件對模型進(jìn)行了全子集回歸，結(jié)果表明，控制變量中包含任職年限和企業(yè)性質(zhì)的模型在預(yù)測中具有顯著貢獻(xiàn)。因此本文剔除了假設(shè)檢驗(yàn)中不必要的控制變量，將教育程度、公司職務(wù)、任職年限、企業(yè)性質(zhì)納入控制變量進(jìn)行模型估計(jì)。

四、研究結(jié)果與分析

（一）相關(guān)分析

表3 展示了本文所包括的9 個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。其中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與支配型地位競爭動(dòng)機(jī)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.24，P＜0.01，r表示相關(guān)系數(shù)，P表示顯著性P值），與威望型地位競爭動(dòng)機(jī)呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.66，P＜0.01），與知識(shí)共享行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.66，P＜0.01）；支配型地位競爭動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.25，P＜0.01），威望型地位競爭動(dòng)機(jī)與知識(shí)共享行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.61，P＜0.01）。這為假設(shè)H1、H2a、H2b、H3a、H3b 提供了初步證據(jù)。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（二）公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識(shí)共享行為的主效應(yīng)

為驗(yàn)證假設(shè)1 中公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識(shí)共享行為具有正向關(guān)系。提出對主效應(yīng)的檢驗(yàn)，采用層級(jí)回歸法，模型1 中控制了員工的教育程度、公司職務(wù)、任職年限及所在企業(yè)性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上加入自變量公平領(lǐng)導(dǎo)行為建立模型2。由表4 可知，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的系數(shù)顯著（β=0.658，β表示回歸系數(shù)，P＜0.001）。且加入自變量公平領(lǐng)導(dǎo)行為后，方程解釋力度顯著增加（ΔR2=0.422，R2表示回歸方程擬合優(yōu)度，P＜0.001），說明公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的正向作用顯著，假設(shè)H1 得到了數(shù)據(jù)支持。

（三）地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用

對中介作用的檢驗(yàn)采用Hayes 編制的SPSS 宏中的第4 個(gè)參照模型，在控制員工的教育程度、公司職務(wù)、任職年限及所在企業(yè)性質(zhì)的情況下，分別對支配型地位競爭動(dòng)機(jī)和威望型地位競爭動(dòng)機(jī)在公平領(lǐng)導(dǎo)行為與知識(shí)共享行為的關(guān)系中的作用進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果見表4，模型4 中公平領(lǐng)導(dǎo)行為對支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的負(fù)向作用顯著（β=-0.360，P＜0.001）；模型6 中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的正向作用顯著（β=0.627，P＜0.001）。因此，假設(shè)H2a 與假設(shè)H2b 得到了數(shù)據(jù)支持。另外，在模型3 中，支配型地位競爭動(dòng)機(jī)對員工知識(shí)共享行為的負(fù)向作用顯著（β=-0.078，P＜0.001），威望型地位競爭動(dòng)機(jī)對知識(shí)共享行為的正向作用顯著（β=0.339，P＜0.001）。因此，假設(shè)H3a 與假設(shè)H3b 得到了數(shù)據(jù)支持。

表4 回歸模型結(jié)果（N=499）

本文運(yùn)用bootstrap 方法來檢驗(yàn)地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用。經(jīng)過5000 次bootstrap 抽樣得到置信區(qū)間，結(jié)果見表5，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的直接效應(yīng)及地位競爭動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)bootstrap 95%置信區(qū)間的上、下限均不包含0。表明公平領(lǐng)導(dǎo)行為不僅能夠直接影響員工知識(shí)共享行為，而且能夠通過地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用間接影響員工知識(shí)共享行為。其中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為的直接效應(yīng)（0.418）、支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)（0.028）和威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)（0.212）分別占總效應(yīng)（0.658）的63.5%、4.3%、32.2%。因此，假設(shè)H4a 和假設(shè)H4b 得到了數(shù)據(jù)支持。

表5 總效應(yīng)直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

對調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)采用Hayes 編制的SPSS 宏中的第7 個(gè)參照模型（假設(shè)中介模型的前半段路徑受到調(diào)節(jié)，與本文的理論模型一致），在控制員工的教育程度、公司職務(wù)、任職年限及所在企業(yè)性質(zhì)的情況下對有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果見表4，將員工個(gè)體相對剝奪感放入模型后，在模型5 中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體相對剝奪感的乘積項(xiàng)對支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的作用顯著（β=0.253，P＜0.001），為假設(shè)H5a 提供了基本依據(jù)；在模型7 中，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體相對剝奪感的乘積項(xiàng)對威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的作用不顯著。因此，假設(shè)H5b 沒有得到支持。進(jìn)一步簡單斜率分析，由圖2 可知，個(gè)體相對剝奪感水平較低的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的負(fù)向影響顯著（簡 單 斜 率 為-0.516，t=-4.974，t表 示t檢 驗(yàn) 統(tǒng) 計(jì) 量，P＜0.001）；個(gè)體相對剝奪感水平較高的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為對支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的影響不顯著，說明個(gè)體相對剝奪感調(diào)節(jié)了公平領(lǐng)導(dǎo)行為與支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的關(guān)系。

圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

此外，通過計(jì)算5000 次bootstrap 95%的置信區(qū)間檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用，結(jié)果見表6，當(dāng)員工個(gè)體相對剝奪感水平低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差（-1SD）時(shí)，調(diào)節(jié)作用顯著（β=0.04，95%CI=［0.008，0.086］，95%CI表示bootstrap 95% 置信區(qū)間），但是當(dāng)個(gè)體相對剝奪感高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)（+1SD），調(diào)節(jié)作用不顯著（β=0.007，95%CI=［-0.007，0.026］）；同時(shí)，高低水平的差異也為顯著（β=-0.033，95%CI=［-0.073，-0.007］）。表明公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體相對剝奪感的交互作用通過支配型地位競爭動(dòng)機(jī)影響員工知識(shí)共享行為。因此，假設(shè)H5a 得到數(shù)據(jù)支持。

表6 被調(diào)節(jié)的中介間接效應(yīng)檢驗(yàn)

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)果

基于社會(huì)認(rèn)知理論和相對剝奪理論，本文構(gòu)建了公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制模型，并通過問卷調(diào)查分析得出以下結(jié)論：

第一，公平領(lǐng)導(dǎo)行為不僅直接對員工知識(shí)共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響，并且通過地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用間接影響員工知識(shí)共享行為。實(shí)證研究結(jié)果表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為分別通過支配型地位競爭動(dòng)機(jī)和威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的部分中介作用對員工知識(shí)共享行為產(chǎn)生正向影響；并且兩條中介路徑的影響方式不同，第一條路徑是公平領(lǐng)導(dǎo)行為通過抑制員工的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)共享行為；第二條路徑是公平領(lǐng)導(dǎo)行為通過誘發(fā)員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)進(jìn)而促進(jìn)員工知識(shí)共享行為。

第二，個(gè)體相對剝奪感調(diào)節(jié)支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用。對于個(gè)體相對剝奪感較低的員工，公平領(lǐng)導(dǎo)行為能夠通過抑制員工的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)從而促進(jìn)員工知識(shí)共享行為，而對于個(gè)體相對剝奪感較高的員工，支配型地位競爭動(dòng)機(jī)的中介作用不顯著。表明公平領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)體相對剝奪感的交互作用能夠通過支配型地位競爭動(dòng)機(jī)對員工知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響。此外，個(gè)體相對剝奪感對于員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)這一中介路徑的調(diào)節(jié)作用不顯著，說明公平領(lǐng)導(dǎo)行為誘發(fā)員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的解釋和歸因與員工個(gè)體相對剝奪感無關(guān)。這可能是因?yàn)閭€(gè)體相對剝奪感主要關(guān)注自身與其他個(gè)體或與自身前后狀態(tài)的比較，而威望型地位競爭動(dòng)機(jī)秉持群體導(dǎo)向，更加注重群體利益，其行為旨在促進(jìn)組織和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展并從中獲取地位上的尊重。因此相比于個(gè)體相對剝奪感，群體相對剝奪感更有可能影響公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。

（二）理論意義

首先，研究發(fā)現(xiàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響，這不僅延伸了領(lǐng)導(dǎo)力與組織公平理論的交叉領(lǐng)域，而且拓展了公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工行為的預(yù)測效應(yīng)。以往研究認(rèn)為，組織在分配、程序及互動(dòng)上的公平性與員工的積極態(tài)度和行為有關(guān)，如滿意度、合作、組織公民行為等（Colquitt et al，2001），之后學(xué)者們又進(jìn)一步提出員工對領(lǐng)導(dǎo)公平性的感知可能會(huì)在本質(zhì)上影響領(lǐng)導(dǎo)力的有效性（Van Knippenberg 和Crmer，2008）。本研究從行為的視角擴(kuò)展了對領(lǐng)導(dǎo)公平性的研究，發(fā)現(xiàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識(shí)共享行為的正向影響，在結(jié)論上支持了Van Knippenberg（2011）的觀點(diǎn)。此外，公平領(lǐng)導(dǎo)行為是近期提出的較為新興的一種領(lǐng)導(dǎo)行為，雖然已有研究表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的組織公平感和建言行為均存在顯著的正向關(guān)系，與員工的反生產(chǎn)行為具有顯著的負(fù)向關(guān)系（章凱和孫雨晴，2020），但是相關(guān)領(lǐng)域的實(shí)證研究仍然存在不足。本文的結(jié)論不僅延伸了關(guān)于員工知識(shí)共享影響因素的研究，同時(shí)也為搭建公平領(lǐng)導(dǎo)行為的理論分析框架奠定了一定基礎(chǔ)。

