企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

何素芳 中土集團(tuán)北方建設(shè)有限公司

工程企業(yè)對(duì)于人才隊(duì)伍的管理整合能力是在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的重要因素，對(duì)工程建設(shè)的過程和最終成果起著決定性的作用。薪酬管理是人力資源管理的核心，因此，就需要企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中薪酬管理的優(yōu)化，以便能夠更好地引導(dǎo)、激勵(lì)本企業(yè)員工和吸引社會(huì)中具有各項(xiàng)專業(yè)技能的優(yōu)質(zhì)人才，提升員工在企業(yè)中的歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。對(duì)于企業(yè)中工作的員工來講，他們所付出自身精力的出發(fā)點(diǎn)就在于獲得一定的報(bào)酬從而來提高自身的生活水平。倘若員工在自身所處的工作崗位中薪酬和工作量之間不匹配，就無法調(diào)動(dòng)員工工作熱情，那么就需要對(duì)企業(yè)薪酬水平、結(jié)構(gòu)、支付原則等進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性的目的，進(jìn)而使得員工能夠在工作中獲得良好的滿足和最大的工作效率，讓企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與員工的個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，形成命運(yùn)共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人的共贏[1]。圖1為員工薪酬的主要影響因素。

圖1 員工薪酬的主要影響因素

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的意義

（一）促進(jìn)良好企業(yè)文化的形成

作為人力資源管理領(lǐng)域的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，薪酬管理可以盡量避免傳統(tǒng)薪酬管理中員工待遇和工作績(jī)效不匹配的現(xiàn)象。而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展，則需要在內(nèi)部薪酬方面盡可能地展現(xiàn)出企業(yè)文化的公平性以及協(xié)調(diào)性。薪酬管理不僅可以使企業(yè)形成和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化環(huán)境，還可以讓員工在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，將工作內(nèi)化為自身的良好品德。當(dāng)然，這也需要企業(yè)的管理部門設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和多種樣式的獎(jiǎng)項(xiàng)來滿足員工物質(zhì)和精神方面的需求。

（二）員工保持工作熱情的“發(fā)動(dòng)機(jī)”

如若公司中能夠形成一個(gè)較為合理科學(xué)的薪酬管理模式，那么便可以在人力資源培養(yǎng)方面凸顯成效。倘若企業(yè)擁有大量的員工，不合理的薪酬管理不但將使整個(gè)企業(yè)付出了大量的管理成本，還很容易導(dǎo)致大量員工對(duì)企業(yè)失去信心，出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，這會(huì)形成企業(yè)發(fā)展與管理的阻礙，導(dǎo)致企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至退出市場(chǎng)。倘若能夠構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬管理模式，引導(dǎo)員工維持良好的工作熱情、發(fā)揮他們自身的工作價(jià)值，將大大促進(jìn)企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展，逐步形成企業(yè)優(yōu)勢(shì)，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，獲得市場(chǎng)認(rèn)可。因此可以將薪酬管理作為激發(fā)員工工作熱情的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，充分發(fā)揮其在企業(yè)管理中的積極作用[2]。

（三）企業(yè)人才價(jià)值發(fā)揮的重要保障

企業(yè)薪酬管理不僅要立足于員工的個(gè)人需求以及工作熱情調(diào)動(dòng)等方面，要更為重視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，并作為企業(yè)的宏觀調(diào)控的重點(diǎn)之一，充分利用和合理配置企業(yè)的各項(xiàng)資源。在人力資源管理的過程中需要根據(jù)企業(yè)總體資源的管理方式、制度等形成一套完整的獎(jiǎng)懲體系，并科學(xué)的分配、共享資源。與此同時(shí)，在薪酬的動(dòng)態(tài)管控過程中也要確保管理的質(zhì)量和效果達(dá)到預(yù)期的設(shè)定，倘若在這一過程中沒有達(dá)到預(yù)期效果，那么將無法使員工能夠根據(jù)自身的主觀能力展現(xiàn)出勞動(dòng)力的應(yīng)有的價(jià)值和作用。這就需要在科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬管理體系的同時(shí)，不斷對(duì)薪酬管理進(jìn)行微調(diào)，結(jié)合市場(chǎng)和企業(yè)的發(fā)展階段與時(shí)俱進(jìn)，不斷調(diào)整創(chuàng)新，這樣才能夠成為企業(yè)人力資源價(jià)值發(fā)揮的基本保障，使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

