基于扎根理論的員工競(jìng)優(yōu)行為影響因素與作用機(jī)理探究

陳寧寧，趙希男，侯 楠

（1.東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110169；2.北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

一、引言

早在20 世紀(jì)50 年代，以馬斯洛為代表的眾多學(xué)者開(kāi)創(chuàng)并拓展了人本主義心理學(xué)，著重強(qiáng)調(diào)人的積極作用和價(jià)值，呼吁管理者要關(guān)注人的個(gè)性需求和成長(zhǎng)，以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（Harzer，2016）。此后，隨著諸多管理實(shí)踐的深入，組織管理者也愈發(fā)認(rèn)識(shí)到應(yīng)該關(guān)注員工的優(yōu)勢(shì)所在，并將其安排到與之卓越能力匹配的工作上，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作或優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等手段來(lái)構(gòu)建組織管理活動(dòng)（Woerkom 和Meyers，2015）。因此對(duì)于員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，具有被組織所熟知和認(rèn)可的工作優(yōu)勢(shì)的重要性不言而喻，一般認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)包括才干、技能和知識(shí)、優(yōu)良品格等方面（田喜洲等，2019），個(gè)人才干常常與生俱來(lái)，而知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)、品格等一般通過(guò)后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)獲得（Cooper 和Woods，2016）。受現(xiàn)實(shí)工作內(nèi)容等客觀因素限制，對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，能夠?qū)⒆陨硖焐鷥?yōu)勢(shì)充分發(fā)揮到工作之中的案例并不在多數(shù)（Woerkom et al，2016），即使有幸能夠從事與自身天生才干匹配的工作，仍然需要“熟能生巧”（Coffman 和Gonzalez-Molina，2002），故而后天對(duì)于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的干預(yù)及個(gè)人特色的培養(yǎng)就顯得尤為重要，那么個(gè)體如何在特定的工作領(lǐng)域通過(guò)正確的途徑和恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)形成自身優(yōu)勢(shì)、特色，并且使之被組織所關(guān)注呢？

組織或個(gè)體在長(zhǎng)期實(shí)踐中證明了探索和利用規(guī)律的重要性，正如基于對(duì)人類社會(huì)發(fā)展規(guī)律的艱辛探索，我國(guó)提出了“一帶一路”的倡議，得到了世界諸多國(guó)家的認(rèn)可和紛紛加入；基于對(duì)水稻雜交優(yōu)勢(shì)的探索與運(yùn)用，袁隆平院士取得了矚目的個(gè)人成就，被譽(yù)為“世界雜交水稻之父”，同樣組織中的員工也需要基于自身所在的工作領(lǐng)域，不斷探索知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，并加以運(yùn)用和展示，從而形成自身優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，上述這一過(guò)程被學(xué)者趙希男稱為“競(jìng)優(yōu)行為”，競(jìng)優(yōu)行為最初是在對(duì)社會(huì)過(guò)度強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)所造成的諸多不良后果的反思中提出來(lái)的，認(rèn)為組織或個(gè)體應(yīng)該基于事物發(fā)展規(guī)律結(jié)合自身意愿或興趣進(jìn)行探索從而各展優(yōu)姿，而非以違背社會(huì)共識(shí)的價(jià)值觀等不健康的手段來(lái)達(dá)到彰顯自身的目的（趙希男等，2012）。由此可見(jiàn)競(jìng)優(yōu)行為不但點(diǎn)明了優(yōu)勢(shì)特色形成和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的恰當(dāng)途徑，更體現(xiàn)了一種以人為本與和諧長(zhǎng)久發(fā)展的思想理念和行為方式，應(yīng)該是被組織和個(gè)人所倡導(dǎo)的行為。以往針對(duì)個(gè)體競(jìng)優(yōu)行為的研究主要聚焦于企業(yè)虛擬社區(qū)情境中，而對(duì)工作情境中個(gè)體競(jìng)優(yōu)行為缺乏有力的解釋，如侯楠等（2018）驗(yàn)證了企業(yè)虛擬社區(qū)成員的個(gè)人需求對(duì)競(jìng)優(yōu)行為的影響，以及網(wǎng)絡(luò)人際信任程度的調(diào)節(jié)作用。事實(shí)上，工作情境下的個(gè)體競(jìng)優(yōu)行為普遍存在，并且由于個(gè)體的認(rèn)知和工作資源等不同，組織員工的競(jìng)優(yōu)行為還常常呈現(xiàn)出一定的差異，有些員工樂(lè)于表現(xiàn)出較多的競(jìng)優(yōu)行為，有些則不然，那么哪些條件、動(dòng)機(jī)或是因素造成了這樣的差異，具有哪些特質(zhì)的員工更傾向表現(xiàn)出競(jìng)優(yōu)行為，組織應(yīng)該如何創(chuàng)造良好的條件來(lái)支持和鼓勵(lì)員工競(jìng)優(yōu)行為，這些問(wèn)題還需更加深入的研究與分析。

二、文獻(xiàn)回顧

基于對(duì)“物競(jìng)天擇，適者生存”的重新理解，競(jìng)優(yōu)理念在2006 年首次被提出，即將“物競(jìng)”理解為行為主體競(jìng)相探索、“天澤”理解為由事物和行為發(fā)展的規(guī)律來(lái)選擇，“適者生存”理解為符合規(guī)律的行為會(huì)被認(rèn)可接受和永續(xù)。因此競(jìng)優(yōu)行為就是行為主體（包括個(gè)人和組織）競(jìng)相探索、認(rèn)識(shí)并利用事物規(guī)律，進(jìn)而展示其優(yōu)良的行為（趙希男等，2006）。競(jìng)優(yōu)行為不僅能夠幫助行為主體形成自身特色與個(gè)體優(yōu)勢(shì)，還更為注重行為過(guò)程中所遵循的價(jià)值理念和行為方式，關(guān)注個(gè)體之間、個(gè)體與組織、環(huán)境之間的和諧長(zhǎng)久發(fā)展，其理念是人本主義的體現(xiàn)和繼承，圍繞著競(jìng)優(yōu)思想，眾多學(xué)者展開(kāi)了諸多探索，代表性的如柳森等（2013）依據(jù)“知-行”的演化路徑剖析了競(jìng)優(yōu)行為內(nèi)部過(guò)程，豐富了競(jìng)優(yōu)內(nèi)核的研究?jī)?nèi)容；趙希男等（2018）則將競(jìng)優(yōu)思想應(yīng)用到了對(duì)虛擬企業(yè)成員行為的探索中。

