社會(huì)信息加工視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應(yīng)研究

王雁飛 林珊燕 鄭立勛 朱 瑜

(1. 華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院； 2. 暨南大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

隨著外部環(huán)境愈加復(fù)雜，中國(guó)企業(yè)生存和發(fā)展面臨著變革創(chuàng)新和遵守倫理的雙重挑戰(zhàn)。劇變的環(huán)境要求企業(yè)不斷變革與創(chuàng)新，使創(chuàng)新成為中國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的頭號(hào)挑戰(zhàn)，而員工作為組織變革與創(chuàng)新的基礎(chǔ)和動(dòng)力，如何促進(jìn)他們的創(chuàng)新行為成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與各級(jí)管理者面臨的重大問(wèn)題[1]。除了變革與創(chuàng)新的要求以外，遵守商業(yè)倫理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)并踐行社會(huì)責(zé)任成為企業(yè)生存與發(fā)展的另一個(gè)挑戰(zhàn)[2]。近年來(lái)，商業(yè)領(lǐng)域頻發(fā)的丑聞(如安然事件和瑞幸財(cái)務(wù)造假事件)引發(fā)了社會(huì)大眾對(duì)企業(yè)的信任危機(jī)。作為企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的重要組成部分，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)只追求利潤(rùn)，而漠視企業(yè)倫理必然會(huì)被時(shí)代所淘汰[3]。鑒于此，如何在企業(yè)的創(chuàng)新管理過(guò)程中加強(qiáng)倫理方面的約束和調(diào)控也成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理者必須考慮的重要問(wèn)題[4]。由此，在創(chuàng)新和倫理已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代兩個(gè)重要關(guān)鍵詞的背景下，企業(yè)遵從倫理是否可以促進(jìn)創(chuàng)新，或者說(shuō)企業(yè)遵從倫理如何影響創(chuàng)新就成為理論界與實(shí)務(wù)界需要探討的重要議題。

作為企業(yè)倫理和價(jià)值觀的重要代言人，倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為和企業(yè)績(jī)效的積極作用已得到不少證明[5]，但在倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)新行為的研究結(jié)論中仍存在分歧。一些研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[6]，但也有研究發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)影響甚至?xí)种茊T工的創(chuàng)新行為[7]。存在以上差異的原因可能有以下方面：①某些積極領(lǐng)導(dǎo)行為兼具“積極效應(yīng)”和“消極效應(yīng)”[8]，對(duì)結(jié)果變量的積極和消極影響的路徑可能也會(huì)有所差異；②特定類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的條件也可能有所不同，即由于員工特質(zhì)和情境條件的不同，某種領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性會(huì)有所差異[9]；③已往相關(guān)研究大多從認(rèn)知視角來(lái)探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)[3]，忽略了情感因素對(duì)兩者關(guān)系也發(fā)揮著重要作用。鑒于探討倫理領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系對(duì)于商業(yè)實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究均有著重要意義，因此，本研究采用綜合視角，特別是將認(rèn)知與情感視角結(jié)合起來(lái)并澄清兩者關(guān)系及作用機(jī)制是有必要的。

基于現(xiàn)有研究，本研究將著重分析倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應(yīng)。根據(jù)社會(huì)信息加工理論(social information processing theory，SIP)[10]，領(lǐng)導(dǎo)作為組織中重要的信息來(lái)源會(huì)給員工提供各種信息線(xiàn)索[11]，并通過(guò)認(rèn)知和情感路徑引發(fā)員工態(tài)度和行為的變化。據(jù)此，本研究試圖從認(rèn)知和情感兩個(gè)方面揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。在認(rèn)知方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰制度，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為[12]，傳遞“在組織中需要嚴(yán)格遵守規(guī)范”的信息，進(jìn)而降低員工感知的違反組織規(guī)范的可接受性。在中庸主義盛行的中國(guó)情境中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)管理下的員工可能會(huì)傾向于“明哲保身”，不愿意打破現(xiàn)有框架，冒險(xiǎn)實(shí)施創(chuàng)新行為。鑒于此，本研究選擇感知違反規(guī)范的可接受性來(lái)探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)的消極作用。在情感方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的角色效應(yīng)以及與員工的互動(dòng)交流能夠有效傳輸包含價(jià)值觀的信息[12]，有利于員工內(nèi)化和認(rèn)同組織價(jià)值觀，提高員工的情感承諾[13]，進(jìn)而激發(fā)實(shí)施創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[14]。由此，本研究選擇情感承諾來(lái)探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。