三、現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理中存在的問題

目前，很多企業(yè)在發(fā)展的過程中薪酬管理無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致人才需求和薪酬管理存在難以調(diào)和的矛盾，這種問題在民營企業(yè)中尤為突出。倘若長(zhǎng)久得不到改善，那么企業(yè)將失去吸引人才的基礎(chǔ)，導(dǎo)致企業(yè)的高端人才在發(fā)展過程中不斷流失，人力資源難以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，這對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)帶來重大不利影響[3]。以下對(duì)于企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問題進(jìn)行分析。

（一）企業(yè)薪酬管理思想過于保守

根據(jù)相關(guān)調(diào)查表明當(dāng)前我國的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中人力資源管理機(jī)制沒能夠充分展現(xiàn)出薪酬管理的內(nèi)容以及要求，同時(shí)也無法體現(xiàn)出薪酬管理的真正意義。薪酬管理思想傳統(tǒng)守舊，利用“工資總額”控制企業(yè)總體薪酬，按職級(jí)獲取工資、獎(jiǎng)金等這種“大鍋飯”的現(xiàn)象在我國國有企業(yè)中依然普遍存在。倘若這種情形無法得到真正改善，那么勢(shì)必會(huì)造成薪酬管理的體系松散，個(gè)人績(jī)效和薪酬無法匹配，必將導(dǎo)致工作的內(nèi)容與人員的能力不相匹配，最終導(dǎo)致內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)僵化，無法更好地吸引外部人才。

（二）薪酬管理制度有待完善

剛剛起步的中小型企業(yè)，相比一些大型的國有企業(yè)而言在薪酬管理方面仍有著很大的差距。一些小型企業(yè)為了節(jié)約成本仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，薪酬管理無法發(fā)揮作用，從而導(dǎo)致管理的效率無法得到真正提高。對(duì)于要加強(qiáng)薪酬管理的企業(yè)來講，首先要加強(qiáng)薪酬管理模型的建立，而對(duì)于模型這一方面我國與一些發(fā)達(dá)國家仍存在著較大的差距，需要在這一方面繼續(xù)優(yōu)化。例如，企業(yè)在發(fā)展過程中，要有效參照市場(chǎng)標(biāo)桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法，強(qiáng)調(diào)薪酬水平與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤，按績(jī)效付薪，有效平衡利益相關(guān)者關(guān)系，綜合實(shí)現(xiàn)各方利益最大化，當(dāng)然也要完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，加強(qiáng)薪酬委員會(huì)制度建設(shè)[4]。另外，在薪酬管理的過程中，對(duì)于內(nèi)部的職位全面分析以及績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估等方面沒有予以針對(duì)性的重視，最終導(dǎo)致我國企業(yè)的人力資源管理中薪酬管理時(shí)常處于較為被動(dòng)的情況。

（三）績(jī)效考核評(píng)估體系不夠完善

對(duì)于當(dāng)前一些企業(yè)來講，并沒有全然的以國家或是企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估，最終導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性、完整性以及專業(yè)性。倘若績(jī)效評(píng)估的體系缺乏公平性，那么很難激發(fā)員工的工作熱情，使得自身的能力和創(chuàng)造力得到充分展現(xiàn)。與此同時(shí)，一些企業(yè)在績(jī)效考核的過程中過于關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，卻沒有充分展現(xiàn)出對(duì)客戶或是管理等方面的關(guān)注，導(dǎo)致最終績(jī)效獎(jiǎng)賞只是針對(duì)一些較為拔尖的經(jīng)營方面的優(yōu)秀員工。