為了使競(jìng)優(yōu)理念更好地應(yīng)用在組織員工的管理中，趙希男等（2008）學(xué)者從組織管理者的角度出發(fā)，為了使員工的競(jìng)優(yōu)結(jié)果最大限度的被認(rèn)可，提出了個(gè)體優(yōu)勢(shì)的識(shí)別方法，來(lái)幫助組織識(shí)別員工的優(yōu)勢(shì)所在，不同于以往的優(yōu)勢(shì)識(shí)別的工具［優(yōu)勢(shì)識(shí)別器（Clifton et al，2006）和品格優(yōu)勢(shì)價(jià)值行動(dòng)問(wèn)卷（Peterson 和Seligman，2004）］，該識(shí)別方法是在既定的考核范圍內(nèi)，按照員工的實(shí)際表現(xiàn)，運(yùn)用相關(guān)的數(shù)理方法計(jì)算出最有利于體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的一組本質(zhì)結(jié)構(gòu)，并將這種結(jié)構(gòu)稱為個(gè)體優(yōu)勢(shì)特征，簡(jiǎn)而言之就是根據(jù)員工的具體外在表現(xiàn)挖掘出隱含在行為背后的優(yōu)勢(shì)結(jié)構(gòu)。由于以往通過(guò)行為預(yù)測(cè)來(lái)發(fā)掘優(yōu)勢(shì)的方式常常具有主觀性，有時(shí)難免會(huì)混淆究竟是興趣所在還是優(yōu)勢(shì)所在。因此這種基于實(shí)踐結(jié)果識(shí)別的優(yōu)勢(shì)在一定程度上彌補(bǔ)了主觀的不準(zhǔn)確性，使識(shí)別到的優(yōu)勢(shì)范圍更加精準(zhǔn)，應(yīng)用在特定的領(lǐng)域上更具有實(shí)際意義?；谝陨细?jìng)優(yōu)結(jié)果的識(shí)別技術(shù)，劉宏濤和趙希男（2015）、金正浩和趙希男（2019）、楊鍇等（2020）、黃詩(shī)童等（2021）學(xué)者又從最大限度認(rèn)可個(gè)體貢獻(xiàn)的角度，構(gòu)建了基于競(jìng)優(yōu)的績(jī)效評(píng)價(jià)、選聘機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等一系列評(píng)價(jià)方法，并應(yīng)用了到戰(zhàn)略管理、組織激勵(lì)、科技創(chuàng)新等多個(gè)領(lǐng)域。

現(xiàn)有研究成果的主要核心思想是試圖使競(jìng)優(yōu)行為與績(jī)效評(píng)價(jià)建立某種連接，以期以優(yōu)勢(shì)識(shí)別作為績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)促使員工的競(jìng)優(yōu)行為，這的確在一定程度上激發(fā)了員工的競(jìng)優(yōu)動(dòng)機(jī)，但是這樣的激勵(lì)措施似乎只是從認(rèn)可競(jìng)優(yōu)行為結(jié)果的角度出發(fā)，而競(jìng)優(yōu)行為本身作為一種有效的優(yōu)勢(shì)干預(yù)途徑，是一種過(guò)程性行為，故而行為過(guò)程中的一些影響因素更應(yīng)該被關(guān)注，如作為競(jìng)優(yōu)主體的員工，其本身的心理需求與認(rèn)知、主觀能動(dòng)性等因素所發(fā)揮的作用，亦或在此過(guò)程中組織應(yīng)創(chuàng)造怎樣的有利條件和保障措施，這些因素在以往研究中一直是被忽略的。因此為了彌補(bǔ)上述研究不足，本文擬采用扎根理論的研究方法，將競(jìng)優(yōu)行為置于個(gè)體工作情境中，探究整個(gè)員工競(jìng)優(yōu)行為過(guò)程中的影響因素和作用模型，以期幫助組織了解員工的需求和競(jìng)優(yōu)行為的激發(fā)因素，從而有的放矢地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工競(jìng)優(yōu)積極性，促使組織持續(xù)健康發(fā)展。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

本文采用扎根理論的方法來(lái)探究員工競(jìng)優(yōu)行為的影響因素和作用模型，主要原因有兩點(diǎn)：第一，目前關(guān)于員工競(jìng)優(yōu)行為研究的文獻(xiàn)較為稀少，組織員工競(jìng)優(yōu)行為的影響因素及路徑很難通過(guò)已有的文獻(xiàn)來(lái)解釋；第二，本文的目的不僅在于探尋影響競(jìng)優(yōu)行為的因素，更在于揭示員工對(duì)競(jìng)優(yōu)行為的認(rèn)識(shí)及作用過(guò)程，采用這種方法可以更為深入地剖析員工的真實(shí)想法，從而進(jìn)行概念和理論的提煉。扎根理論作為一種應(yīng)用廣泛的科學(xué)質(zhì)性研究方法，正是通過(guò)對(duì)調(diào)查資料和數(shù)據(jù)的整理、歸納和分析，將資料自下而上螺旋式地逐漸概念與范疇化，并按照邏輯層次建立理論框架（Maitlis，2005），故而扎根理論的方法與本文十分契合。

