基于企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的應用分析

李強 四川振興產城發(fā)展置業(yè)有限公司

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)人力資源管理中合理應用激勵機制，能夠激發(fā)員工的潛能，促使廣大員工主動參與到企業(yè)發(fā)展建設工作中來，不僅能夠為企業(yè)帶來更高、更大的經濟效益，促進企業(yè)發(fā)展，而且還有助于實現員工的價值，促進員工的成長與發(fā)展。作為企業(yè)經營者與企業(yè)管理者，應充分認識到激勵機制的作用，并合理運用激勵機制，提升企業(yè)人力資源管理水平與成效。

一、企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的作用

在企業(yè)發(fā)展過程中，為保障自身的健康穩(wěn)定發(fā)展，應該充分認識和重視激勵機制所產生的積極作用和影響，并將其作為激發(fā)員工潛能和調動員工積極性的重要措施合理加以應用，以此來促進員工能力的提升以及企業(yè)市場競爭力的提升，這樣才能更好地實現企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。合理應用激勵機制，能夠激發(fā)員工的潛能與工作積極性，提升員工的工作效率，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益。企業(yè)各種生產經營項目的開展，在很大程度上受到內部人員結構、人才框架等相關性因素的影響。同時，在人才組成、人才素質高低、工作能力和工作水平方面，也會受到多重因素的影響。由此可見，若想進一步推動企業(yè)的健康發(fā)展，需要加強對人力資源管理工作的重視度。選擇最為合適的激勵機制和方案，滿足員工需求，契合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，吸引更多的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)生產發(fā)展活動中。從深層次上來看，這種方式也可以對企業(yè)生產經營情況進行調整，助力企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

二、企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制應用原則

（一）公平性原則

激勵機制的應用，需要秉持公平性原則，這是保障激勵機制發(fā)揮作用的重要基礎。在激勵機制的設計和應用過程中均應將公平放在首位，確保激勵機制實行的公平性，不能受企業(yè)管理人員主觀意識的影響。值得注意的是，秉持公平性原則并不意味著絕對的平均，而是要通過多勞多得，少勞少得的方法，證明所有員工的得到和付出都是對等的。遵循公平性原則，必須在激勵實施過程中保證實行一致的考評準則，以及每個人員所受到的機會均等，并在企業(yè)中營造出平等的競爭環(huán)境，減少人員的不平等感，如此才能充分發(fā)揮出激勵的效果。

（二）正負激勵相結合的原則

激勵包括正激勵與負激勵，正激勵是對員工做出的符合企業(yè)需求的行為的表彰，目的在于使這種行為重復實現。負激勵則是對員工做出的不符合企業(yè)需求的行為的懲罰，目的在于避免再次出現此類行為。由此可見，無論是正激勵還是負激勵，都有助于員工做出符合企業(yè)需求的行為。正激勵能夠起到引導和鼓勵的作用，負激勵則可以起到約束和制約的作用，正負激勵相結合，即獎懲并重，二者缺一不可。如果少了正向激勵，會導致激勵的價值和作用降低，如果少了負激勵，則會導致員工缺乏規(guī)范和約束，同時難以發(fā)揮激勵機制的作用。因此在激勵機制應用過程中應秉持正負激勵相結合的原則[2]。

（三）及時適度原則

要想充分發(fā)揮出激勵機制的作用，需要合理把握激勵時機，在不同的時機進行激勵，所取得的效果也存在較大的差異。延后的激勵和超前的激勵的激勵效果都會相對降低。只有在恰當的時機給予相應的激勵，才能發(fā)揮出最佳的效果。除此之外，激勵還要適度，如果激勵不足，則會導致員工感到自身的付出和努力并未得到充分的認可，容易打擊員工的積極性，過度激勵則容易引發(fā)員工產生自滿情緒。另外，對于負激勵而言，也要把握適度的原則，負激勵不足，則容易導致員工對錯誤的嚴重性認識不足，負激勵過度，則容易導致員工對企業(yè)喪失信心，對企業(yè)的認同感降低，不僅工作積極會受到打擊，而且還會嚴重影響員工對企業(yè)的忠誠度?？傊顧C制的應用需要秉持及時適度的原則，這樣才能充分發(fā)揮出激勵的作用和效果[3]。