第二，采用公平與競爭這一獨(dú)特角度，引入地位競爭動(dòng)機(jī)對公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識(shí)共享行為之間的路徑進(jìn)行闡釋。以往研究大多關(guān)注組織中公平與合作的關(guān)系（史會(huì)斌和吳金希，2013；劉剛和王嵐，2014；Kumar 和Steenkamp，1995；Colquitt et al，2001），卻鮮少關(guān)注人們與生俱來的競爭本能。公平能夠維護(hù)組織中良好的競爭環(huán)境，而競爭環(huán)境的良性發(fā)展也同樣有效推動(dòng)了公平標(biāo)準(zhǔn)的提升。因此，本文為今后探討公平與競爭的辯證關(guān)系提供了更廣泛的研究視角。

第三，將個(gè)體相對剝奪感作為員工的個(gè)體特征建立被調(diào)節(jié)的中介模型。以往研究大多把相對剝奪感當(dāng)作中介變量，研究其產(chǎn)生因素和行為結(jié)果，然而相對剝奪感本身是一種矛盾的心理狀態(tài)（Stouffer，1949），現(xiàn)有研究很難解釋當(dāng)人們比較的結(jié)果實(shí)際上增加甚至在沒有比較的情況下，依然會(huì)產(chǎn)生相對剝奪感的社會(huì)現(xiàn)象（李俊，2005）。因此本文把個(gè)體相對剝奪感作為個(gè)體特征，考察當(dāng)員工已經(jīng)產(chǎn)生相對剝奪感時(shí)，個(gè)體相對剝奪感能否通過與領(lǐng)導(dǎo)行為的交互作用影響員工的態(tài)度及行為結(jié)果。不僅界定了公平領(lǐng)導(dǎo)行為通過支配型地位競爭動(dòng)機(jī)影響員工知識(shí)共享行為的邊界條件，還為相對剝奪理論的探討和完善提供了一個(gè)新的研究思路。

（三）管理啟示

本文對員工知識(shí)共享的管理也具有一定啟示作用：

第一，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過實(shí)施公平行為引導(dǎo)員工進(jìn)行合理的地位競爭。研究發(fā)現(xiàn)，支配型和威望型地位競爭動(dòng)機(jī)對員工知識(shí)共享行為的作用有所不同，且公平領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工地位競爭動(dòng)機(jī)的因素之一。因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過采取公平行為干預(yù)和管理員工的地位競爭，如制定公平的人力資源政策，降低職位權(quán)力的影響，監(jiān)控和制止因地位競爭導(dǎo)致的不公平事件等。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對地位競爭問題進(jìn)行“引導(dǎo)式”管理，通過公平且合適的地位賦予標(biāo)準(zhǔn)，促使員工由自我導(dǎo)向向群體導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，進(jìn)而實(shí)施更多的知識(shí)共享行為。

第二，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施公平行為時(shí)應(yīng)考慮員工個(gè)體相對剝奪感的差異。研究表明，只有當(dāng)員工個(gè)體相對剝奪感水平較低時(shí)，公平領(lǐng)導(dǎo)行為才能有效降低員工的支配型地位競爭動(dòng)機(jī)從而引發(fā)員工知識(shí)共享行為。因此，為了提升公平領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，有必要了解不同員工的心理狀態(tài)，判斷員工是否產(chǎn)生了相對剝奪感，并且通過召開座談會(huì)、與員工談心等良性互動(dòng)方式，降低員工的個(gè)體相對剝奪感。此外，團(tuán)隊(duì)的有效性除了受員工和老板的關(guān)系影響外，還取決于團(tuán)隊(duì)整體關(guān)系環(huán)境的構(gòu)建。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)組織公平時(shí)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建組織內(nèi)公平關(guān)系的格局，讓員工在和同事比較的過程中降低個(gè)體相對剝奪感，從而使得公平領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施收獲更顯著的效果。

（四）局限和展望

由于研究條件所限，尚存在不足之處，需要在未來研究中進(jìn)一步完善：

第一，本文在互聯(lián)網(wǎng)上采集同一時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)，且數(shù)據(jù)來自同一調(diào)查對象，研究結(jié)果可能受到共同方法偏差的影響。盡管共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果表明，這種影響不嚴(yán)重，建議未來從不同來源獲得變量測評數(shù)據(jù)，且對于變量間的因果關(guān)系輔助實(shí)驗(yàn)研究，以提升結(jié)論的普適性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

第二，本文選用個(gè)體相對剝奪感作為員工主觀感知的調(diào)節(jié)變量，探究其與公平領(lǐng)導(dǎo)行為交互作用的影響。但在實(shí)際中，社會(huì)公正性和不平等感本身也是影響個(gè)體相對剝奪感的重要因素。未來研究不僅應(yīng)綜合考慮公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工個(gè)體相對剝奪感之間的因果效應(yīng)，而且還應(yīng)探討員工主觀感知到的自身劣勢與領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的客觀公平相矛盾或一致時(shí)，員工的反應(yīng)會(huì)產(chǎn)生哪些變化。例如，個(gè)體相對剝奪感較高的員工在公平領(lǐng)導(dǎo)行為的影響下是否會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)，進(jìn)而影響其工作態(tài)度和行為。