（二）研究樣本

在調(diào)研樣本的選擇上，由于質(zhì)性研究的科學(xué)性和可信性是從數(shù)據(jù)來(lái)源開(kāi)始的，因此扎根理論要更注重樣本的代表性和資料來(lái)源的豐富性，本文主要基于以下考量來(lái)選取受訪樣本：按照以往研究，競(jìng)優(yōu)行為具有一定的普適性，原則上來(lái)說(shuō)，選取的研究對(duì)象在職業(yè)或是職位上應(yīng)該無(wú)過(guò)多限制，但是考慮到競(jìng)優(yōu)行為強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的探索求知和學(xué)以致用，所以在選取研究對(duì)象時(shí)，遵循理論抽樣原則（Eisenhardt，1989），在保證樣本分布廣度的基礎(chǔ)上，著重選擇了一些職業(yè)上涉及探索性和研究性較多的人員，比如企業(yè)設(shè)計(jì)、研發(fā)、技術(shù)人員，高校科研院所等人員。

在樣本量的確定上，研究表明數(shù)量選取20～30 為宜（趙紅丹和彭正龍，2012），本文參考已有研究結(jié)合實(shí)際情況最終選擇了31 名企事業(yè)員工：22 名涉及探索性、知識(shí)性、創(chuàng)新性較多的員工（包含14 名企事業(yè)業(yè)設(shè)計(jì)、研發(fā)、技術(shù)人員，8 名高?？蒲薪處?科研院所人員）來(lái)保證樣本的代表性；9 名企事業(yè)管理、銷(xiāo)售、服務(wù)等其他職業(yè)的人員來(lái)保證樣本的豐富性。其中男性受訪者所占比重為58.1%；年齡在25 歲及以下、26～35 歲、36～45 歲和46 歲及以上分別占比為：25.8%、45.2%、19.4%和9.7%；工作年限在3 年及以下、4～9 年和10 年及以上分別占比為：29.0%、48.4%和22.6%；受教育程度中博士、碩士、本科及其他的分別占比為：16.1%、25.8%、41.9%和16.1%。

（三）數(shù)據(jù)收集與處理

采用多種形式和渠道獲取數(shù)據(jù)，對(duì)于方便約談的企事業(yè)員工，采用面對(duì)面訪談的形式，對(duì)于距離遠(yuǎn)或是工作繁忙的員工采用電話訪談或發(fā)送開(kāi)放式問(wèn)卷的形式獲取資料。為了使問(wèn)題的設(shè)定可以有效地引導(dǎo)受訪員工明確研究主題和反映研究?jī)?nèi)容，在正式訪談和發(fā)放問(wèn)卷之前，邀請(qǐng)兩位企業(yè)員工分別進(jìn)行預(yù)訪談和預(yù)答卷，之后根據(jù)反饋的意見(jiàn)邀請(qǐng)了一位競(jìng)優(yōu)領(lǐng)域的專家對(duì)問(wèn)題進(jìn)行專業(yè)性的修正。修正后的內(nèi)容包含但不限于以下問(wèn)題：①通過(guò)對(duì)競(jìng)優(yōu)行為的理解，請(qǐng)描述一下你或周?chē)?、領(lǐng)導(dǎo)在工作中的探索學(xué)習(xí)和優(yōu)勢(shì)展現(xiàn)等相關(guān)行為；②你認(rèn)為自己/他（她）們?yōu)槭裁磿?huì)表現(xiàn)出這樣的行為，這些行為能夠帶來(lái)哪些收獲？③你認(rèn)為自己/他（她）們具備哪些能力或有利條件？④請(qǐng)回想一下，這些樂(lè)于探索并且展現(xiàn)自身的人有什么特點(diǎn)，以及他（她）們是如何看待工作的？⑤你認(rèn)為影響競(jìng)優(yōu)行為的重要因素有哪些呢？或在什么情況下你會(huì)更主動(dòng)或更愿意產(chǎn)生這樣的行為？

除此之外為了確保受訪員工對(duì)競(jìng)優(yōu)行為準(zhǔn)確的理解，在開(kāi)始調(diào)研之前向受訪員工充分解釋個(gè)體競(jìng)優(yōu)行為的內(nèi)涵、特點(diǎn)等，訪談過(guò)程中對(duì)于有偏差的回答，予以糾正和進(jìn)一步有效追問(wèn)，以便受訪員工做出有意義的描述。調(diào)研結(jié)束后，對(duì)得到的訪談和問(wèn)卷數(shù)據(jù)，按照如下原則進(jìn)行初步整理（冉雅璇和衛(wèi)海英，2017）：①刪除與研究主題相關(guān)性較低的內(nèi)容；②剔除對(duì)研究主題理解錯(cuò)誤和偏差的問(wèn)題回答；③刪除對(duì)問(wèn)題回答較為模糊和記錄不明確的內(nèi)容。最終得到了31 份樣本資料，將這些樣本按照職業(yè)分類采用分層抽樣的方式，分別從不同職業(yè)中選擇23 份（其中企事業(yè)業(yè)設(shè)計(jì)、研發(fā)、技術(shù)人員10 名，高?？蒲薪處?科研院所人員6 名，企事業(yè)管理、銷(xiāo)售、服務(wù)等其他職業(yè)的人員7 名）樣本作為理論模型構(gòu)建之用，剩余8 份樣本作為理論飽和度檢驗(yàn)之用。

四、范疇提煉與模型構(gòu)建

采用程序化編碼方法（Strauss 和Corbin，1994）來(lái)歸納數(shù)據(jù)和構(gòu)建模型，按照開(kāi)放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼3 個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)質(zhì)性編碼，以保證研究結(jié)論的可靠性和普適性。