此外，對(duì)于如何在增強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)積極影響的同時(shí)，降低其對(duì)創(chuàng)新行為可能的抑制作用也是本研究著重探討的議題。SIP理論指出，員工的信息加工過(guò)程不僅受領(lǐng)導(dǎo)行為的直接影響，還會(huì)受其他工作場(chǎng)所情境特征的影響[10]。本研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)信任可以起到類(lèi)似“催化劑”的積極作用，即當(dāng)員工面臨是否冒險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)新行為的兩難困境時(shí)，高水平的團(tuán)隊(duì)信任可能會(huì)傳遞積極的環(huán)境信號(hào)，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。具體而言，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平高時(shí)，員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和同事是可信的，會(huì)以更加積極的傾向來(lái)解讀領(lǐng)導(dǎo)行為和態(tài)度傳達(dá)的信息[15]，提高員工的心理安全感，加深組織歸屬感和價(jià)值認(rèn)同感[16]，進(jìn)而降低員工對(duì)違反規(guī)范行為的風(fēng)險(xiǎn)感知和提高情感承諾，最終提升員工為組織冒險(xiǎn)的意愿和動(dòng)機(jī)，激發(fā)創(chuàng)新行為的主動(dòng)性。

綜上所述，本研究基于SIP理論，從認(rèn)知和情感視角提出了一個(gè)以感知違反規(guī)范可接受和情感承諾為中介變量，團(tuán)隊(duì)信任為調(diào)節(jié)變量的理論模型，旨在探討中國(guó)情境下的倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的創(chuàng)新行為。本研究對(duì)于明辨?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，探索倫理型領(lǐng)導(dǎo)的雙刃劍影響效應(yīng)的作用機(jī)制和邊界條件有較為重要的學(xué)術(shù)意義；同時(shí)，相關(guān)研究結(jié)果對(duì)于企業(yè)踐行倫理管理和提高創(chuàng)新水平，合理有效地發(fā)揮倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極作用等方面也有較好的實(shí)踐價(jià)值。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)

倫理道德歷來(lái)都被視為構(gòu)成有效領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)容。所謂倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)人際交往和個(gè)人行動(dòng)展示合乎倫理的行為，并以互動(dòng)溝通、強(qiáng)化機(jī)制和制定規(guī)范的方式來(lái)影響員工行為的領(lǐng)導(dǎo)力[12]。TREVIO等[17]認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)包涵“道德的個(gè)人”和“道德的管理者”兩個(gè)方面，主要通過(guò)道德管理和角色示范兩種方式在組織情境中影響員工的道德/不道德行為。具體而言：倫理型領(lǐng)導(dǎo)者不僅會(huì)通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)懲制度以達(dá)到規(guī)范員工行為的目的[18]；同時(shí)，其自身誠(chéng)實(shí)、正直的品質(zhì)和符合倫理道德規(guī)范的行為，也會(huì)通過(guò)角色效應(yīng)和交流互動(dòng)的方式影響其員工的價(jià)值觀和行為，并吸引員工去模仿他們的行為[19]。綜上可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)利用倫理獎(jiǎng)罰機(jī)制等“硬手段”規(guī)范下屬的行為，還會(huì)通過(guò)建立角色模范和交流道德價(jià)值觀等“軟措施”影響下屬的行為。

2.2 社會(huì)信息加工理論

SIP理論認(rèn)為，個(gè)體的活動(dòng)會(huì)受到外界復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境的影響[10]，并根據(jù)獲取的信息形成感知、態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中重要的信息來(lái)源會(huì)給員工提供各種信息線(xiàn)索[11]，員工通過(guò)對(duì)這些信息線(xiàn)索的加工處理和解密會(huì)得到行為與行為、行為與態(tài)度之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，進(jìn)一步理解工作場(chǎng)所的環(huán)境規(guī)范，形成組織會(huì)如何回應(yīng)自己行為的預(yù)判[20]。同時(shí)，員工會(huì)依據(jù)預(yù)判不斷地調(diào)整自我行為，直到預(yù)估行為結(jié)果是積極安全的才會(huì)真正實(shí)施該行為。但由于不同員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為所傳遞的信息的加工過(guò)程不同，因此，會(huì)產(chǎn)生差異化的解讀，進(jìn)而激發(fā)不同的認(rèn)知和情感反應(yīng)[10]，最終對(duì)員工行為形成差異化影響。由此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的信息會(huì)使員工形成對(duì)工作場(chǎng)所行為規(guī)范的理解，進(jìn)而調(diào)整自己的行為；同時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所傳遞信息的差異化理解可能會(huì)產(chǎn)生差異化的認(rèn)知和情感反應(yīng)，從而影響員工的創(chuàng)新行為。此外，當(dāng)面對(duì)復(fù)雜模糊的環(huán)境時(shí)，員工信息加工過(guò)程還受所處環(huán)境氛圍的影響[10]。團(tuán)隊(duì)信任作為工作氛圍的重要組成部分，可能會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和態(tài)度的判斷。綜上所述，依據(jù)SIP理論，本研究試圖從認(rèn)知和情感兩個(gè)方面揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應(yīng)。即激發(fā)員工情感承諾的積極路徑和引發(fā)降低員工感知違反規(guī)范的可接受性的消極路徑，并探討團(tuán)隊(duì)信任在雙路徑中的調(diào)節(jié)作用。

