公立醫(yī)院編制外用工勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建與應(yīng)用

鄧亞麗 喀什地區(qū)第一人民醫(yī)院

盡管醫(yī)療體系結(jié)構(gòu)對于醫(yī)務(wù)人員有著極大的需求量，但是目前醫(yī)院的事業(yè)編制非常有限，并且傳統(tǒng)的人力資源管理存在很大的弊端，這些均會導(dǎo)致院內(nèi)的勞動爭議加大。人才流失一級勞動糾紛等事件，給公立醫(yī)院的勞動關(guān)系帶來了較為嚴(yán)重的危害，因此全國各個醫(yī)療單位的用工形式也逐漸豐富。由于醫(yī)院對于編制外工作崗位的需求不斷擴(kuò)大，以簽訂合同的方式聘用非編制的勞務(wù)員工，成為諸多公立醫(yī)院的人才來源之一。合同聘用人員成為不可或缺的輔助性力量[1]。盡管該聘用模式較好地緩解了公立醫(yī)院的人員需求和編制不足的問題，但是也帶來了其他隱患。在不同地區(qū)，合同工的入職到離職等環(huán)節(jié)，合同工由于所處地域、技能及層次、文化水平等差異而處于不同的勞動法規(guī)監(jiān)管要求，一旦員工出現(xiàn)任何違反勞動法規(guī)的行為都會導(dǎo)致聘用職工和醫(yī)院產(chǎn)生糾紛，造成負(fù)面影響。全國范圍內(nèi)，由于合同聘用職工導(dǎo)致的勞動爭議在公立醫(yī)院中越來越普遍，甚至成為人事部門展開工作的重要內(nèi)容。行政和人事部門主管頻繁地調(diào)節(jié)醫(yī)院和合同聘用職工的爭端中，協(xié)助處理醫(yī)院內(nèi)部的爭議，或者作為公立醫(yī)院代表應(yīng)訴等。制定積極方案來維護(hù)和確保編外人員的利益成為公立醫(yī)院的重要解決措施。以促進(jìn)兩者之間的關(guān)系和諧化[2]?；谏鲜錾鐣h(huán)境氛圍，以促進(jìn)醫(yī)院和合同工雙方的認(rèn)同感，改善關(guān)系，和諧發(fā)展為主線，探索促進(jìn)勞務(wù)關(guān)系和諧的個性化處理方案成為核心課題。

文章始終以醫(yī)院和合同工間的和諧發(fā)展為主要研究路線。首先統(tǒng)計(jì)和闡述了醫(yī)院常用的員工評價(jià)指標(biāo)，進(jìn)一步指出和諧建設(shè)中需要強(qiáng)化和突破的重點(diǎn)，并從合同條例、福利待遇等方面提出應(yīng)對方案。

一、篩選指標(biāo)

通過總結(jié)勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)[3-6]，從文獻(xiàn)中提取關(guān)鍵因素，運(yùn)用Delphi法進(jìn)行篩選出適用于考核勞務(wù)關(guān)系的具體項(xiàng)目，即：

1.制度與合同。這兩項(xiàng)是衡量和確保勞動關(guān)系的建立和評估是否健全、合理的指標(biāo)，包括對醫(yī)院和員工雙方管理制度是否健全和合理、員工入職前是否熟知或者了解管理制度等。公立醫(yī)院和聘用者在簽訂合同時，要明確列出簽訂率、管理?xiàng)l例、待遇福利、有效期、履行情況等。

2.用工與爭議。以勞動強(qiáng)度、用工形式、環(huán)境、員工離職率等內(nèi)容作為勞動用工的指標(biāo)來評估。同時，勞動爭議也是關(guān)鍵的評估指標(biāo)，以公立醫(yī)院勞動爭議的發(fā)生案件、發(fā)生率、處理周期、處理結(jié)果、工會等合理建立評定指標(biāo)。

3.工資薪酬與福利保障。該項(xiàng)內(nèi)容為勞務(wù)合同聘用員工應(yīng)當(dāng)享有的重要權(quán)益，會直接影響到勞務(wù)關(guān)系的進(jìn)展，往往能夠決定勞務(wù)關(guān)系的和諧化程度。工資報(bào)酬包括公立醫(yī)院是否準(zhǔn)時、足額、合理地向勞動者發(fā)放報(bào)酬，以及獎金分配、加班費(fèi)、工資構(gòu)成等內(nèi)容。福利保障包括公立醫(yī)院是否按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)為勞動者購買五險(xiǎn)一金，是否發(fā)放住房津貼、交通津貼、節(jié)假日福利等，是評估勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵指標(biāo)。

4.文化建設(shè)。醫(yī)院文化包括醫(yī)院勞動者的關(guān)心程度和激勵情況，文化建設(shè)對民主管理性、員工滿意度、員工認(rèn)同感和信任感等起到重要影響，從而涉及勞務(wù)關(guān)系的進(jìn)展，對勞務(wù)關(guān)系的和諧化起到不可忽視的力量。