（一）開(kāi)放式編碼

開(kāi)放式編碼是對(duì)原始調(diào)研資料進(jìn)行拆分和重新聚斂，并產(chǎn)生初始概念和形成范疇的過(guò)程。本文的具體做法為：①原始語(yǔ)句編碼：按照“受訪者-問(wèn)題-語(yǔ)句”的編碼方式對(duì)上述整理后的有效資料編碼，例如“5-2-1”代表的含義為第5 個(gè)受訪者回答第2 個(gè)問(wèn)題的第1 條語(yǔ)句，一共獲得337 條有效原始語(yǔ)句；②初始概念條目庫(kù)建立：借鑒李燕萍和梁燕（2018）的研究方法，首先由兩位研究者分別對(duì)原始語(yǔ)句中有效的文本信息進(jìn)行概念挖掘，按照最大可能性的原則，綜合保留所有概念，建立初始概念條目庫(kù)；③概念和副范疇的形成：對(duì)于初始條目庫(kù)中的概念，不斷比較和尋找共性信息，按照含義和屬性進(jìn)行合并，再剔除出現(xiàn)頻次較少和意思矛盾的概念，最終聚類形成92 個(gè)概念，之后對(duì)存在交叉含義的初始概念分類歸納，劃分所屬的范疇，最終形成13 個(gè)副范疇，開(kāi)放式編碼的示例、形成的概念與范疇見(jiàn)表1 和表2。

表1 開(kāi)放性編碼示例

表2 開(kāi)放式編碼的概念與范疇

（二）主軸編碼

根據(jù)上述形成的副范疇之間的相似類屬和潛在邏輯次序，按照主軸編碼的范式，再次將范疇重新劃分聚類（Sarah，2015），以形成高度凝練和抽象化的主范疇。

本文要探究的是工作情境下員工競(jìng)優(yōu)行為影響因素及作用模型，通過(guò)主軸編碼依次得到7 個(gè)主范疇：工作價(jià)值取向、個(gè)人-組織匹配、競(jìng)優(yōu)自我效能感、競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)、競(jìng)優(yōu)氛圍與文化、工作特征、競(jìng)優(yōu)行為，具體的主副范疇和主范疇內(nèi)涵見(jiàn)表3。

表3 主范疇內(nèi)涵

（三）選擇性編碼

選擇性編碼是核心范疇形成的過(guò)程，即通過(guò)對(duì)主范疇之間的關(guān)聯(lián)程度系統(tǒng)的梳理和分析后，找出能夠涵蓋且貫穿所有主范疇的核心類屬，形成一條具有連貫性的理論“故事線”（張冉，2019）。在對(duì)主范疇梳理的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)可以借助“刺激（stimulus）-機(jī)體（organism）-反應(yīng)（response）”理論和社會(huì)認(rèn)知理論來(lái)構(gòu)建員工競(jìng)優(yōu)行為的作用機(jī)理，這兩種理論都隸屬于認(rèn)知理論的范疇，研究的共同點(diǎn)是更加關(guān)注人的意識(shí)信念等個(gè)體認(rèn)知因素在行為過(guò)程中的傳導(dǎo)和支配作用（連榕，2010）。S-O-R 理論表明了行為可以在一定外界環(huán)境的刺激下產(chǎn)生，但是需要通過(guò)個(gè)體的知覺(jué)、領(lǐng)悟等認(rèn)知過(guò)程這個(gè)中介作用來(lái)傳導(dǎo)，故而無(wú)論是環(huán)境的誘導(dǎo)和刺激，還是個(gè)人的意識(shí)和需要都無(wú)法單獨(dú)對(duì)行為現(xiàn)象等做出有效解釋，對(duì)于個(gè)體特定行為的分析，必須要同時(shí)考慮人和情境的雙重因素（張粹然，1981）。Bandura（1986）在此觀點(diǎn)上對(duì)上述的理論做出了修正和補(bǔ)充，提出了社會(huì)交換理論的核心——三元交互決定論，明確了行為的形成與產(chǎn)生不但取決于這兩種因素，更是它們相互作用下的產(chǎn)物，并且這種作用并不是單向的，也就是說(shuō)個(gè)體內(nèi)在思維認(rèn)知、外部環(huán)境和行為這三個(gè)要素兩兩之間是相互決定和影響。

上述理論給本文的啟示為：①個(gè)體認(rèn)知形成與改變?cè)谝欢ǔ潭壬鲜芴囟ōh(huán)境因素的影響，但是這種影響并不是絕對(duì)的，最主要還是依賴自身調(diào)節(jié)系統(tǒng)對(duì)事物認(rèn)知的把握與領(lǐng)悟；②個(gè)體的感知、信念、動(dòng)機(jī)等認(rèn)知因素在行為的選擇與實(shí)施上起著直接和主導(dǎo)作用，在外部有利的環(huán)境中，更能強(qiáng)化主體的特定行為。競(jìng)優(yōu)行為是一種過(guò)程性行為，主體在選擇競(jìng)優(yōu)活動(dòng)時(shí)必然都經(jīng)歷了一系列的心理決策，而開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為的過(guò)程中又免不了要受到周?chē)h(huán)境的影響。因此將“員工競(jìng)優(yōu)行為的作用機(jī)理”定義為核心范疇，從認(rèn)知理論的視角出發(fā)，發(fā)展了“環(huán)境匹配-個(gè)體認(rèn)知-行為”和“個(gè)體認(rèn)知×支持性環(huán)境-行為”結(jié)合的理論框架來(lái)構(gòu)建工作情境下組織員工競(jìng)優(yōu)行為模型，主要影響因素和作用模型如圖1 所示。

圖1 員工競(jìng)優(yōu)行為的影響因素與作用機(jī)理

（四）理論飽和度檢驗(yàn)