2.3 感知違反規(guī)范的可接受性的中介作用

組織規(guī)范是正式的規(guī)則(如組織行為準(zhǔn)則)或非正式的描述性規(guī)范(如善待同事)在組織中的制度化體現(xiàn)[20]，也有學(xué)者將其定義為組內(nèi)成員共同承認(rèn)的行事標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則[21]。從員工角度而言，他們對(duì)于組織規(guī)范的認(rèn)知，主要來(lái)源于對(duì)直接上司行為的判斷。就倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知違反規(guī)范的可接受性之間的關(guān)系而言：一方面，領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)特的權(quán)力地位使他們成為員工形成組織規(guī)范期望的重要信息來(lái)源。領(lǐng)導(dǎo)者作為角色榜樣，其言行易于被員工所觀察和模仿，成為判斷其行為是否符合組織期望的參考標(biāo)準(zhǔn)，因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)積極踐行道德準(zhǔn)則，獎(jiǎng)罰分明的行為[12, 18]，能夠持續(xù)地向下屬傳遞違反組織規(guī)范不被組織所期望和接受的信息。已有研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)帶有違反規(guī)范傾向的幽默行為或包容行為時(shí)，會(huì)給員工造成違背組織規(guī)范是可行的感知[20, 22]。由此，通過(guò)細(xì)察倫理型領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格遵守組織規(guī)范的行為，員工會(huì)接收到“本組織強(qiáng)調(diào)組織規(guī)范”的信息，從而判斷其違規(guī)行為很可能會(huì)遭到反對(duì)。另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工持續(xù)違規(guī)的傾向。當(dāng)自己或其他員工的不守規(guī)范行為受到懲罰后，會(huì)形成一種心理認(rèn)知，即一旦違反了組織規(guī)范，被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后就會(huì)受到處罰，但只要遵守組織規(guī)范就不會(huì)受到懲罰，甚至可以得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這種信息的傳遞大大提高了員工對(duì)遵守組織規(guī)范重要程度的感知，降低員工繼續(xù)違反組織規(guī)范的傾向。鑒于此，根據(jù)SIP理論，通過(guò)觀察倫理型領(lǐng)導(dǎo)的合規(guī)行為和懲罰違規(guī)員工的場(chǎng)景，員工會(huì)認(rèn)為遵守規(guī)范是一種必須履行的義務(wù)，進(jìn)而降低員工感知違反規(guī)范的可接受性。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工感知違反規(guī)范的可接受性。

員工創(chuàng)新行為是創(chuàng)造全新的、有利的知識(shí)，并將其應(yīng)用于企業(yè)各層面的員工角色外行為[23]，往往需要打破組織慣例。本研究認(rèn)為，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)范管理下，員工感知違反規(guī)范的可接受性越低，越不利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。一方面，創(chuàng)新行為需要下屬違反組織規(guī)范。有研究指出，創(chuàng)新者為了減少既定規(guī)則的束縛，在一定條件下可能會(huì)實(shí)施違反規(guī)范的行為[4]，因此，員工為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新可能會(huì)打破現(xiàn)有規(guī)則，甚至違反倫理規(guī)范。與此同時(shí)，隱瞞事實(shí)等不符合組織規(guī)范的行為可以幫助個(gè)體規(guī)避規(guī)則的限制，促進(jìn)創(chuàng)新。另一方面，創(chuàng)新行為是一種高風(fēng)險(xiǎn)的角色外行為[23]。創(chuàng)新需要員工積極挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀，并強(qiáng)調(diào)能夠持續(xù)完善或執(zhí)行該創(chuàng)意，具備打破陳規(guī)、挑戰(zhàn)權(quán)威的高風(fēng)險(xiǎn)特征，因此，需要員工承擔(dān)較大的心理壓力[24]。由此，當(dāng)員工心理安全感較低時(shí)會(huì)抑制其創(chuàng)新行為。

綜合上述觀點(diǎn)，雖然員工知曉創(chuàng)新行為可以給組織和自己帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但因?yàn)閯?chuàng)新固有的非規(guī)范性和高風(fēng)險(xiǎn)特征，會(huì)促使員工對(duì)采取創(chuàng)新行為的決定猶豫不決。根據(jù)SIP理論，當(dāng)員工處于兩難狀態(tài)時(shí)，會(huì)格外重視權(quán)威或可信賴(lài)的信息源所傳遞的重要信息[10]。鑒于此，員工會(huì)著重分析解讀上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為，并獲取有關(guān)工作規(guī)范和行事法則的重要信息，以判斷最合適的工作方案[20]。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)建立倫理獎(jiǎng)罰機(jī)制，對(duì)違反組織規(guī)范的創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行追責(zé)的行為，會(huì)使員工獲取“違背常規(guī)的行為在組織中將大概率不可接受”的信息，促使員工認(rèn)為組織對(duì)帶有違反慣例、打破規(guī)則的創(chuàng)新行為容忍度較低，進(jìn)而傾向于選擇“明哲保身”，從而不敢實(shí)施創(chuàng)新行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工感知違反規(guī)范的可接受性在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.4 情感承諾的中介作用

作為組織承諾的核心部分，情感承諾指的是個(gè)體對(duì)組織的情感依戀、投入和認(rèn)同[25]，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)組織的依賴(lài)、責(zé)任感和對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同程度[14]。由于創(chuàng)新行為是一種高風(fēng)險(xiǎn)的角色外行為并更容易受到情感動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，因此，相對(duì)于規(guī)范承諾和持續(xù)承諾，情感承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用更顯著。鑒于此，本研究選取情感承諾考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

