牡丹江地區(qū)護理人員激勵需求水平影響因素分析

張凱 朱仁英 黃雙麗 賈琳 徐廣范 劉婉露 孫濤

摘 要：[目的]調(diào)查護理人員激勵需求水平與工作壓力現(xiàn)狀，探討激勵需求的影響因素，為醫(yī)院管理者完善激勵措施和方案提供依據(jù)。[方法]便利選取牡丹江地區(qū)某公立三級甲等醫(yī)院220名護理人員進行問卷調(diào)查。[結(jié)果]（1）研究對象激勵需求得分（3214±649）和工作壓力源得分（7486±1137）處于中高水平。（2）研究對象工作壓力源得分、護理專業(yè)及工作維度、工作量及時間分配維度與激勵需求水平呈顯著正相關，相關系數(shù)在0134～0220之間;（3）影響研究對象激勵需求的因素包括職稱、薪酬滿意度、年齡、護士工作壓力等。[結(jié)論]醫(yī)院管理者深層次了解護理人員的發(fā)展需求和動力，構建科學合理的激勵制度，滿足激勵需求，是提升護理服務質(zhì)量，增強醫(yī)院核心競爭力的關鍵。

關鍵詞：護理人員;護理人力資源管理;激勵需求;工作壓力源

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.17.047

護理工作是衛(wèi)生健康事業(yè)的重要組成部分，護理隊伍建設是衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展的重要基礎工作。習近平總書記曾強調(diào)，要把加強護士隊伍建設作為衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展重要的基礎工作來抓，完善激勵機制。當前，我國護理隊伍存在數(shù)量不足，人力資源層次低、工作量和壓力大、醫(yī)院管理者對護理激勵制度配置不足、重視程度不夠等問題，難以滿足護理人員需求和群眾日益增長的就醫(yī)需求。近年來的大量研究表明，合理的激勵制度能夠有效提升護士工作積極性，減輕壓力源，提高護理工作質(zhì)量，增加患者滿意度，從而提升醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益，推動醫(yī)院健康有序的發(fā)展。本研究對牡丹江地區(qū)某三級甲等醫(yī)院護理人員進行調(diào)查分析，了解研究對象工作壓力源與激勵需求狀況，并探討激勵需求的影響因素，為醫(yī)院管理者制定和完善護理激勵措施提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

本研究采用便利抽樣法，于2021年6月選取牡丹江地區(qū)某三級甲等醫(yī)院共240名護理人員，納入標準為持有護士執(zhí)業(yè)資格證書，正式上崗一年及以上且自愿參加研究者，排除標準為拒絕參加本研究者，本研究已獲得醫(yī)院倫理委員會審批。調(diào)查由非醫(yī)院護理管理人員進入科室開展問卷調(diào)查，調(diào)查前研究者明確告知調(diào)查對象該研究的匿名及保密原則，同時告知研究目的及填寫方式，問卷回收后，研究者當場進行質(zhì)量檢查，有遺漏處立即要求補充完整。當全部問卷回收后，再次雙人核查，剔除無效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷240份，回收有效問卷為220份，有效回收率為9167%。

1.2 調(diào)查工具

（1）一般資料。包括性別、年齡、學歷水平、職稱、工齡等。

（2）激勵制度現(xiàn)況調(diào)查表。包括激勵制度了解程度、激勵制度滿意度等。

（3）工作壓力源量表。采用中國護士工作壓力源量表，包括護理專業(yè)及工作、工作量及時間分配、工作環(huán)境及資源、患者護理、管理及人際關系等 5個維度合計35個條目，從“輕度壓力”到“重度壓力”依次賦值0～3分。計算問卷平均得分，并以工作壓力源的平均值（15分）作為中等臨界值，得分越高，表明工作壓力越大，該量表的重測信度為0857。

（4）激勵需求調(diào)查表 該量表基于馬斯洛需求理論和調(diào)查所在醫(yī)院現(xiàn)狀，通過文獻查閱和專家咨詢編制而成，內(nèi)容包括5個維度： 生存需求（薪酬、福利），安全需求（社會保障，工作環(huán)境），社交需要（人際關系、文化生活），尊重需要（榮譽感、成就感），自我實現(xiàn)需要（職務晉升、工作具有挑戰(zhàn)性），共10個條目，從“不需求”到“需求”一次賦值1-4分。分數(shù)越高，表明護士對該條目的激勵需求水平越高，該量表的Cronbach's α值為093。

1.3 統(tǒng)計方法

所有數(shù)據(jù)采用SPSS250統(tǒng)計學進行整理和分析，對激勵需求在一般人口學特征上差異采用t檢驗;對護士工作壓力源與激勵需求相關性Pearson相關分析;對激勵需求的影響因素采用線性回歸分析，檢驗水準α=005。