當(dāng)在收集到的數(shù)據(jù)資料中發(fā)掘不到新的范疇特征和理論貢獻(xiàn)時(shí)，就可以認(rèn)為到達(dá)了理論上的飽和狀態(tài)，故它是決定何時(shí)停止采集樣本的標(biāo)準(zhǔn)（Fassinger，2005）。鑒于此，對(duì)預(yù)留的8 份樣本內(nèi)容進(jìn)行開(kāi)放式編碼分析，并未有新的概念和范疇產(chǎn)生，故認(rèn)為當(dāng)前模型已符合已建立的脈絡(luò)關(guān)系，綜上可認(rèn)為該理論模型通過(guò)了飽和度檢驗(yàn)。

五、模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

在上述模型中，個(gè)體通過(guò)自身的調(diào)控系統(tǒng)和對(duì)外部匹配環(huán)境的感知來(lái)強(qiáng)化對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的認(rèn)知，進(jìn)而影響競(jìng)優(yōu)行為，其中認(rèn)知因素包括對(duì)工作價(jià)值認(rèn)知、競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)認(rèn)知和競(jìng)優(yōu)自我效能認(rèn)知，在行為形成過(guò)程中，認(rèn)知因素起著直接和主導(dǎo)作用，同時(shí)外部支持性的環(huán)境（競(jìng)優(yōu)氛圍與文化、工作特征）還與其交互作用，促進(jìn)競(jìng)優(yōu)行為實(shí)施與強(qiáng)化。本文用“員工競(jìng)優(yōu)行為的作用機(jī)理”這個(gè)核心范疇來(lái)統(tǒng)領(lǐng)其他主范疇，具體可以分為“員工競(jìng)優(yōu)認(rèn)知過(guò)程”和“員工競(jìng)優(yōu)行為過(guò)程”，主要涉及三方面的影響因素：環(huán)境匹配因素、個(gè)體認(rèn)知因素和支持性環(huán)境因素，對(duì)員工競(jìng)優(yōu)行為的影響因素與作用機(jī)理闡釋如下：

（一）員工競(jìng)優(yōu)行為的影響因素

1.環(huán)境匹配因素

環(huán)境匹配因素主要是指?jìng)€(gè)人-組織匹配，即員工個(gè)人的需求、目標(biāo)和價(jià)值觀和所處的組織供給、規(guī)范和倡導(dǎo)的價(jià)值觀等方面上的吻合程度，具體包括價(jià)值觀匹配、需求-供給匹配和能力-需要匹配（Kristof，1996）。價(jià)值觀匹配又稱為相似性匹配，需求-供給匹配和要求-能力匹配稱為互補(bǔ)性匹配。匹配因素是身處組織中的員工將自身與組織環(huán)境協(xié)調(diào)、整合、同化的結(jié)果，作為一種決定競(jìng)優(yōu)領(lǐng)域和方向的信息刺激，一方面會(huì)直接影響員工的競(jìng)優(yōu)行為；另一方面也會(huì)通過(guò)改變和強(qiáng)化員工的認(rèn)知而間接作用于競(jìng)優(yōu)行為。

2.個(gè)體認(rèn)知因素

社會(huì)認(rèn)知理論提供了兩個(gè)影響行為的重要個(gè)體認(rèn)知因素，即對(duì)自身能力的認(rèn)知和對(duì)目標(biāo)期望的認(rèn)知，分別對(duì)應(yīng)本文中的競(jìng)優(yōu)自我效能感和競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)，它們從微觀層面揭示了員工個(gè)性和心理對(duì)競(jìng)優(yōu)行為的影響，詮釋了行為主體自身是否有能力競(jìng)優(yōu)及為何競(jìng)優(yōu)的問(wèn)題。首先自我效能感是植根于人類內(nèi)心的一種核心信念，它可以為解釋人類行為的產(chǎn)生機(jī)制提供依據(jù)，本文的競(jìng)優(yōu)自我效能感是自我效能感在競(jìng)優(yōu)行為中的體現(xiàn)，是員工對(duì)于自己探索規(guī)律和展示優(yōu)勢(shì)的能力的感知。競(jìng)優(yōu)動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)員工開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為的原因和內(nèi)在動(dòng)力，根據(jù)有機(jī)整合理論可知，自主動(dòng)機(jī)是由個(gè)人意志引發(fā)的一種自我決定程度較高的動(dòng)機(jī)（Deci 和Ryan，2008），按照其與自我內(nèi)心整合程度的不同，可分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)（張景煥等，2011），本文也驗(yàn)證了這兩種競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)的存在，以內(nèi)部動(dòng)機(jī)為主要目的參與競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的員工是出于對(duì)這種行為感興趣，并在此過(guò)程中得到了滿足，而以認(rèn)同動(dòng)機(jī)為主要目的員工更多是認(rèn)識(shí)到了該行為的潛在價(jià)值和意義。此外本文還發(fā)現(xiàn)影響動(dòng)機(jī)產(chǎn)生類型的另一個(gè)認(rèn)知因素——對(duì)工作價(jià)值取向的認(rèn)知：呼喚工作價(jià)值取向和職業(yè)工作價(jià)值取向。

3.支持性環(huán)境因素

雖然個(gè)體對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的認(rèn)知因素在行為選擇中起直接作用，但是仍然不能忽略一些外部有利的環(huán)境因素，即本文中的支持性環(huán)境因素，主要包含競(jìng)優(yōu)氛圍與文化和工作特征。競(jìng)優(yōu)氛圍與文化是指支持和強(qiáng)化競(jìng)優(yōu)活動(dòng)產(chǎn)生的組織學(xué)習(xí)氛圍與人本主義文化，這是由于競(jìng)優(yōu)行為本身具有的學(xué)習(xí)探索性和個(gè)性展示等特性，而組織學(xué)習(xí)氛圍和人本主義文化正好提供了支持競(jìng)優(yōu)行為開(kāi)展的有力條件。工作自主性作為工作特征理論中的一個(gè)重要維度，是指員工根據(jù)工作計(jì)劃，自己決定工作程序、工作方式、工作時(shí)間安排等的自主程度。這兩個(gè)外部支持性的環(huán)境因素與認(rèn)知因素交互作用，強(qiáng)化主體的競(jìng)優(yōu)行為。

