文件、會議與基層公務員創(chuàng)新行為：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

蘇州大學政治與公共管理學院 金澤琪，陳浩

基層公務員的創(chuàng)新行為是國家治理體系創(chuàng)新的基因，是國家治理能力提升的關鍵。過去，對創(chuàng)新的主流觀點認為創(chuàng)新是個體主動發(fā)起的角色外行為，具有積極性、主動性、實質(zhì)性特征。但近年來，不斷有學者提出被動創(chuàng)新的存在，它是指員工在缺乏主觀創(chuàng)新意愿且迫于組織提出的創(chuàng)新壓力時展現(xiàn)出的非主動性創(chuàng)新[1]。在基層單位實踐中，公務員往往會通過提概念、貼標簽等方式向上級部門展示自己的創(chuàng)新行為，以期贏得上級的認可[2]。但這些創(chuàng)新本質(zhì)上是一種應付式的創(chuàng)新，即基層公務員雖然不情愿，但仍需顧及組織規(guī)范制約和創(chuàng)新考核導向，因而以表面創(chuàng)新、偽創(chuàng)新而應付、敷衍，屬于被動創(chuàng)新行為。探究基層公務員被動創(chuàng)新行為的影響因素和形成機理具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

已有研究從制度、環(huán)境等因素分析基層被動創(chuàng)新的成因，但相關研究多以基層政府或領導干部為行為主體，未針對普遍的基層公務員群體展開，也較少關注個體心理過程和行為結果的微觀視角。研究基層公務員被動創(chuàng)新，應回歸工作情境，從基層公務員工作特征尋找被動創(chuàng)新的成因。較多的文件和會議是我國基層公務員工作的顯著特征，實證研究也證實會議負擔降低基層公務員主動創(chuàng)新意愿。鑒于此，本研究以資源保存理論為基礎，探究文件負擔和會議負擔對基層公務員被動創(chuàng)新行為的影響，并考察角色超載的中介作用、超負荷工作的調(diào)節(jié)作用，以期豐富有關研究，為減少基層公務員被動創(chuàng)新行為提供參考。

一、理論基礎與研究假設

（一）文件負擔、會議負擔與被動創(chuàng)新行為

資源保存理論認為，個體具有的資源有限，無論是物體資源、條件資源、個人特征資源還是能源資源，個體總是努力保護、獲得、建構有價值的資源，并努力避免資源損失。比起資源獲得，個體對資源損失更為敏感。

對于基層公務員而言，文件和會議多為上級的強制要求，而且經(jīng)常體現(xiàn)出“數(shù)量大”“時間緊”“要求高”“突然通知”等特點，這對基層公務員造成極大壓力。過多的文件和會議擠占基層公務員時間精力，消耗基層公務員資源，使基層公務員疲于應對本職工作的角色，而無暇顧及傳統(tǒng)認知中的創(chuàng)新角色外行為。越是主動創(chuàng)新越是一個需要投入大量資源的過程，如果資源不足，基層公務員必然缺乏主動創(chuàng)新的意愿，轉而以應付等手段完成創(chuàng)新要求。因此，在文件負擔、會議負擔擠占資源的情況下，基層公務員既缺乏資源，又需要顧及組織的創(chuàng)新要求導向，更可能出現(xiàn)被動創(chuàng)新行為?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設：

H1a：文件負擔與基層公務員被動創(chuàng)新行為正相關。

H1b：會議負擔與基層公務員被動創(chuàng)新行為正相關。

（二）角色超載的中介作用

角色是社會對處于特定地位之人的期待，也是一種社會規(guī)范要求。當個體的角色知覺與社會的角色期待不一致時，便產(chǎn)生角色壓力。角色超載是一種典型的角色壓力，當個體缺乏必要的能力、時間、資源而無法順利完成角色期待需求時，便會產(chǎn)生角色超載?；鶎庸珓諉T往往是一線工作者，不僅要對上級負責，更要對人民群眾負責。在社會的期望中，理想的基層公務員工作表現(xiàn)本身是高要求的，創(chuàng)新也是其高階期望之一。然而，過多的文件負擔和會議負擔將降低基層公務員的辦事效率、擠占基層公務員的工作時間，消耗了基層公務員大量的時間精力，使基層公務員缺乏必要的資源完成全部的工作要求，不能進一步滿足創(chuàng)新等角色期望，導致角色超載出現(xiàn)。