在中國(guó)情境中，員工將領(lǐng)導(dǎo)視為組織行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀的重要代表，員工通過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀保持一致來(lái)實(shí)現(xiàn)與組織價(jià)值觀一致，進(jìn)而形成組織情感承諾。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為組織道德的模范，能夠在與員工的互動(dòng)交往中，傳遞倫理道德的信息，從而引導(dǎo)和激發(fā)員工實(shí)施符合倫理道德的行為，提高員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同感和接受程度。有研究表明，對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同可以有效提高員工的組織情感承諾[26]。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的公平、誠(chéng)信和尊重他人等特質(zhì)，能夠向員工傳遞積極的信息，進(jìn)而使員工對(duì)組織和個(gè)人發(fā)展持樂(lè)觀態(tài)度并愿意在組織中投入更多的時(shí)間和精力，產(chǎn)生更多的情感聯(lián)結(jié)，有效提升員工的情感承諾[13]。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，重視與肯定員工的重要性和組織貢獻(xiàn)，可以有效地滿(mǎn)足員工歸屬感、自尊和情感等需求，從而提高員工對(duì)組織的情感承諾。綜上所述，基于SIP理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)實(shí)正直的品質(zhì)以及關(guān)愛(ài)員工，符合倫理道德的模范行為，能夠在與員工的互動(dòng)交流中，傳遞和反饋積極信息，滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求，促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的價(jià)值觀的理解和認(rèn)同，最終提高員工的情感承諾。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3倫理型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的情感承諾。

一般而言，高情感承諾員工通常會(huì)更加積極地實(shí)施創(chuàng)新活動(dòng)[27]。具體原因如下：①情感承諾可以成為員工創(chuàng)新活動(dòng)的持續(xù)內(nèi)在動(dòng)力[23]。有研究表明，受內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響的員工更關(guān)注工作的創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，希望以更加創(chuàng)新性的方式來(lái)解決問(wèn)題[28]。而高情感承諾員工重視工作樂(lè)趣、組織認(rèn)同和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，這些都屬于創(chuàng)新內(nèi)部動(dòng)機(jī)[14]，因此，情感承諾能夠提高員工創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。MEYER等[14]在工作動(dòng)機(jī)理論框架中也指出，對(duì)組織有情感承諾的個(gè)體有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)施創(chuàng)新行為，幫助組織提高創(chuàng)新績(jī)效，因此，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，高情感承諾的員工擁有更強(qiáng)的創(chuàng)新內(nèi)部動(dòng)機(jī)。②情感承諾能夠促進(jìn)員工的角色外行為[29]。高情感承諾員工往往具備高水平的組織認(rèn)同感[26]，認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)為組織發(fā)展承擔(dān)必要的責(zé)任，從而更加積極投入創(chuàng)新活動(dòng)中。同時(shí)，還有研究也表明情感道德因素能夠較好地預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為[30]。由此，高情感承諾水平的員工更愿意實(shí)施屬于角色外行為的員工創(chuàng)新行為。③作為員工與組織間的情感紐帶，情感承諾往往是提高員工忠誠(chéng)度和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的重要來(lái)源。由此，高情感承諾水平的員工往往擁有更高的心理安全感[31]，能夠克服創(chuàng)新行為所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和困難。此外，對(duì)組織的情感依附也能促使高情感承諾水平的員工不計(jì)較個(gè)人利益，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，提出改進(jìn)意見(jiàn)，即使需要面臨創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)組織有情感承諾的員工也更敢于采取創(chuàng)新行為。

綜上所述，基于SIP理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體模范作用和傳遞價(jià)值觀的社交互動(dòng)，能夠幫助員工內(nèi)化和認(rèn)同組織價(jià)值觀，有效提升員工的情感承諾水平，進(jìn)而提高創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，克服創(chuàng)新行為潛在的風(fēng)險(xiǎn)與心理不安感，促使員工進(jìn)行角色外的創(chuàng)新行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4情感承諾在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

2.5 團(tuán)隊(duì)信任的調(diào)節(jié)作用

如前所述，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)通過(guò)不同的路徑對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極和消極的影響。但在工作場(chǎng)所的關(guān)系互動(dòng)中，團(tuán)隊(duì)成員作為員工的重要互動(dòng)對(duì)象和利益相關(guān)者，員工行為不僅受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的影響，還會(huì)受到團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)狀況的影響[32]。團(tuán)隊(duì)信任體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員間對(duì)互動(dòng)關(guān)系的正面預(yù)期，是對(duì)團(tuán)隊(duì)信任環(huán)境的評(píng)估[33]。而這個(gè)評(píng)估過(guò)程需要個(gè)體不斷收集和解讀有效信息，作為判斷團(tuán)隊(duì)成員是否可信賴(lài)的依據(jù)，這與社會(huì)信息處理的過(guò)程相似[10]。鑒于此，本研究認(rèn)為，作為人際互動(dòng)情境因素，團(tuán)隊(duì)信任可能會(huì)影響員工對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為和態(tài)度的判斷。