（二）員工競(jìng)優(yōu)行為的作用機(jī)理

員工競(jìng)優(yōu)行為按照其過(guò)程可以分為競(jìng)優(yōu)認(rèn)知過(guò)程和競(jìng)優(yōu)行為過(guò)程，在探索的過(guò)程中，員工感知到個(gè)人與組織越匹配，越能使其心理需求得到滿足，并增加其展示自我的信心，通過(guò)不斷的自我調(diào)控，久而久之就形成了對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的自主動(dòng)機(jī)和競(jìng)優(yōu)能力的認(rèn)識(shí)，這是對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)認(rèn)知形成的過(guò)程；由社會(huì)認(rèn)知理論可知，認(rèn)知因素與環(huán)境因素交互作用，可以促進(jìn)和強(qiáng)化行為的實(shí)施，故而在自主動(dòng)機(jī)與效能感的作用下，加上有利于競(jìng)優(yōu)活動(dòng)產(chǎn)生的文化氛圍因素和工作因素，員工自然將對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的認(rèn)知轉(zhuǎn)化成了具體的競(jìng)優(yōu)行為。

1.員工競(jìng)優(yōu)認(rèn)知過(guò)程

（1）個(gè)人-組織匹配與競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)。根據(jù)自我決定理論，支持性的外部環(huán)境可以滿足個(gè)體的心理需求從而促進(jìn)高自主性動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生及外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化，個(gè)人-組織匹配作為支持性的外部環(huán)境，首先在價(jià)值觀匹配上，反映了員工對(duì)于組織行為方式和價(jià)值理念等方面的認(rèn)同，而需求-供給和要求-能力匹配使得員工有機(jī)會(huì)獲得更多的資源與支持，更易高質(zhì)量地完成工作，并從中獲得較高的成就感。因此個(gè)人-組織匹配的環(huán)境能夠使員工基本心理需求得到一定的滿足，故而員工與所處的組織環(huán)境越匹配，越能激發(fā)競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。

（2）工作價(jià)值取向的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)分析資料發(fā)現(xiàn)，工作領(lǐng)域的競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)出與自身工作價(jià)值觀較為一致地結(jié)果，持呼喚工作價(jià)值取向的員工，更強(qiáng)調(diào)工作本身帶來(lái)的成就感和愉悅感（Cardador 和Pratt，2011），認(rèn)為工作是一種自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，故而在動(dòng)機(jī)形成的過(guò)程中，更易產(chǎn)生競(jìng)優(yōu)內(nèi)部動(dòng)機(jī)；而持職業(yè)工作價(jià)值取向的員工更看重工作所獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)和職業(yè)發(fā)展（田喜洲等，2013），如更高的薪酬待遇、社會(huì)地位和更大的權(quán)利等，在本文中有相當(dāng)多的受訪員工表示，如果開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為有利于自身的職業(yè)發(fā)展或是能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，那么會(huì)在工作中實(shí)施更多的競(jìng)優(yōu)行為。因此持職業(yè)工作價(jià)值取向的員工更易產(chǎn)生競(jìng)優(yōu)認(rèn)同價(jià)值。

（3）個(gè)人-組織匹配與競(jìng)優(yōu)自我效能感。競(jìng)優(yōu)自我效能感是員工對(duì)于自己開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為所具備能力的信念，一般認(rèn)為自我效能感的來(lái)源通常有幾個(gè)方面：成敗的經(jīng)驗(yàn)，他人的勸導(dǎo)和自身的狀態(tài)，而個(gè)人-組織匹配的實(shí)現(xiàn)恰好提供了這些來(lái)源，首先要求-能力匹配說(shuō)明了員工已經(jīng)具備完成工作的知識(shí)技能等經(jīng)驗(yàn)，這些過(guò)往經(jīng)驗(yàn)為日后積累優(yōu)勢(shì)有著豐富的借鑒意義，需求-供給匹配能夠使員工獲得更好的資源，包括領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)等等，而價(jià)值觀匹配可以是員工收獲更高的工作滿意度和積極的情緒。因此個(gè)體與組織的匹配度越高，越能增強(qiáng)員工開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為的信心。

2.員工競(jìng)優(yōu)行為過(guò)程

（1）個(gè)人-組織匹配與競(jìng)優(yōu)行為。由于競(jìng)優(yōu)行為的抽象性，必須要結(jié)合具體的情境來(lái)研究其價(jià)值理念和行為表現(xiàn)，而匹配因素作為這種決定競(jìng)優(yōu)領(lǐng)域和方向的信息，會(huì)直接影響員工的競(jìng)優(yōu)行為。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，如果個(gè)體員工感知到其與所在組織的價(jià)值觀趨同，那么會(huì)將組織的價(jià)值觀內(nèi)化到自身的價(jià)值觀中，對(duì)自己的工作產(chǎn)生認(rèn)同感，愿意投入更多的精力在工作領(lǐng)域探索（時(shí)勘和王元元，2015），自然激發(fā)了競(jìng)優(yōu)行為；如果員工感知到組織提供的工作滿足了自身的物質(zhì)和成長(zhǎng)需要，出于對(duì)組織的回報(bào)，會(huì)更加愿意同組織一同成長(zhǎng)（Astakhova，2016）；如果感知到自身能勝任工作，那么工作起來(lái)得心應(yīng)手，會(huì)有更多的時(shí)間和意愿去攻克新的問(wèn)題和分享經(jīng)驗(yàn)。