資源保存理論認為，越是缺乏資源的人越容易受到資源損失的影響。資源損失是有壓力的，個體必須投入資源以遏制資源的進一步損失。但是，資源損失一旦開始，受到后續(xù)損失的可能性將會增大。這表明，資源損失造成資源匱乏，越是資源匱乏越容易落入損失螺旋的惡性循環(huán)中。研究表明，資源損失的個體為了保存資源，通常會選擇防御策略而非投入新資源。當基層公務員發(fā)生角色超載時，反映出基層公務員資源已經(jīng)受到損失。主動性、實質(zhì)性的創(chuàng)新是一種需要資源的高風險投入過程，在資源損失條件下，基層公務員為避免資源損失螺旋而不愿意再增加資源投入。因此，角色超載狀態(tài)下，基層公務員為減少資源的進一步損失風險，將選擇防御策略，以被動創(chuàng)新的方式控制資源分配?；谏鲜龇治觯岢黾僭O：

H2a：角色超載在文件負擔與被動創(chuàng)新行為間起中介作用。

H2b：角色超載在會議負擔與被動創(chuàng)新行為間起中介作用。

（三）超負荷工作的調(diào)節(jié)作用

超負荷工作是指勞動者工作時長超出正常范圍、工作強度超出合理水平的一種強烈疲勞狀態(tài)，也稱為“過度勞動”。超負荷工作會對勞動者個體的身心健康產(chǎn)生消極作用，表現(xiàn)出生理、心理的不適，導致工作效率下降、工作表現(xiàn)變差?；鶎庸珓諉T工作壓力大、事務繁雜，加班亦較為常見。當文件負擔、會議負擔引起角色超載后，個體所具有的資源已不足以完成角色期待。超負荷工作意味著，個體需要投入勞動所需的時間精力等資源，盡可能完成超額的工作要求。因此，超負荷工作嚴重的個體，即便發(fā)生角色超載而陷入資源缺乏的境遇時，仍然需要投入資源以完成超負荷的工作要求，這將進一步減少可供分配至創(chuàng)新的資源。處于超負荷工作狀態(tài)的基層公務員，個體資源消耗損失更加嚴重，不得不將有限的資源投入到基礎工作中，勉力維持日常工作和加班需求，而更加無力達到實質(zhì)創(chuàng)新的高標準。同樣面對文件和會議負擔，個體超負荷工作越嚴重，其資源越不足以實質(zhì)創(chuàng)新，因而越容易在表面上、形式上應付創(chuàng)新標準，催生被動創(chuàng)新行為。基于上述分析，提出假設：

H3a：超負荷工作在文件負擔、角色超載、被動創(chuàng)新的關系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，因文件負擔發(fā)生角色超載后，超負荷工作嚴重的個體更易出現(xiàn)被動創(chuàng)新行為。

H3b：超負荷工作在會議負擔、角色超載、被動創(chuàng)新的關系中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，因會議負擔發(fā)生角色超載后，超負荷工作嚴重的個體更易出現(xiàn)被動創(chuàng)新行為。