團(tuán)隊(duì)信任會(huì)調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知違反規(guī)范的可接受性、員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。高水平的團(tuán)隊(duì)信任意味著團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)中他人行為所傳遞的信息有著較為正面的解讀，促使員工傾向于關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)管理方式的積極面，減少對(duì)消極面的感知[15]。相反，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平低時(shí)，員工會(huì)傾向于將他人的行為和意圖解讀為一種消極的信息，認(rèn)為自己所處的工作環(huán)境不甚友好，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境中威脅和敵意的感知，降低其心理安全感，使其擔(dān)憂(yōu)自己突破現(xiàn)狀和違反規(guī)范的行為可能不被團(tuán)隊(duì)成員包容和支持，占據(jù)有限的心理資源，從而抑制員工創(chuàng)新行為[24]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5團(tuán)隊(duì)信任在倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工感知違反規(guī)范的可接受性對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響中起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平越高時(shí)，該間接效應(yīng)的負(fù)向影響越弱。

團(tuán)隊(duì)信任會(huì)調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾、創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。有研究認(rèn)為，信任一般不直接影響行為，更多的是引起態(tài)度和情感的變化[34]。情感承諾作為一種積極的態(tài)度和情感感受，依賴(lài)于員工的工作體驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)印象而形成，亦會(huì)受到團(tuán)隊(duì)信任水平的影響。首先，由于在中國(guó)組織中“關(guān)系”和“圈子”會(huì)對(duì)員工工作關(guān)系產(chǎn)生重大影響，而信任是建立和諧關(guān)系和保持安全感的基礎(chǔ)。由此，較高的團(tuán)隊(duì)信任感知使得員工愿意投入更多精力，并且能夠擁有足夠的心理資源去應(yīng)對(duì)創(chuàng)新行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)。另外，現(xiàn)有研究還表明，當(dāng)個(gè)體感知到團(tuán)隊(duì)信任水平較高的時(shí)候更愿意維系團(tuán)隊(duì)關(guān)系，在情感上更加依賴(lài)團(tuán)隊(duì)，形成凝聚力，達(dá)成對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)的共同承諾[35]。由此，高水平的團(tuán)隊(duì)信任水平能夠促進(jìn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用。相反，根據(jù)SIP理論，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平較低時(shí)，員工會(huì)容易帶著負(fù)面情緒去理解和判斷對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的意圖和行為，因此，很難發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀，會(huì)減少情感投入，進(jìn)而降低員工創(chuàng)新行為的積極性和主動(dòng)性。與此同時(shí)，較低的團(tuán)隊(duì)信任可能會(huì)導(dǎo)致員工會(huì)投入大量的心理資源和時(shí)間精力用來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的不穩(wěn)定性，猜測(cè)彼此行為和態(tài)度傳遞的信息以維護(hù)自身合法的利益，這會(huì)引發(fā)人際沖突，降低內(nèi)部凝聚力[16]，從而使員工不愿意增加情感投入和主動(dòng)實(shí)施創(chuàng)新行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6團(tuán)隊(duì)信任在倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響中起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平越高時(shí)，該間接效應(yīng)的正向影響越強(qiáng)。

本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象及程序

本研究的調(diào)研對(duì)象為華南地區(qū)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及其員工，涉及制造業(yè)、服務(wù)業(yè)和金融業(yè)等行業(yè)，被調(diào)研企業(yè)均十分重視創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的作用。為了提高數(shù)據(jù)質(zhì)量及減少同源偏差效應(yīng)的影響，本研究采用3個(gè)時(shí)點(diǎn)，每次間隔1個(gè)月來(lái)發(fā)放和收集問(wèn)卷。在調(diào)查正式開(kāi)始之前，課題組成員向被調(diào)研企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明研究目的和操作過(guò)程，并保證問(wèn)卷僅用于學(xué)術(shù)研究且嚴(yán)格保密。在征得有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意后，課題組回收參與調(diào)研的領(lǐng)導(dǎo)和員工的郵箱信息，按照領(lǐng)導(dǎo)-下屬的配對(duì)關(guān)系整理成調(diào)研信息表，在每個(gè)階段發(fā)送相應(yīng)的問(wèn)卷，并記錄發(fā)放和回收問(wèn)卷的時(shí)間。具體3次問(wèn)卷調(diào)研發(fā)放和回收情況如下：①第一次調(diào)研，由領(lǐng)導(dǎo)者填寫(xiě)自身的倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平并以對(duì)團(tuán)隊(duì)信任進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)收集領(lǐng)導(dǎo)者的性別、年齡和學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量，共發(fā)放101份問(wèn)卷，回收98份問(wèn)卷；②第二次調(diào)研，由下屬填寫(xiě)感知違反規(guī)范的可接受性和情感承諾問(wèn)卷，同時(shí)，收集下屬的性別、年齡和學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量，共發(fā)放365份問(wèn)卷，回收354份問(wèn)卷；③第三次調(diào)研，由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)放354份問(wèn)卷，回收348份問(wèn)卷。課題組在對(duì)嚴(yán)重作答缺失和不認(rèn)真的無(wú)效問(wèn)卷，以及問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中未收到回復(fù)問(wèn)卷導(dǎo)致配對(duì)失敗的組別進(jìn)行剔除后，最終獲得84位領(lǐng)導(dǎo)與339位下屬的配對(duì)問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率92.9%。在管理者樣本中：性別方面，男性占49.2%、女性占50.8%；年齡方面，25～35歲占5.4%、36～45歲占37.9%、46～60歲占56.7%；教育程度方面，大專(zhuān)占12.4%、本科占51.9%、碩士及其以上占35.7%；在職位層級(jí)方面，基層管理者占53.3%、中層管理者占42.7%、高層管理者占4%。在員工樣本中：性別方面，男性占60.4%、女性占39.6%；年齡方面，25歲以下占2.1%、25～35歲占19.9%、36～45歲占45.5%、46～60歲占32.5%；教育程度方面，高中占 4.9%、大專(zhuān)占25.9%、本科占53.7%、碩士及其以上占15.5%；職位層級(jí)方面，基層員工占72.3%、基層管理者占24.9%、中層以上管理者占2.8%。此外，本研究將被試所在團(tuán)隊(duì)部門(mén)的職能按照運(yùn)營(yíng)、職能、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)開(kāi)發(fā)和其他部門(mén)進(jìn)行劃分，分別占14.2%、30%、15.5%、22.1%、13.9%和4.3%。