三、企業(yè)人力資源工作中激勵機制的應用策略

（一）薪酬激勵的應用

薪酬激勵是激勵機制中的主要內容，薪酬是員工通過工作付出獲取的相對穩(wěn)定的勞動報酬，與員工切身利益之間的關聯性最強。因此薪酬激勵最為關鍵，也最為有效。要想充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，則需要企業(yè)構建完善的薪酬體系，實科學合理的薪酬分配。完善的薪酬體系應包括工資、福利、獎金以及津補貼。為了更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用，應適當提升績效工資在薪酬體系中的比例。基本工資相對固定，對員工的激勵效果有限，如果基本工資比例過高，則會影響到員工的工作積極性。而績效工資則不同，績效工資的比例提升，則能激勵員工高質量地完成更多的工作，通過這種方式既能增加員工的收入，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。提升績效工資比例，讓員工可以在保障工作績效的基礎之上，獲得更為豐厚的薪酬。對此，則可以有效結合定量和定性的方式，針對在整個考核工作中所出現的結果，對員工進行及時展現。一方面，可以調動員工的積極性。另一方面，也可以促進員工和員工之間的互動、溝通和交流。除此之外，在薪酬體系中還應增加學歷工資與技能工資，通過這種方式能夠促進員工自覺加強學習，主動獲取相關學歷，并不斷提升自身的技能。既可以在企業(yè)中營造出濃郁的學習氛圍，也能促進員工綜合能力的提升。并且通過設立學歷工資的方式還可以幫助企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。對于福利而言，要更加貼近員工的需求，這樣有助于提升員工的歸屬感，并且還可以為企業(yè)贏得良好的口碑。目前，多數企業(yè)都能為員工提供交通補助、餐費補助、花費補助以及五險一金等基本福利。在此基礎上，還可以結合員工的年齡為其提供不同的體檢套餐，為員工提供生日禮物等。另外還可以將福利待遇與績效相掛鉤，績效高的員工獲取的福利獎勵更多，這樣可以起到更好的激勵效果，充分彰顯了差別化激勵[4]。

（二）構建完善的職業(yè)生涯發(fā)展體系

構建完善的職業(yè)生涯發(fā)展體系，一方面能夠促進員工的發(fā)展，另一方面也能提升員工對企業(yè)的忠誠度，同時提升企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。對于優(yōu)秀的人才而言，薪酬并不是其唯一的追求。這些優(yōu)秀人才往往是根據企業(yè)現階段發(fā)展追求、未來規(guī)劃等相關性因素，深思熟慮在該企業(yè)中是否可以在最大程度上發(fā)揮自己的才能，從而助力企業(yè)的未來發(fā)展。為此，企業(yè)也應該注意到該方面問題對其所產生的影響，安排相關工作人員深入走進到員工群體之中，了解其未來發(fā)展需求?？梢越Y合企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃和需求、管理者自身的需求和才能等多方面內容展開詳細調查和分析，使得激勵機制的積極作用可以在最大程度上得到有效發(fā)揮。構建完善的職業(yè)生涯發(fā)展體系，首先要建立公平的晉升機制。晉升能夠帶給員工職位的升遷，同時也能使員工的薪酬增加，因此晉升是員工追求的主要目標，而晉升公平合理的晉升機制則是有效的激勵手段，對員工能夠起到有效的激勵作用。對于企業(yè)員工而言，絕大部分都會將晉升作為工作的主要目標之一，因此企業(yè)應為其建立公平合理的晉升機制（如圖1）。企業(yè)應結合不同的崗位和職責，明確晉升的條件和晉升途徑，要保證晉升的公平性。要制定具體的晉升標準，并嚴格按照晉升標準對員工的能力、技能水平以及工作成績等進行考核，并對符合晉升標準的員工進行崗位晉升[5]。

圖1 企業(yè)晉升階梯示意圖

其次，企業(yè)要給予員工相應的職業(yè)規(guī)劃指導。員工的職業(yè)規(guī)劃也可以看作是員工的個人發(fā)展計劃，科學的職業(yè)規(guī)劃不僅能夠促進員工的個人發(fā)展，同時對于企業(yè)的發(fā)展也具有十分重要的意義。對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導，要根據不同的崗位給予有針對性地指導，如針對技術類崗位，應幫助員工成為技術骨干甚至成為相關領域的專家。針對管理崗位則應為員工提供更多的管理崗位實踐機會，促進其管理能力的提升，使其更好地滿足管理職位需求，為管理職位的晉升奠定基礎。企業(yè)給予員工職業(yè)規(guī)劃指導，一方面要多向員工提出合理化建議，另一方面應加強員工培訓，同時還要邀請相關專家為員工提供相應的咨詢服務。通過這種方式，既能幫助員工明確自身的發(fā)展方向，同時也能使員工認識到企業(yè)對員工的期望與認可，進而調動員工的積極性，促使員工與企業(yè)共同成長、共同發(fā)展。最后，要實行崗位輪換制度。通過崗位輪換，可以使員工更多地了解企業(yè)的相關工作，有助于提升員工的綜合素質，同時也能使員工對自身的職業(yè)規(guī)劃有更為清晰和深刻的認識。另外，通過崗位輪換也可以幫助企業(yè)更好地考察員工的能力，進而為其提供更加適合的崗位。員工在更加合適的崗位上，其工作積極性必然會更加高漲，進而為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻[6]。