綜合上述分析，本文提出了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架圖

二、研究方法

（一）研究樣本

本研究以江蘇省基層公務員為樣本，共回收問卷321份，剔除無效問卷后得300份有效問卷。調(diào)查樣本中，年齡在30歲以下的有138人，31-40歲的有143人，41-50歲的有17人，50歲以上的2人；學歷在大專及以下的有4人，本科學歷223人，碩士研究生及以上的有73人；工作年限在5年以下的有81人，5-10年有139人，11-20年的有65人，20年以上的有15人；職務方面，不擔任領導職務的有271人，鄉(xiāng)科級副職的有25人，鄉(xiāng)科級正職的有3人，縣處級及以上的有1人；在職級方面，一、二級科員有144人，三、四級主任科員有33人，一、二級主任科員有4人，其他職級119人?？傮w來看，問卷樣本符合基層公務員群體特點，能夠較好地反映基層公務員群體的真實狀態(tài)。

（二）變量測量

本研究核心構念均使用李克特五級量表測量。文件負擔使用自編問卷，共4道題項。會議負擔以Dabbish和Kraut的量表為基礎，借鑒Rosen、胡威等人的做法，改編形成共6道題項的會議負擔量表。被動創(chuàng)新量表來自趙斌，共6道題項。角色超載量表來自李超平等，共5道題項。超負荷工作的測量參照其他學者做法，通過工作時長判斷過度程度，分為40-44小時、45-50小時、50-54小時、55-60小時、60小時以上五級，分別編碼為1至5。年齡、學歷、工作年限、職務、職級等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

（三）信效度檢驗

本研究中，各量表的α系數(shù)在0.85到0.94之間，均符合信度要求。文件負擔量表AVE為0.58、CR為0.85，會議負擔量表AVE為0.51、CR為0.86，被動創(chuàng)新量表AVE為0.73、CR為0.94，角色超載量表AVE為0.76、CR為0.94。此外，各變量與其他變量的相關系數(shù)平方均小于該變量的AVE值。驗證性因子分析結果顯示，文件負擔、會議負擔、角色超載、被動創(chuàng)新組成的四因子模型擬合度達標且優(yōu)于其他模型。該模型卡方自由度比為3.1，CFI為0.91，TLI為0.90，SRMR為0.05，RMSEA為0.09雖然大于0.08但是小于1，基本達到要求。

（四）同源方差檢驗

由于問卷均為答題者自填，因此可能存在同源方差問題。通過Harman單因素法檢驗同源方差的嚴重性，未經(jīng)旋轉下提取出的第一個因子解釋了總方差變異量的34.6%，未超過40%的標準；單因子模型的驗證性因子分析也顯示，卡方自由度比13.9，CFI為 0.53，TLI為 0.48，RMSEA為0.21，擬合較差，說明本研究中同源方差問題并不嚴重。

三、研究結果

（一）主效應檢驗

通過回歸分析，檢驗文件負擔、會議負擔對被動創(chuàng)新的影響，結果如表1所示。模型5和模型7在模型4的基礎上分別加入文件負擔和會議負擔。結果顯示，文件負擔正向影響被動創(chuàng)新（Beta=0.572，p＜0.001），會議負擔正向影響被動創(chuàng)新（Beta=0.514，p＜0.001），假設1a及1b均得到支持。

表 1 回歸結果

（二）中介效應檢驗

前已知文件負擔正向影響被動創(chuàng)新。由模型2可得，文件負擔對角色超載影響顯著；由模型6可知，文件負擔和角色超載對被動創(chuàng)新影響均顯著。結合模型2、5、6可知，角色超載在文件負擔與被動創(chuàng)新間起部分中介作用。同理由模型3、7、8可得角色超載在會議負擔與被動創(chuàng)新之間起部分中介作用。基于Hayes開發(fā)的Process程序進一步驗證角色超載的中介作用：在文件負擔與被動創(chuàng)新行為路徑，直接效應和間接效應檢驗區(qū)間均不包含0，角色超載在文件負擔和被動創(chuàng)新間起部分中介作用；在會議負擔與被動創(chuàng)新行為之間，直接效應和間接效應的檢驗區(qū)間不包含0，角色超載在會議負擔和被動創(chuàng)新間起部分中介作用。由此可知假設2a及2b得到驗證。