3.2 變量測(cè)量

為保證測(cè)量工具的質(zhì)量，本研究選用在國(guó)際重要期刊上已得到驗(yàn)證的成熟量表，并按照標(biāo)準(zhǔn)的“翻譯-回譯”程序?qū)⒘勘矸g為中文。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。

(1)倫理型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用BROWN等[36]開(kāi)發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我會(huì)遵守倫理道德規(guī)范”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.84。

(2)情感承諾該變量的測(cè)量采用MEYER等[37]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我感覺(jué)自己屬于這個(gè)地方”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.89。

(3)員工感知違反規(guī)范的可接受性該變量的測(cè)量采用YAM等[20]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“在組織中，自私的行為是不被接受的”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.90。

(4)員工創(chuàng)新行為該變量的測(cè)量使用SCOTT等[38]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“該員工會(huì)提出有創(chuàng)造性的想法”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.92。

(5)團(tuán)隊(duì)信任該變量的測(cè)量采用SIMONS等[39]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“團(tuán)隊(duì)成員之間可以完全互相信任”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)值為0.85。

(6)控制變量參考過(guò)往的研究設(shè)計(jì)，本研究在團(tuán)隊(duì)層控制了領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、教育程度和工作年限以及職位層級(jí)，并在個(gè)體層控制了下屬的性別、年齡、教育程度、職位層級(jí)及其與領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間。

4 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)分析策略

本研究構(gòu)建的理論模型中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)信任為團(tuán)隊(duì)層面變量，感知違反規(guī)范的可接受性、情感承諾和員工創(chuàng)新行為為個(gè)體層面變量，因此，本研究主要使用Mplus 7.4軟件工具建立跨層次的結(jié)構(gòu)方程模型(multilevel structural equation model, MSEM)對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。具體數(shù)據(jù)分析流程如下：首先，進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)法和共線(xiàn)性分析，并利用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度；其次，利用SPSS 26.0軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和信度分析；接下來(lái)，利用Mplus 7.4軟件通過(guò)跨層次結(jié)構(gòu)方程模型分析對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)；最后，利用蒙特卡洛技術(shù)重復(fù)抽樣20 000次，進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

4.2 區(qū)分效度檢驗(yàn)

首先，本研究進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)，通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)法的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)前的首個(gè)因子的方差解釋百分比為22.34%，小于40%；其次，通過(guò)共線(xiàn)性分析可知，所有變量的方差膨脹因子(VIF)均小于2，容忍度(Tolerance)大于0.5，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的多重共線(xiàn)性問(wèn)題；最后，進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析(見(jiàn)表1)。由表1可知，五因子模型的擬合結(jié)果較好(χ2=1 079.081，df=454，χ2/df=2.377，RMSEA=0.044，CFI=0.915，TLI=0.907，SRMR=0.047)，且同其他因素模型比較而言，五因子模型的擬合效果顯著優(yōu)于其他嵌套模型，其匹配指數(shù)優(yōu)于擬合標(biāo)準(zhǔn)。

表1 驗(yàn)證性因素分析(N=339)