（2）競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)、競(jìng)優(yōu)自我效能感與競(jìng)優(yōu)行為。社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)了主體自身對(duì)事物認(rèn)知的把握與調(diào)節(jié)，這種調(diào)節(jié)包括對(duì)行為意圖及對(duì)應(yīng)結(jié)果的預(yù)判和對(duì)完成既定行為所需能力的信念（Hsu et al，2006），分別對(duì)應(yīng)本文中的競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)和競(jìng)優(yōu)自我效能感，這兩個(gè)認(rèn)知信念直接支配著行為的強(qiáng)度和模式，是競(jìng)優(yōu)行為最有力的預(yù)測(cè)變量。

首先，動(dòng)機(jī)是行為的先導(dǎo)，是相較于個(gè)體特性、情感意愿等更接近并能直接解釋行為發(fā)生的變量（Lindsey，2003）。不同類型動(dòng)機(jī)對(duì)行為結(jié)果的效應(yīng)不同，自主程度高的動(dòng)機(jī)能夠?qū)€(gè)體行為產(chǎn)生積極的影響，且能夠使行為產(chǎn)生更持久的效果，這一結(jié)論也得到了大量的印證，比如趙斌和韓盼盼（2016）運(yùn)用扎根理論的方法證明了自主動(dòng)機(jī)對(duì)于員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，劉喆等（2018）從工作投入的視角驗(yàn)證了自主性動(dòng)機(jī)較高的員工會(huì)將工作意義內(nèi)化到自我價(jià)值中，從而會(huì)將更多的時(shí)間和精力投入到工作中。同樣也證明了競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)對(duì)競(jìng)優(yōu)行為的直接驅(qū)動(dòng)作用和積極的影響，一部分員工表示因?yàn)楸旧硐矚g琢磨感興趣的事而產(chǎn)生探索行為并逐漸形成了自身的優(yōu)勢(shì)，還有一些受訪員工表示競(jìng)優(yōu)行為可以使自身獲得更多知識(shí)技能和組織的認(rèn)可，出于對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)價(jià)值的認(rèn)同而產(chǎn)生該行為。

競(jìng)優(yōu)作為一種主動(dòng)的行為，需要內(nèi)在持續(xù)不斷的動(dòng)力去激發(fā)和維持這一過(guò)程，而自我效能感正提供了這種持久力，根據(jù)以往研究結(jié)果（張宏遠(yuǎn)等，2018）可推論，擁有較高水平競(jìng)優(yōu)自我效能感的員工個(gè)體，更有信心打破固有思維，勇于探索和實(shí)踐，低自我效能感的員工會(huì)在實(shí)施競(jìng)優(yōu)行為之前更關(guān)注行為可能產(chǎn)生的失敗等不利后果，本文中工作年限較短的員工也印證了這一研究結(jié)果，他們表示，由于自身的能力或資歷不夠，再加上競(jìng)優(yōu)行為結(jié)果的不確定性，無(wú)法預(yù)知自己的競(jìng)優(yōu)行為會(huì)收獲預(yù)期結(jié)果，由此可見(jiàn)如果員工在開(kāi)展競(jìng)優(yōu)活動(dòng)前相信自己的能力，那么就會(huì)樂(lè)意選擇相應(yīng)的對(duì)策和行動(dòng)來(lái)考慮競(jìng)優(yōu)行為。

（3）競(jìng)優(yōu)氛圍與文化、工作特征的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)分析資料發(fā)現(xiàn)，在競(jìng)優(yōu)行為過(guò)程中，外部支持性的環(huán)境還與認(rèn)知因素交互作用，促進(jìn)競(jìng)優(yōu)行為實(shí)施與強(qiáng)化，調(diào)節(jié)競(jìng)優(yōu)行為的外部支持性環(huán)境包括競(jìng)優(yōu)氛圍與文化和工作特征。

競(jìng)優(yōu)氛圍主要包含組織學(xué)習(xí)氛圍和人本主義文化，根據(jù)Kandemir 和Hult（2005）的研究，良好的組織學(xué)習(xí)氛圍可以為員工行為營(yíng)造4 個(gè)導(dǎo)向：系統(tǒng)導(dǎo)向鼓勵(lì)員工系統(tǒng)思考和學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)探討合作、學(xué)習(xí)導(dǎo)向鼓勵(lì)員工提問(wèn)并會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的學(xué)習(xí)行為、記憶導(dǎo)向提倡員工積累儲(chǔ)存繼而運(yùn)用創(chuàng)造知識(shí)，在這些導(dǎo)向的組織氛圍下，員工可以感知到學(xué)習(xí)是被鼓勵(lì)和認(rèn)可的，進(jìn)而更愿意表現(xiàn)出主動(dòng)探索、知識(shí)運(yùn)用等行為。組織中的人本主義文化重視組織管理的人性化，倡導(dǎo)良好的交流和共享氛圍，鼓勵(lì)員工個(gè)性化發(fā)展并幫助員工成長(zhǎng)，尊重員工付出（侯烜方和盧福財(cái)，2018），在這種組織文化下，一方面員工能夠結(jié)合自身意愿持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)揮優(yōu)勢(shì)；另一方面員工尊重信任組織間的其他成員，更加愿意并且有勇氣去展示和分享自己在工作中的經(jīng)驗(yàn)與發(fā)現(xiàn)。學(xué)習(xí)氛圍和人本主義文化一個(gè)從鼓勵(lì)員工探索角度，一個(gè)從構(gòu)建和諧交流氛圍和鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展角度，在競(jìng)優(yōu)活動(dòng)中發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用。