（三）加強精神激勵

精神激勵是重要的激勵手段，其屬于無形激勵，對于調動員工積極性以及激發(fā)員工潛能具有十分重要的作用。精神激勵的成效十分顯著，并且精神激勵的成本相對更低，加強精神激勵，使其與物質激勵相結合，可以起到更好的激勵效果。首先要注重文化激勵，借助企業(yè)文化來促進員工自豪感、歸屬感以及責任感的提升。企業(yè)文化的最終反映便是員工的發(fā)展目標、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃上，這對員工管理和企業(yè)發(fā)展都會產生直接影響。因此應讓企業(yè)文化在引導、激發(fā)員工的工作行為中得到充分彰顯，發(fā)揮員工積極性，推動企業(yè)的健康發(fā)展。需要加強和重視企業(yè)文化的個性塑造。不同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和其設立的性質不同，在文化特點方面便會存在著較為明顯的差異。要結合企業(yè)實際發(fā)展情況，完成企業(yè)文化的塑造。在激勵機制推行和運用的過程中，使得企業(yè)的核心價值觀念和精神可以在最大程度上得到有效發(fā)揮，同外部因素、內部環(huán)境進行綜合性考量，使得其作用可以得到發(fā)揮。要利用多種手段、形式，讓員工之間可以彼此尊重，并積極參與到企業(yè)榮譽建設活動中來。要將企業(yè)文化和人力資源管理工作進行有效結合。在開展員工招聘活動時，便需要明確企業(yè)文化。這種方式的推行，可以讓招聘者和社會公眾增強對企業(yè)文化的認識，利用一些科學化測試手段檢驗應聘者的個人觀念是否符合企業(yè)文化，能否滿足企業(yè)的未來發(fā)展需求，從而更好地推進后續(xù)人力資源管理工作的有序開展[7]。其次，要注重成就激勵。成就激勵能夠促進員工成就感、自豪感的提升，可以幫助員工更好地實現人生價值。企業(yè)可以通過榮譽激勵、參與激勵等方式來幫助員工獲得成就感。如將員工的工作成績與職位晉升、評選先進模范等相結合，通過這種方式能夠激發(fā)員工相互學習、相互對比、相互趕超的熱情。企業(yè)要注重對員工日常工作中的成績進行表彰和鼓勵，并積極開展優(yōu)秀員工評比活動，對優(yōu)秀員工既要給予表彰，同時還可以借助榮譽墻或者表彰大會等方式介紹優(yōu)秀員工的事跡和工作經驗等。這樣既能起到有效的激勵作用，也能帶動其他員工積極努力開展工作。對于參與激勵來講，應為員工參與管理和決策提供更多的機會，這樣既能彰顯企業(yè)的民主性，同時也能使員工感受到企業(yè)對員工的重視，并且員工在參與過程中還可以獲得更大的成就感。比如，企業(yè)可以成立員工代表大會，由員工代表來參與企業(yè)的重要會議和決策之中。另外，企業(yè)可以借助網站、微信等手段廣泛征詢員工的意見和建議，對合理化建議要積極采納，對于未采納的建議要對員工做出解釋和反饋，避免影響員工的參與積極性。最后，要重視情感激勵。情感激勵同樣是精神激勵的重要組成部分，情感會對員工的行為產生重要影響，有效的情感激勵可以更好地滿足員工的情感需求，提升員工工作的積極性。情感激勵需要給予員工充分的尊重和信任，要平等對待每一位員工，要充分信任員工，同時還要給予員工足夠的關懷，幫助員工解決工作與生活中遇到的困難，使其感受到企業(yè)的溫暖，增強員工的歸屬感。如在生活上，企業(yè)可以結合節(jié)假日向員工發(fā)送短信祝福以及相關禮品。在工作上，企業(yè)可以定期舉辦相關活動來幫助員工緩解工作壓力，舉辦交流會來增強員工之間的溝通，幫助員工解決工作難題等。

四、結語

現代化市場逐漸激烈的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)若想在此過程中取得優(yōu)勢，便需要加強人力資源管理。合理應用激勵機制，能夠激發(fā)員工的潛能，提升員工工作積極性，是推動企業(yè)競爭力提升以及保障企業(yè)健康發(fā)展的重要舉措和有效措施。因此要積極探索更加有效的激勵機制應用措施，提升企業(yè)人力資源管理工作的水平和成效。