4.3 數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

由于本研究利用跨層次結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而情感承諾、員工感知違反規(guī)范的可接受性以及員工創(chuàng)新行為屬于個(gè)體層變量，因此，在聚合之前需對(duì)其組內(nèi)一致性和組間差異性進(jìn)行檢驗(yàn)，即計(jì)算Rwg、ICC1、ICC2這3項(xiàng)聚合指標(biāo)。當(dāng)Rwg大于0.7、ICC1大于0.12且ICC2大于0.7時(shí)，變量數(shù)據(jù)可以聚合。計(jì)算結(jié)果得出，情感承諾的組內(nèi)一致性Rwg平均值為0.93，組內(nèi)相關(guān)性系數(shù)ICC1為0.42，ICC2為0.84；員工感知違反規(guī)范的可接受性的組內(nèi)一致性Rwg平均值為0.91，組內(nèi)相關(guān)性系數(shù)ICC1為0.56，ICC2為0.75；員工創(chuàng)新行為的組內(nèi)一致性Rwg平均值為0.92，組內(nèi)相關(guān)性系數(shù)ICC1為0.40，ICC2為0.73。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，情感承諾、員工感知違反規(guī)范的可接受性和員工創(chuàng)新行為的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，組內(nèi)一致性達(dá)標(biāo)，組間差異顯著，說(shuō)明適合進(jìn)行跨層次研究。

4.4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究中，變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和自變量、因變量及控制變量之間的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知：情感承諾與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.30，p<0.01)；感知違反規(guī)范的可接受性與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.23，p<0.01)；團(tuán)隊(duì)信任與倫理型領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)(r=0.37，p<0.01)。

表2 變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

4.5 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究中，MSEM分析結(jié)果見(jiàn)圖2。由圖2可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響感知違反規(guī)范的可接受性(γ=-0.32，p<0.05)，而員工感知違反規(guī)范的可接受性則顯著正向影響員工創(chuàng)新行為(γ=0.42，p<0.01)。

圖2 MSEM分析結(jié)果

本研究進(jìn)一步采用蒙特卡洛模擬方法檢驗(yàn)研究模型的中介效應(yīng)，若路徑效應(yīng)的模擬結(jié)果在95%水平的置信區(qū)間內(nèi)不包含0，則表示該影響路徑存在。中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中，員工感知違反規(guī)范發(fā)揮的中介效應(yīng)值為-0.13，95%水平的置信區(qū)間為[0.032, 0.166]，不包括0。由此，假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。

表3 中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

由圖2還可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響情感承諾(γ=0.47，p<0.01)，而情感承諾顯著正向影響員工創(chuàng)新行為(γ=0.49，p<0.01)。由此，本研究進(jìn)一步采用蒙特卡洛模擬方法檢驗(yàn)研究模型的中介效應(yīng)，若路徑效應(yīng)的模擬結(jié)果在95%水平的置信區(qū)間內(nèi)不包含0，則表示該影響路徑存在。由表3可知，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為過(guò)程中，情感承諾的中介效應(yīng)值為0.23，95%水平的置信區(qū)間為[0.052，0.146]，不包括0。由此，假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。

團(tuán)隊(duì)信任的跨層次調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工感知違反規(guī)范的可接受性的關(guān)系見(jiàn)圖3。由圖2和圖3可知，團(tuán)隊(duì)信任在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知違反規(guī)范的可接受性的關(guān)系中起著顯著的調(diào)節(jié)作用(γ=0.27，p<0.05)。與低水平團(tuán)隊(duì)信任相比，高水平團(tuán)隊(duì)信任下的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知違反規(guī)范的可接受性的負(fù)向關(guān)系更弱。團(tuán)隊(duì)信任的跨層次調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾的關(guān)系見(jiàn)圖4。由圖2和圖4可知，團(tuán)隊(duì)信任對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾的關(guān)系起到了顯著的調(diào)節(jié)作用(γ=0.23，p<0.01)。與高水平團(tuán)隊(duì)信任相比，低水平團(tuán)隊(duì)信任下的倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工感知違反規(guī)范的可接受性的正向關(guān)系更強(qiáng)。

圖3 團(tuán)隊(duì)信任的跨層次調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工感知違反規(guī)范的可接受性的關(guān)系

圖4 團(tuán)隊(duì)信任的跨層次調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和情感承諾的關(guān)系

本研究進(jìn)一步采用蒙特卡洛模擬方法來(lái)檢驗(yàn)本研究有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。由表3可知：在中介變量為感知違反規(guī)范的可接受性的條件下，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平較低時(shí)，95%水平的置信區(qū)間為[-0.065, -0.023]，中介效應(yīng)顯著(γ=-0.04，SE=0.05)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平較高時(shí)，95%水平的置信區(qū)間為[-0.043, 0.215]，中介效應(yīng)不顯著(γ=-0.23，SE=0.05)。同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)信任的高低水平下，員工感知違反規(guī)范的可接受性的被調(diào)節(jié)中介作用差異顯著(γ=0.18，SE=0.06，CI=[0.024, 0.213])。由此，假設(shè)5得到支持。

在中介變量為情感承諾的條件下，當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平較低時(shí)，95%水平的置信區(qū)間為[-0.038, 0.051]，中介效應(yīng)不顯著(γ=0.32，SE=0.07)；當(dāng)團(tuán)隊(duì)信任水平較高時(shí)，95%水平的置信區(qū)間為[0.027, 0.206]，中介效應(yīng)顯著(γ=0.14，SE=0.05)。此外，在團(tuán)隊(duì)信任的高低水平下，情感承諾的被調(diào)節(jié)中介作用的差異顯著(γ=0.18，SE=0.08，CI=[0.015, 0.231])。由此，假設(shè)6得到支持。