2 結(jié)果

2.1 激勵需求得分情況及在一般人口學特征上差異

研究對象對10項激勵需求平均得分為（3214±649），其中生存需求（薪酬、福利）得分為（665±156），安全需求（社會保障、工作環(huán)境）得分為（664±152）、社交需要（人際關系、文化生活）得分為（627±159）、尊重需要（榮譽感、成就感）得分為（634±148）、自我實現(xiàn)需要（職務晉升、工作就具有挑戰(zhàn)性）得分為（623±155）。研究對象一般人口學特征及激勵需求得分差異（表1）。

2.2 護士工作壓力源得分情況

如表2所示，研究對象工作壓力總分平均為（74.86±11.37），在35個條目中，得分排名前五的分別為：晉升機會太少（3.00±0.83），護士的工作量太大（2.98±0.88）、護士工作的社會地位太低（2.96±0.88）、工作分工不明確（2.86±0.89）、經(jīng)常倒班（2.73±0.95），主要集中在護理專業(yè)及工作、工作量及時間分配方面。

2.3 護士工作壓力源與激勵需求相關性分析

統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，激勵需求水平與護士工作壓力源總分、護理專業(yè)及工作方面維度、工作量及時間分配方面維度呈顯著正相關，相關系數(shù)在0.141至0.220之間，見表3。

2.4 護士激勵需求的影響因素

將護士激勵需求作為因變量，年齡、性別、學歷水平、工齡、職稱、薪酬滿意度、護士工作壓力源為自變量，行多元逐步回歸，發(fā)現(xiàn)影響護士激勵需求的因素有職稱、薪酬滿意度、年齡、護士工作壓力，影響護士激勵需求總變異的19.0%，見表4。

3 討論

3.1 研究對象激勵需求水平較高，激勵制度亟待加強和落實

在本次調(diào)查中，研究對象工作激勵需求處于中高水平，生存需求方面的激勵需求維度平均得分最高，安全需求方面的激勵需求維度次之，自我實現(xiàn)需要方面的激勵需求維度平均得分最低。這與李曉的研究結(jié)果相一致，研究對象的低層次激勵尚未得到有效滿足，仍是激勵需求的主要內(nèi)容，薪酬、福利、社會保障、工作環(huán)境等方面需要進一步滿足。此外，近年來，研究對象及所在醫(yī)院在突發(fā)公共衛(wèi)生事件中作出了巨大貢獻，護士職業(yè)價值得到過充分體現(xiàn)和肯定，這可能是其自我實現(xiàn)需要方面需求水平較低的原因之一。但不可忽視的是，個體的低層次生存需求如果不能得到基本滿足，就很難產(chǎn)生追求更高層次需求的精神動力，降低工作積極性，不利于持續(xù)創(chuàng)造更多價值。

3.2 研究對象激勵制度、薪酬滿意度偏低，個體需求差異化明顯

結(jié)果顯示，研究對象的“激勵制度滿意度”和“薪酬滿意度” 越高，其激勵需求水平就越低，這說明提升激勵制度和薪酬滿意度，有助于滿足護士激勵需求。研究對象對“激勵制度滿意度”滿意的僅占38.6%，“薪酬滿意度”滿意的僅占43.18%，整體滿意度水平偏低，而在回歸分析中顯示，薪酬滿意度是激勵需求的影響因素，這提示醫(yī)院應注重激勵制度和薪酬分配的合理性，提高護士的整體滿意度。

研究結(jié)果還表明，職稱越高的護士對激勵的需求水平越高。一方面，這可能是職稱較高的護士隨著工作經(jīng)驗、學術水平、職稱待遇的提升，對于尊重、社交、自我實現(xiàn)等方面的需求提升更為迫切有關;另一方面，可能是由于現(xiàn)行的薪酬體系受科室效益、醫(yī)院調(diào)控影響多，技術職稱占比小，對于護士的薪資訴求缺少重視，以至于產(chǎn)生“勞動與回報不成正比”觀點有關。而在回歸分析中顯示，職稱因素是影響激勵需求的首要因素，這也印證了第二種可能性。大量研究數(shù)據(jù)表示，我國臨床工作中仍普遍存在職稱晉升困難、護理人員晉升配給名額低等問題，而職稱與個人職業(yè)生涯、專業(yè)成長、薪酬滿意度等又存在緊密聯(lián)系，不合理的職稱體系，不僅容易造成職業(yè)倦怠、同時還會造成人才流失，弱化醫(yī)院核心競爭力。在進一步的分析中發(fā)現(xiàn)，年齡同樣是激勵需求的影響因素，26-35歲的研究對象激勵需求水平最高，這可能與該年齡段人員職業(yè)認同需求大，且開始面臨婚姻、家庭、職務晉升等壓力有關。這些影響因素都提示醫(yī)院管理者需要重點關注相關人群并了解訴求，掌握其需求動態(tài)變化，增加晉升機會、保障薪酬分配，推動科學合理的激勵制度建設。