文章從四個部分篩選出評選專家，包括當(dāng)?shù)卣膭趧有姓?、專業(yè)律師、勞動關(guān)系從業(yè)教授以及醫(yī)院內(nèi)部HR。在篩選和確立指標(biāo)環(huán)節(jié)，利用E-mail、電話訪問、面談等方式向?qū)＜野l(fā)放問卷。由上述四類專業(yè)勞務(wù)關(guān)系從業(yè)人士制定兩級評估指標(biāo)以衡量國內(nèi)公立醫(yī)院的勞務(wù)關(guān)系。其中，一級指標(biāo)為7個，二級指標(biāo)為33個，回收有效問卷20份。經(jīng)過小組的初步統(tǒng)計(jì)，首先對評價(jià)指標(biāo)的相關(guān)性展開分析，以相關(guān)系數(shù)指標(biāo)綜合歸納和整理專家意見，合并或者刪除相關(guān)系數(shù)較小的指標(biāo)。最終確定40個公立醫(yī)院編制外用工勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)。其中一、二級內(nèi)容分別為7個和33個。

二、AHP確立指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)由勞務(wù)關(guān)系專家處有效回收的20份問卷，計(jì)算各個指標(biāo)的相對重要系數(shù)均值，進(jìn)一步確立研究的Saaty標(biāo)度，完整矩陣的構(gòu)件。接著，使用層次分析法計(jì)算33個二級指標(biāo)在一級內(nèi)容中應(yīng)當(dāng)合理分布的權(quán)重。最后，定義組合權(quán)重。即由概率乘法得到指標(biāo)權(quán)重[7]?？茖W(xué)的評估項(xiàng)目和合理的權(quán)重比例能夠有效確保勞務(wù)關(guān)系研究的工作質(zhì)量，確?？茖W(xué)性與適用性。篩選后的評價(jià)內(nèi)容和組合權(quán)重的結(jié)構(gòu)如表1所示。

由表1可以了解到，在工作期間，勞動者很難享受到應(yīng)有的合法權(quán)益。落實(shí)勞務(wù)者權(quán)益，保證勞務(wù)者勞有所得，切實(shí)享受到合同內(nèi)規(guī)定的報(bào)酬、福利和關(guān)懷是公立醫(yī)院解決勞務(wù)關(guān)系矛盾的入手點(diǎn)。作為勞動者，在勞動期間應(yīng)該依法享有報(bào)酬、法律保護(hù)、各項(xiàng)福利等，以及依法享有周末、法定節(jié)假日的休息權(quán)益。但是，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，盡管很多勞動者依據(jù)法律規(guī)定和合同規(guī)定付出了時間和勞動，但是未能享受到公立醫(yī)院應(yīng)該提供的報(bào)酬、福利、節(jié)假日和人文關(guān)懷等。職業(yè)晉升通道狹窄，晉升途徑單一，甚至無法晉升等，由于員工晉升導(dǎo)致的勞動爭議層出不窮。多數(shù)情況下，勞動者和公立醫(yī)院并未處于對等地位，勞動者維權(quán)困難、維權(quán)意識薄弱，不能有效利用法律解決爭議。上述多種情況都導(dǎo)致勞動者的權(quán)益被損害，引發(fā)勞動者和醫(yī)院間的矛盾，導(dǎo)致勞務(wù)關(guān)系惡化。

表1 公立醫(yī)院編制外員工勞動關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系

另外，工會管理在調(diào)節(jié)勞務(wù)關(guān)系時未能充分發(fā)揮崗位職能。在公立醫(yī)院中，當(dāng)產(chǎn)生勞務(wù)爭議時，工會要及時參與協(xié)調(diào)、處理爭議。但是，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院的工會有以下現(xiàn)象：第一，勞動者對工會的性質(zhì)和職能缺少了解，當(dāng)產(chǎn)生糾紛時，勞動者忽略了工會能夠提供的協(xié)調(diào)幫助。長此以往，工會的協(xié)調(diào)作用被無形中削弱。第二，在實(shí)際勞務(wù)糾紛中，工會不能發(fā)揮其職能。很多工會的建立、組織和運(yùn)作經(jīng)費(fèi)依靠于公立醫(yī)院，無法完全獨(dú)立，導(dǎo)致工會的協(xié)調(diào)工作向公立醫(yī)院傾斜，未能依法保護(hù)勞動者權(quán)益。勞務(wù)關(guān)系和諧化的建立需要工會的支持和協(xié)調(diào)，建立有效的工會管理制度并切實(shí)落實(shí)協(xié)調(diào)作用。最后，是福利待遇方面。在公立醫(yī)院人力資源隊(duì)伍中，非正式聘用員工占據(jù)一定比例，使得職工隊(duì)伍更加多樣化，管理方式復(fù)雜化。主要包括兩方面，第一，公立醫(yī)院對非正式聘用勞動者的保障比例小、保障項(xiàng)目少、勞動保障不達(dá)標(biāo)、晉升無保障等，導(dǎo)致勞動者對公立醫(yī)院不滿意。第二，編制內(nèi)和編制外員工的待遇福利存在明顯的梯度差異，很多編外員工僅享有基本保險(xiǎn)，無其他福利，這給勞動者造成了較大的權(quán)益損害，激發(fā)勞動者的憤懣情緒，導(dǎo)致勞動者和醫(yī)院處于對立面，阻礙勞務(wù)關(guān)系的和諧進(jìn)程。