（三）有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

基于Process插件檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應。在文件負擔與被動創(chuàng)新行為路徑中，超負荷工作與角色超載交互項系數(shù)為0.0847（p＜0.05）。在超負荷工作低時，間接效應為0.1058，置信區(qū)間含0不顯著；在超負荷工作高時，間接效應為0.2655，置信區(qū)間不含0顯著。在會議負擔與被動創(chuàng)新行為路徑中，超負荷工作與角色超載交互項系數(shù)為0.0808（p＜0.05）。在超負荷工作低時，間接效應為0.0336，置信區(qū)間含0不顯著；在超負荷工作高時，間接效應為0.1596，置信區(qū)間不含0顯著。結果顯示，超負荷工作均正向調(diào)節(jié)角色超載對被動創(chuàng)新行為的影響，假設3a、3b得到支持。

四、結論與討論

研究表明，當文件負擔和會議負擔較重時，基層公務員更可能出現(xiàn)被動創(chuàng)新行為，角色超載在這一過程中起部分中介作用。超負荷工作正向調(diào)節(jié)了角色超載對被動創(chuàng)新行為的影響，面對文件和會議負擔，角色超載下超負荷工作嚴重的基層公務員更可能出現(xiàn)被動創(chuàng)新行為。

理論意義：第一，關注到公共部門的被動創(chuàng)新問題。當前，有關創(chuàng)新的主流觀點大多將創(chuàng)新視為一種必然的主動行為，而對被動性創(chuàng)新關注寥寥，少量關注被動創(chuàng)新的文獻也集中于企業(yè)情境、沒有關注到公共部門。實際上，我國公共部門的工作特點更易導致基層公務員出現(xiàn)被動創(chuàng)新。本研究驗證了基層公務員被動創(chuàng)新行為的存在性，發(fā)現(xiàn)文件負擔和會議負擔是導致被動創(chuàng)新行為的前因，且這一過程受超負荷工作的調(diào)節(jié)。這為識別和解決基層公務員的被動創(chuàng)新行為問題提供了可行基礎。第二，為減負提升基層公務員創(chuàng)新績效提供新解釋。當前通過減負提升公務員創(chuàng)新績效的解釋邏輯在于，減負可以增加基層公務員創(chuàng)新行為，而創(chuàng)新行為必然帶來創(chuàng)新績效。被動創(chuàng)新提供了新的解釋視角，即創(chuàng)新行為不一定提升創(chuàng)新績效。減負之所以提升基層公務員創(chuàng)新績效，也可能是通過減輕文件負擔、會議負擔以減少基層公務員的被動創(chuàng)新行為實現(xiàn)的。第三，深化了有關角色超載的研究。一般認為角色壓力主要包括角色沖突、角色模糊、角色超載三類。長期以來，前兩種壓力關注較多且研究中有作為獨立因素使用，角色超載卻缺乏這類研究，角色超載的獨立作用需要關注。

實踐意義：第一，基層單位應注意創(chuàng)新導向中對基層公務員創(chuàng)新行為的界定與識別，對被動的非實質(zhì)性創(chuàng)新行為予以及時糾正，規(guī)避創(chuàng)新的執(zhí)行異化。第二，基層單位應當進一步加強對文件和會議的管控，削減不必要的文件和會議，切實為基層公務員減負，促使基層公務員的時間、精力回歸日常工作的主責主業(yè)。第三，加強對基層公務員的心理關懷，通過心理干預幫助基層公務員緩解焦慮、釋放壓力，著力避免基層公務員陷入角色超載，從而減少基層公務員產(chǎn)生被動創(chuàng)新行為的可能性。第四，合理安排基層公務員工作，將基層公務員日常工作量和工作要求控制在可承受范圍內(nèi)，避免基層公務員長時間、高強度地加班工作，促進人力資源可持續(xù)發(fā)展。