（四）薪酬管理模式單一

部分民營企業(yè)不僅福利較少且員工的待遇低，壓榨員工的情況成了企業(yè)發(fā)展的常態(tài)。并且企業(yè)在招聘的過程中所承諾的優(yōu)厚條件無法得到充分實(shí)施，最終導(dǎo)致員工與企業(yè)的矛盾逐漸增多。在薪酬管理模式單一的條件下所衍生出的企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)過度的追求利益從而忽視了激勵(lì)機(jī)制的重要性以及作用。雖然在行為上支付了工資，但是在整個(gè)企業(yè)文化中卻沒有承認(rèn)額外報(bào)酬的合理性，一些企業(yè)為了留住人才只是短暫的進(jìn)行一些激勵(lì)措施，并沒有將其作為企業(yè)常態(tài)化的一部分，更不用提及是否建立一個(gè)完全的激勵(lì)體系[5]。

（五）績(jī)效薪酬管理目標(biāo)不夠清晰

在企業(yè)運(yùn)行的過程中，一些具有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)采取薪酬管理這一種管理的方式。但根據(jù)近年來行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)來進(jìn)行分析，很多企業(yè)在應(yīng)用薪酬管理的過程中并沒有預(yù)先設(shè)定較為明確的管理目標(biāo)。例如很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中對(duì)于薪酬管理投入的精力較少，薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，薪酬管理目標(biāo)不清晰，導(dǎo)致對(duì)于員工的獎(jiǎng)賞以及日常工作的指導(dǎo)都存在著短期效應(yīng)，同時(shí)對(duì)于員工的教育管理方面也存在著短板。雖然企業(yè)也投入了一定的資金，但并沒有使員工最終得到公平的績(jī)效分配。這很容易在無形中打消員工的工作積極性，從而也會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的措施

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理思維

傳統(tǒng)薪酬管理思維始終束縛著人力資源薪酬管理的發(fā)展，因此企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)的管理理念，并學(xué)會(huì)各種輔助性的策略，這樣才可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。首先要從思想上面做出努力，制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的薪酬管理發(fā)展策略，并使員工以及管理人員能夠進(jìn)行積極的轉(zhuǎn)變，積極對(duì)于薪酬管理理念創(chuàng)新，并且集思廣益的對(duì)于薪酬管理中的不合理之處進(jìn)行探討和解釋。同時(shí)也要根據(jù)行業(yè)的發(fā)展背景將傳統(tǒng)企業(yè)薪酬的管理思想進(jìn)行摒棄，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及社會(huì)的發(fā)展需求來制定出新的薪酬管理策略。例如，對(duì)于一些工程企業(yè)來講，可以采取寬帶薪酬、全面薪酬、多層次長(zhǎng)期激勵(lì)，有效地轉(zhuǎn)變薪酬管理的思維，三者雖然都是獨(dú)立的薪酬理念，但是在原理上完全相通，因此可以進(jìn)行有效集成，形成一個(gè)有效的整體方案。

（二）樹立以人為本的觀念，構(gòu)建完善的薪酬管理體系

薪酬體系包括崗位工資、企業(yè)工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資、執(zhí)業(yè)資格工資、月度考核工資、年終考核工資七項(xiàng)。企業(yè)只有具備較為完善且科學(xué)的薪酬制度才能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情。從根本上來講，員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)要始終樹立以人為本的發(fā)展觀念，始終將員工的個(gè)人需求放在重要的位置，將薪酬管理的體系進(jìn)行完善。這需要企業(yè)首先建立底薪制度，這是員工未來生活的基本保障，與員工的個(gè)人努力無關(guān)，并且這種底薪的標(biāo)準(zhǔn)要與地區(qū)的發(fā)展水平成正比。與此同時(shí)也要重視員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，根據(jù)員工的工齡等多方面進(jìn)行合理調(diào)整，這充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工自身價(jià)值的認(rèn)同，例如，在這一過程中選出較為優(yōu)秀的員工并給予薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使他們能夠充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展前景并愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力[6]。