調(diào)節(jié)競(jìng)優(yōu)行為的另一個(gè)因素是工作特征中的自主性，本文發(fā)現(xiàn)在自主性較高的工作環(huán)境中，員工會(huì)感受到更自由的工作環(huán)境和更大的施展空間，可以較大程度按照自身意愿開(kāi)展工作，從而發(fā)揮和展示自身的工作成果；此外，工作自主性越高，員工越會(huì)更大程度上感知到工作責(zé)任感，從而會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的思考與探索更好更有效的工作方式（任華亮等，2015），而在自主性較低的工作環(huán)境中，員工缺少將工作的價(jià)值與自身目標(biāo)融合的機(jī)會(huì)，會(huì)將工作置于對(duì)立面，更多時(shí)間是在聽(tīng)指揮完成任務(wù)，進(jìn)而阻礙了競(jìng)優(yōu)行為，如在本研究中，一些員工表示工作流程較為固定，只需要按部就班的完成任務(wù)，即使掌握更多的知識(shí)也沒(méi)有發(fā)揮的空間，故而工作自主性也是促使競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的有利環(huán)境因素之一。

六、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論與討論

本文主要得出了如下幾個(gè)結(jié)論：第一，影響員工競(jìng)優(yōu)行為的因素主要有環(huán)境匹配因素、個(gè)體認(rèn)知因素和支持性環(huán)境因素；第二，個(gè)體通過(guò)對(duì)外部匹配（個(gè)人-組織匹配）環(huán)境的感知和自身的調(diào)控系統(tǒng)來(lái)強(qiáng)化對(duì)競(jìng)優(yōu)活動(dòng)的認(rèn)知，進(jìn)而影響競(jìng)優(yōu)行為；第三，個(gè)體對(duì)于競(jìng)優(yōu)的認(rèn)知因素主要包括對(duì)競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)的認(rèn)知和對(duì)競(jìng)優(yōu)自我效能感的認(rèn)知，其中競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)由內(nèi)部動(dòng)機(jī)和認(rèn)同動(dòng)機(jī)構(gòu)成，持呼喚價(jià)值取向的員工更易產(chǎn)生競(jìng)優(yōu)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，持職業(yè)價(jià)值取向的員工更易產(chǎn)生競(jìng)優(yōu)認(rèn)同動(dòng)機(jī)；第四，競(jìng)優(yōu)行為的形成和強(qiáng)化是由認(rèn)知因素直接驅(qū)動(dòng)的，在行為形成過(guò)程中，外部支持性的環(huán)境（工作特征、組織氛圍與文化）起到調(diào)節(jié)作用，與認(rèn)知因素共同促進(jìn)競(jìng)優(yōu)行為實(shí)施與強(qiáng)化。

（二）理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本文的理論貢獻(xiàn)：第一，將競(jìng)優(yōu)行為引入到個(gè)體工作情境中，并與個(gè)體優(yōu)勢(shì)干預(yù)相結(jié)合，為組織員工的優(yōu)勢(shì)特色形成和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供了新途徑、新思路，同時(shí)也豐富了個(gè)體優(yōu)勢(shì)理論和競(jìng)優(yōu)行為研究的領(lǐng)域；第二，從與自我意識(shí)整合程度的角度分析了不同類型的競(jìng)優(yōu)自主動(dòng)機(jī)，擴(kuò)展了自我決定理論的應(yīng)用范圍；第三，基于認(rèn)知理論，揭示了員工競(jìng)優(yōu)行為的影響因素與作用機(jī)理，為后續(xù)激勵(lì)員工開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為提供了理論框架。

本文的管理啟示：第一，競(jìng)優(yōu)思想是符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律的理念，積極開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為不但利于員工的優(yōu)勢(shì)培養(yǎng)和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，還可以促進(jìn)組織的健康持續(xù)發(fā)展。因此組織應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)該行為的價(jià)值，支持和激勵(lì)員工競(jìng)展優(yōu)姿；第二，組織需要通過(guò)制定一些政策來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)競(jìng)優(yōu)行為的認(rèn)知，比如要通過(guò)培訓(xùn)、講座等來(lái)使員工認(rèn)同組織價(jià)值觀、增加工作技能，進(jìn)而提升員工個(gè)人和組織之間的契合度；要關(guān)注員工的競(jìng)優(yōu)目的，要根據(jù)員工動(dòng)機(jī)類型的不同予以差別激勵(lì)；要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)、樹(shù)立典型等措施來(lái)增加員工開(kāi)展競(jìng)優(yōu)行為的信心等等；第三，組織要多營(yíng)造一些有利的機(jī)會(huì)和良好的氛圍鼓勵(lì)員工競(jìng)優(yōu)，比如工作中給予員工一定的施展空間，多設(shè)計(jì)一些便于競(jìng)優(yōu)行為開(kāi)展的工作流程；多營(yíng)造一些鼓勵(lì)員工思考、交流和成員間信任的環(huán)境，鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展，引導(dǎo)員工多探索規(guī)律，避免惡意競(jìng)爭(zhēng)等。

（三）研究局限與展望

第一，本文作為一項(xiàng)探索性的研究，雖然嚴(yán)格按照扎根理論的程序來(lái)展開(kāi)研究，但是仍然存在一定的主觀性，在樣本選擇上，雖然盡量采用多職業(yè)類型等方式抽樣，但對(duì)于數(shù)量廣大的企事業(yè)員工來(lái)說(shuō)，顯然略顯單薄，無(wú)法完全避免由于樣本局限性帶來(lái)的偏差，鑒于此，未來(lái)會(huì)通過(guò)大樣本實(shí)證研究來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證和優(yōu)化本文；第二，本文根據(jù)競(jìng)優(yōu)行為的主動(dòng)特性，主要發(fā)掘了員工競(jìng)優(yōu)的自主動(dòng)機(jī)，但是個(gè)體行為動(dòng)機(jī)眾多，未來(lái)還要探索更多種類的競(jìng)優(yōu)動(dòng)機(jī)，以及嘗試以其他角度對(duì)競(jìng)優(yōu)行為進(jìn)行更深入的研究。