5 結(jié)論與討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：①倫理型領(lǐng)導(dǎo)的踐行倫理規(guī)范獎(jiǎng)懲機(jī)制等“硬手段”會(huì)降低員工感知的違反規(guī)范可接受性，最終抑制員工的創(chuàng)新行為；②倫理型領(lǐng)導(dǎo)建立角色模范和交流道德價(jià)值觀等“軟措施”會(huì)激發(fā)員工的情感承諾，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為；③團(tuán)隊(duì)信任調(diào)節(jié)了上述兩條中介路徑。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①整合了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)，較為全面地建構(gòu)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效應(yīng)模型。不僅回應(yīng)了學(xué)術(shù)界提出的有必要關(guān)注倫理型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)力的“陰暗面”建議[8]，也證實(shí)了雙刃劍影響效應(yīng)的存在，有助于理論界以更加辯證的視角看待倫理型領(lǐng)導(dǎo)在工作場(chǎng)所中發(fā)揮的作用。②基于SIP理論，結(jié)合認(rèn)知和情感視角，探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生雙刃劍影響效應(yīng)的內(nèi)在作用機(jī)制。這不僅響應(yīng)了相關(guān)學(xué)者提出的進(jìn)一步揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為中介機(jī)制的呼吁[7]，也擴(kuò)展了倫理型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生雙刃劍影響效應(yīng)的理論視角。③豐富了倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用邊界條件的理解。以往研究指出某種領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性會(huì)受到所在工作情境的影響[9]。與該觀點(diǎn)一致，本研究也發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)信任是影響倫理型領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的重要邊界條件，這為增強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)積極影響，緩解其負(fù)面影響的相關(guān)研究提供了有益參考。

本研究的實(shí)踐啟示主要在于：①根據(jù)研究結(jié)果，當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分強(qiáng)調(diào)遵守規(guī)章制度時(shí)，可能會(huì)降低員工實(shí)施創(chuàng)新行為的意愿。有學(xué)者指出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的展現(xiàn)存在一個(gè)改善員工積極結(jié)果的最佳平衡點(diǎn)[40]。鑒于此，管理者在實(shí)施倫理領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，要注意關(guān)注實(shí)施獎(jiǎng)懲機(jī)制的效果，避免由于過(guò)度地管制員工的行為反而抑制了其創(chuàng)新意愿或工作自治。此外，企業(yè)還可以采取培訓(xùn)和宣傳項(xiàng)目的方式，幫助倫理型領(lǐng)導(dǎo)更好地傳達(dá)“對(duì)創(chuàng)新持開(kāi)放態(tài)度，認(rèn)可和欣賞員工的創(chuàng)新想法和行為”的信息[18]，從而有效避免過(guò)度道德管理可能對(duì)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性產(chǎn)生的潛在抑制作用。②倫理型領(lǐng)導(dǎo)的“軟措施”能夠通過(guò)提高員工情感承諾促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中，應(yīng)該注重對(duì)“軟措施”的重視程度，積極踐行優(yōu)良的道德品質(zhì)，發(fā)揮自身道德模范作用，為員工樹(shù)立利他、負(fù)有責(zé)任感和敢于擔(dān)當(dāng)?shù)牡浞叮M(jìn)而提高員工的組織情感承諾[13]，激發(fā)其實(shí)施創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[14]。③企業(yè)要注重營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)信任氛圍(如為員工搭建互動(dòng)溝通的平臺(tái))，使員工在交流與合作中提升對(duì)彼此的信任。此外，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)關(guān)注管理過(guò)程的公開(kāi)與公正，通過(guò)實(shí)行管理透明化、秉公執(zhí)法等方式提升員工的認(rèn)知信任和情感信任。

本研究也存在以下局限性：①研究樣本主要來(lái)自我國(guó)華南地區(qū)相關(guān)行業(yè)的部分企業(yè)，取樣范圍和數(shù)量有限。未來(lái)研究中，可進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)查范圍和樣本量(如以科技型企業(yè)的研發(fā)人員為調(diào)研對(duì)象等)，以得到更準(zhǔn)確的結(jié)論。②僅采用領(lǐng)導(dǎo)-員工配對(duì)的橫截面研究設(shè)計(jì)，難以更有效地識(shí)別和厘清倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的動(dòng)態(tài)演化關(guān)系。未來(lái)研究中，可采取多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)追蹤設(shè)計(jì)或?qū)嶒?yàn)法，以系統(tǒng)探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的因果關(guān)系，進(jìn)一步提高研究結(jié)論的普適性和客觀性。③雖然揭示了團(tuán)隊(duì)信任的跨層次調(diào)節(jié)作用，但是仍可能存在其他邊界條件。未來(lái)研究中，可考慮員工成就動(dòng)機(jī)、傳統(tǒng)性等個(gè)體特征或中庸主義和差序氛圍等具有典型中國(guó)文化特點(diǎn)的情境因素的影響，從而進(jìn)一步完善倫理型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件研究。