（三）構(gòu)建靈活的薪酬分配制度

現(xiàn)如今，薪酬管理已經(jīng)在各行各業(yè)中得到充分應(yīng)用且擁有較為明顯的成效。一些工程企業(yè)在薪酬管理中采用績(jī)效管理考核的辦法，建立多種形式的薪酬分配方式，使得企業(yè)能夠充分吸引行業(yè)中優(yōu)秀人才參與到企業(yè)活動(dòng)中來。由于一些民營企業(yè)在管理方面受到的約束較少，因此他們?cè)谛匠旯芾碇贫ǖ倪^程中更具靈活性，小型企業(yè)可以通過這些優(yōu)勢(shì)努力打造符合自身發(fā)展的薪酬管理體系，努力做好人才的引進(jìn)工作，通過分紅或是股份分配等多種方式進(jìn)而加強(qiáng)績(jī)效等方面的管理。企業(yè)就如同人一樣，會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、衰退期這樣的生命周期。不同的階段，企業(yè)規(guī)模、資源不同，薪酬管理戰(zhàn)略也會(huì)不盡相同，例如工程企業(yè)可對(duì)一些關(guān)鍵崗位采用激勵(lì)手段，加大浮動(dòng)工資的占比，減少固定薪酬的開支，也可以通過股權(quán)、期權(quán)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。

（四）建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，凝聚企業(yè)的力量

由于每一個(gè)員工的發(fā)展環(huán)境、個(gè)人工作能力存在著很大的差異，因此在激勵(lì)制度制定的過程中也要有所區(qū)分，充分重視物質(zhì)以及精神兩個(gè)方面。因此企業(yè)也要努力建立多元化的激勵(lì)機(jī)制，例如，在崗位激勵(lì)方面，可以采取提拔年輕干部，讓員工清楚年輕人也擁有晉升的機(jī)會(huì)，而對(duì)于一些技術(shù)人員或是為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)的人員來講，每當(dāng)他們的技術(shù)發(fā)明為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)時(shí)，公司應(yīng)該給予他們一定的獎(jiǎng)勵(lì)，從而為他們進(jìn)一步的創(chuàng)新工作奠定基礎(chǔ)。而對(duì)于一些企業(yè)的中年員工來講，他們更加注重實(shí)用性的獎(jiǎng)勵(lì)，可以對(duì)于他們的生活給予補(bǔ)貼，加強(qiáng)老員工精神方面的激勵(lì)和關(guān)懷，在他們做出突出的貢獻(xiàn)時(shí)大張旗鼓地進(jìn)行表揚(yáng)，從而為企業(yè)樹立一個(gè)良好的標(biāo)桿和先進(jìn)的典型，讓優(yōu)秀的員工在物質(zhì)以及精神上都可以得到嘉獎(jiǎng)，充分展現(xiàn)企業(yè)的生機(jī)與活力?？偟膩碇v，企業(yè)應(yīng)該不斷完善自身的薪酬管理制度，充分發(fā)揮其在人力資源配置中的作用，不斷構(gòu)建完善的薪酬體系，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)語

總之，現(xiàn)階段我國企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境發(fā)生了一定程度的變化，企業(yè)需要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，做到與時(shí)俱進(jìn)，積極迎合市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)自身提出的新要求，努力構(gòu)建一個(gè)較為完善的人力資源管理的機(jī)制，使員工的積極性以及工作能力都能得到有效激發(fā)，進(jìn)一步提高工作的質(zhì)量以及效果，使其能夠長(zhǎng)久的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。雖然企業(yè)在薪酬管理中存在著很多的問題，但是倘若企業(yè)能夠突破重重困難，結(jié)合自身實(shí)際情況，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，那么勢(shì)必會(huì)在很多方面推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。