三、討論

公立醫(yī)院、專業(yè)律師和研究人員等對勞動關(guān)系的建設(shè)愈加關(guān)注，但是，社會整體環(huán)境下的文明、和諧程度仍在進(jìn)一步建設(shè)當(dāng)中。盡管多方都為勞務(wù)建設(shè)采取了諸多積極措施，以促進(jìn)公立醫(yī)院勞務(wù)關(guān)系的和諧建設(shè)進(jìn)程，效果卻差強(qiáng)人意。綜合來講，和諧文化的建設(shè)屬于重中之重。文化作為無形資產(chǎn)，以物質(zhì)為建設(shè)基礎(chǔ)，能夠增強(qiáng)公立醫(yī)院的凝聚力，為醫(yī)院創(chuàng)造良好的人文環(huán)境，并施加更多的約束力。當(dāng)前，公立醫(yī)院未能給予和諧文化的建設(shè)投入精力，僅依賴基礎(chǔ)的物質(zhì)保障來維護(hù)勞動關(guān)系。因此，很多單位未能在醫(yī)院文化層面實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系和諧化建設(shè)[8]。

促進(jìn)勞務(wù)合同全面覆蓋非正式編制勞動者，明確用人制度和用人方式，嚴(yán)格落實(shí)勞動報(bào)酬的落實(shí)進(jìn)度等成為處理勞動關(guān)系、推動和諧化發(fā)展的關(guān)鍵因素。逐步推動勞動合同的覆蓋率，以確保依法用工，堅(jiān)決處罰不簽訂合同的公立醫(yī)院。以切實(shí)保證勞動關(guān)系處理有據(jù)可依[9]。充分發(fā)揮工會的協(xié)調(diào)作用，鼓勵工會組織主動進(jìn)行勞務(wù)爭議的協(xié)調(diào)工作，強(qiáng)化工會作用。關(guān)于如何強(qiáng)化工會作用，可以參考三個方面：第一，推動勞動用工備案建設(shè)，創(chuàng)建本地用工勞動數(shù)據(jù)庫，及時更新用工信息，從而實(shí)現(xiàn)勞務(wù)信息的智能化管理。第二，強(qiáng)化勞動關(guān)系建設(shè)，構(gòu)建職工為主體的協(xié)調(diào)制度，持續(xù)推進(jìn)和完善協(xié)商方案。第三，加強(qiáng)勞動爭議的處理力度、提升處理效率，對專門的糾紛處理隊(duì)=隊(duì)伍定期培訓(xùn)，提升隊(duì)伍人員對于勞動糾紛的專業(yè)處理能力。建立爭議預(yù)警監(jiān)測機(jī)制、完善勞動者社會保障[10]。公立醫(yī)院和勞動者雙方以合理用工、享有合法權(quán)益為目標(biāo)，共同促進(jìn)勞務(wù)關(guān)系的和諧化，突破當(dāng)前勞務(wù)糾紛的瓶頸，針對癥結(jié)點(diǎn)對癥下藥。以勞務(wù)關(guān)系的和諧化為目標(biāo)，以雙方需求和合法權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)。對于公立醫(yī)院，要完善對勞動者的保障項(xiàng)目并切實(shí)落實(shí)，增加對編制外員工的保障項(xiàng)目、提升保障基準(zhǔn)和福利待遇?；卺t(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)保障，逐步改善用人方式、衛(wèi)生設(shè)施、晉升通道等，以豐富管理形式，滿足多樣化需求。同時，提高對非編制員工的保障基準(zhǔn)十分重要，即醫(yī)院要擴(kuò)大對勞動者的經(jīng)費(fèi)投入，以減少非正式員工的離職率，提升滿意度[11]。

增強(qiáng)職工凝聚力。文化建設(shè)能夠幫助勞動者對醫(yī)院的深入了解，增強(qiáng)對公立醫(yī)院的信賴感，生成共同目標(biāo)與文化理念，增進(jìn)雙方的了解和交流，促進(jìn)醫(yī)院和勞動者的雙方認(rèn)同感。從而引導(dǎo)和約束勞動者的工作態(tài)度以及具體言行。定期開展座談會、運(yùn)動會或者其他形式的交流會是加強(qiáng)文化建設(shè)的有效方式[12]。

綜上，公立醫(yī)院作為合同關(guān)系中的主導(dǎo)方與管理方，在勞務(wù)關(guān)系中要主動承擔(dān)和履行用工期間的職責(zé)。建立健全、友好的用工管理制度。同時，在簽訂合同時，要確保每一項(xiàng)條例都合法合理，定期、足額向乙方支付報(bào)酬、獎金、加班費(fèi)、福利等。主動引導(dǎo)勞動者為雙方建立友好、和諧的工作關(guān)系，重視工會功能，注重協(xié)調(diào)工作。進(jìn)一步增加經(jīng)費(fèi)投入，以文化建設(shè)作為創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的入手點(diǎn)，合理規(guī)避勞動糾紛，減少勞動爭議，以確保公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。