3.3 醫(yī)院管理者要重視研究對象壓力現(xiàn)狀，為減輕壓力創(chuàng)造條件

本次調(diào)查中，護士工作壓力源平均得分為（74.86±11.37），高于相關研究報道，這可能與醫(yī)院制度、地域差別有關，也可能與突發(fā)公共衛(wèi)生事件環(huán)境下，研究對象既要做好醫(yī)院疫情防控和常規(guī)工作又要隨時準備支援抗疫一線，承受高于以往的工作負擔和壓力有關。此外，研究對象的首要壓力來自于“護理專業(yè)及工作”維度，“工作量及時間分配” 維度次之，與劉洋對齊齊哈爾市三甲醫(yī)院的調(diào)查研究結(jié)果相一致，其中主要壓力源包括：“晉升的機會太少”“護士的工作量太大”“護士工作的社會地位太低”“工作分工不明確”“經(jīng)常倒班”等。分析產(chǎn)生該結(jié)果的原因可能包括：①研究對象的現(xiàn)有職稱、晉升機會太少，不符合個人職業(yè)生涯規(guī)劃;②日益繁重的護理工作量與預期的薪酬、福利水平存在矛盾;③醫(yī)院現(xiàn)行激勵制度缺乏對護理的足夠重視，仍存在“重醫(yī)輕護”的傳統(tǒng)思想。④多數(shù)科室病床與病房護士比低于平均水平，一旦出現(xiàn)人員婚假、病假、產(chǎn)假等就會出現(xiàn)分工不明確、長期加班倒班等問題，而多次、大批量抽調(diào)護士支援疫情一線工作，又使護理人員短缺、高負荷工作的問題愈加明顯。

相關分析結(jié)果顯示，研究對象工作壓力源得分、“護理專業(yè)及工作”維度、“工作量及時間分配”維度與激勵需求呈正相關（P<0.01），工作壓力越大激勵需求水平越高。拉扎勒斯的壓力與應對模式指出，個人在應對壓力時，在采取行動的同時需要調(diào)動社會支持系統(tǒng)、物質(zhì)財富等應對資源，如果護士應對壓力時沒有獲得充分激勵，可能會影響個人的人生態(tài)度、價值觀、社會能力及身心健康等。這提示醫(yī)院管理者要重視護士壓力源和壓力狀態(tài)下的身心狀態(tài)，運用多種干預方式積極應對工作壓力，加強心理疏導，改善人力資源配置，統(tǒng)籌人員應急策略，完善晉升體系，提升職業(yè)認同程度，從而減輕護士壓力現(xiàn)狀。

3.4 制定科學合理的激勵體系，能夠有效滿足研究對象激勵需求

在本次調(diào)查中，職稱、薪酬滿意度、年齡、護士工作壓力源是影響激勵需求的重要因素，能夠解釋激勵需求19%的變異，不同年齡段、不同職稱、不同薪酬和激勵制度、不同壓力的條件下，護士的激勵水平存在一定差異。由此可見，醫(yī)院管理者必需要提高站位，重視護士激勵需求水平的相關研究，切實把加強護士隊伍建設作為重要的基礎工作來抓，采用現(xiàn)代化的績效、激勵管理手段和信息化工具，以激勵需求為導向，制定科學、合理的激勵制度體系，使激勵制度惠及所有人，滿足需求。

本次研究僅從牡丹江地區(qū)進行調(diào)查，研究結(jié)果可能會存在地域性差異。在今后的研究中，應加強與醫(yī)院管理者的協(xié)作，擴大研究范圍，增加研究變量，開展質(zhì)性研究和干預性研究，總結(jié)經(jīng)驗效果，在實踐中不斷提升激勵機制的可執(zhí)行性和有效性。

參考文獻

[1]張薛晴，翁艷翎，宋玉磊，等.我國護理人力資源結(jié)構配置研究進展[J].中國醫(yī)院管理，2020，40（08）：8890.

[2]王芹，王琳，田莉，等.護理人力短缺管理措施進展[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2021，28（05）：486488.

[3]吳瑞敏，王英，劉娜，等.烏魯木齊市某三甲醫(yī)院護士激勵需求分析[J].齊魯護理雜志，2021，27（01）：4850.

[4]文麗，鮮于云艷，譚曉林.波特-勞勒綜合激勵模型在精神科護理績效管理中的應用[J].中華現(xiàn)代護理雜志，2019，25（29）：38143817.

[5]李小妹，劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護理雜志，2000，35（11）：645646.

[6]李曉，黃小瓊，陳辛紅，等.浙江省護士工作壓力源與激勵需求的相關性分析[J].護士進修雜志，2017，32（16）：14431445.

[7]劉洋. 齊齊哈爾市某三級甲等醫(yī)院護士工作壓力調(diào)查[D].吉林大學，2016.

[8]王勵飛，米元元，金晶，等.ICU護士工作壓力體驗與應對質(zhì)性研究的系統(tǒng)評價[J].中華護理雜志，2019，54（10）：15661571.

[9]閆寧，楊艷杰，楊秀，等.基于護士職業(yè)認同的工作壓力與離職意愿關系研究[J].中國醫(yī)院管理，2018，38（07）：7375.